招聘管理與素質(zhì)模型招聘流程管理資料

4、聘請流程的管理包括聘請準(zhǔn)備，聘請實施，聘請評估三方面。準(zhǔn)備階段

實施階段

結(jié)果形成階段聘請程序聘請需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將聘請與培訓(xùn)，工作輪換調(diào)動等其它為空缺崗位供應(yīng)人員的方法相比，分析聘請的必要性對聘請工作進(jìn)行勝任特征分析。制定聘請支配和聘請策略。招募階段：接受適宜聘請渠道和聘請方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：聘請雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。評估聘請結(jié)果：比照聘請支配，依據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際聘請錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)評估聘請本身：評估聘請工作的經(jīng)濟(jì)效率，時間效率。（一）聘請支配（1）人員需求清單（2）聘請信息發(fā)布時間，渠道（3）聘請團(tuán)人選（4）聘請者選擇方案（5）聘請截止日期（6）新員工上崗時間（7）聘請費用預(yù)算（8）聘請工作時間（9）聘請廣告設(shè)計（二）聘請策略聘請策略

人員策略地點策略

時間策略主管的主動參與；聘請人員的勝任特征；熱忱，公正，文明，高效，具備專業(yè)學(xué)問，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動力市場上的人才規(guī)律制定聘請時間支配。聘請范圍的確定：依據(jù)支配聘請人員的數(shù)量，實力要求圈定。成本的考慮：比較不同聘請地點所需成本聘請支配與策略(一）聘請渠道分析程序

分析聘請要求

分析聘請人員特點確定聘請來源選擇聘請方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）？內(nèi)部聘請還是外部聘請優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險大招聘成本大影響員工積極性4.1聘請渠道分析與選擇渠道1：媒體發(fā)布聘請廣告通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點：傳播廣、簡潔吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣揚企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇依據(jù)各種媒體的特點進(jìn)行選擇；依據(jù)媒體的受眾特點進(jìn)行選擇；依據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；渠道2：人才聘請會參與定期、不定期舉辦的人才溝通會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、干脆見面當(dāng)時可以確定意向缺點：選擇面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或干脆檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工渠道4：托付獵頭公司托付獵頭公司找尋適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶須要；搜尋目標(biāo)候選人；對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的留意事項選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)；渠道5：員工內(nèi)部舉薦員工舉薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，后續(xù)管理帶來難度渠道6：校內(nèi)聘請干脆到校內(nèi)聘請迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí)優(yōu)點：了解較充分、選擇范圍和方向集中、效率較高缺點：工作閱歷少、流淌性大、牽涉政策等手續(xù)簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對著大堆要閱讀的簡歷，運用兩步法來處理它。第一次篩選中，淘汰那些至少工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特殊留意簡歷中的如下方面

表示工作成果的信息持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展與職位一樣的職業(yè)目標(biāo)簡歷的結(jié)構(gòu)樣式4.2簡歷篩選其次次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間微小的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。閱讀簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如：對教化背景的過多介紹（可能沒什么工作閱歷）背景中明顯的缺口個人信息過多（可能沒什么工作閱歷）只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類拿到一份簡歷應(yīng)當(dāng)看什么？總體外觀：整齊？規(guī)范？細(xì)致？語法？文字錯誤？生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一樣性？經(jīng)驗：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教化培訓(xùn)：教化水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？參與組織：專業(yè)機構(gòu)？證明人：舉薦函？證明人？閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年1月-1993年2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年3月-1996年4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)支配制定與平安檢查1996年4月-今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理1993.2-1995.3?與客戶溝通閱歷?簡歷篩選技能模擬依據(jù)新通國際公司的前臺接待、市場主管及市場專員的職位說明，對真實的應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選篩選結(jié)果分為拒絕類、基本類和重點類說明理由4.3證件檢驗在武漢實行的“中國武漢人才市場2000年秋季溝通大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告知記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培育的人數(shù)多出60多萬學(xué)歷查詢：chsi/xlcx/(中國高等教化學(xué)生信息網(wǎng))職業(yè)資格：(國家職業(yè)資格工作網(wǎng)）265/265tools/Zhiyezige_Chaxun/（勞動和社會保障部國家職業(yè)資格查詢系統(tǒng)）4.4面試過程介紹聘請面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機會，從而作出最佳決策。由于面試時間有限，一個細(xì)心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)你聘請一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。電話面試：這個可以由聘請顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合聘請廣告或其他聘請材料中的條件。為達(dá)成目的，可以依據(jù)須要來限制時間長度。這是一個獲得對應(yīng)征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她擅長溝通嗎？首輪面試：這個面試可以持續(xù)30到60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。

其次輪面試：對參與該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點動身，只要和該職位聘請有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，將來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。求職申請書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新員工人員甑選的基本流程

人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。這四個步驟相互結(jié)合、相互補充，形成一個“漏斗式”的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。求職申請書篩選考試初次面試復(fù)試確定錄用應(yīng)聘者新員工1.提前幾天發(fā)出面試通知，支配好日程；2.找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他支配好時間以便接下去面試3.面談時間30--40分鐘；4.假如不適合，盡早結(jié)束。假如很難當(dāng)時打住，介紹公司形象；5.面談時間不能有任何打攪；6.留意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；7.“感謝你給我們公司一個機會與你面談”；8.“我們會在10天內(nèi)通知你”；9.送到電梯口。面談禮儀聘請常用測試方法一:筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本學(xué)問、專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、綜合分析實力和文字表達(dá)實力等素養(yǎng)及實力的差異。特點：考試取樣較多，對學(xué)問、技能和實力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成果評定比較客觀。

缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作看法、品德修養(yǎng)以及組織管理實力、口頭表達(dá)實力和操作技能等。人員選拔的其他方法與運用人力資源經(jīng)理筆試試題（舉例）案例分析：

****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000年初，為了進(jìn)一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了13個銷售分公司，2003年該公司銷售額突破兩億元，實現(xiàn)利潤1800萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變更，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004年初，公司領(lǐng)導(dǎo)探討后確定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培育，還要設(shè)計適應(yīng)市場競爭機制的薪資支配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司確定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。

1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．在國有產(chǎn)權(quán)的模式框架下，你將如何為公司設(shè)計具有激勵機制的薪資支配制度？（寫出思路）

3．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標(biāo)題）？

4．你認(rèn)為實施該公司員工培訓(xùn)的重點和難點各是什么，如何在培訓(xùn)支配中體現(xiàn)？

5．你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何相識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？聘請常用測試方法二:心理測試心理測試，是指在限制的情境下，向應(yīng)試者供應(yīng)一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或托付專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)探討所進(jìn)行測試。心理測試有以下類型：實力測試人格測試愛好測試心理測試1：特性測驗特性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。特性可以包括性格、愛好、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。特性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。常用工具大五人格測驗：心情穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年人格問卷心理測試2：職業(yè)愛好測試了解一個人的愛好方向以及愛好序列的一項測試。將個人愛好與那些在某項工作中較成功的員工的愛好進(jìn)行比較，表明一個人最感愛好的并最可能從中得到滿足的工作是什么。

愛好測驗通常列出眾多的愛好選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，依據(jù)被試者對各種愛好項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的愛好序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出推斷。用途員工的生涯規(guī)劃人員選擇心理測試3：實力測試測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在實力，預(yù)料其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，推斷適合何種工作什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)實力specificcompetence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的實力，測試對技能駕馭的嫻熟水平、或從事某特定職業(yè)的人才一般實力generalcompetence思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系推斷、語言心理運動機能包括心理運動實力和身體實力，如選擇放應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。優(yōu)點深化地了解應(yīng)聘者的實力和愛好更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必需的利于人際交往的特性特征測試具有確定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。弊端應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題測試結(jié)果不夠穩(wěn)定假如選出來的全部員工都具備相同的特征，團(tuán)隊成員便沒有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作閱歷對工作業(yè)績的影響比特性的影響更強對心理測試的評價聘請常用測試方法三:情景模擬依據(jù)被測者可能擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼?，編制一套與該職位實際狀況相關(guān)的測試項目，將被試者支配在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素養(yǎng)、實際工作實力、潛在實力適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員測試的實力語言表達(dá)：演講、介紹實力、勸服實力、溝通實力組織實力（協(xié)調(diào)實力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建事務(wù)處理：公文實力處理、沖突實力處理、行政工作實力處理a情景模擬1：公文處理模擬法情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。被證明是有效的管理干部測評方法要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。依據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人探討。對被試的支配、組織、分析、推斷、決策、文字等實力進(jìn)行評價。公文處理技能模擬依據(jù)某公司的情景資料（10個公文筐）進(jìn)行模擬對模擬結(jié)果進(jìn)行探討，得出比較一樣的答案情景模擬2：無領(lǐng)導(dǎo)小組探討

一組被試者開會探討一個實際經(jīng)營中存在的問題，探討前并不指定誰主持會議，在探討中視察每一個應(yīng)聘者的發(fā)言，視察他們?nèi)绾蜗嗷ビ绊?，以及每個人的領(lǐng)導(dǎo)實力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素養(yǎng)和潛在實力的一種測評方法?？梢杂糜谠u價管理者的語言表達(dá)實力、分析問題的實力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。無領(lǐng)導(dǎo)小組技能練習(xí)每個小組選擇一個題目進(jìn)行角色扮演，模擬聘請的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，并依據(jù)評分要求進(jìn)行評價各小組進(jìn)行體會溝通情景模擬3：角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際沖突與人際沖突的情形，以此來視察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素養(yǎng)和潛在實力的一種測試方法。是管理人員素養(yǎng)評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關(guān)系技巧、心情的穩(wěn)定性和限制實力、處理各種問題的技巧和方法等。例如：興建動物園情景模擬4：仿真模擬測試系統(tǒng)運用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計算機中模擬“管理環(huán)境”，參與者通過人機對話的形式進(jìn)行管理實踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。系統(tǒng)對參與者的各種決策行為進(jìn)行分析，最終對參與者的各種管理實力進(jìn)行全面的科學(xué)評價。4.5確定及錄用簡歷、面試和背景調(diào)查