2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試題庫

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試題庫單選題（共70題）1、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨(dú)面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試【答案】D2、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報(bào)告B.有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題【答案】C3、()不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容。A.人力資源費(fèi)用預(yù)算B.人力資源費(fèi)用控制C.人力資源費(fèi)用監(jiān)督D.人力資源費(fèi)用結(jié)算【答案】C4、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D5、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗(yàn)C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】D6、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線【答案】C7、平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個(gè)B.三個(gè)C.四個(gè)D.五個(gè)【答案】C8、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法，錯(cuò)誤的是()。A.操作性較強(qiáng)B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合對生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評【答案】D9、國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】D10、在單位工作時(shí)，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導(dǎo)錯(cuò)誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D11、勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動(dòng)規(guī)章B.勞動(dòng)法律C.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.地方性勞動(dòng)法規(guī)【答案】B12、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的()的工資報(bào)酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B13、人事測量是()在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗(yàn)D.情商測驗(yàn)【答案】B14、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會,特別是員工在受到挫折時(shí),有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A15、()不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D16、制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A.內(nèi)外環(huán)境的變化B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.企業(yè)培訓(xùn)需求分析D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃【答案】A17、崗位不同,薪酬結(jié)構(gòu)會有所不同。()的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業(yè)技術(shù)人員D.—般管理人員【答案】A18、延長工作時(shí)間是指超過()的工作時(shí)間。A.定額工時(shí)B.平均工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)【答案】D19、關(guān)于金錢，你的看法是（）。A.每個(gè)人生活離不了的必需品B.衡量人生成功的標(biāo)志C.對人具有支配作用D.金錢如糞土【答案】A20、人員的（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B21、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價(jià)格稱為（）oA.最低收益B.最低預(yù)期收益C.最低成本D.最低預(yù)期成本【答案】B22、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯(cuò)誤的是()。A.投資主體可以是國家或個(gè)人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D23、關(guān)予培訓(xùn)評估，下列說法錯(cuò)誤的是()A.培訓(xùn)評估是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動(dòng)的組織與實(shí)施C.培訓(xùn)評估目的是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策D.培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B24、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測評的表述，正確的是()A.測評標(biāo)準(zhǔn)無區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性D.測評標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確【答案】D25、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以()為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗【答案】A26、崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予()A.“人崗相結(jié)合”B.“對人不對崗”C.“對崗不對人”D.“人崗相分離”【答案】C27、（）測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A.選拔性B.考核性C.開發(fā)性D.診斷性【答案】D28、通常來說，制造型企業(yè)基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過()。A.5個(gè)B.8個(gè)C.10個(gè)D.15個(gè)【答案】C29、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：(1)理論驗(yàn)證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C30、（）反映不同崗位在各自結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動(dòng)幅度【答案】A31、讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B32、績效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（），它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求。A.績效計(jì)劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B33、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的組織結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于組織結(jié)構(gòu)模式的是()。A.直線職能制B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B34、()可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B35、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效監(jiān)控【答案】C36、投射技術(shù)的特點(diǎn)不包括（）。A.測評結(jié)果的明確性B.測評目的的隱蔽性C.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性D.反應(yīng)的自由性【答案】A37、（）是員工測評與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。A.設(shè)計(jì)測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設(shè)計(jì)測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】D38、獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A39、崗位評價(jià)要素的特點(diǎn)不包括（）。A.重復(fù)性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A40、下面對人力資源開發(fā)的表述錯(cuò)誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個(gè)完全獨(dú)立的理論體系【答案】D41、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗(yàn)B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測驗(yàn)【答案】A42、勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C43、()是一種評價(jià)中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A.實(shí)務(wù)作業(yè)B.個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D.個(gè)人測驗(yàn)【答案】A44、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B45、（）的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B46、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B47、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制【答案】A48、對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C49、評價(jià)中心技術(shù)不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.心理測評【答案】D50、()工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A51、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現(xiàn)了（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】A52、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是（）。A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工需求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么【答案】D53、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計(jì)件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動(dòng)薪酬制D.技能薪酬制【答案】B54、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B.某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C55、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項(xiàng)就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A.50B.100C.200D.500【答案】C56、以下不屬于員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序的是()。A.提出培訓(xùn)規(guī)劃的需求B.獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息C.培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案【答案】A57、一般來說，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升路徑【答案】D58、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力【答案】C59、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B60、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.受訓(xùn)人員的數(shù)量B.培訓(xùn)的方式方法C.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算D.培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施【答案】D61、員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費(fèi)D.薪資【答案】B62、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制【答案】D63、()是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題A.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B.課程目標(biāo)C.課程評價(jià)D.課程模式【答案】A64、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數(shù)量B.成本C.質(zhì)量D.規(guī)?！敬鸢浮緾65、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯(cuò)誤的是()。A.非國有企業(yè)實(shí)行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實(shí)行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D66、(2016年5月)下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測【答案】B67、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線【答案】B68、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述。這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D.品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系【答案】C69、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是（）。A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)【答案】C70、高層管理人員的層次分析能力和決策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20【答案】A多選題（共20題）1、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括()。A.勞動(dòng)績效B.勞動(dòng)力市場供求狀況C.企業(yè)的薪酬策略D.生活費(fèi)用與物價(jià)水平E.企業(yè)工資支付能力【答案】BCD2、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)E.保持適度流動(dòng)性【答案】ABC3、以下屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有()。A.健康檢查費(fèi)用B.工傷醫(yī)疔費(fèi)用C.職業(yè)病防治費(fèi)用D.工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用E.工傷保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ACD4、(2016年5月)美國洛克希德公司認(rèn)為，影響管理幅度的變量包括()。A.職能的相似性B.指導(dǎo)與控制的工作量C.地區(qū)的臨近性D.協(xié)調(diào)和計(jì)劃的工作量E.職能的復(fù)雜性【答案】ABCD5、下列選項(xiàng)中，（）屬于品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)。A.出色的語言表達(dá)能力B.專業(yè)知識面C.為人正直，辦事公平D.工作要求嚴(yán)格，賞罰分明E.獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力【答案】AB6、考評過程中，考評者自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)形式不包括（）。A.優(yōu)先效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.后繼效應(yīng)D.對比偏差E.相似偏差【答案】ABC7、關(guān)于企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是一個(gè)多維的、多層次的、多要素的、動(dòng)態(tài)的綜合體B.企業(yè)人力資源的整體結(jié)構(gòu)決定了人力資源的整體素質(zhì)C.企業(yè)人力資源整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)等同于員工個(gè)體素質(zhì)的相加D.考察和分析企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，要從研究企業(yè)人力資源的整體結(jié)構(gòu)人手E.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABD8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD9、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總，統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可以采取的方法包括()A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.概率推斷法【答案】ABCD10、企業(yè)管理人員的薪酬主要構(gòu)成包括()A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.崗位工資D.津貼E.激勵(lì)性薪酬【答案】ABD11、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法包括()A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.敏感性訓(xùn)練C.出國學(xué)習(xí)D.事件過程法E.專家演講學(xué)習(xí)班【答案】ABD12、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的有（）。※A.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動(dòng)爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴(yán)重影響【答案】ABC13、老年人口勞參率下降的主要原因是（）的完善和推廣。A.收入保障制度B.績效考核制度C.薪酬管理制度D.社會保險(xiǎn)制度E.企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃【答案】A14、勞務(wù)派遣用工只能在（）的工作崗位上實(shí)施。A.臨時(shí)性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】AB15、重大事故隱患管理制度的要點(diǎn)有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報(bào)告C.重大事故賠償標(biāo)準(zhǔn)D.重大事故隱患預(yù)防與整改措施E.勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收【答案】ABD16、下列關(guān)于集體合同的說法，正確的有()。A.集體合同為法定要式合同B.集體合同應(yīng)以書面形式訂立C.集體合同可以分為主件和附件D.口頭形式的集體合同也具有法律效力E.我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】ABC17、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該注重考慮達(dá)到的要求有()A.任務(wù)的多樣化B.明確任務(wù)的意義C.任務(wù)的整體性D.賦予必要的自主權(quán)E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD18、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD19、下列選項(xiàng)中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。A.分析市場機(jī)會B.選擇目標(biāo)市場C.設(shè)計(jì)市場營銷組合D.制定營銷計(jì)劃E.執(zhí)行和控制市場營銷計(jì)劃【答案】ABC20、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測【答案】ACD大題（共10題）一、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說不來了，另一個(gè)索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長—計(jì)算機(jī)組長—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時(shí)也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個(gè)公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個(gè)工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵(lì)的效用。?其次，我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵(lì)員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)卻有著較大差別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個(gè)側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎(jiǎng)勵(lì)。另外，也沒有實(shí)行激勵(lì)工資。?第五，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。二、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）三、2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整，這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1.組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？(6分)2.簡述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。(6分)(2)組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法：①組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。(6分)②職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)?；韭毮茉O(shè)計(jì)，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。(6分)四、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價(jià)中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項(xiàng)工作寫出具體評價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評分表。評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。B．評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對考官的培訓(xùn)。在評分前，應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時(shí)應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測評小組成員自己決定，評價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C．評價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價(jià)與總結(jié)①在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。B．影響力。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價(jià)者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時(shí)據(jù)是否充分，作決策的時(shí)候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評價(jià)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何，每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價(jià)，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價(jià)者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個(gè)整體的評價(jià)，重新計(jì)算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報(bào)告，說明每個(gè)被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價(jià)者的建議等。五、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)問不超過20分鐘，評價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個(gè)人偏見。8)在傾聽時(shí)注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計(jì)出情境性問題。2)設(shè)計(jì)出具有等級性的參考答案。3)設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：六、2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動(dòng)合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計(jì)院開始實(shí)施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計(jì)提成獎(jiǎng)、管理獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)、開發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門獎(jiǎng)金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬元；管理部門獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0．8。2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計(jì)院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。本案的具體的事實(shí)與理由如下：首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和1o月兩次累計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎(jiǎng)金共計(jì)2．9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計(jì)院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計(jì)院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計(jì)劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計(jì)劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計(jì)人員為22人，2004年全院設(shè)計(jì)人員為36人。而某工程設(shè)計(jì)院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個(gè)人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由?！敬鸢浮勘景甘怯瑟?jiǎng)金計(jì)算依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一致而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案件。張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂了4年期勞動(dòng)合同，2003年2月變更勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼?，變更后的勞動(dòng)合同中技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制對張先生是適用的。因此，根據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，張先生作為人事主管的獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：人事主管的獎(jiǎng)金=(全年完成的合同總額-工程成本-技術(shù)人員總數(shù)×10)×15%÷技術(shù)人員總數(shù)×70%×0．8。(1)按照張先生提供的數(shù)據(jù)：其2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2150-58-22×10)×15%÷22×70%×0．8=7．1476(萬元)；2004年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2400-48-36×10)×15%÷36×70%×0．8=4．648(萬元)；2004年1月到9月的獎(jiǎng)金應(yīng)為：46480÷12×9=34860=3．486(萬元)；2003年到2004年9月應(yīng)共得獎(jiǎng)金：7．1476+3．486=10．6336(萬元)；而2003年到2004年9月實(shí)際得到的獎(jiǎng)金為：2．6+2．9=5．5(萬元)；按這樣計(jì)算，張先生少得獎(jiǎng)金：10．6336-5．5=5．1336(萬元)?？墒?，由于張先生的數(shù)據(jù)沒有事實(shí)根據(jù)，只是通過其個(gè)人職務(wù)工作所得，因此以此數(shù)據(jù)得出的其2003年的獎(jiǎng)金總額不準(zhǔn)確；還有就是合同總額為全年已完成的合同總額，因此，張先生2004年的獎(jiǎng)金具體無法計(jì)算。(2)某工程設(shè)計(jì)院的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)按照DD會計(jì)師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計(jì)院全面會計(jì)審計(jì)報(bào)告為依據(jù)。以此可得出張先生2003年的獎(jiǎng)金應(yīng)為：(2000-62-25×10)×15%÷25×70%×0．8=5．67168(萬元)；七、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見八、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬