內(nèi)容型激勵(lì)理論概述

內(nèi)容型激勵(lì)理論概述內(nèi)容型激勵(lì)理論概述所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。［編輯］內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表圖：內(nèi)容型激勵(lì)理論中四種理論的比較馬斯洛需要層次理論亞伯拉罕?哈羅德?馬斯洛 (AbrahamHaroldMaslow1908.04.01-1970.06.08)于1943年初次提出了"需要層次”理論，他把人類(lèi)紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中又把人的需要層次發(fā)展為七個(gè)，由低到高的七個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，友愛(ài)與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無(wú)”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的。因此，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。奧爾德弗ERG理論ERG理論就是生存一相互關(guān)系一成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱(chēng)，這個(gè)理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓?奧爾德弗(ClaytonAlderfer)根據(jù)已有的實(shí)驗(yàn)和研究，于70年代初提出來(lái)的，它系統(tǒng)地闡述了一個(gè)需要類(lèi)型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類(lèi):(1)生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報(bào)酬，對(duì)工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類(lèi)需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對(duì)應(yīng)。2）相互關(guān)系需要指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系（或稱(chēng)之為社會(huì)關(guān)系）的需要。這一類(lèi)需要類(lèi)似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會(huì)需要，以及部分尊重需要。⑶成長(zhǎng)需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就,而且還有開(kāi)發(fā)新能力的需要。這一類(lèi)需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng)。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。同時(shí)，ERG理論還認(rèn)為，一個(gè)人可以同時(shí)有一個(gè)以上的需要。麥克利蘭成就需要理論成就需要理論也稱(chēng)激勵(lì)需要理論，是20世紀(jì)50年代初期，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維?麥克利蘭(DavidC.McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對(duì)人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論一一成就需要激勵(lì)理論。成就需要激勵(lì)理論的主要特點(diǎn)是：它更側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對(duì)象主要是生存、物質(zhì)需要都得到相對(duì)滿足的各級(jí)經(jīng)理、政府職能部門(mén)的官員以及科學(xué)家、工程師等高級(jí)人才。由于成就需要激勵(lì)理論的這一特點(diǎn)，它對(duì)于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實(shí)際意義。麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。該理論認(rèn)為，有成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂(lè)意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，絕不以迷信和僥幸心理對(duì)付未來(lái)，而是對(duì)問(wèn)題善于分析和估計(jì)。他們?cè)敢獬袚?dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，但對(duì)所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類(lèi)人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會(huì)過(guò)分沮喪。一般來(lái)說(shuō)，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的環(huán)境。在管理中，只要對(duì)他提供合適的環(huán)境，它就會(huì)充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競(jìng)爭(zhēng)，并且能夠取得較高的社會(huì)地位的工作，喜歡追求和影響別人。該理論還認(rèn)為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門(mén)外而帶來(lái)的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴.合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實(shí)可靠。、赫茲伯格的雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(FrederickHerzberg)在對(duì)匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行大樣本調(diào)査的基礎(chǔ)上于1959年以后提出的。該理論又稱(chēng)為激勵(lì)因素--保健因素理論。其要點(diǎn)是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級(jí)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵(lì)。赫茲伯格把這些沒(méi)有激勵(lì)作用的外界因素稱(chēng)為“保健因素”他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績(jī)得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵(lì)因素”這就是“雙因素理論”這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì)。雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性。只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái)。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會(huì)引起很

大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大。［編輯］四種理論的比較［1］四種理論的比較，以馬斯洛的需要層次論為前提，在此基礎(chǔ)上研究它與其他三種理論的區(qū)別。1.ERG理論是在需要層次論基礎(chǔ)上的發(fā)展主要表現(xiàn)在馬斯洛的需要層次論是建立在滿足一一上升的基礎(chǔ)上的。也就是說(shuō)一旦較低層次需要已經(jīng)得到滿足，人們將進(jìn)到更高一級(jí)的需要上去；而ERG論不僅體現(xiàn)滿足一一上升的方面，而且退說(shuō)明較高的需要未滿足或受到挫折的情況下,更著重或把更強(qiáng)烈的欲望放在一個(gè)較低層次的需要上。也提出了遇挫折倒退這一方面。挫折一一倒也提出了遇挫折倒退這一方面。挫折一一倒需要層次論認(rèn)為，每一個(gè)時(shí)期只有一種突出的需要；而ERG論指出在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用。需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級(jí)上升的，不存在越級(jí)，也不存在由高到低的下降；而ERG論則指出，人的需要并不一定嚴(yán)格按由低到高發(fā)展的順序，而是可以越級(jí)的。需要層次論認(rèn)為，人類(lèi)有五種需要，它們是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的；而ERG論則認(rèn)為，只有三種需要，其中有生來(lái)就有的，也有經(jīng)過(guò)后天學(xué)習(xí)得到的。ERG論在一定程度上修正了馬斯洛的需要層次理論彌補(bǔ)了需要層次理論的不足，更符合現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人們的行為特點(diǎn)。2?成就激勵(lì)論是在需要層次論基礎(chǔ)上的升華主要表現(xiàn)在：著重點(diǎn)不同。需要層次論研究從低到高順序的五種需要；而成就激勵(lì)論不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人還有哪些需要。認(rèn)識(shí)度不同。需要層次論認(rèn)為五種需要都是生來(lái)就有的，是內(nèi)在的；而成就激勵(lì)論明確指出，通過(guò)教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人才。發(fā)展觀不同。需要層次論認(rèn)為，人的需要是嚴(yán)格地按由低到高逐級(jí)上升的：而成就激勵(lì)論認(rèn)為,不同的人對(duì)這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的,個(gè)人行為主要決定于其中被環(huán)境激活的那些需要。3?雙因素論是在需要層次論基礎(chǔ)上的補(bǔ)充主要表現(xiàn)在：雙因素論中的激勵(lì)因素或滿意因素相當(dāng)于馬斯洛的較高層次的需要，這是激勵(lì)人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)的因素，為激勵(lì)人的行為提供了環(huán)境條件。雙因素中的保健因素或不滿意因素相當(dāng)于馬斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它們基本上是預(yù)防性的因素,沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿,但它本身的存在也不能挖掘人的內(nèi)在潛力，激勵(lì)人更好地工作。雙因素論比馬斯洛的需要層次論更進(jìn)了一步。雙因素論認(rèn)為，并不是所有需要的滿足都能激勵(lì)職工的積極性，有的需要的滿足只會(huì)使人感覺(jué)到外在的、有限的激勵(lì)作用，而有些需要的滿足則可以極大地激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性。4?將上述觀點(diǎn)綜合，現(xiàn)以馬斯洛的需要層次論為中心,把四種需要理論對(duì)比如下表所示。赫茨伯格雙因素論馬斯洛需要層次論阿爾德弗ERG論麥克利蘭成就激勵(lì)論激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)發(fā)展成就榮譽(yù)、尊重權(quán)力社交人們之間的關(guān)系友誼保健因素安全和保障生存生理［編輯］內(nèi)容型激勵(lì)理論的案例分析［編輯］案例一：內(nèi)容型激勵(lì)理論在飯店人力資源管理中的應(yīng)用⑵對(duì)于人類(lèi)心理和行為的研究，中外歷史均早有記載，但是作為一門(mén)獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)研究人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)，則是上個(gè)世紀(jì)50、6o年代產(chǎn)生于美國(guó)。隨后在西歐、北歐、日本等國(guó)家和地區(qū)傳播開(kāi)來(lái)，并得到廣泛地應(yīng)用。70年代后期，前蘇聯(lián)和一些東歐國(guó)家也普遍重視組織管理中人的心理和行為規(guī)律的研究。在我國(guó)，著名學(xué)者錢(qián)學(xué)森1985年就指出：“行為科學(xué)已作為與自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、數(shù)學(xué)科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)等平列的第九大部類(lèi)的獨(dú)立的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)學(xué)科”。目前，我國(guó)對(duì)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用雖尚未成熟，但已逐漸受到學(xué)術(shù)界和管理人員的關(guān)注。組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)，也是把管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科知識(shí)，綜合應(yīng)用于管理實(shí)踐的一門(mén)科學(xué)。激勵(lì)的理論和應(yīng)用，則是組織行為的核心，而激勵(lì)理論中最有代表性的理論就是“內(nèi)容型激勵(lì)理論”，即“需要理論”它主要有馬斯洛的“人類(lèi)需要層序論”奧德弗的“ERG理論”麥克利蘭的“成就需要理論”和赫茨伯格的“雙因素論”。內(nèi)容型激勵(lì)理論認(rèn)為，人們未能滿足的需要，會(huì)引起人的生理和心理的緊張情緒，牽動(dòng)人的感情，其緊張程度和需要的迫切性成正比。這種緊張情緒會(huì)構(gòu)成一種內(nèi)驅(qū)力，指向一定的能滿足他需要的目標(biāo)，而為了達(dá)到目標(biāo)所作的努力就是行為。因而，這種理論得出：未滿足的需要是激勵(lì)人的最根本的原動(dòng)力。人的需要是多種多樣的，有生理的需要和心理的需要，有物質(zhì)的需要和精神的需要，還存在著一個(gè)由生理需要向心理需要、由物質(zhì)需要向精神需要過(guò)渡的發(fā)展趨勢(shì)。馬斯洛的"人類(lèi)需要層序論”把人的需要?jiǎng)澐譃?個(gè)層次：生理、安全、友愛(ài)與歸屬、尊重、求知、求美和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為：人均潛藏有7種需要，只不過(guò)不同時(shí)期，每種需要的強(qiáng)烈程度不同，而人的最迫切的需要是激勵(lì)起行為的原因和動(dòng)力。麥克利蘭的“成就激勵(lì)論”則認(rèn)為人在生理需要基礎(chǔ)滿足的前提下，還有權(quán)力、友誼和成就的需要，不同的人對(duì)這3種基礎(chǔ)需要的排列層次和所占比重是不同的?！翱陀^外界”包括3個(gè)因素：物質(zhì)因素、政治因系、精神因素。人的行為由動(dòng)機(jī)所推動(dòng)，動(dòng)機(jī)則由需要所引起。調(diào)動(dòng)員工的積極性是飯店人力資源管理的中心，涉及人就不能不研究人的行為，不可能不涉及人的需要。因而，學(xué)習(xí)和借鑒西方組織行為學(xué)內(nèi)容型激勵(lì)理論顯得非常必要，這些理論所揭示的人的行為的某些規(guī)律，可以為我們搞好飯店人力資源管理工作所借鑒?？少Y借鑒的基本理論主要有：。1．正確認(rèn)識(shí)未滿足的需要是激勵(lì)員工最根本的原動(dòng)力，找準(zhǔn)員工的激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工的積極性。需要是指人們?cè)谝欢ǖ臈l件下對(duì)某種事物或目標(biāo)的渴求。人的需要是客觀存在的，它不僅是人的生理本能，而且也是人類(lèi)社會(huì)生存和發(fā)展的必然。調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，向組織既定目標(biāo)靠近，是我們開(kāi)展飯店人力資源管理工作的岀發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，由于飯店實(shí)行的是等級(jí)鏈的組織原則，采取的是直線一職能制組織結(jié)構(gòu)，因而在飯店管理中只注重強(qiáng)調(diào)飯店發(fā)展根本利益的一致性、整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性這些共性,而忽視了對(duì)人的個(gè)性潛力的挖掘和發(fā)揮。而且，這種利益的整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性又常被簡(jiǎn)單地理解為“飯店是員工之家”“店興我榮，店衰我恥”等等口號(hào)，認(rèn)為這些口號(hào)的提出就是達(dá)到目標(biāo)的激勵(lì)因素。這種觀念反映在具體工作中，常表現(xiàn)為按規(guī)定辦事，按程序操作，用行政命令代替深入細(xì)致的人的工作，忌諱、回避對(duì)人的需要的研究。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，人們?cè)诟纠?、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益一致的前提下，必然會(huì)出現(xiàn)不同利益追求的趨向。因此，

飯店人力資源管理要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，不僅要承認(rèn)員工的需要，而且必須盡量去掌握員工的需要，通過(guò)對(duì)員工需要的研究，發(fā)掘最有可能調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)因素，從而采取有效的措施，鼓舞員工、激勵(lì)員工朝著企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。=12.正確認(rèn)識(shí)員工的需要具有多層次性，不同員工有不同的需要，增強(qiáng)飯店人力資源管理的針對(duì)性、多樣性和有效性。=1員工的需要盡管是多種多樣的，但員工的需要是分為一定層次的，并以階梯式逐級(jí)上升。比如物質(zhì)生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時(shí)候，尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等也許就十分微弱或根本沒(méi)有。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工需要的多層次性和差異性將表現(xiàn)得更加突出。我們要破除從前飯店人事管理工作中那種千篇一律，不切實(shí)際“一刀切”的人事管理模式，克服那種認(rèn)為人人一個(gè)樣的形而上學(xué)的觀點(diǎn)，從內(nèi)容、形式和方法上體現(xiàn)出飯店人力資源管理的多層次性。當(dāng)然，各個(gè)員工因情況不同，需要也必然不一樣，我們應(yīng)該在保持共同目標(biāo)一致的前提下，允許員工個(gè)體差異的存在，按自己的設(shè)計(jì)

發(fā)展，最終達(dá)到殊途同歸的目的。所以，飯店人力資源管理，關(guān)鍵是要分析員工的需要，掌握不同類(lèi)型員工的主導(dǎo)需要，只有這樣飯店人力資源管理才會(huì)有針對(duì)性，才會(huì)收到實(shí)效,并充滿活力。3.正確認(rèn)識(shí)員工的需要是處于動(dòng)態(tài)的發(fā)展變化之中，充