企業(yè)管理資料范本-某公司員工關系管理制度

企業(yè)員工關系管理管控規(guī)章制度第一章總則第一■條總述為規(guī)范企業(yè)員工關系管理管控工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關系，特制定本規(guī)章制度。第二條目的與意義企業(yè)員工之間、企業(yè)員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和諧的企業(yè)員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而不斷提高企業(yè)員工滿意度，加強企業(yè)員工參與公司管理管控，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。第三條適用范圍公司所有在職企業(yè)員工，包括試用期企業(yè)員工、臨時工。第二章企業(yè)員工關系管理管控基本內容第四條企業(yè)員工關系管理管控作為人力資源管理管控的一個子相關項目，在公司里將發(fā)揮其獨特的管理管控效用。企業(yè)員工關系管理管控的內容至少應包括：(1)勞動關系管理管控：勞動合同協(xié)議管理管控、勞資糾紛管理管控、滿意度調查以及人事異動管理管控；(2)企業(yè)員工活動管理管控：企業(yè)員工活動的組織與協(xié)調；(3)內部溝通管理管控：企業(yè)員工成長溝通、家屬溝通、企業(yè)員工申訴等，及各種溝通渠道；(4)企業(yè)員工離職管理管控：相關相關流程、離職面談、離職原因分析等；(5)企業(yè)員工關懷管理管控：重大事件時的慰問、節(jié)假日時的祝福；心理輔導與疏導：在條件允許的前提下，設置專人不定期對企業(yè)員工的心理進行輔導，或開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。第五條企業(yè)員工關系的管理管控應該是每一位管理管控者的職責，其專職管理管控崗位為人力資源部企業(yè)員工關系專員。第六條企業(yè)員工關系每期所做的滿意度調查，作為各部門機構改進管理管控的依據(jù)，以后還可作為公司績效考核的指標之一。第三章勞動合同協(xié)議管理管控第七條勞動合同協(xié)議是公司與所聘企業(yè)員工確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議凡公司企業(yè)員工都必須按規(guī)定簽訂勞動合同協(xié)議。第八條所有新進相關人員必須在入職30天內簽訂勞動合同協(xié)議，勞動合同協(xié)議的簽訂規(guī)定時間為企業(yè)員工上崗規(guī)定時間，簽訂范圍為上月所有新進相關人員與原合同協(xié)議到期需續(xù)簽相關人員。合同協(xié)議期一般企業(yè)員工為兩年，管理管控層企業(yè)員工為三年。第九條調動相關人員在辦理調動手續(xù)時，調出公司相關相關項目收回原勞動合同協(xié)議，調入公司相關相關項目簽訂新的勞動合同協(xié)議。第十條人力資源部在企業(yè)員工勞動合同協(xié)議期滿前1個月通知企業(yè)員工本人及用人部門機構領導人由雙方協(xié)商是否續(xù)聘，并將結果及時通知人力資源部。任何一方不同意續(xù)簽勞動合同協(xié)議的，人力資源部將按照規(guī)定提前三天通知另一方結果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動合同協(xié)議的，人力資源部相關相關項目在合同協(xié)議到期前與企業(yè)員工簽訂新的勞動合同協(xié)議。第十一條企業(yè)員工在試用期可以提前3天提出解除勞動合同協(xié)議，非試用期內要求解除勞動合同協(xié)議的應提前30天申請。第十二條雙方出現(xiàn)勞動糾紛時，由人力資源部根據(jù)勞動合同協(xié)議與企業(yè)員工實際表現(xiàn)，代表公司處理勞動糾紛，或組織成立專門的處理委員會進行協(xié)調與問題解決。第四章企業(yè)員工活動管理管控第十三條人力資源部企業(yè)員工關系專員與行政部行政專員及其他部門機構自愿者1-2名，共同組建企業(yè)員工活動小組，相關相關項目組織各種活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強企業(yè)員工之間、部門機構之間的聯(lián)系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導積極合作的團隊精神。第十四條活動頻率安排：小型活動（籃球賽、乒乓球賽等），每季度一次一項；中型活動（如部門機構聚餐，團隊建設等），每半年一次；大型活動（如年會、企業(yè)員工拓展活動等），每年一次。第十五條活動經(jīng)費來源：（1）企業(yè)員工日常違紀罰款；（2）公司提供；第十六條企業(yè)員工關系專員相關相關項目向公司申請或籌集企業(yè)員工活動經(jīng)費，并按計劃對活動經(jīng)費進行管理管控與控制。第五章內部溝通管理管控(含企業(yè)員工申訴管理管控)第十七條公司施行“入職引導人”規(guī)章制度，由部門機構評選出部門機構的核心骨干企業(yè)員工相關人員擔任本部門機構入職引導人。入職引導人的職責主要以下幾個方面：1.向新職員介紹本部門機構職能、相關人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助了解公司有關規(guī)則和規(guī)定，為新職員安排脫產(chǎn)集中培訓的規(guī)定時間，確認并協(xié)助取得《企業(yè)員工手冊》等資料；2,保持與人力資源部企業(yè)員工關系專員的溝通，反饋新企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)；.主動為新企業(yè)員工解答疑難，幫助新企業(yè)員工處理各類事務，如確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等；.轉正前對新企業(yè)員工做出客觀的評價，以此作為新企業(yè)員工的轉正依據(jù)之一。第十八條企業(yè)員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：L入職前溝通：為達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業(yè)文化、工作職責等進行客觀描述。人力資源部招聘專員相關相關項目完成對公司擬引進的一般職位的“入職前溝通”，人力資源部相關相關項目人、各部門機構相關相關項目人與分管副總完成對中高級管理管控相關人員的“入職前溝通”。同時，進入公司的新企業(yè)員工由人力資源部招聘專員相關相關項目引領新企業(yè)員工認識各部門機構入職引導人，介紹公司相關的溝通渠道，后勤保障設施等，幫助新企業(yè)員工盡快適應新的工作環(huán)境。2.崗前培訓溝通:對企業(yè)員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司管理管控規(guī)章制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、明確自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應期”。3?試用期間溝通：(1)為幫助新企業(yè)員工更加快速的融入公司，度過“磨合適應期二應盡量給新企業(yè)員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。(2)由人力資源部、新企業(yè)員工所屬直接和間接上級與新企業(yè)員工進行溝通。人力資源部主管主要相關相關項目對管理管控相關人員進行試用期間的溝通；管理管控相關人員以外的新企業(yè)員工溝通、引導，原則上由其所屬上級及人力資源部專員相關相關項目。(3)溝通頻次要求：A、人力資源部：新企業(yè)員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時)；新企業(yè)員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談或相關公司正式正式生效方法溝通1次。B、新企業(yè)員工的入職指引人和所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。(4)除面談、相關公司正式正式生效方法等溝通正式正式生效外，人力資源部須在每月的最后一個星期組織新企業(yè)員工座談會進行溝通。4.轉正溝通:(1)根據(jù)新企業(yè)員工試用期的表現(xiàn)，結合《公司績效管理管控規(guī)章制度》在進行轉正考核,《轉正申請表》上做出客觀評價。(2)溝通時機：A、新企業(yè)員工所屬直接上級：進行新企業(yè)員工轉正評價時，并且形成部門機構意見。B、人力資源部：在審核企業(yè)員工轉正時，并且形成職能部門機構意見。5、工作異動溝通：(1)為了使企業(yè)員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任，更順利的融入到新崗位中去，同時以期達到企業(yè)員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。(2)溝通時機：A、人力資源部：在決定異動后正式通知企業(yè)員工本人前三天內。B、異動企業(yè)員工原部門機構直接上級：在接到人力資源部的企業(yè)員工異動決定通知后立即進行。C、異動企業(yè)員工新到部門機構直接上級：在異動企業(yè)員工報到上崗之日，相當于新企業(yè)員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、離職溝通(具體見第六章“企業(yè)員工離職管理管控”)第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：.每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理管控相關人員與各部門機構基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門機構企業(yè)員工輪流參加，暢所欲言，4號自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領導人。.為了解管理管控中存在的問題，每季度進行一次企業(yè)員工調查，企業(yè)員工匿名正式正式生效須填寫《企業(yè)員工滿意度調查表》，內容包括企業(yè)員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門機構的意見等。人力資源部在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導人閱示。.在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請企業(yè)員工家屬一起參加，使企業(yè)員工家屬了解公司、熟悉公司并支持企業(yè)員工的工作。.除正式溝通中的各類面談外，人力資源部企業(yè)員工關系專員還須不定期對公司企業(yè)員工進行訪談，重點是各部門機構核心企業(yè)員工、技術骨干企業(yè)員工的訪談，內容包括企業(yè)員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔等。.其它溝通渠道：各類工作討論和會議、E-MAIL給任何人、網(wǎng)上論壇發(fā)表意見和建議、職員申訴程序、公司的信息發(fā)布渠道（網(wǎng)站、內刊、公告板、宣傳欄）等等。第二十條企業(yè)員工申訴管理管控：.企業(yè)員工申訴管理管控的主要目的：盡量減少企業(yè)員工因在工作中可能受到的不公正、不小合當?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良情緒。.企業(yè)員工申訴的主要范圍：當企業(yè)員工認為個人利益受到不應有的侵犯，或對公司的經(jīng)營管理管控措施有不同意見，或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項規(guī)定的行為時，可按申訴程序選擇適當?shù)纳暝V渠道向公司申訴。.企業(yè)員工申訴的主要正式正式生效：申訴正式正式生效可選用面談和書面兩種形式；如選用書面正式正式生效，申訴書必須具名，否則有關申述有可能難以得到解決。.企業(yè)員工申訴的對象：原則上，企業(yè)員工的各層上級管理管控相關人員、人力資源部、工會（職工委員會）甚至公司總經(jīng)理均是申訴對象。公司鼓勵企業(yè)員工向直接上級反映情況；當企業(yè)員工認為不方便通過直接上級申訴時，可向人力資源部、工會（職工委員會）進行申訴。從解決問題的角度考慮，公司不提倡任何事情都直接向公司總經(jīng)理申訴，但當企業(yè)員工堅持認為有必要直接向公司總經(jīng)理申訴時，仍可以通過電子郵件、公司網(wǎng)頁總經(jīng)理信箱以及其它正式正式生效直接向公司總經(jīng)理申訴。.企業(yè)員工申訴程序：企業(yè)員工向直接上級申訴，如直接上級在三日之內仍未解決問題，可越級向部門機構經(jīng)理或分管領導人投訴，同時也可向人力資源部經(jīng)理或企業(yè)員工關系專員申訴，人力資源部相關相關項目在三日內解決投訴問題。企業(yè)員工對人力資源部的處理結果不滿意的，可繼續(xù)向更高一級相關相關項目人、人力資源部、工會（職工委員會）申訴，主管領導人有責任在一周內重新了解情況并給予處理意見。此復議為申訴處理的最終環(huán)節(jié)。第六章企業(yè)員工離職管理管控第二十一條離職面談：(1)本著善待離職者原則，對于主動離職企業(yè)員工，通過離職面談了解企業(yè)員工離職的真實原因以便公司改進管理管控；對于被動離職企業(yè)員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職企業(yè)員工留下聯(lián)系正式正式生效，以便跟蹤管理管控。(2)溝通時機：第一次：得到企業(yè)員工離職信息時或作出辭退企業(yè)員工決定時；第二次：企業(yè)員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天。(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和企業(yè)員工所屬部門機構相關相關項目人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的企業(yè)員工，企業(yè)員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門機構相關相關項目人和人力資源部企業(yè)員工關系專員反映，擬辭職企業(yè)員工部門機構相關相關項目人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留企業(yè)員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于主管級以上的管理管控干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一規(guī)定時間反饋人力資源部相關相關項目人以便決策。對于企業(yè)辭退的企業(yè)員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的企業(yè)員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下企業(yè)員工由人力主管進行離職面談；主管級以上企業(yè)員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上相關相關項目人進行離職面談。第二次面談可以采取離職企業(yè)員工填寫《離職企業(yè)員工面談表》的相關內容正式正式生效配合完成。第二次面談應技巧性讓離職企業(yè)員工自愿留下聯(lián)系正式正式生效，以便跟蹤管理管控。第二十二條離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由企業(yè)員工關系專員相關相關項目完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領導人，以便改進人力資源管理管控工作。第七章企業(yè)員工關懷管理管控第二十三條企業(yè)員工關懷管理管控的目的是增進企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，是指企業(yè)在企業(yè)員工遭遇重大困難時，對企業(yè)員工給予精神關懷或者物質幫助的一種管理管控過程。第二十四條逢重要節(jié)假日，如中秋、春節(jié)等，人力資源部企業(yè)員工關系組將根據(jù)公司情況，給予外派企業(yè)員工以及