預算資金績效考核方案參考

———預算資金績效考核方案參考電話銷售借助網(wǎng)絡、傳真、短信、郵寄遞送等幫忙方式，通過專用電話營銷號碼，以公司名義與客戶直接聯(lián)系。方案一旦訂立出來，訂立機關及相關部門單位就要依據(jù)方案認真組織實施，具有強制性。你是否在找“預算資金績效考核方案參考”，下面我收集了相關的素材，供大家寫文參考！預算資金績效考核方案參考精選篇1一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特訂立本制度。二、績效考核目的1、在公司培養(yǎng)一支業(yè)務精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，努力探求工作成果，實現(xiàn)公司目標。3、按時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金布置，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應參考依據(jù)。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公正。2、以崗位職責為重要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成果就是主管的成果，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的氣力及素養(yǎng)水平以促進持續(xù)的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經(jīng)理級、主管級、一般級管理干部2、另有下列情形人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi),尚未轉正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核認真地說：績效考核時間支配：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀看、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，供應必要的反饋和引導，掛念下屬完成果效方案和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和方案，訂立各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行引導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的訂立與解釋，宣揚與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布情形的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管供應引導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談1、設定績效考核指標1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營方案目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理依據(jù)部門工作性質和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最重要的且必需完成的工作1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3工作過程中可依據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。2、績效考核與評估：(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情形，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;自動擔當額外的工作任務和責任的;能樂觀自動提升素養(yǎng)技能，使工作績效有顯著提高的。(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作樂觀自動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。(5)4級員工績效定義：有緊要工作指標未完成的.;泄露公司商業(yè)隱秘或財務隱秘的;未能按時解除事故隱患，發(fā)生平安事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績效考核操作程序：(1)、考核對象先自評，目的是讓全部被考核人樂觀參加到績效考核中來，被考核人依據(jù)《月度績效考核任務書》，自我評定本身當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。(3)、行政人事：行政人事幫忙總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月全部被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。4、績效面談：(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。(2)被評為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進行面談。(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數(shù)等級：(1)部門正副經(jīng)理：800元(2)部門主管：700元(3)一般員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。十、績效工資發(fā)放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。十一、績效考核申(投)訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。(1)、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說明后，仍不能達成全都的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司有意犯難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲處。(2)、考核申訴的同時必需供應認真的事實依據(jù)預算資金績效考核方案參考精選篇2一、為樹立和保持公司良好的社會形象,進一步規(guī)范化管理,本公司員工應按本規(guī)定的要求著裝。二、員工在上班時間內(nèi),要留意儀容儀表,總體要求是:大方干凈。三、總部職能部門員工及分公司/部主管級以上男員工穿西裝、襯衣、系領帶:著襯衣時,不得挽起袖子或不系袖扣。上班時間內(nèi)必需在左胸前適當位置佩戴胸卡。不準穿皮鞋以外的其他鞋類(包括皮涼鞋)。四、女員工上班時間不得穿牛仔服、運動服、超短裙、低胸衫或其他有礙觀瞻的奇裝異服,總部職能部門女員工及分公司/部主管級以上女員工應穿職業(yè)女裝,肉色絲襪。胸卡配戴在左胸前適當位置。五、員工上班應留意將頭梳理整齊。男員工發(fā)不過耳,并不得留胡子;女員工上班提倡淡妝,金銀或其他飾物的佩戴應得當。六、員工違反本規(guī)定的,除通報批判外,每次罰款50元:一個月連續(xù)違反三次以上的,賜予留職停薪懲罰。七、各部門、負責人應認真協(xié)作、督促部下員工遵守本規(guī)定。一月累計員工違反本規(guī)定人次超過三人次或該部員工人數(shù)20%的,將賜予該部負責人一般過失單一張。預算資金績效考核方案參考精選篇3第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情形進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的訂立和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。其次條考核范圍本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。第三條考核原則1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導;2、以崗位職職責務為重要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以進展的眼光進行考核。第四條考核時間1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、公司因重點工作項目或共性大事能夠進行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。第六條考核方法考核實行等級評估、目標考核、相比較較、緊要大事或綜合等方法，認真依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報告、重點共性大事等進行。第七條考核資料1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情形和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，重要包括員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，認真考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，認真考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以計劃是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推舉提前轉正或適當延長試用期;2、后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善看法。3、個案考核對員工工作涉及的重點工作項目可即時提出考核看法，并計劃是否賜予嘉獎或懲罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發(fā)有關考核量表。2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情形，提交公司管委會審核考核結果。4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員工作出崗位工作目標與方案。6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結果1、依據(jù)考核的認真情形，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。預算資金績效考核方案參考精選篇4第一條、工作績效考核目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作情形，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據(jù)。更緊要的是，透過這些評價可促使員工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。其次條、績效考核原則。1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高;2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù);4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。1、考核期開頭進人公司的員工;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明認真事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。(二)平?？己?、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。(三)年終考核1、員工于每年12月末進行總考核1次。2、考核時，擔起初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?，填具考核表送復審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標準(一)人事考核的種類。人事考核能夠分為兩種：1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的潛力，進行評定。2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完成的情形，進行評定。(二)人事考核務必把握的潛力。人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。認真包括：學問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要共性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。2、其次次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要共性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。共性在碰到與第一次評定有顯著差別的情形下，需要傾聽一下第一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情形下。至少就應把其次次評定的結果，告知給第一次考評者。3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最后評語。4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者務必遵守以下原則：(1)務必依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的認真事實作出評價。(2)務必消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在本身的信念基礎上作出評價。(3)考核者應依據(jù)本身作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的引導教育。(4)在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和推舉，以便上下級之間相互理解。第八條、考核結果的運用。為了把考核的結果，應用于開