勞動合同制用工管理暫行辦法

勞動合同制用工治理方法人單位與勞動合同制人員的權利、義務關系，維護學校與勞動合同制人員雙方的合法權益，引導用人單位依法用工，滿足學校教依據(jù)國家有關政策法規(guī)和上級部門有關治理規(guī)定制定本治理方法。本方法所稱勞動合同制人員由學校(或二級單位人才、退休返聘職工以及勤工儉學的在校學生不納入勞動合同制人員治理。第三條勞動合同制人員的人事關系由政府部門批準或授權的人事代理機構代為治理。勞務派遣應由具有合法資質的效勞機構擔當。嚴掌握”的原則，學校依據(jù)申請設崗部門的崗位編制缺員狀況及教學、科研和治理等實際工作需要設崗，勞動合同制崗位占用人單位編制。滿編、超編及有待聘人員的單位，原則上不設置勞動合同制崗位。先從學校在編人員中選聘，或選用勤工助學學生，在無適宜人選或該崗位不適合選用勤工助學學生的狀況下勞動合同制崗位分為專業(yè)技術崗位崗位，其崗位定義如下：〔一〕專業(yè)技術崗位是指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和力量要求的工作崗位；〔二〕治理崗位是指擔負治理職責或治理任務的工作崗位；〔三〕工勤崗位是指擔當技能操作和維護、后勤保障效勞等職責的工作崗位。用人單位應在落實經(jīng)費來源的前提下報人事處審批。人才溝通中心依據(jù)審批結果，組織公開聘請。第八條勞動合同制人員的聘請分為自主聘請和勞務派遣聘請兩種方式。自主聘請由學校直接聘請，確定勞動關系；勞務派遣聘請按勞務派遣協(xié)議和相關規(guī)定執(zhí)行替代性等特點的工作崗位，原則上均應實行勞務派遣方式聘請。勞動合同制人員的選聘遵循“公開選拔、擇優(yōu)錄用、合同治理”的原則，勞動合同制人員的選聘程序：〔一〔用工單位擬訂崗位要求、選聘條件和選聘形式；〔二〕校人才溝通中心依據(jù)確定的選聘形式，開展信息公布和資格審查工作。應聘人員應供給有效的身份證件、學歷和學位證等相關證明材料〔三〕校人才溝通中心會同用人單位依據(jù)崗位要求和選聘條件對應聘人員或勞務派遣機構擬派人選進展擇優(yōu)選拔；〔四辦理入職手續(xù)。應聘勞動合同制崗位的人員應符合以下根本條件：〔一〕思想品德好，作風正派，遵守國家相關政策法規(guī)和學校有關規(guī)章制度，無違法犯罪記錄；〔二〕身心安康，需通過學校組織的體格檢查和心理安康測試；〔三〕年齡滿足如下要求：應聘專業(yè)技術崗位的人員，男性年齡原則上不超過50周歲，女性年齡原則上不超過45應聘治理崗位的人員，參照專業(yè)技術崗位年齡要求；55周歲，女性年齡原則上不超過50〔四〕特定技術要求的崗位應聘人員應具備以下相應資格：1.須持有政府部門認可的職業(yè)資格〔含執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格〕證書或專業(yè)技術資格證書；2.從事特別工種的人員，必需持有特別工種上崗證。下崗人員。〔用工單位負責人的親屬不得安排在其負責的單位，本校教職工的親屬原則上擔憂排在同一單位。勞動合同制人員薪酬治理執(zhí)行“分類治理薪”的安排原則。學校依據(jù)崗位要求、崗位職責和勞動強度，結合本地經(jīng)濟水平和學校財務狀況確定勞動合同制人員薪酬待遇標準，并逐步建立薪酬待遇增長機制。第十四條勞動合同制人員工資由崗位工資和績效工資兩局部構成，績效工資分為根底績效和崗位績效兩局部，依據(jù)如下要求執(zhí)行：〔一〕崗位工資參考省事業(yè)單位崗位工資標準執(zhí)行；〔二風險、環(huán)境等綜合因素確定，聘期內不作調整。根底績效依據(jù)出勤和工作完成狀況隨工資按月發(fā)放，崗位績效依據(jù)年度考核結果在年終發(fā)放；〔三〕學校對局部工作強度大、技術要求高且工作環(huán)境特別的崗位賜予特別崗位津貼，依據(jù)崗位的技術要求、工作強度和工作環(huán)境等狀況劃分為五個等級。特別崗位津貼計入績效工資的基礎績效工程中。勞動合同制人員薪酬的經(jīng)費來源分為三種學校專項經(jīng)費直接支付〔用工〕單位的包干經(jīng)費或由單位創(chuàng)收經(jīng)費中支付；三是由用人〔用工〕單位的科研課題工程經(jīng)費支付。勞動合同制人員的薪酬支付〔一〕經(jīng)人事處認定的面對全校供給效勞治理的，具有公共效勞屬性的崗位，人員薪酬在學校專項經(jīng)費列支。打算財務處依據(jù)人才溝通中心供給的工資及社會保險繳費明細，將相關費用分別支付給聘用人員、人事代理機構或勞務派遣機構。〔二〕非公共效勞屬性崗位的人員薪酬，原則上在用人〔用工〕單位包干經(jīng)費、創(chuàng)收經(jīng)費或科研工程經(jīng)費中列支。用人〔用工〕單位應依據(jù)學校規(guī)定的薪酬標準，經(jīng)人才溝通中心審核后，由打算財務處支付。醫(yī)療和工傷等社會保險，個人繳納局部從其工資中按月扣繳。已辦理了社會保險的企業(yè)下崗職工，不再重復辦理。勞動合同制人員依法享受國家法定的節(jié)假日日、婚喪假、產假等假期。其寒暑假期間的工作安排由用人單位依據(jù)工作需要確定。用人單位依據(jù)工作需要安排加班的，可在寒暑假期間安排補休。置及聘用治理的業(yè)務治理部門，其在勞動合同制用工治理中的主要職責：〔一〕依據(jù)國家政策法規(guī)，持續(xù)完善勞動合同制人員治理制度；〔二〕負責核定全校勞動合同制人員的用人打算，辦理用工及審批、簽約手續(xù)；〔三〕負責與學校用人單位、人事代理機構和勞務派遣機構聯(lián)系，做好聘用人員的選用、治理和效勞；〔四〕協(xié)作、幫助政府勞動監(jiān)察部門對勞動合同制人員的管理狀況進展監(jiān)視與檢查。用人單位為勞動合同制人員的日常治理部門責為：〔一〕建立健全勞動安全保障和考核治理制度，執(zhí)行政府和學校有關勞動合同制人員治理制度；〔二〕指定專人負責聘用人員的治理效勞工作，并報學校人才溝通中心備案；〔三〕負責向校人才溝通中心提出聘用人員打算；〔四〕幫助協(xié)作校人才溝通中心做好聘用人員的選用；〔五〕定期對聘用人員進展政治思想、政策法規(guī)、崗位技能等方面的教育和培訓；〔六依據(jù)有關法律和政策規(guī)定為勞動者供給必備的勞動防護用品；〔七〕認真做好年度考核及聘期考核工作，并將考核結果報校人才溝通中心備案；〔八〔校發(fā)、文件、物品及費用〔包括工作證、校園卡，用人單位各類文件、圖書資料、資產、培訓費用，并將證件〔校發(fā)〕中心；〔九〕準時向校人才溝通中心反映聘用人員增減狀況及到崗狀況。因工作失職或有意隱瞞，給學校造成經(jīng)濟損失的，由單位及責任人擔當相應責任。勞動合同制人員的考核分為年度考核和聘期考核：〔一〕勞動合同制人員的考核依據(jù)合同的要求進展。由用人單位組織開展考核，確定考核等級后報校人才溝通中心備案；〔二〕年度考核重點是對每年履行崗位職責狀況的評價，在工作中表現(xiàn)出的職業(yè)道德、工作質量及業(yè)績的數(shù)量、質量等的評價，考核結果作為聘期考核依據(jù)：考核結果分為優(yōu)秀、合格、根本合格、不合格四檔，作為聘用人員的續(xù)聘、績效工資的發(fā)放的依據(jù)；考核優(yōu)秀者用人單位可賜予適當嘉獎其年終發(fā)放的崗位績效如數(shù)發(fā)放；考核根本合格者，其年終崗位績效按最高不超過所聘崗位對應標準的80其年終崗位績效按最高不超過所聘崗位對應標準的50%發(fā)放。連續(xù)兩年考核在根本合格及以下者，應予解聘；〔三〕聘期考核是依據(jù)合同對勞動合同制聘用人員一個完整聘期內履行崗位職責狀況的全面評價，聘期考核結果分合格與不合格，考核不合格者不予續(xù)聘；〔四65周歲的，不再續(xù)聘。勞動紀律治理。聘用人員應遵守勞動紀律：〔一〕請假治理：請假應兼顧工作需要和個人實情；請假審批及辦理等相關規(guī)定參照《教職工請假治理暫行辦法》執(zhí)行?！捕硠趧雍贤迫藛T在不影響本職工作的前提下，可以在職攻讀非全日制學歷學位。考取統(tǒng)招全日制學歷教育的人員，應在辦理辭職手續(xù)后入學攻讀。人單位應在五個工作日內報校人才溝通中心，由校人才溝通中心通知人事代理機構或勞務派遣機構終止聘用：〔一〕在試用期間或期滿不符合崗位要求的；〔二〕聘用期間不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔三〕同時與其他用人單位建立勞動關系，隱瞞不報，對工作造成影響的；〔四〕嚴峻違反用人單位規(guī)章制度的；〔五〕嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；〔六151年內累計曠工超過30〔七〕由于患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，調整崗位后仍不能完本錢職工作的；〔八〕被依法追究刑事責任的；〔九〕相關政策法規(guī)規(guī)定的其他狀況。其次十四條校人才溝通中心將會同有關職能部門對用人單位的治理狀況進展不定期地抽查〔包括治理制度、考勤記錄、請相關規(guī)定處理。聘用勞動合同制人員產生的治理費用項經(jīng)費中支付，由校人才溝通中心統(tǒng)一辦理相關手續(xù)。后勤集團以及經(jīng)學校授權可自主聘請勞動合同制人員的單位，應依據(jù)上級主管部門有關治理規(guī)定依據(jù)“掌握總量、科學設崗、節(jié)約本錢、標準治理”的原則，制訂本單位勞動合同制人員治理方法或實施細則，科學設定勞動合同制人員總量，對因聘用人員構造不合理、聘用人員總量過大造成經(jīng)費緊急引發(fā)不穩(wěn)定大事的單位，用人單位及單位主要負責人負全責，并擔當由此造成的全部后