管人的真理讀書心得

—管人的真理讀書心得《管人的真理》全書從日常管理工作內(nèi)容：聘請、鼓勵、領(lǐng)導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作設計、績效評估和應對改變之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深入的思想。斯蒂芬?P?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量杰出研討成果為基礎，為全球的管理者提供了63條已被證明的真理。下面就是帶來的管人的真理讀書心得，希望能幫忙大家!管人的真理讀書心得11.信任是領(lǐng)導的本質(zhì)，當員工信任一個領(lǐng)導時，他們就愿意接受領(lǐng)導的布置，無需擔憂自己的權(quán)益受損害，建立信任的方式有：公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為全都、信守諾言、保守秘密。2.在我們選的時分，過去的經(jīng)驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經(jīng)驗的質(zhì)量和工作的時間量不肯定是一回事，情景的差異性也會影響到經(jīng)驗的可轉(zhuǎn)移性。3.有效的領(lǐng)導者要明白如何心理定格，領(lǐng)導者選擇那些自己想讓人們關(guān)注的方面或部分，而忽視掉那些自己不想讓別人看到的部分。4.魅力型領(lǐng)導是可以通過訓練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信念十足的，活力四射的氣質(zhì)；明確有力的表達一個總體遠景，并且完成遠景的路徑應當新穎適用；讓他人了解你對團隊的高希望值，一起確定他們有力量完成這個希望。5.領(lǐng)導的有效性不需要領(lǐng)袖魅力，領(lǐng)導魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領(lǐng)袖才管用。6.領(lǐng)導者影響他們或團隊做他們原來不會去做的事情，這種力量叫權(quán)利。權(quán)利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，掌握重要的和稀缺的資源，讓別人依靠你。7.一位將軍領(lǐng)導贏得了一場本來不應當打的戰(zhàn)爭，而他算是勝利的領(lǐng)導嗎？領(lǐng)導要有價值觀，完成的目標是否道德，完成目標所運用的手段是否道德。四：溝通的真理1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽觸及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，防止分神的動作或姿態(tài)，問問題，復述，防止打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉(zhuǎn)換。2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰慧的管理者應當成認小道消息的存在并啟用它，去辨認員工們認為重要或簡單引發(fā)焦慮的事情。3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個典范的角色，員工們會模擬你的行為和看法。4.關(guān)注溝通中的緘默，它可能代表思索、分歧、挫敗、恐懼、氣憤、恐懼等。5.警惕工作中的數(shù)字消遣，管理者應當考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內(nèi)運用計算機、智能手機、網(wǎng)絡、QQ，微信等進行個人活動的范圍。五：團隊建設的真理1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：工作設計：員工擁有自由和自主權(quán)、有發(fā)揮不同技能和天賦的時機，有力量完成一個完好的可辨認的任務，有力量完成有重大意義的任務或工程。團隊構(gòu)成：團隊需要不同獨特的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術(shù)專長的人，有良好的傾聽，反應、沖突處理以及其它人際技能的人。環(huán)境：充足的資源，有效的領(lǐng)導，一個能夠反映團隊奉獻的績效評估和酬勞體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均奉獻率會伴著參與人數(shù)的增加而削減。什么導致了社會惰性，假如一個團隊成員認為團隊中其他人是懶散的，笨拙的，他會通過削減努力來保持公正感。3.當一個團隊在獨特，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗等方面存在差異時，完成任務的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了制造力，工作質(zhì)量和工作決策可能會更好。4.我們?nèi)匀簧钤谝粋€本質(zhì)上有階級差異的社會，一個洪亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深入的名片都可以對員工起到很大的鼓勵作用。5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往力量的隊員，培訓個體表現(xiàn)杰出的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導工作的技能；嘉獎團隊合作成果。管人的真理讀書心得2“嘉獎什么，得到什么”，講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰慧的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負責切成兩半，然后讓另一個孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個做好的主動意義在于通過這個嘉獎連帶責任的簡潔程序，會讓負責分糖的孩子做到盡量精確和公正，從而削減爭吵。第二個故事：“一個富有的人對他的孩子說：不要擔憂沒有錢花，我死以后都是你的”，結(jié)果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。明顯，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以實行另外一種更為巧妙的方法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構(gòu)”。假如用這種方法，他的兒子肯定會盡心盡力照料她，期盼她長壽，而不是相反。這就是鼓勵管理的哲學。1.在日常工作中做績效考核時，到達對員工鼓勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個方面的關(guān)系，第一努力和績效的關(guān)系，第二績效與薪酬的關(guān)系，第三績效嘉獎與員工需要的關(guān)系。2.在績效考核中，有一個清楚的明確的目標的時分，工作績效才會更杰出，目標制定的原則：SMART原則（S=Specific（明確性）M=Measurable（可衡量性）A=Attainable（可達成性）R=Relevant（相關(guān)性）T=Time-bound）（時限性）。3.工作本身就是最強有力的鼓勵因素，所以在崗位設計的時分，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務設計的更具有挑戰(zhàn)性，更具有制造性，有充足的工作強度，有清楚的目標，有利于員工充足發(fā)揮他們的技能。4.直接上級在對員工做績效反應時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負面的反應，要盡量的描述現(xiàn)實，而不要下推斷，多評價。假如是批判，要確認對方的行為時可控的，當對方無力掌握其行為時，批判其短處并不會有建設性和價值。5.管理者經(jīng)常嘉獎了他們試圖阻擋的行為，卻沒有嘉獎他們希望的行為，管理中，嘉獎什么，得到什么。要質(zhì)量，獎質(zhì)量。6.員工并不僅僅看中肯定酬勞，他們也看中相對酬勞，他們會拿自己對工作的投入：工作經(jīng)驗、努力程度、教育水平、工作力量與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認可度想比擬，然后再與四周的親戚、好友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比擬，從而得出是否被公正對待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。7.P=F（AMO），p=績效，A=力量，M=鼓勵，O=時機，當一個有力量，有意愿的員工沒有到達你預期的績效水平的時分，應當考慮工作環(huán)境（良好的工作條件，肯出手幫忙的同事，支持工作的規(guī)章和流程）是否給了他必要的支持。管人的真理讀書心得3人們常說，管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。當前，人才已經(jīng)成為確定企業(yè)在劇烈市場競爭的關(guān)鍵因素。企業(yè)領(lǐng)導者如何掙脫繁雜的日常事務，完成高效的人才管理，把更多的時間和精力放在進展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。羅賓斯的《管理的真理》，這本書根本圍圍著人力資源管理的幾大模塊綻開的聘請、鼓勵、領(lǐng)導、溝通、團隊建設、績效評估、組織結(jié)構(gòu)變革、管理沖突九個方面對人力資源管理中常遇到的問題進行了淺顯易懂的描述，對工作實踐具有直觀的指導作用，個人認為是每一個人力資源管理者應讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：一：聘請的真理1.在聘請工作中，評價一個人時，首因效應（第一印象）占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會影響面試官的推斷，但第一印象不是非常精確的，所以在面試過程中要采納行為化的面試問題印證第一印象。2.鑒往知來，一個人過去的行為最能夠預測將來的行為，所以在面試的過程中，要采納STAR原則，即Situation（情景）Task（任務）Action（行動）和Result（結(jié)果）來設計面試問題。3.盡管最快的和最強的并不見得總能贏得競賽，但是我們總會把注押在他們身上，在聘請工作中，其他條件相同的情況下，我們會選擇智商最高的員工。4.老子曾說：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。在選擇人才時，我們要關(guān)注人格的五個維度：外傾性，隨和性、責任心、心情穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性，其中責任心與工作績效之間有最顯著的關(guān)系。5.人的歡樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關(guān)、客服人員需要主動正向的性格才能做得更好，所以在聘請這些崗位的時分，要重視獨特測試，同時要檢視應聘者的過往工作閱歷。6.在與面試者最終溝通時，要坦率，要把好的、不好的工作實際情況都告知求職責，才更有可能留住新員工，只呈現(xiàn)工作的主動面，從而誘導新成員參加組織，就像一場雙方都會懊悔的婚姻，造成雙損的局面。在聘請工作中可以合理的運用“冷熱水效應”促使對方的同意。聘請工作中還要留意的是，要選擇與獨特符合崗位的求職者，要選擇與公司企業(yè)文化相匹配的求職責，例如：在真理9“聘用合適公司文化的人：你的草，是我的寶”一文中，說，管理者確定聘用一個人，多半基于對于其工作技能的推斷，然而事后經(jīng)常發(fā)現(xiàn)并不精確而追悔莫及。認為，在物色新員工的時分，應當評估他們與組織文化的適配程度，并將此作為重要的依據(jù)，重點考察創(chuàng)新意識、冒險精神、大局觀、團隊導向、進取心、求勝心等因素?，F(xiàn)實正是如此，這啟示我們在單位人員聘請的過程中，除了技能因素之外，肯定要謹慎選擇“好員工”，綜合考量員工的個人一一組織匹配程度，重視企業(yè)文化對客戶服務的承諾。好員工的行為包括：①針對所在的部門或者公司，提出建設性的報告②幫忙團隊中的同事③志愿參與額外的工作④防止不必要的沖突⑤疼惜公司財產(chǎn)⑥尊重并領(lǐng)悟規(guī)章制度⑦面對臨時強加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優(yōu)雅處之。管人的真理讀書心得4小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，到底作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般簡單？!斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》（TheTruthofManagingPeople）是建立在浩瀚的人類行為研討與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語，能讓管理者了解如何將對人類行為研討的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭受的問題，聘請、鼓勵、領(lǐng)導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應對改變。大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。人是最具主動性和敏捷性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要管好人，首先就必需管住心。要重視聘請、培訓、鼓勵、領(lǐng)導、溝通、團隊建設、工作設計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標與個人行為相融合與協(xié)同。而管心的基礎則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導員工完成組織的各種目標。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都無視了這個基礎，使得管人的過程變得非常困難。在日常工作中，作為領(lǐng)導者，往往擔當著“伯樂”的角色。聘請中的管理者到底是用人格特性作為重要行為推斷依據(jù)，如工作努力、鍥而不舍、自信老實牢靠等被視為優(yōu)秀員工的指標；或者根據(jù)自我的標準來評價應聘者；或者還有什么其他的指標、標準？!然而，羅賓斯先生對此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響；其次，員工個體特質(zhì)具有高度可順應性，其特質(zhì)能夠伴著組織環(huán)境的改變而改變——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織轉(zhuǎn)變。因此，用特性來預測員工將來的行為是不適宜的，那么應當依據(jù)什么標準？答案是經(jīng)理人過去的行為。因此在面試候選人時，應更側(cè)重關(guān)注其過去的相關(guān)工作、閱歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!同樣，在工作中管理者還要充當“服務員”的角色。如今的企業(yè)大多提倡扁平化管理，如今暫且不管是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰保磸纳现料碌姆?在服務中要表達一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關(guān)注的問題，由于它與該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工制造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培育歡樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人歡樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以改變并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在聘請中，管理者留意將那些生性不歡樂、不外向的人篩選出去。員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他鼓勵著下屬的士氣。在員工鼓勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的鼓勵作用。人盡其用，在適宜的崗位上，區(qū)分的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應采納各種適宜的方法，讓員工得到其應當?shù)玫降臇|西；同時對員工的認可亦是對員工很大的鼓勵!有一本出名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內(nèi)各方在選擇正確的溝通渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的看法，同時綜合各方的看法進行最大程度的整合，以到達說服各方站在對大事同一認識上；團隊并非簡潔團體，而是在各個個體在互相認可、理解的基礎上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體（即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)分）。2+2未必等于4，個體之間并非公平，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!總而言之，從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不肯定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線；管理就是讓大家明白你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施方案和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。管理就是更有效的利用資源。管理=[管人+理事]管人的真理讀書心得5我平常就很喜愛看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推舉，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購置的過程較費周折，但最終還是通過網(wǎng)絡購置到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深沉的研討功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀呈現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研討之深入，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時興東西，沒有陳詞濫調(diào)，有的只是幫忙管理者洞察世界的真理；同時，它也幫忙被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得歡樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深化淺出的論理和行云流水般的文字，高深而睿智的思想能給人留下極為深入的印象。它將使您開頭體會到，學習管理也是一種挑戰(zhàn)和樂趣，讓人感到一種興奮和沖動的心情。全書從日常管理工作內(nèi)容：聘請、鼓勵、領(lǐng)導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作設計、績效評估和應對改變之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深入的思想。斯蒂芬?P?羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量杰出研討成果為基礎，為全球的管理者提供了63條已被證明的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能運用，運用便能改善管人的方式，從而轉(zhuǎn)變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書。可以說，《管人的真理》以極富洞察力和適用性的特點，填補了管理學通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有劇烈學習愿望的中國管理者來說更是一個福音。書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然運用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研討者的研討結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅實的行為研討結(jié)果為基礎。在英文里，Truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注意所謂“講話藝術(shù)”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時分熱衷于以盛行的謊話來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的顯現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐驚，不經(jīng)過訓練的簡潔頭腦并不是很簡單地就能接納的。以上是看過這本書的第一感覺，看書的時分我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡上很多的評論，我覺得看書更多的不是發(fā)表看法，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家共享，也談談我個人頗為賞識的幾個“大實話”（有些文字來源于網(wǎng)絡，但頗有同感，因此借鑒運用）：一、聘請聰慧人教授指出了一些有研討證據(jù)為基礎的不容置疑的現(xiàn)實：智商分數(shù)與我們通常所說的“聰慧”（intelligent）“機敏”（smart）緊密吻合；智商在人的一生當中比擬穩(wěn)定，盡管不是肯定；正確的智商測試對社會、倫理、經(jīng)濟和種族團體沒有明顯偏見；一般而言，更聰慧的員工干得更杰出。這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡潔的道理：智力不是影響績效的唯一因素，但經(jīng)常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推舉、成果單來說，智力可以更好地預測工作績效。不幸的是，智商的基因成分（70%是遺傳）使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研討說明，種族的平均智商與經(jīng)濟狀況相關(guān)，僅此一點就招來很多批判甚至禁止運用智商測試的主見。人們恰恰忽視了，證據(jù)有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內(nèi)容也是不受個體掌握的。（一點感悟：我和好友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰慧人？我們提到，學歷代表過去，工作力量代表如今，學習力代表將來!一個聰慧人不但要具備工作力量，而且要不斷學習，不斷更新，與時俱進!）二、嘉獎你希望的績效羅賓斯博士指出許多企業(yè)的薪酬體系的一個巨大誤區(qū)就是——嘉獎那些他們不支持的行為，而不是他們希望的行為。書中舉了警察研討的例子：某個社區(qū)的警察每天上班的整個過程都開車在公路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當重要，由于他們的評估體系是用警車的里程數(shù)來評估警察的工作績效。這聽上去是不是荒.唐到頂？但現(xiàn)實上認真留意身邊的企業(yè)制度，十有X存在活生生的例子。舉個最簡潔的例子，在每個企業(yè)我們都會看到看上去忙勞碌碌的員工，但事實上他們的工作真的隨時都在勞碌嗎？還是僅僅是“看上去”勞碌？由于每個老板都希望員工“看上去”很勞碌。問問自己是否常?？滟澞切翱瓷先ァ焙軇诼档娜耍棵總€企業(yè)不都盛行大談“看法確定一切”嗎？甚至認為“看法確定一切”。那么員工當然無時不刻地會讓你看到他們的“看法”。（一點感悟：做為管理者應當以員工所期望得到的酬勞方式去鼓勵員工，同時企業(yè)要綜合各個方面的實際績效客觀地評價激勵員工。）三、經(jīng)驗很重要？錯!人們對有效領(lǐng)導的認識往往與“經(jīng)驗”密不行分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗對領(lǐng)導有效性并無幫忙!20年的閱歷只是1年的閱歷的20次重復而已。即使在相當冗雜的工作里，真正的學習在2年后就停滯了。我們經(jīng)常忽視了經(jīng)驗的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導崗位人才時，不要過于重視經(jīng)驗，而應關(guān)注經(jīng)驗的質(zhì)量以及過去經(jīng)驗與當今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導方式或風格的探討充滿在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種合適任何情境的領(lǐng)導方式，然而其結(jié)果令人懊喪：它并不存在。（一點感悟：經(jīng)驗要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對于有些工作而言，經(jīng)驗是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗只是一年甚至一天工作的重復。）四、給熱衷于團隊精神的人潑一點冷水團隊的提倡者堅韌不拔地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應，1+12，由于