食品企業(yè)績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度目錄TOC\o"1-3"第一章總則 11.1績(jī)效管理意義 11.2績(jī)效管理原則 21.3.績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu) 21.4績(jī)效管理考評(píng)周期 31.5考核人、被考核人與審核人的責(zé)權(quán)關(guān)系 3第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容 52.1績(jī)效管理體系 52.2業(yè)績(jī)考評(píng) 52.2.1業(yè)績(jī)考評(píng)綜述 52.2.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 62.2.3業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 72.3能力考評(píng) 82.3.1能力考評(píng)總述 82.3.2能力考評(píng)方式 92.4態(tài)度考評(píng) 92.4.1態(tài)度考評(píng)總述 92.4.2工作態(tài)度指標(biāo) 92.5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 10第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 123.1績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 123.1.1季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 123.1.2年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 133.2績(jī)效考評(píng)偏差的避免 15第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 164.1績(jī)效工資發(fā)放 164.2員工薪酬職級(jí)調(diào)整 164.3員工崗位調(diào)整 174.4員工培訓(xùn) 17第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 18第六章績(jī)效考評(píng)申訴 196.1申訴條件 196.2申訴形式 196.3申訴處理 196.4申訴反饋 20第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 217.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 217.2績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào) 217.3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 217.4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 22第一章總則1.1績(jī)效管理意義績(jī)效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過(guò)加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評(píng)方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績(jī)效管理原則績(jī)效管理原則公開(kāi)的原則：考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)1.3.績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)。績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：董事長(zhǎng)副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源科科長(zhǎng)委員會(huì)成員：主管副總經(jīng)理；財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)；人力資源科人員主席負(fù)責(zé)提出季度、年度績(jī)效考評(píng)總體要求副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)人力資源科負(fù)責(zé)協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作，收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過(guò)程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考評(píng)工作公正公開(kāi)地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：人力資源科成員在開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評(píng)過(guò)程及考評(píng)資料1.4績(jī)效管理考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月12日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月12日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月12日第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月12日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1.5考核人、被考核人與審核人的責(zé)權(quán)關(guān)系在公司行政關(guān)系中處于直屬上級(jí)與下級(jí)關(guān)系者即為考核人（即考核責(zé)任人）與被考核人，被考核人的隔級(jí)上級(jí)即為審核人。所有管理者均負(fù)有考核其直接下屬的責(zé)任，所有員工均負(fù)有接受考核的義務(wù)。被考核人與考核人對(duì)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)不成一致意見(jiàn)的情況下，應(yīng)服從審核人的裁定；考核人有義務(wù)向被考核人反饋考核的結(jié)果和回答被考核人提出的疑問(wèn)；被考核人有權(quán)向?qū)徍巳嘶蛘呱暝V機(jī)構(gòu)反映意見(jiàn)，但應(yīng)服從最終申訴處理決定；審核人對(duì)考核指標(biāo)和考核結(jié)果有調(diào)整和修改權(quán)，但在調(diào)整修改前，應(yīng)與考核人、被考核人進(jìn)行充分的溝通。對(duì)部門(mén)主管的考核還包括部門(mén)間的滿意度評(píng)估，所謂部門(mén)間滿意度評(píng)估是指由接受該部門(mén)服務(wù)的其他相關(guān)部門(mén)對(duì)其所提供的服務(wù)進(jìn)行評(píng)估，主要體現(xiàn)為對(duì)該部門(mén)提供的服務(wù)的滿意程度。部門(mén)間滿意度評(píng)估占部門(mén)主管考核的權(quán)重為10%，上級(jí)主管對(duì)其考核所占權(quán)重為90%。本制度適用于XX食品有限公司計(jì)件工作除外的正式聘用的在崗員工，但以下員工不適用此制度：試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、特約人員、季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)一個(gè)月者、年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)三個(gè)月者。第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容2.1績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)的具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開(kāi)展日常管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)XX食品有限公司績(jī)效管理體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2.2業(yè)績(jī)考評(píng)2.2.1業(yè)績(jī)考評(píng)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)計(jì)分采用百分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分XX食品有限公司業(yè)績(jī)考評(píng)組成表內(nèi)容業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來(lái)源、考評(píng)人、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成考核指標(biāo)：選出最重要的3-7項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)信息來(lái)源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容考評(píng)人：指主體績(jī)效考評(píng)者，一般是被考評(píng)人的行政直屬上級(jí)或工作中的實(shí)際直接上級(jí)權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-7個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)內(nèi)容時(shí)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)2.2.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平2.2.3業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)型硬指標(biāo)類(lèi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式，描述類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開(kāi)展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、差對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下對(duì)于沒(méi)有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是0－2次，則錯(cuò)誤零次得分100分、錯(cuò)誤1次得分95分、錯(cuò)誤2次得分90分，以此類(lèi)推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分報(bào)告類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類(lèi)指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況扣分類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類(lèi)軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況投訴或滿意度類(lèi)軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來(lái)源績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2.3能力考評(píng)2.3.1能力考評(píng)總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2.3.2能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式考評(píng)人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2.4態(tài)度考評(píng)2.4.1態(tài)度考評(píng)總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)態(tài)度考評(píng)方式考評(píng)人對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過(guò)對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果2.4.2工作態(tài)度指標(biāo)一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神管理層員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：處理問(wèn)題是否全面周到是否要求自己以身作則是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心下屬成長(zhǎng)及員工工作效率是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2.5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%XX在季度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，建議業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重為70%，態(tài)度指標(biāo)權(quán)重為30%XX在年度考評(píng)時(shí)，工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3.1績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程3.1.1季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施季度績(jī)效考評(píng)流程季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)副主席召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，業(yè)績(jī)考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和自評(píng)表考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)和態(tài)度考評(píng)得分業(yè)績(jī)和態(tài)度考評(píng)溝通：下季度首月6日到7日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度工作評(píng)分，并將業(yè)績(jī)和態(tài)度考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)提交考評(píng)表格：下季度首月8日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)和態(tài)度完成評(píng)分提交人力資源科整理考評(píng)資料：下季度首月9日，人力資源科將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi)公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月10-11日，人力資源科向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果核算薪酬：下季度首月12日，人力資源科根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源科科長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整考評(píng)注意事項(xiàng)考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按規(guī)定日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)主席將視情況給予處罰業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果主要目的是為了確定該崗位績(jī)效工資3.1.2年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：次年1月2日到1月4日，業(yè)績(jī)考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度業(yè)績(jī)軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告業(yè)績(jī)考評(píng)：次年1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通：次年1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：次年1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人第四季度所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月12日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程中將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)表格提交：1月18日，副總負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源科，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源科考評(píng)資料收集整理：人力資源科在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月18日到1月20日，人力資源科通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源科負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論通過(guò)后交付人力資源科備案進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源科根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源科需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源科與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源科需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源科科長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值3.2績(jī)效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧，每次考評(píng)前，可由人力資源科組織對(duì)考評(píng)者以必要的培訓(xùn)通過(guò)建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過(guò)了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督為了保證部門(mén)之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不同考評(píng)人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門(mén)的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對(duì)照績(jī)效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下：計(jì)算各部門(mén)的平均考核得分：（∑各崗位考核得分）÷總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司平均考核得分:（∑部門(mén)平均得分）÷部門(mén)總數(shù)計(jì)算部門(mén)調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分÷部門(mén)平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分×部門(mén)調(diào)整系數(shù)第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4.1績(jī)效工資發(fā)放確定績(jī)效工資發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位績(jī)效工資發(fā)放比率的主要依據(jù)具體發(fā)放比例參見(jiàn)附表1：績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表對(duì)照表使用說(shuō)明本表用于說(shuō)明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。為了保持公正，拉開(kāi)相同崗位不同考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的績(jī)效考評(píng)得分分別為90分、85分和80分。對(duì)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不同。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理，達(dá)到90分以前，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%，達(dá)到90分以后，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%；對(duì)于主管和一般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門(mén)經(jīng)理、主管和一般員工績(jī)效考評(píng)分在60分以下時(shí)，只能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的30%、40%和50%；對(duì)于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績(jī)低于75分的部門(mén)經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格。4.2員工薪酬職級(jí)調(diào)整員工薪酬職級(jí)調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差的應(yīng)降低薪酬職級(jí)4.3員工崗位調(diào)整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據(jù)來(lái)自于年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源科通過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)者交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)董事長(zhǎng)工作調(diào)動(dòng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同4.4員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源科需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批董事長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源科應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各部門(mén)員工年度能力培訓(xùn)方案每半年人力資源科需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書(shū)面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源科需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是績(jī)效考評(píng)委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源科集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源科針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議。制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，人力資源科負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章績(jī)效考評(píng)申訴6.1申訴條件申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)申訴6.2申訴形式申訴形式公司統(tǒng)一由人力資源科處理員工申訴員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源科負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源科6.3申訴處理申訴處理人力資源科與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)人力資源科提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、考評(píng)者、人力資源科科長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程中確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源科提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，董事長(zhǎng)作為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、人力資源科科長(zhǎng)和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以董事長(zhǎng)最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)6.4申訴反饋申訴反饋人力資源科在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源科提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源科將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存7.1績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，半年考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列7.2績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源科以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公