對績效考核的理解

1.1沒有專業(yè)的考核人員，沒有接受過專業(yè)的培訓，現(xiàn)有人員的知識形不成系統(tǒng).但是績效考核是一項系統(tǒng)工程。因為績效考核是企業(yè)在及取得的工作業(yè)績進行評估,1.1沒有專業(yè)的考核人員，沒有接受過專業(yè)的培訓，現(xiàn)有人員的知識形不成系統(tǒng).但是績效考核是一項系統(tǒng)工程。因為績效考核是企業(yè)在及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法.1.2各部門,最終落實到每一位員工身上,也就是說每個人都有任務。公司1。3 績效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰(zhàn)略目標層層分解通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析改善員工在組織工作中的行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標的程序和方法?？冃Ч芾硎且粋€有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果,亦重視行為。這些工作需要公司高管高度重視并親自參與進去但是這可能會占用公司高管一部分時間而讓人力資源部的企業(yè)管理專員去管理公司的高管是不可能的事情.所以人力資源部處于一種比較尷尬的地.2、公司高管不愿意進行績效考核的原因:2。1,司總經(jīng)理（高級管理人員）,所以公司高管必須先學會績效管理，才,績效考核的真正意義令人費解。2.2上級考核下級天經(jīng)地義，如果讓人力資源部考核公司的各個高管,高管會特別不舒坦。3、大家對績效考核的目的及真正意義不理解:單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計;績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力,除了作為薪酬獎金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：3。1、通過績效管理實現(xiàn)公司目標績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁比如,2010年一家房產(chǎn)公司在黃ft市黟縣要達到一個億的銷售額，該公司總共有五個銷售人員那么分解之后就是人均二千萬的銷售指.要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20 萬元/套）.如果一般情況下，一個客戶只購買一套商品房，那么每個銷售人員就得聯(lián)系至少一百個客戶才可能達到目標假定一年三百個工作日,那么,他們平均每三天就得搞定一個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉(zhuǎn),打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等.否則,無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現(xiàn)。因此在這種情況下考核個人銷售指標的完成與否就能夠?qū)€體的行為導向客戶，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯(lián)系。3。2、通過績效管理改善公司整體運營管理程中存在的問題，并通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而.3。3、通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然,在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過.,不僅僅是得到一個獎懲的依據(jù)，因為獎懲只是強化考核功能的手段；2）考核的目的也不僅僅是調(diào)整員工的待遇,調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性,進而作為員工培訓、職業(yè),為公司不斷創(chuàng)造價值。3.4、通過績效管理實現(xiàn)“共贏”績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上,也就是說由企業(yè)與員工“”工則贏得自我的認識、改進與發(fā)展。3。5、為下一期的績效指標完成做準備進。因為,一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在