2023年上海人力資源二級

第一篇人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃組織管理(一）、人力資源規(guī)劃編制1、記憶人力資源戰(zhàn)略概念:公司根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,擬定公司目的,從而制定出公司的人力資源管理目的，進而通過各種人力資源管理職能活動實現(xiàn)公司目的和人力資源目的的過程。P52、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)公司整體戰(zhàn)略。P6３、記憶公司戰(zhàn)略概念：P6公司一般的戰(zhàn)略過程涉及戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、預(yù)算方案等幾個方面。4、公司戰(zhàn)略包含的內(nèi)容：明確宗旨、建立目的、擬定結(jié)構(gòu)、制定戰(zhàn)略、制定方案。P65、區(qū)分公司戰(zhàn)略—人力資源戰(zhàn)略各層級內(nèi)容的制約關(guān)系:公司戰(zhàn)略制約人力資源戰(zhàn)略；公司的一般經(jīng)營計劃制約人力資源規(guī)劃；公司的預(yù)算方案制約人力資源行動方案。P6６、區(qū)分記憶人力資源規(guī)劃“軟性”“硬性”關(guān)注重點的不同:P6“硬性”(傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中）偏重于定量分析人力資源規(guī)劃的模型,目的是保證在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫簧蠈で筮m當(dāng)類型的勞動者，也就是偏重于解決和解決“硬”問題?！败洝比肆Y源規(guī)劃更明確地將重點放在創(chuàng)建和形成公司文化上,以明確整合公司目的和員工的價值、信念和行為。當(dāng)“硬”人力資源規(guī)劃被批判缺少廣度和關(guān)注員工數(shù)量時,相應(yīng)的“軟”的部分就會適應(yīng)整個人力資源管理的宗旨。７、記憶人力資源規(guī)劃遵循的原則:P７1)充足考慮公司內(nèi)部和外部環(huán)境的變化；２）保證公司的人力資源保障;3)使公司和員工都得到長期的利益。8、辨認人力資源規(guī)劃的5大功能：Ｐ7－81)是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分；2)是實現(xiàn)人力資源管理職能的保證；3)是公司管理的重要依據(jù);4)節(jié)省人工成本；5)調(diào)動員工積極性。9、記憶并營運人力資源規(guī)劃的標準程序:Ｐ8-91)編制公司人員配置計劃;２)編制只為計劃；3）合理預(yù)測各部門人員需求;4)擬定人員供應(yīng)計劃；５）編制培訓(xùn)計劃;６)制定人力資源管理政策調(diào)整計劃；７)編制人力資源費用預(yù)算；8）風(fēng)險分析;9）上下溝通，取得認同。1０、辨認、區(qū)分人力資源配置計劃和編制職務(wù)計劃的目的:Ｐ8-9１）人力資源配置計劃目的:描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；2)編制職務(wù)計劃目的：描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。1１、記憶影響人力資源規(guī)劃的重要因素:P10－11公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司管理狀況12、記憶人力資源需求的決定因素:P10公司的戰(zhàn)略目的、經(jīng)營決策,兩者決定了人力資源需求。１3、辨認公司發(fā)展不同階段,人力資源戰(zhàn)略的工作重點：P111)成長性公司——員工隊伍規(guī)模擴大；2)成熟型公司——員工隊伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化;３）公司進入國際化經(jīng)營階段——以實行國際化和跨文化發(fā)展戰(zhàn)略為內(nèi)容；４）衰退性公司——收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線，逐步退出市場,其人力資源發(fā)展會選擇停止招聘和裁人的保守戰(zhàn)略。14、記憶哪些具體公司管理因素影響公司人力資源規(guī)劃：P11生產(chǎn)規(guī)模、研究開發(fā)水平和管理水平、財務(wù)狀況。（二）人力資源規(guī)劃實行1、記憶人力資源規(guī)劃5原則：P12系統(tǒng)性、適應(yīng)性、目的性、發(fā)展性、協(xié)作性。2、記憶人力資源規(guī)劃實行過程的5個環(huán)節(jié):P13-１４１)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析；２）公司人力資源現(xiàn)狀評價；3）公司人力資源的供需預(yù)測；4）公司人力資源共需平衡；5)人力資源規(guī)劃實行的監(jiān)控。3、執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略的外部分析：P13重要方法有:PEＳT法,即政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)４個方面。４、記憶人力資源供需平衡的定義:P14公司通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,使公司人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。5、記憶人力資本的3大組成部分:Ｐ14－15１)標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分);２）非標準工作時間的公司付出(如福利部分)；3)開發(fā)費用(涉及內(nèi)部開發(fā)(重要是培訓(xùn)）和外部開發(fā)（重要是招聘))。（三)人力資源規(guī)劃與評價1、區(qū)分人力資源規(guī)劃制定(基礎(chǔ))層面11條（P１６－17）和實行層面12條(P17)的具體內(nèi)容：人力資源規(guī)劃評價與控制的基礎(chǔ)層面:1)形成人力資源規(guī)劃的過程是否通過充足考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對關(guān)鍵性的問題是否有針對性；2)對組織內(nèi)外部環(huán)境的評價與預(yù)測是都充足和客觀;3）組織是否具有戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；４）組織的管理能力和實行能力是否有保障；5）組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目的能否測量,組織中是否人人知曉組織的戰(zhàn)略;６）所有層次的管理者能否有小弟、連續(xù)地理解和實行規(guī)劃;7）組織的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是都互相支持和匹配;8)公司文化與人力資源規(guī)劃是否沖突;9）組織的評價、獎勵和控制機制是否有效；1０）人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目的的關(guān)聯(lián)度;11）控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者實現(xiàn)協(xié)調(diào)性妥協(xié)。實行層面：1）經(jīng)理是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)分派給各部門;2）工作的職責(zé)、具體規(guī)定和描述是否清楚;3)實際與預(yù)測的雇員流動率和缺勤率指標是否準確、客觀,預(yù)測的人員需求量與實際的人員招聘量之間的差距;4）所有的單位、部門、雇員和經(jīng)理等的努力目的是否一致；５）人力資源規(guī)劃的目的是否均達成；6)實際人力資源規(guī)劃的實行成本和規(guī)劃的預(yù)算,人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況；7）人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力;8）人力資源規(guī)劃實行所需要的信息種類是否齊全,是否具有暢通的信息交流渠道；９）是否需對人員進行培訓(xùn);10）人力資源規(guī)劃的制定與實行人員對自身工作的熟悉和重視限度;11）管理高層對人力資源規(guī)劃的預(yù)測結(jié)果、實行方案、各種建議和意見的重視和運用限度;１2)人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的運用價值。2、記憶人力資源規(guī)劃與評價的４個過程:P18１）制定人力資源規(guī)劃效益標準；２）衡量、分析實際人力資源規(guī)劃效益；３）定量定性評價實際人力資源規(guī)劃效益狀況；4）采用修正措施和應(yīng)變手段。二、組織設(shè)計與工作再設(shè)計（一)組織設(shè)計1、記憶影響組織設(shè)計的4中因素：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、組織規(guī)模與生命周期。P2３-242、記憶權(quán)變思想的定義:P23以系統(tǒng)的、動態(tài)的觀點來思考和設(shè)計組織。權(quán)變思想規(guī)定把組織堪稱一個與外部環(huán)境有著普遍直接聯(lián)系的開放式系統(tǒng)。3、區(qū)別記憶米勒和斯諾模型中，４中不同戰(zhàn)略類型相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。P23－２４戰(zhàn)略類型環(huán)境特點組織結(jié)構(gòu)特點防御者型穩(wěn)定集權(quán)化和嚴密的層及控制和分工差異性探險者型動蕩，需要不斷創(chuàng)新柔性分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)分析者型動蕩，但目的靈活規(guī)范化和靈活性并舉反映者型被動反映4、記憶組織設(shè)計的3個階段：P2５準備、實行和評估。5、記憶在組織設(shè)計的準備階段，發(fā)明接受組織設(shè)計氣氛的具體手段:P２５１)面對現(xiàn)實,擬定基準;2）發(fā)明組織愿景:描述組織的核心意識形態(tài)、構(gòu)建可見未來。6、區(qū)別記憶組織設(shè)計評估階段權(quán)變評價法和平衡評價法的具體子方法定義及特點P2６－27權(quán)變評價法：目的、資源、內(nèi)部過程評價法3種。1）目的評價法:涉及辨認組織的產(chǎn)出目的以及測評組織在何種限度上實現(xiàn)了這些目的。優(yōu)點:目的易于衡量;缺陷：目的多重，有些是難以定量的主觀指標。2)資源評價法：（最適合在目的達成情況難以衡量時使用）通過考察組織獲取轉(zhuǎn)換過程所需資源并成功加以整合和管理的能力來衡量組織的效能。優(yōu)點：當(dāng)效果從其它方面的評價指標中難以取得時，這種方法非常有用；缺陷：對組織與外部環(huán)境中顧客需要的聯(lián)系考慮不清。3）內(nèi)部過程評價法：通過組織內(nèi)部的健康狀況和效率來衡量組織效果。優(yōu)點：同時考慮資源運用率與內(nèi)部功能的協(xié)調(diào)性；缺陷：沒有評價總產(chǎn)出和組織與外部環(huán)境的關(guān)系,評價帶有主觀性。平衡評價法：(利益相關(guān)者、沖突價值觀評價法2種。)1)利益相關(guān)者評價法：把利益相關(guān)者的滿意限度作為評價組織績效的尺度。優(yōu)點:可以全面反映組織效果，內(nèi)部因素、環(huán)境因素以及社會責(zé)任均考慮進去。缺陷:有些指標難以衡量,只能采用主觀方法進行評價，影響評價結(jié)果的準確性。２)沖突價值觀評價法。7、記憶評估組織設(shè)計效率和效果的３個緯度：Ｐ27-281)組織設(shè)計實現(xiàn)的成本；2）組織設(shè)計實現(xiàn)的速度；3)未預(yù)料到的行動和事件。（二）組織診斷1、記憶組織調(diào)查的行醫(yī)及工作環(huán)節(jié)：P２8-２9定義:是指為組織診斷而進行的手機關(guān)于公司組織的各種資料和情況的過程。環(huán)節(jié):１）制定分析計劃;２）收集資料；3)分析資料；４）建議解決方案。２、記憶組織調(diào)查的常用方法：系統(tǒng)收集現(xiàn)成資料；問卷調(diào)查;個別面試和小型座談會。P２93、區(qū)分記憶組織分析的４項緯度的定義:P29－3０職能分析、決策分析、關(guān)系分析、運營分析。4、記憶組織診斷的5項原則：健康標準、調(diào)查、系統(tǒng)、非系統(tǒng)、動態(tài)跟蹤原則,共5項原則。(三)工作再設(shè)計1、記憶工作再設(shè)計定義：P31是指為了有效地達成組織目的，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進行變革和再設(shè)計。2、區(qū)分工作分析與工作再設(shè)計的不同導(dǎo)向:P34工作分析／最初的工作設(shè)計:以任務(wù)為導(dǎo)向;工作再設(shè)計:強調(diào)以人為導(dǎo)向和以團隊/價值為導(dǎo)向。3、區(qū)分工作再設(shè)計的４種重要方法的定義、優(yōu)缺陷:Ｐ34－３6 工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作專業(yè)化。4、區(qū)分導(dǎo)致不滿意績效三個不同層次因素:P3７組織層次、經(jīng)營單位層次、實行層次。５、記憶公司重組的3項內(nèi)容：P3７業(yè)務(wù)、財務(wù)、組織重組。6、記憶公司再造工程的3項重要內(nèi)容,以及其本質(zhì):P37三項內(nèi)容:過程創(chuàng)新、改善、設(shè)計。本質(zhì)：局部的變革，不涉及總體戰(zhàn)略的變化。7、記憶流程再造的支撐點：P381）高度發(fā)達的信息技術(shù)及具有多種業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)的員工；２)高素質(zhì)人才;3）暢通的信息溝通流程。８、記憶緩解壓力的方法:P3９1)可供選擇的工作實踐方案;2)設(shè)立現(xiàn)實可行的目的；３)提高員工的參與限度;4)加強組織的溝通;５）設(shè)立公司身心健康項目。9、人力資源流程再造的兩項內(nèi)容：P401)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化;2）人力資源管理業(yè)務(wù)模塊的流程優(yōu)化。10、記憶：組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化應(yīng)服從于公司整體流程再造的邏輯結(jié)構(gòu)。P401１、記憶：人力資源流程再造的支撐點是信息技術(shù)；公司再造最重要的工作是流程設(shè)計。Ｐ４012、記憶:人力資源流程再造的保障為再造工程者，其團隊組成為：領(lǐng)導(dǎo)者、流程主任、及流程再造團隊、征詢委員會。三、人力資源預(yù)算管理（一)人力資源費用預(yù)算1、記憶人工成本的定義:P4６是指公司在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的所有費用,重要涉及工資項目、保險福利項目和其他費用等。２、記憶人力資源費用預(yù)算的４項原則：P4７合法合理、客觀準確、整體兼顧、嚴厲認真四項原則。３、記憶人力資源管理費用預(yù)算的定義：Ｐ5０一般指公司在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi),人力資源所有管理活動預(yù)期的費用支出計劃。（二）人力資源費用審核和控制１、記憶人力資源費用預(yù)算審核的基本規(guī)定：P50保證人力資源費用預(yù)算的合理性、準確性、可比性。2、記憶人工成本預(yù)算審核的４中重要方法：P51-541)關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整;２）注意比較分析費用使用趨勢;3)保證公司支付能力和員工利益；4)審核人工成本的預(yù)算也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。3、記憶人力資源費用支出控制的4項原則：P55及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合共四項原則。4、記憶及應(yīng)用人力資源費用支出控制的程序:Ｐ５５1）制定控制標準；2）人力資源費用支出控制的實行；3)差異的解決；四、人力資源信息化管理(一）人力資源信息化管理概述１、E-HR系統(tǒng)解決公司管理3個層面的問題:P６11）提高HR部門的工作效率；2)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程;３)提供基于信息的決策支持。2、E-HR的優(yōu)勢：P631）減少管理成本;2）暢通信息傳遞;３)技術(shù)促進變革。3、實行Ｅ-HR的最終目的：P６3是達成革新公司管理理念而不僅僅是改善管理方式,優(yōu)化公司人力資源管理。（二)人力資源信息系統(tǒng)的建立1、建立人力資源管理信息系統(tǒng)需考慮的5個方面內(nèi)容:P６4-651）需要制定人力資源管理信息化的策略;2)考慮公司的工作性質(zhì)和信息化的水平；３）要從為一個公司建立HR門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個的信息系統(tǒng)建設(shè)，要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直型門戶網(wǎng)站;４)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有的功能；5）要全面考察公司是否具有完整的系統(tǒng)運營環(huán)境。2、Ｅ-HＲ的關(guān)鍵：Ｐ65再與管理者如何運用信息技術(shù)來改善對用戶的服務(wù)。3、區(qū)分4種E－HR方案相應(yīng)的合用公司類型：P６6表４-14、記憶并實踐E-ＨＲ系統(tǒng)的環(huán)節(jié)：P68-691）了解本公司真正的需求；２）建立項目團隊;３）選擇并實行一套合適的人力資源管理信息系統(tǒng)；４)對相關(guān)人員進行培訓(xùn)；５)實行解決方案，設(shè)計、安裝系統(tǒng)，建立E－HR工作流程、用戶角色、界面等;6）保證系統(tǒng)的安全。第四篇績效管理一、績效管理體系構(gòu)建(一）即系管理制度體系建設(shè)1、記憶績效管理制度體系是:保障績效管理順利實行、減少績效管理中的不擬定性和風(fēng)險的必要手段。2、區(qū)分績效管理中的管理制度和評估制度不同強調(diào)重點：Ｐ25７1)管理制度:重要說明制定制度的目的和宗旨、績效管理過程中各類人員承擔(dān)的職責(zé)和分工以及應(yīng)遵循的原則；2)評估制度：強調(diào)評估指標擬定、評估方法選擇以及評估過程的操作流程和評估計劃;3、記憶績效管理制度設(shè)計的規(guī)定:P25８設(shè)計規(guī)定導(dǎo)入因素全面性和完整性績效多維性規(guī)定相關(guān)性和有效性績效管理制度的內(nèi)容規(guī)定明確性與具體性績效標準規(guī)定可操作性與精確性原則一致性與可靠性績效標準合用限度規(guī)定公正性與客觀性執(zhí)行、實行過程規(guī)定民主性與透明度績效客觀、公正的規(guī)定4、記憶績效管理制度的設(shè)計環(huán)節(jié)：P2591)制度設(shè)計前調(diào)查;2）成立制度設(shè)計工作組;3）設(shè)計績效管理制度;４)征求員工意見，對員工合理意見進行修改;５)修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門備案或進行鑒定;6）公司內(nèi)推動管理制度。５、記憶并實踐績效管理的配套制度：P259-2６01)完善公司治理結(jié)構(gòu),理順權(quán)責(zé)關(guān)系;2)公司獎懲分派機制以績效為導(dǎo)向；3)建立以績效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程；4)建立預(yù)算評估機制;5）建立與績效評估相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。6、記憶：告知是績效管理制度生效的前提和規(guī)定。P２607、區(qū)分記憶實行告知工作的３原則P２60和實行解釋工作的3原則:1)告知工作的3原則:清楚準確性、及時性、覆蓋人員全面性;２)實行解釋工作的3原則:系統(tǒng)解釋原則、目的統(tǒng)一原則、長遠發(fā)展原則。8、辨認實行績效管理修訂的３種背景情況:Ｐ2611)公司的組織架構(gòu)、部門職能、經(jīng)營所面臨的內(nèi)外部環(huán)境或者某項生產(chǎn)流程發(fā)生變化；2)績效管理制度在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)自身操作性不夠強或者不夠完善；3）績效管理制度制定依據(jù)的國家法律法規(guī)、相關(guān)標準及其他重要制度發(fā)生變化。9、記憶:修訂后的績效管理制度只有通過公示后才可以生效。P26２(二）績效管理組織體系１、區(qū)別記憶人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理在績效管理團隊中的角色:P266-268（1)人力資源經(jīng)理：角色：績效管理專家、業(yè)務(wù)流程的純熟掌握者、直線經(jīng)理的合作伙伴、公司老總的溝通聯(lián)絡(luò)員、績效管理的宣傳員、直線經(jīng)理的培訓(xùn)員、績效運營的跟蹤員。（２）直線經(jīng)理:是連接公司和員工的橋梁，向上對公司的績效管理負責(zé)，想下對員工的績效發(fā)展負責(zé)。角色：員工的合作伙伴、員工的教練員、員工的績效記錄員、績效公證員、績效診斷專家、職業(yè)征詢顧問。2、記憶評價者對于評價系統(tǒng)的認知限度,所導(dǎo)致影響的方面：Ｐ269１）影響評價結(jié)果的準確性;2）影響員工對公司盼望的理解;3）從而對整個組織的績效產(chǎn)生不良的影響。3、區(qū)別記憶執(zhí)行績效培訓(xùn)需求分析時,從組織、工作及人員三個層面分析的重點工作：Ｐ269-2701)組織:重要是分析和找出管理中存在的問題所產(chǎn)生的根源，以擬定績效培訓(xùn)是否能解決這類問題，擬定在整個組織層面需要進行哪些相關(guān)人員和內(nèi)容的培訓(xùn)。２）工作：針對管理者的工作崗位職責(zé)和規(guī)定。３）人員:從績效管理受訓(xùn)者的角度分析培訓(xùn)需求，通過人員分析擬定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。4、記憶評價者培訓(xùn)工作的6項重要內(nèi)容：Ｐ27１１)評價者誤區(qū)培訓(xùn);2)關(guān)于收集績效信息方法的培訓(xùn)；3)績效評價指標培訓(xùn);4）有關(guān)如何擬定績效標準的培訓(xùn)；5)評價方法培訓(xùn);6）績效反饋培訓(xùn)。５、辨認公司實行績效管理的4種重要誤區(qū):Ｐ2７21)將績效管理等同于績效評估；2)績效管理缺少溝通與反饋機制；3)績效管理與戰(zhàn)略目的脫節(jié);4)績效評估定位模糊。6、區(qū)別記憶績效評估工作中，常見的評價者主觀性錯誤類型、評估技術(shù)錯誤類型及評估結(jié)果誤差類型：Ｐ27３-2７７1)常見的評估者主觀性錯誤類型:1.暈輪效應(yīng)、2.嚴格或?qū)捤慑e誤、3.趨中錯誤、4.近因效應(yīng)、5.個人偏見、6.馬太效應(yīng)、7.偏見／定式錯誤、８.暗示／壓力效應(yīng)。２）評估技術(shù)上錯誤類型：1.指標缺少科學(xué)性、2．指標設(shè)計不合理、3.評估標準界定不清、４.評估指標過于單一。３）評估結(jié)果誤差類型:1.評估者能力、水平、經(jīng)驗的差異而產(chǎn)生的誤差;2.評估方法自身產(chǎn)生的誤差；3.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差。７、記憶并辨認規(guī)避常用主觀性錯誤相應(yīng)的評估方法:P27５1）注意相關(guān)信息的手機;2）對評估人和被評估人都進行必要的培訓(xùn);３）評估人的觀測重點應(yīng)放在被評估人的工作上,而不要太過注重其他方面;4)選擇有效的評估主體；５)重點是員工的行動而不是員工的意圖;6)選擇有效的評估工具；7)取消“極差”項,認可“良好”即為“一般”的事實。8)一個評估人不要一次評估太多員工,以免評估先松后緊，有失公允；9）每次評估都先復(fù)查一下前一次或前幾次的績效評估。8、記憶并實踐減少績效評估誤差的5種具體措施:P2７8１）對工作中的每一個方面進行評價,而不是只做籠統(tǒng)的評價；2）評估者的觀測重點應(yīng)當(dāng)放在被評估者的工作上，而不要過多關(guān)注其他方面；3)在評估表上不要使用概念界定不清的措辭,以防導(dǎo)致評估者理解上的誤差;4）一個評估者不要一次評估過多員工，以免評估過程中前緊后松,有失公允;5）對評估者和被評估者都要進行必要的績效管理培訓(xùn)。二、績效管理實行（一)績效輔導(dǎo)１、記憶績效輔導(dǎo)的作用：P２821)與員工建立一對一的密切聯(lián)系,幫助他們制定具有挑戰(zhàn)性的目的和任務(wù)，給他們提供反饋,并在他們需要時提供支持；２）營造一種鼓勵承擔(dān)風(fēng)險、敢于創(chuàng)新的氛圍，使員工可以從經(jīng)驗和教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，涉及讓員工反思他們的經(jīng)歷并從中獲得經(jīng)驗，從別人身上學(xué)習(xí),不斷進行自我挑戰(zhàn)并尋找學(xué)習(xí)新知識的機會；3）積極為員工提供學(xué)習(xí)機會，把他們與可以幫助他們獲得發(fā)展的人聯(lián)系在一起，為他們提供新的挑戰(zhàn)性工作，提供借助某些人或情景的機遇,進而為其目的實現(xiàn)和能力提高提供幫助和機會。2、辨認實行績效輔導(dǎo)的6類時機：P28３1)當(dāng)員工需要征求一件事時；2）當(dāng)員工希望解決某個問題時；3）當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)可以改善績效的機會時；4）當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時;5）當(dāng)面臨新的職業(yè)發(fā)展機會時；6)當(dāng)員工工作業(yè)績出現(xiàn)問題時。3、記憶Hersey－Blanｃharｄ情景領(lǐng)導(dǎo)模型4象限類型:P284，圖１4-14、記憶途徑-目的理論中，領(lǐng)導(dǎo)者的工作:Ｐ28５1)領(lǐng)導(dǎo)者通過填補下屬或工作環(huán)境方面的局限性,來提高下屬的工作績效和滿意度;２）有效的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過明確指出實現(xiàn)工作目的的途徑來幫助下屬,并為下屬清除在實現(xiàn)目的過程中出現(xiàn)的重大障礙;3)有效的領(lǐng)導(dǎo)是以可以激勵下屬達成組織目的以及下屬在工作中得到的滿足限度來衡量的。５、績效輔導(dǎo)，首要工作時對員工的工作方法、結(jié)果進行及時的評估。Ｐ2８66、區(qū)別面對高層員工和基層員工，實行績效輔導(dǎo)的具體方法。P2871)高層員工——提出建設(shè)性的建議;2）基層員工——管理者的親自演示與傳授。（二)績效目的變更1、記憶ＰDCＡ循環(huán)中,個字母相應(yīng)的中文解釋：Ｐ２８7P——ｐlanD——ｄoC?——ｃhｅckＡ——actｉｏｎ2、區(qū)別記憶績效目的變更的因素和修正因素:Ｐ２87-289目的變更因素:１)國家宏觀政策的調(diào)整；2)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向轉(zhuǎn)變：3)公司組織架構(gòu)發(fā)生變化；4）公司重要人員的流失。目的修正因素：１）目的制定期所依據(jù)的外部競爭對手或者外部市場環(huán)境發(fā)生了變化;２）公司經(jīng)營面臨突發(fā)事件或者業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，如出鈔票融危機,出口必然減少。３）有了更好的構(gòu)想,重要指修正目的的表達方式可以讓執(zhí)行者更加清楚；４）實現(xiàn)目的的方法需要調(diào)整。3、記憶目的修正的工作流程：P289-290１）擬定目的是否需要修正；2)擬定目的需要修正的內(nèi)容;３)目的修正的工具;4)目的修正過程中還應(yīng)當(dāng)考慮目的執(zhí)行的其他相關(guān)負責(zé)人。三、績效評估方法與結(jié)果分析(一）績效評估的方法1、記憶標桿管理法的5大優(yōu)勢:Ｐ2９５競爭性學(xué)習(xí)、模仿性創(chuàng)新、追蹤性目的、速度性優(yōu)勢、戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)。2、區(qū)別標桿管理法4大環(huán)節(jié)的具體內(nèi)容：Ｐ295－2961）標桿準備:明確標桿管理目的，組建標桿小組，形成標桿管理計劃；２）標桿規(guī)劃：擬定標桿管理的范圍,擬定內(nèi)外部標桿，擬定標桿征詢源;3)標桿比較：征詢的收整，擬定標桿管理指標,擬定績效差距，績效差距成因分析；４)標桿實行:擬定未來的最佳實踐，構(gòu)建ＫPI體系,制定并實行改革計劃,評估與革新標桿。3、記憶關(guān)鍵績效指標的２大基本特性：定量化、標注化。P2９８體系建立的3大要點:計劃性、系統(tǒng)性、流程性。P298４、記憶建立關(guān)鍵績效指標體系的5項原則:P2981)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略；2）注重工作質(zhì)量;3)可操作性；4）強調(diào)輸入和輸出過程的控制原則；５）SMART原則。５、記憶ＳMＡRT原則中，各個字母的含義:P2９9S，ｓpeciｆic,具體性原則；M，measuｒablｅ，可測量性原則;A,aｔtaｉnablｅ，可實現(xiàn)原則；R,realisｔiｃ,現(xiàn)實性原則；Ｔ，tiｍeｂounｄ，實效性原則。招聘模塊中SＴAR法則各個字母含義：S，siｔuation,背景Ｔ，tasｋ,任務(wù)A，ａctｉｏｎ,行動R，ｒｅｓult,結(jié)果6、記憶關(guān)鍵績效指標來源的種類：P２9９1)價值樹分解得到的指標；2）工作中的常規(guī)指標;３)短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性(扣分）指標等六種。7、記憶建立關(guān)鍵績效指標的工作環(huán)節(jié)：P299羅列指標——篩選指標——設(shè)立權(quán)重——修改確認。8、記憶設(shè)立工作常用指標時，需考慮的３項因素:P299職能部門的重要工作及其完畢工作的時間、質(zhì)量、成本９、記憶設(shè)立關(guān)鍵績效指標權(quán)重時，需要考慮的３項因素：P３0１對公司經(jīng)濟效益的影響、可控性、可預(yù)測性。１0、辨認關(guān)鍵績效指標之于績效管理系統(tǒng)的價值：P3０2在績效管理系統(tǒng)中，關(guān)鍵績效指標法的使用：有助于管理目的的貫徹、有助于實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管理與控制,從而有益于公司目的的實現(xiàn)。１１、區(qū)別基于績效考評兩類目的,工作強調(diào)的不同重點：P3０2一、績效改善：是遵循PＤCA模式，重點是問題解決及方法的改善，進而實現(xiàn)績效的改善;二、價值評價:重點是公平與公正。12、辨認使用關(guān)鍵績效指標時，常見問題所相應(yīng)的解決/糾正方法。P30３,表15-113、記憶平衡計分卡組成的４項重要內(nèi)容/緯度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。后三項是未來財務(wù)績效的推動器;學(xué)習(xí)與成長是前三個方面的推動器和哺育器。P30414、記憶內(nèi)部經(jīng)營過程緯度包含的3項重要內(nèi)容,以及學(xué)習(xí)和成長緯度包含的３項資源。P305內(nèi)部經(jīng)營過程涉及:創(chuàng)新、經(jīng)營、售后服務(wù)三個方面。學(xué)習(xí)和成長：員工、信息系統(tǒng)、公司內(nèi)部流程三個方面。1５、記憶平衡記分卡區(qū)別于傳統(tǒng)評價體系的５大重要特點：Ｐ305－3０61）可認為公司戰(zhàn)略管理提供強有力的支持；2）可以提高公司整體管理效率;3）注重團隊合作,防止公司管理機能失調(diào);４）可以提高公司激勵作用，擴大員工的參與意識；5）可以使公司信息承擔(dān)降到最小。1６、記憶采用平衡計分卡方法的公司通常處在生命周期中的成熟期P3０7,且