2023年北大人力資源管理自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法10月真題及答案

2023年10月高等教育自學(xué)考試全國(guó)統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試卷（課程代碼06090)本試卷滿(mǎn)分１0０分；考試時(shí)間120分鐘。本試卷所有為選擇題,應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題，答在試卷上無(wú)效。本大題共100小題,每小題１分，共100分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目規(guī)定的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。１.配置性測(cè)評(píng)是人力資源管理中常見(jiàn)的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方式,配置性測(cè)評(píng)的目的是A．選拔優(yōu)秀人員B.人事合理配置C.開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)D.服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)中的問(wèn)題2.目前,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)估功能的正向發(fā)揮，其重要作用有A.促進(jìn)與形成Ｂ.激勵(lì)與強(qiáng)化C.導(dǎo)向作用D.以上所有對(duì)的３.我國(guó)民間有一句俗語(yǔ)叫做“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”，該俗語(yǔ)反映了選拔性測(cè)評(píng)A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B.整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用Ｃ.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4．有些崗位的人員招聘有著非常嚴(yán)格的規(guī)定,例如飛行員的招聘，絕不能由于一時(shí)找不到合格的人員而減少標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定,這反映了配置性測(cè)評(píng)的A.針對(duì)性Ｂ．客觀性C．嚴(yán)格性Ｄ．準(zhǔn)備性5.基于勝任力模型的面試過(guò)程必須是結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程,其設(shè)計(jì)過(guò)程涉及A．開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)B.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C.選擇合適的面試考官D.涉及以上所有過(guò)程6.測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表達(dá)即為權(quán)數(shù),相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它是在總體中的A．積Ｂ.差C.和D．比重值7.在管理人員選拔中，經(jīng)常將“優(yōu)秀管理者”作為測(cè)評(píng)的A.同時(shí)效度B.觀念效標(biāo)C.預(yù)測(cè)效度Ｄ．行為效標(biāo)8．在以下關(guān)于素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用的論述中,對(duì)的的是A.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是完全相同的概念Ｂ.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能會(huì)受到外在因素的影響,是不穩(wěn)定的C.功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的D.素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用是外在效應(yīng)9．美國(guó)心理學(xué)家E.Ｌ.Ｔhｏｒｎdike根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的一種特性得出總體印象時(shí),就容易出現(xiàn)A.暈輪效應(yīng)Ｂ．首因效應(yīng)Ｃ．定勢(shì)效應(yīng)D.求同效應(yīng)10.在勝任力結(jié)構(gòu)模型數(shù)據(jù)收集方法中,假如要挖掘當(dāng)事人的勝任力特別是其所隱藏的潛能,可以采用的重要方法為A.專(zhuān)家小組法Ｂ．問(wèn)卷調(diào)查法C．全方位評(píng)價(jià)法D．行為事件訪談法11.在人員招聘中有許多的方法可以使用，有一些方法經(jīng)常是規(guī)定被試者根據(jù)聽(tīng)過(guò)的音樂(lè)來(lái)編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中的A.聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射C.完畢投射Ｄ.表演投射12.某指標(biāo)的測(cè)量數(shù)據(jù)為17、１6、1４、1９、1３、１5、2０,其中位數(shù)是Ａ.14B．１9C.1６D.２01３.在面試中,招聘單位假如重要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn),可以這樣問(wèn)A.你大學(xué)畢業(yè)后的一個(gè)職業(yè)是什么Ｂ．你大學(xué)學(xué)的是什專(zhuān)業(yè)Ｃ.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)D.請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況１4.特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)重要測(cè)量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力,典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)，該測(cè)驗(yàn)屬于A.運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)Ｂ.機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)Ｃ．技能技巧測(cè)驗(yàn)D.文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)１５.面試時(shí),考官經(jīng)常一見(jiàn)到被試者就覺(jué)察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問(wèn),卻又說(shuō)不出所以然來(lái)。這說(shuō)明面試具有的特點(diǎn)的A．協(xié)調(diào)性Ｂ.邏輯性C．事實(shí)性D.直覺(jué)性1６.當(dāng)被測(cè)試者由于剛回答的一個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好而情緒低落時(shí)，下列最適宜說(shuō)的一句話(huà)是A.“你可以走了”B.“別失敗，小心點(diǎn)”C．“我覺(jué)得你的實(shí)力也許不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來(lái)”D.“這么簡(jiǎn)樸的問(wèn)題都答不好，后面就更不用說(shuō)了”17．很多公司都要相應(yīng)聘者的發(fā)明力進(jìn)行測(cè)評(píng)，下列測(cè)驗(yàn)屬于發(fā)明力測(cè)評(píng)的是A.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)B.托蘭斯發(fā)明性思維測(cè)驗(yàn)C.威廉斯發(fā)明力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)Ｄ.以上所有對(duì)的18．將心理測(cè)驗(yàn)分類(lèi)時(shí),下面哪一種不屬于按測(cè)驗(yàn)的目的分類(lèi)Ａ．描述性B.智力性C.預(yù)測(cè)性Ｄ.診斷征詢(xún)19.在勝任力結(jié)構(gòu)模型中,與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其A.層次性B.動(dòng)機(jī)性C．技能性D．知識(shí)性20.選拔“德”、“才”兼?zhèn)涞墓芾砀刹?，若認(rèn)為兩者同等重要?jiǎng)t等額賦分各50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)０.5(若測(cè)評(píng)總分為100)。若強(qiáng)調(diào)能力，則可以“德”30分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0．３，“能”7０分或加權(quán)分?jǐn)?shù)０.7。這種擬定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法是A.主觀經(jīng)驗(yàn)法Ｂ.專(zhuān)家加權(quán)法C.德?tīng)柗普髟?xún)法D.簡(jiǎn)樸比較加權(quán)法21．以下對(duì)話(huà)時(shí)屬于面試過(guò)程中的哪一階段主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來(lái)的？被試者：我一直敬仰貴公司,這次是從廣告上看到而來(lái)的A.導(dǎo)入階段Ｂ.確認(rèn)階段C.關(guān)系建立階段D.結(jié)束階段2２.評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是A.一種程序而不是一種具體的方法B.既是一種程序也是一種具體的方法C.既不是一種程序也不是一種具體的方法D.不是一種程序單卻是一種具體的方法２3.在測(cè)試中，小組成員各被分派一定的任務(wù)，并且互相間必須合作才干較好地完畢,例如購(gòu)買(mǎi)、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過(guò)被試者在完畢任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì),這種方法是A.工作模擬B.管理游戲C.角色扮演D．公文解決2４．某個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，某項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為０，說(shuō)明這個(gè)人在指標(biāo)上處在全體人員Ａ.最前面B.中間C.最后面D.以上都對(duì)２5．根據(jù)被試應(yīng)聘的或在職的工作崗位設(shè)計(jì)的各類(lèi)相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心經(jīng)常使用的技術(shù)與方法，在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意一下幾點(diǎn)Ａ．相似性B.典型性C．主題突出D.以上所有涉及２6．在以下選項(xiàng)中,不是用于數(shù)據(jù)整體差異分析的有A．兩極差B．平均值Ｃ．標(biāo)準(zhǔn)差D.方差27.評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言,評(píng)價(jià)中心重要是用于選拔A.操作人員Ｂ.高級(jí)管理人員Ｃ.技術(shù)人員D.質(zhì)量鑒定人員２8.素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完畢一定活動(dòng)(工作)任務(wù)所具有的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與主線因素,涉及以下哪兩個(gè)方面Ａ.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面B.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個(gè)方面C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個(gè)方面D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個(gè)方面２9.在某省的公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一個(gè)非常微妙而又棘手的情境性題目,這重要是考察被試者的Ａ.應(yīng)變能力B.情緒控制能力C.語(yǔ)言表達(dá)能力D．綜合分析能力30.研究表白,公文解決用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度A.相稱(chēng)低Ｂ.較低Ｃ.相稱(chēng)高D.較高3１.對(duì)主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)量時(shí),一般采用A．轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo)B.進(jìn)行模糊計(jì)算C.用文字表達(dá)D．以上都不是３2．運(yùn)用已學(xué)過(guò)的知識(shí)分析尚未出現(xiàn)過(guò)的例子，是衡量理解的標(biāo)志。因此,理解有三種不同的水平,即直接理解、遷移理解與理解。A．間接B.差異C.運(yùn)動(dòng)D.類(lèi)同33.某公司只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù)，面對(duì)于調(diào)研的途徑、方法與對(duì)象都沒(méi)有提及,這屬于情景設(shè)計(jì)的A．典型性Ｂ.逼真性C.相似性Ｄ.靈活性34.對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)評(píng)可以有多種方式,其中最為簡(jiǎn)樸有效的是A．心理測(cè)驗(yàn)B．面試C.情境測(cè)驗(yàn)D.試用3５.與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。A.工作分析、內(nèi)容效度Ｂ.觀測(cè)理解、因素分析C.評(píng)價(jià)中心、環(huán)境測(cè)評(píng)D.因素分析、內(nèi)容效度３6.在下列品德測(cè)評(píng)方法中,特別注意“蝴蝶效應(yīng)”的方法是A．問(wèn)卷法B．OSL品德測(cè)評(píng)法C．投射技術(shù)法D．FRC品德測(cè)評(píng)法3７．在一次公務(wù)員面試中，規(guī)定考生就環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系談?wù)勛约旱囊?jiàn)解,這是在考察Ａ.綜合分析能力B．知識(shí)記憶能力Ｃ.邏輯概括能力D.關(guān)系解決能力38.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人在職業(yè)領(lǐng)域中具有的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。A．水平B.現(xiàn)實(shí)能力C.潛在能力D.限度39.假如表達(dá)兩個(gè)變量之間的函數(shù)關(guān)系,或描述某種現(xiàn)象在時(shí)間上的發(fā)展趨勢(shì)，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化的情形,最常見(jiàn)的方法是A.文字描述B.數(shù)據(jù)表格Ｃ.直條圖D.線條圖4０.在Ｚ分?jǐn)?shù)中,分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在和之間。A．-3，+3B.-５，+5Ｃ.-1，+1D.-∞，+∞４1.在下列測(cè)評(píng)方法中，屬于團(tuán)隊(duì)智力測(cè)驗(yàn)的是A.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)Ｂ.韋氏智力測(cè)驗(yàn)Ｃ．成人智力測(cè)驗(yàn)D．以上全不是42.當(dāng)出現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬(wàn)綠叢中一點(diǎn)紅”的現(xiàn)象時(shí)，會(huì)給“鶴”或“紅”過(guò)高的評(píng)價(jià)而給“雞”或“綠”過(guò)低的評(píng)價(jià)源于Ａ.錯(cuò)覺(jué)誤差Ｂ.邏輯誤差C．接近效應(yīng)誤差Ｄ.對(duì)比效應(yīng)誤差43．作為Z分?jǐn)?shù)的一種改善形式,T分?jǐn)?shù)的最小值是，最大值是。Ａ.－1,+1B．-∞，+∞C.０,+∞Ｄ.20,8０４4.問(wèn)卷是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中用來(lái)搜集資料的一種工具,在對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)達(dá)成即可認(rèn)為問(wèn)卷是可接受的。Ａ．0.5C.0.7Ｄ．０．９45.在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，經(jīng)常把定量測(cè)評(píng)結(jié)果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為A．Ｚ分?jǐn)?shù)B.百分位數(shù)Ｃ．等級(jí)轉(zhuǎn)換D．合格分?jǐn)?shù)４６．與別人溝通和合作的能力是指A.行業(yè)技術(shù)勝任力Ｂ．組織內(nèi)部勝任力Ｃ.元?jiǎng)偃瘟．概念勝任力４7.只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下用于臨床心理診斷。A.職業(yè)愛(ài)好測(cè)試Ｂ.職業(yè)能力測(cè)試Ｃ.職業(yè)人格測(cè)試Ｄ.投射測(cè)試48.將被測(cè)評(píng)者在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際得分相加,而獲得其素質(zhì)綜合分的方法是Ａ.累加法Ｂ.層次分析法C.平均綜合法Ｄ．加權(quán)綜合法４9.某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要限度,為了避免權(quán)威、職稱(chēng)、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢(shì)等因素對(duì)擬定權(quán)重的干擾,應(yīng)使用A.主觀加權(quán)法B.德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家征詢(xún)法）C.簡(jiǎn)樸比較加權(quán)法Ｄ.層次分析法50.基于勝任力的人才測(cè)評(píng)技術(shù)所選聘的人員有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“人才水土不服”的現(xiàn)象，以下哪一選項(xiàng)可以做出合理解釋A.選聘預(yù)測(cè)效度的分析結(jié)果存在錯(cuò)誤B.有也許是組織環(huán)境導(dǎo)致的C.勝任力模型僅僅合用于理論分析而無(wú)實(shí)用價(jià)值D.以上全不對(duì)的51.以下選項(xiàng)中,關(guān)于人員測(cè)評(píng)與人事決策關(guān)系的對(duì)的表述是A.由于人員測(cè)評(píng)是通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)的,因此可以替代人事決策B.由于人員測(cè)評(píng)具有不完整性，因此對(duì)人事決策毫無(wú)幫助C.人員測(cè)評(píng)是為人事決策提供參考信息Ｄ．以上全不對(duì)的52.某一測(cè)試問(wèn)卷中有一道“你對(duì)Ｊava語(yǔ)言的掌握限度如何?”的題,選項(xiàng)為“A精通;Ｂ善于;C尚可”。這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)53．“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”是結(jié)構(gòu)化面試中的Ａ.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題B．情景性問(wèn)題C.壓力性問(wèn)題Ｄ.背景性問(wèn)題５4．在投射技術(shù)中,規(guī)定被試者捏面團(tuán)是屬于Ａ.創(chuàng)作投射B．游戲投射C.聯(lián)想投射D.構(gòu)造投射55.下列選項(xiàng)中，哪個(gè)選項(xiàng)屬于品德的生理學(xué)測(cè)評(píng)A.哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)B.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)Ｃ.使用測(cè)謊器D.以上全不是56.為了挑選哪些人適合流水線的工作，可使用Ａ.機(jī)械能力測(cè)評(píng)B.明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)評(píng)C.一般文書(shū)能力測(cè)評(píng)D.操作能力測(cè)評(píng)５7.在素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果解決中,常用的集中趨勢(shì)量數(shù)為Ａ．幾何平均數(shù)和中位數(shù)B．算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)Ｃ.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差58．“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類(lèi)問(wèn)題屬于A.壓力性問(wèn)題B．知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題59．面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒,發(fā)明輕松、和諧的氛圍的面試實(shí)行階段是A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段60.某公司的銷(xiāo)售主管王女士在對(duì)銷(xiāo)售人員做培訓(xùn)之前,先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于哪種素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型?A.考核性B.診斷性Ｃ.開(kāi)發(fā)性D.選拔性６1．“一流之人,能識(shí)一流之善；二流之人，能識(shí)二流之美”這句話(huà)假如用于面試，則也許會(huì)支持以下哪一選項(xiàng)A.面試是對(duì)面試考官素質(zhì)依賴(lài)性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)方式B．面試成功與否將取決于被試者是否與面試官有相同或類(lèi)似的性格或愛(ài)好C.面試成功與否完全取決于面試考官的個(gè)人素質(zhì)D.以上全不對(duì)的62.在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做A.常模參照性分?jǐn)?shù)Ｂ.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目的參照性分?jǐn)?shù)D.原始分?jǐn)?shù)6３．為了提高測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷的質(zhì)量，往往會(huì)采用通過(guò)增長(zhǎng)信息源（問(wèn)題）數(shù)目來(lái)增長(zhǎng)問(wèn)卷的信息量,這種做法最后要達(dá)成增強(qiáng)問(wèn)卷的目的。Ａ．信度Ｂ.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量６4．“男性在空間能力上較好，而女性在動(dòng)作靈敏性上的分較高”，為了驗(yàn)證這一結(jié)論,可使用Ａ.操作能力測(cè)評(píng)Ｂ.機(jī)械能力測(cè)評(píng)C．文書(shū)能力測(cè)評(píng)D.發(fā)明力測(cè)評(píng)6５.某公司在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，將中層管理人員測(cè)評(píng)與普通員工測(cè)評(píng)使用了同一套測(cè)評(píng)方案,該公司犯了以下哪項(xiàng)錯(cuò)誤A.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案B.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案Ｃ.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)環(huán)境設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案D.沒(méi)有依據(jù)測(cè)評(píng)經(jīng)濟(jì)性設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案66．編制簡(jiǎn)樸頻數(shù)分布表的對(duì)的環(huán)節(jié)是Ａ.決定組取求全距決定組數(shù)與組距等級(jí)頻數(shù)B.求全距決定組數(shù)與組距決定組限等級(jí)頻數(shù)C.決定組數(shù)與組距求全距決定組限等級(jí)頻數(shù)D.求全距決定組限決定組數(shù)與組距等級(jí)頻數(shù)67.高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬于Ａ.常模參照性指標(biāo)體系B.效標(biāo)參照性指標(biāo)體系Ｃ．目的測(cè)評(píng)性指標(biāo)體系D．隨即參照性指標(biāo)體系68．通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng),不健全的素質(zhì)可以健全起來(lái),缺少的素質(zhì)可以獲得不同限度的補(bǔ)償,一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為專(zhuān)長(zhǎng)素質(zhì),這說(shuō)明素質(zhì)具有A.穩(wěn)定性B.可塑性C.差異性D.分解性69.某公司在招聘管理人員時(shí),規(guī)定應(yīng)聘者一起完畢一個(gè)任務(wù)——小溪任務(wù)：給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索，規(guī)定他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過(guò)應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特性、能力特性、智慧特性和社會(huì)關(guān)系特性等。這種測(cè)評(píng)方法是A.案例分析B.角色扮演C．管理游戲Ｄ.面談70.以下哪個(gè)選項(xiàng)不是評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)A．整體互動(dòng)性B．綜合性C.大信息量性D．全面性71.可以將專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)結(jié)識(shí)與理性分析結(jié)合起來(lái)的權(quán)重?cái)M定方法是A．層次分析法Ｂ．問(wèn)卷調(diào)查法Ｃ.主觀經(jīng)驗(yàn)法D.多元分析法72.美國(guó)陸軍甲種測(cè)試屬于A.個(gè)體智力測(cè)試B.團(tuán)隊(duì)智力測(cè)試Ｃ.個(gè)體心理測(cè)試D.團(tuán)隊(duì)心理測(cè)試73.卡特爾１6種人格因素測(cè)驗(yàn)是美國(guó)心理學(xué)家卡特爾通過(guò)數(shù)年的研究,運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出的量表。我國(guó)專(zhuān)家通過(guò)試用認(rèn)為，卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)具有A．較高的信度和效度Ｂ.較高的信度和較低的效度Ｃ.較低的信度和較高的效度Ｄ.較低的信度和效度７4.在以下測(cè)評(píng)方法中，其結(jié)果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測(cè)評(píng)是Ａ．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)Ｃ．配置性測(cè)評(píng)D．考核性測(cè)評(píng)７５.問(wèn)卷效度分析是為了檢查測(cè)評(píng)的A.可靠性B．穩(wěn)定性C.一致性Ｄ.對(duì)的性和有效性76．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能涉及A.核算、預(yù)測(cè)、錯(cuò)誤糾正B.評(píng)估、診斷、預(yù)測(cè)C．評(píng)估、判斷反饋、核算D．糾正錯(cuò)誤、核算、預(yù)測(cè)77.測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視;哪種素質(zhì)權(quán)重小,哪種素質(zhì)就被人輕視。這說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有A.導(dǎo)向作用B.診斷反饋C.預(yù)測(cè)性D.征詢(xún)作用78.許多待遇優(yōu)厚的工作崗位經(jīng)常有眾多的求職者,盡管已經(jīng)剔除了許多不合格的求職者，但是仍有許多可供選擇的合格者,這時(shí)應(yīng)選用A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)Ｃ．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)Ｄ.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)７9.根據(jù)教材對(duì)勝任力的定義,以下選項(xiàng)中對(duì)的的是Ａ.勝任力是指針對(duì)所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的個(gè)體特性B.勝任力是針對(duì)一般績(jī)效者所具有的不可測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特性而言的C.勝任力可以將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)D.以上所有對(duì)的80.在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，當(dāng)不宜直接提問(wèn)或不宜暴露研究的真正目的時(shí)，可采用A．認(rèn)知測(cè)驗(yàn)方法B.投射技術(shù)C.典型行為測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)8１.面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問(wèn)答形式,多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式,這是面試的發(fā)展趨勢(shì)。A.程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化Ｄ.形式多樣化8２．所謂,是相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特性、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。A．眾數(shù)Ｂ.平均數(shù)C.兩極差D．平均差8３.在所有測(cè)評(píng)方式中,獲得的信息量最多、運(yùn)用率最高。A．問(wèn)卷法B．面試法C.綜合分析D.試用8４.據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)行對(duì)象不同，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為A.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)Ｂ.文字性測(cè)驗(yàn)與行為測(cè)驗(yàn)C．個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)與教育測(cè)驗(yàn)85．1980年,美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)。A.羅夏B．艾森克C.比奈——西蒙Ｄ.卡特爾８6.進(jìn)行測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)是A.擬定測(cè)評(píng)目的B.擬定測(cè)評(píng)內(nèi)容C．?dāng)M定測(cè)評(píng)類(lèi)型D．編制測(cè)評(píng)工具８7.克隆巴赫系數(shù)是心理或教育測(cè)驗(yàn)中最常用的評(píng)價(jià)工具,克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢查問(wèn)卷的A．信度B.效度Ｃ.靈敏度D.精確度88．能力傾向測(cè)驗(yàn)具有,可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的也許性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。A．診斷功能與開(kāi)發(fā)功能Ｂ.診斷功能與預(yù)測(cè)功能C.開(kāi)發(fā)功能與配置功能D.配置功能與選拔功能８9.在評(píng)價(jià)中心法的各種測(cè)評(píng)方法中實(shí)際運(yùn)用頻率最高的是A.公文解決Ｂ．角色扮演C．小組討論D.模擬面談9０.在飛行員選拔中，對(duì)飛機(jī)駕駛工作的直接描述屬于A.效度測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)Ｂ．效標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.預(yù)測(cè)效度標(biāo)準(zhǔn)D．行為效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)91.一般情況下,在公司組織的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序中,作為測(cè)評(píng)活動(dòng)的初次測(cè)評(píng)方法的是A.面試法