《企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究10000字（論文）》

虎牙科技企業(yè)員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及問(wèn)題研究案例目錄TOC\o"1-3"\h\u17184摘要 I20625一、緒論 16629（一）研究背景 127041（二）研究?jī)?nèi)容 113625（三）研究方法 210300二、文獻(xiàn)綜述 231549（一）薪酬與激勵(lì)概念 213773（二）相關(guān)激勵(lì)理論 21111（三）員工激勵(lì)相關(guān)研究 34918三、虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)在與問(wèn)題分析 422419（一）虎牙企業(yè)簡(jiǎn)介 422083（二）薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 4232431.薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀 5244772.薪酬體系制度調(diào)查結(jié)果分析 67512（三）虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系狀況 1013634四、虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及分析 106436（一）薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題 10199191.薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善 1095432.缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 11151433.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性 11283154.缺乏有效的考核制度 1222327（二）原因分析 12117551.薪酬激勵(lì)缺乏公平公正 12276192.薪酬激勵(lì)缺乏人力資本觀念 12206543.平均主義傾向嚴(yán)重 13223754.績(jī)效考核缺乏科學(xué)系統(tǒng)性 1312386五、虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建 1430893（一）針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬激勵(lì)機(jī)制 145642（二）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 1419303（三）建立以人為本的薪酬激勵(lì)體系 1429280（四）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 156644結(jié)論 1514510參考文獻(xiàn) 16一、緒論（一）研究背景21世紀(jì)是高新技術(shù)進(jìn)步速度極快，人們也開(kāi)始向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)起進(jìn)攻。當(dāng)前科技不斷地進(jìn)步，信息技術(shù)得到廣泛的運(yùn)用，如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，我國(guó)的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，企業(yè)需要考慮如何讓自身讓自己的公司在該行業(yè)中保持優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)保持一個(gè)長(zhǎng)期成功的狀態(tài)。而人力資源就是每一家企業(yè)的第一生產(chǎn)力，相對(duì)來(lái)說(shuō)是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的其主要推動(dòng)力。在任何一家企業(yè)中人力資源和績(jī)效管理基礎(chǔ)都是薪酬體系，也是員工薪酬與績(jī)效考核之間的中心環(huán)節(jié)。所以，一定要建立合理且完善的薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。在管理發(fā)揮效用中，比較關(guān)鍵的是薪酬體系和績(jī)效考核，對(duì)于組織或者個(gè)人制作一套公平公正的結(jié)構(gòu)、還要對(duì)組織或者個(gè)人執(zhí)行合理并且讓員工知道自己有能力去達(dá)到該目標(biāo)的一套評(píng)估結(jié)構(gòu)，再建立一套機(jī)制可以無(wú)誤的比較員工和各個(gè)組織的薪酬和績(jī)效，開(kāi)設(shè)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)杯等獎(jiǎng)品用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效完成的員工和工作努力積極的員工，從而讓表現(xiàn)不佳的員工受到刺激。假如失去了合適的薪酬和績(jī)效評(píng)估體系，績(jī)效評(píng)估結(jié)果會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)錯(cuò)誤，形成適得其反的效果，假如激勵(lì)機(jī)制起不到該有的作用的話，那么薪酬和績(jī)效管理對(duì)公司和企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生不好的作用。（二）研究?jī)?nèi)容第一部分是依靠論文的主要研究背景及其相關(guān)的研究?jī)?nèi)容與方法進(jìn)行論文的撰寫(xiě)。第二部分是根據(jù)相關(guān)的薪酬的激勵(lì)理論體系來(lái)進(jìn)行處理概述，文章的主要內(nèi)容是對(duì)于相關(guān)的薪酬進(jìn)行理論依據(jù)的述寫(xiě)。特殊性、原則和理論基礎(chǔ)，作為后面章節(jié)的理論基礎(chǔ)。第三部分是對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)就目前的情況進(jìn)行解析，優(yōu)先介紹本文的研究對(duì)象—虎牙科技有限公司的概況，其次指出其薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀；第四部分是根據(jù)相關(guān)的概述管理概述來(lái)進(jìn)行的，根據(jù)虎牙公司出現(xiàn)的一系列問(wèn)題來(lái)進(jìn)行原因的分析。第五部分是第五部分是針對(duì)虎牙科技的薪酬激勵(lì)體系解決方案,專門(mén)設(shè)立了對(duì)不同類(lèi)型員工的特定薪酬體系、把職位評(píng)價(jià)建設(shè)的更富有科學(xué)性、讓薪酬體系更富有人性化、增加只有虎牙科技有限公司獨(dú)有的福利、如何加強(qiáng)之前不夠科學(xué)的績(jī)效體系薪酬激勵(lì)。結(jié)尾處作為本篇文章的總結(jié)，對(duì)撰寫(xiě)整篇文章的觀點(diǎn)進(jìn)行了小篇幅的整合，并且把本次研究缺乏的內(nèi)容進(jìn)行了點(diǎn)評(píng)。（三）研究方法（1）文獻(xiàn)資料法：用網(wǎng)絡(luò)的途徑和搜集大量書(shū)籍閱讀后，對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)于薪酬激勵(lì)的資料進(jìn)行大批次的概括、復(fù)述，找到不同點(diǎn)和相同點(diǎn)后進(jìn)行自己對(duì)于這些資料的分析。提出自己的看法，找到關(guān)于什么是“薪酬激勵(lì)”、什么是“特殊性”而原則的基本概念又是什么。（2）案例研究法：本文把虎牙科技作為單獨(dú)的例子,拆分企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)的薪酬情況,最后指出了目前公司對(duì)于員工的工資管理情況。再了解虎牙科技的當(dāng)下薪資狀況后,為了讓公司的薪酬激勵(lì)水平變得更加優(yōu)秀，做出了相應(yīng)改變的決策。二、文獻(xiàn)綜述（一）薪酬與激勵(lì)概念薪酬已經(jīng)不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)成本的組成部分，更是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)要素，制定合理的薪酬制度是在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬指的是從業(yè)者從任職社會(huì)組織獲得收益性要素，包括貨幣形式和非貨幣形式、直接形式和間接形式等形式（李寶元，2011）。薪酬激勵(lì)包括兩方面，一個(gè)是日常的薪酬激勵(lì)，另一個(gè)是薪酬體系設(shè)計(jì)。日常的薪酬激勵(lì)主要包括薪酬支付、薪酬調(diào)整以及工資預(yù)算三部分，這三項(xiàng)構(gòu)成了薪酬成本管理的封閉循環(huán)；薪酬體系設(shè)計(jì)指的是對(duì)薪酬內(nèi)容、水平以及結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。兩方面內(nèi)容相互合作，共同影響著企業(yè)的薪酬分配制度，是企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略所依據(jù)的重要方面（萬(wàn)玲，2012）。（二）相關(guān)激勵(lì)理論激勵(lì)理論是當(dāng)代的現(xiàn)代化的主要管理模式的一種主要的管理理念，主要代指的是職員根據(jù)特定的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行行動(dòng)的模式，職員可能會(huì)根據(jù)激勵(lì)的模式來(lái)爆發(fā)出極高的工作熱情。早在1959年的時(shí)候弗雷德里克·赫茨伯格就根據(jù)相關(guān)的激勵(lì)理論提出了具有代表性的雙因素理論。這樣的理論管理模式認(rèn)為保健的因素在一定的程度之上，對(duì)于職工的工作情緒有一個(gè)較好的把握，但實(shí)際的是情況是沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的管理績(jī)效的初度。需要層次理論。亞拉伯罕?馬斯洛(AbrahamMaslow)于1943年提出了需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人的內(nèi)心都存在五種需要層次，這五種層次從低到高分別是：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。如果想激勵(lì)某個(gè)人，就需要了解其目前所處的需求層次，然后重點(diǎn)滿足這種需要以及在其以上更高層次的需要。馬斯洛將五種需要分為高級(jí)和低級(jí)兩個(gè)級(jí)別。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。ERG理論?？巳R頓?奧爾德弗(ClaytonAlderfer)重新修訂了馬斯洛的需要層次理論，提出了ERG理論。他認(rèn)為，人們存在三類(lèi)核心需求:存在需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求。存在需求關(guān)注于基本的物質(zhì)存在要求，對(duì)應(yīng)馬斯洛的生理需要和安全需要；關(guān)系需求即維持重要人際關(guān)系的愿望，對(duì)應(yīng)馬斯洛的社會(huì)需要以及尊重需要的外在部分；成長(zhǎng)需求是對(duì)個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在愿望，對(duì)應(yīng)馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分，以及自我實(shí)現(xiàn)需要。（三）員工激勵(lì)相關(guān)研究Deery（2003）專門(mén)對(duì)客服中心的薪酬激勵(lì)機(jī)制作了研究，他認(rèn)為和其他行業(yè)相比，客服中心有其特殊性，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮這種特殊性，使用詳細(xì)而專門(mén)的薪酬考核指標(biāo)。指標(biāo)要對(duì)電話接通率和電話營(yíng)銷(xiāo)成功率的提升有明顯的作用；要充分結(jié)合數(shù)據(jù)制定薪酬激勵(lì)政策以有效解決客服中心面臨的各種問(wèn)題。Boos（2007）強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮員工的需求。制定制度時(shí)既要符合企業(yè)的實(shí)際情況，也要滿足員工的需求，制度才會(huì)更加合理，才能發(fā)揮正向激勵(lì)作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。Bi,Li和Zhang（2010）系統(tǒng)地研究了人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，認(rèn)為人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制包括四個(gè)核心要素：第一，處于良好發(fā)展階段的企業(yè)會(huì)不斷地引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自身的人身價(jià)值，擁有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)，員工也會(huì)不斷地進(jìn)步；第二，衡量職工地位的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)、員工的晉升機(jī)會(huì)及發(fā)展前景；第三，包括團(tuán)隊(duì)凝聚力、工作環(huán)境在內(nèi)的外部環(huán)境可以提升職工的工作熱情及積極性；第四，建立健全績(jī)效考評(píng)體制，并與薪資體系將結(jié)合，能夠促進(jìn)職工工作的積極性。周斌（2011）運(yùn)用管理心理學(xué)的觀點(diǎn)分析了企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該注意的四點(diǎn)內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，避免資源的浪費(fèi)，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)時(shí)就應(yīng)該考慮員工自身的特點(diǎn)，為員工分配的工作做要盡可能有利于發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。第二，企業(yè)的管理層要建立和員工溝通的渠道，積極聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，并積極地對(duì)這些意見(jiàn)建議進(jìn)行反饋，并且設(shè)置激勵(lì)對(duì)策要積極響應(yīng)員工的意見(jiàn)。第三，嚴(yán)格把控激勵(lì)政策的目標(biāo)、內(nèi)容。第四，從員工行為的角度出發(fā)，了解員工行為背后隱含的深層次含義，并對(duì)員工崗位加以把控。馮美玲（2017）提出應(yīng)盡早實(shí)施差異化的激勵(lì)措施，這既是對(duì)員工個(gè)性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)措施也要時(shí)刻發(fā)展，采用動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制，在企業(yè)的不同發(fā)展階段制定出不同的激勵(lì)措施。莫光財(cái)（2017）認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是企業(yè)激勵(lì)職工的主要形式，這種考評(píng)系統(tǒng)往往采用的是固定的薪酬模式，這種考評(píng)形式可以基本滿足職工的工作需要，但是難以滿足員工之間所任職崗位工作難度、承擔(dān)責(zé)任、對(duì)薪酬期望的不同，當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效考評(píng)模式難以保證人力資源的高效管理。三、虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)在與問(wèn)題分析（一）虎牙企業(yè)簡(jiǎn)介虎牙科技有限公司成立于2016年8月10日，是當(dāng)代具備娛樂(lè)以及生活性質(zhì)與一身的直播結(jié)構(gòu)，（二）薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀1.薪酬激勵(lì)體系現(xiàn)狀虎牙科技有限公司主要是運(yùn)用公司的內(nèi)部平衡為分工作業(yè)定下基調(diào)，總的來(lái)說(shuō)，公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖1。圖3.SEQ圖\*ARABIC1虎牙科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖虎牙科技有限公司擁有主要職員為270人，里面主要的是聘請(qǐng)本科為主的職員達(dá)40%以上，其中高學(xué)歷層次碩士占比為5%，大專學(xué)歷的占到30%，高中/中專、初中與初中以下的主要的員工占比為10%左右。在年齡方面，虎牙科技有限公司員工的平均年齡為35歲，而一般的職員學(xué)歷平均較高，這樣的工作模式之下就可以為公司創(chuàng)新帶來(lái)的動(dòng)力，但當(dāng)前的主要員工溝通能力不足，沒(méi)有一定的方法方法，可能為今后公司的信息傳遞帶來(lái)一定的困擾。數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC2虎牙科技有限公司員工學(xué)歷分布圖數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC3虎牙科技有限公司年齡學(xué)歷分布圖虎牙科技有限公司目前的激勵(lì)體系制度主要薪資為崗位工資和技能以及工作年限還有個(gè)別的補(bǔ)貼獎(jiǎng)金，其次還有業(yè)務(wù)薪資的組成為綜合薪酬的獎(jiǎng)金變?yōu)樘岢尚匠?。在普遍是提倡平均為主的薪酬制度下，相關(guān)的管理內(nèi)容過(guò)于狹隘。這樣就沒(méi)有辦法起到了很好的激勵(lì)行為。所以在現(xiàn)有的激勵(lì)體系制度當(dāng)中合理的應(yīng)用到績(jī)效是首要的選擇。表3.SEQ表\*ARABIC1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門(mén)部門(mén)工資總額(元)各部門(mén)工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部24352.007.61辦公室6432.002.01人力資源部5984.001.87采購(gòu)供應(yīng)部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售部219648.0068.642.薪酬體系制度調(diào)查結(jié)果分析公司為了更加深層次的了解到激勵(lì)體系制度，在調(diào)查之前根據(jù)公司的100名職員為主要調(diào)查觀察者，根據(jù)調(diào)查的100名員工問(wèn)卷進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷的回收，公司調(diào)查的問(wèn)卷回收率為100%。根據(jù)公司的主要問(wèn)答模式的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，知曉了公司的大多數(shù)員工的激勵(lì)體系制度的概況。（1）薪酬激勵(lì)滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC4虎牙科技有限公司針對(duì)員工對(duì)公司的薪酬激勵(lì)滿意程度調(diào)查公司的職員對(duì)于一般的薪酬的激勵(lì)滿意度主要是根據(jù)工資的收入進(jìn)行滿意度調(diào)查。根據(jù)圖中的調(diào)查可知，虎牙公司的職員對(duì)于公司的滿意度水平不是很高，里面不滿意調(diào)查占比將近60%其中非常不滿意的比例達(dá)到了16%，在100名職員的調(diào)查當(dāng)中僅有一名公司職員對(duì)于公司表示出滿意。（2）薪酬體系調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC5虎牙科技有限公司薪酬體系調(diào)查依靠圖中的表示可以看出，職員的對(duì)于薪酬的體系不是特別滿意。但是根據(jù)公司的主要工作性質(zhì)可以知曉崗位的工資占到了絕大一部分，在對(duì)比其他的工資來(lái)看，對(duì)于每月所發(fā)的工資整體的提高比例不大，在問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)中僅僅只有10%到30%表示最佳范圍。（3）薪酬水平調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC6虎牙科技有限公司薪酬水平調(diào)查根據(jù)圖中的表示可以看出來(lái)，虎牙公司的職員對(duì)于薪酬的滿意度還是普遍偏低，對(duì)于公司的滿意只有僅僅6%，對(duì)于公司非常的不滿意情況來(lái)看擁有了28%。這就表明了公司對(duì)于薪酬激勵(lì)的與其他方面的管理不足，出現(xiàn)了大量的辭職現(xiàn)象，可能原因是薪酬無(wú)法留住年輕的人才。（4）薪酬體系公平性調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC7虎牙科技有限公司薪酬公平性調(diào)查當(dāng)前出現(xiàn)的薪酬不滿意的因素可知，在虎牙公司難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的應(yīng)有價(jià)值，對(duì)于銷(xiāo)售人員以及相關(guān)的技術(shù)職員來(lái)看往往就會(huì)選擇去辭職，如圖可以看出來(lái)虎牙公司的主要管理方法受到家族式的管理禁錮，沒(méi)有在網(wǎng)絡(luò)發(fā)展潮流當(dāng)中與相關(guān)的直播市場(chǎng)公司進(jìn)行同步，工資是給與相關(guān)公司當(dāng)中的中游偏下。在類(lèi)比與相同的工作崗位之后虎牙的公司工作給與月薪較其他公司低1000~2000左右，在同行業(yè)的工作當(dāng)中人才流失較為嚴(yán)重。導(dǎo)致許多的員工認(rèn)為其工資給與不公平。但是在后期的問(wèn)卷調(diào)查模式當(dāng)中僅僅只有23%的職員認(rèn)為是工作與工資相當(dāng)，36%的職員認(rèn)為是沒(méi)辦法的，41%的職員認(rèn)為是不太值得的，所以導(dǎo)致了大量的職員認(rèn)為公司開(kāi)出的薪資無(wú)法與自身能力匹配，職員的因素之下出現(xiàn)的離職。數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC8公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查（5）薪酬激勵(lì)體系調(diào)查薪酬能否擁有一定的激勵(lì)性質(zhì)，在一定的程度之上可能會(huì)影響到虎牙公司的職員公司積極性。公司的給與的激勵(lì)性不夠，在問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)中擁有13%的員工認(rèn)為虎牙公司給的解決性質(zhì)非常的不好，在問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)中出現(xiàn)的30%是出生于高級(jí)的管理人員，他們的工資薪酬本身就比較高。（6）員工離職與薪酬激勵(lì)的關(guān)聯(lián)調(diào)查當(dāng)前的虎牙公司的高離職情況一直處于較高的情況，導(dǎo)致出現(xiàn)了大量的員都帶有離職的負(fù)面影響，主要的原因是虎牙公司的工資薪酬的管理能力有待進(jìn)一步的提高。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)38%的職員的離職主要還是因?yàn)樾匠旯べY的模式，其中擁有31%的員工是認(rèn)為沒(méi)有關(guān)系以及無(wú)關(guān)情況。但是根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的情況可知大量的職員都是因?yàn)楣べY薪酬問(wèn)題提出的辭職，所以虎牙公司應(yīng)該在一定程度之上開(kāi)始有效的加強(qiáng)公司的薪酬激勵(lì)模式。數(shù)據(jù)來(lái)源：知網(wǎng)圖3.SEQ圖\*ARABIC9虎牙科技有限公司薪酬激勵(lì)性調(diào)查（三）虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系狀況虎牙公司對(duì)于內(nèi)部高層員工，需要提升的是在原有基礎(chǔ)和自我價(jià)值上如何做到更深一步的提高和創(chuàng)新，這一點(diǎn)無(wú)疑成為虎牙在初步形成階段需要面臨的困難。根據(jù)當(dāng)前面對(duì)的相關(guān)薪酬的制度實(shí)施的問(wèn)題上面，虎牙為制度為人才發(fā)揮才能提供了一個(gè)較好的平臺(tái)，同時(shí)在虎牙為國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)也發(fā)揮了非常大的作用。但此一薪酬制度的不合理和需要改進(jìn)的部分也在公司自身戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的同時(shí)逐漸隨之體現(xiàn)。獎(jiǎng)金激勵(lì)是虎牙使用最多的物質(zhì)激勵(lì)方式，虎牙的獎(jiǎng)金制度都是參照上市單位標(biāo)準(zhǔn)制定，員工的獎(jiǎng)金數(shù)額都按照其職級(jí)確定，每年虎牙會(huì)預(yù)算一部分資金來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，主要有特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)每年評(píng)一次，每次人數(shù)不限，降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開(kāi)采過(guò)程中開(kāi)發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約資源、提高技術(shù)和流程的員工；優(yōu)秀先鋒獎(jiǎng)，每季度評(píng)一次，每次每個(gè)部門(mén)1人，主要是針對(duì)品德端正、愛(ài)崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且能較好的完成工作任務(wù)的員工；優(yōu)秀獎(jiǎng)每月評(píng)一次，人數(shù)不限，獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人崗位職級(jí)來(lái)制定，主要是針對(duì)在全公司工作中擁有較好的貢獻(xiàn)的職員。四、虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及分析（一）薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題1.薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善在薪酬激勵(lì)正常運(yùn)行的同時(shí)，提高員工的工作積極性是需要逐漸實(shí)現(xiàn)的重要部分。但是就目前虎牙科技有限公司的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀來(lái)進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行工資管理存在一定的缺乏。簡(jiǎn)單分析，工資管理是一個(gè)比較為緊密聯(lián)系的行為，其中主要包括工資目標(biāo)、主要工資的管理水平和相關(guān)的工資薪資模式。這幾個(gè)方面合成一個(gè)整體，相互循環(huán)、相互聯(lián)系，缺一不可。相比之下，最終的結(jié)果并不能體現(xiàn)真實(shí)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是要擁有全新一次的薪酬激勵(lì)模式的出發(fā)點(diǎn)為起點(diǎn)設(shè)置。普通的公司管理層需要將薪酬激勵(lì)的主要信息及時(shí)的給與相關(guān)的處理單位。整理清晰，從而將此工作成為制定下一個(gè)薪酬激勵(lì)計(jì)劃的可靠依據(jù)（1）在薪酬激勵(lì)中缺乏溝通機(jī)制在任何一層上下級(jí)關(guān)系和管理過(guò)程中，有效溝通都是必要的一個(gè)環(huán)節(jié)。單從虎牙科技有限公司薪酬激勵(lì)過(guò)程體系中分析，在制定員工的考核指標(biāo)環(huán)節(jié)上全權(quán)由公司制定，而員工單單做到執(zhí)行和達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。從而體現(xiàn)出這一環(huán)節(jié)欠缺的溝通，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這些指標(biāo)可能過(guò)于死板和物質(zhì)化。而對(duì)于公司來(lái)看，一旦結(jié)果沒(méi)有達(dá)到指標(biāo)，那對(duì)于員工自身和對(duì)公司就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。假設(shè)員工參與薪酬機(jī)制的制定，公司正在與員工建立良好的溝通機(jī)制，以便了解標(biāo)準(zhǔn)和需求就更有機(jī)會(huì)是一個(gè)雙贏的關(guān)系。相反的，公司相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度的確定只能靠擁有相關(guān)的高層來(lái)進(jìn)行制定，同時(shí)這樣的模式并沒(méi)有一定根據(jù)職員所在公司崗位給與合理安排，公司也無(wú)法保證員工能不能準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)相關(guān)的目標(biāo)來(lái)根據(jù)對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)模式確定。和培訓(xùn)個(gè)別工作人員這就大大增加了無(wú)效管理機(jī)制的可能性。（2）在薪酬激勵(lì)中缺乏反饋機(jī)制從簡(jiǎn)單分析得出，同樣，在相關(guān)的工資管理系統(tǒng)缺乏反饋主要的一個(gè)很有必要的程序設(shè)計(jì)。從而可得出更好的改進(jìn)方法。從工資管理得到的反饋主要出在幫助公司降低員工的薪金，也應(yīng)該是公司關(guān)注的一個(gè)重要?；⒀揽萍加邢薰镜男匠昙?lì)，也就意味著薪資管理的結(jié)果沒(méi)有反饋，因此可以知道的是工作人員在現(xiàn)有主要的結(jié)構(gòu)工作的能力還沒(méi)有得到明顯優(yōu)化或完善。2.缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系虎牙科技有限公司的管理公司主要的是職位與相關(guān)工作做主要的模式，但是當(dāng)前就公司的系統(tǒng)要求來(lái)看，不同職位的了解可能有著不一樣的針對(duì)性與要求?；⒀拦镜膷徫还べY體系模式來(lái)看，其主要的薪酬缺少一定的了解，不同的位置進(jìn)行相關(guān)的分析可以發(fā)現(xiàn)，相關(guān)的制定的體系沒(méi)有合理性的管理。在掌握不了最新的工作模式的評(píng)估技術(shù)之后，出現(xiàn)的公司薪酬體系也還具有一定的欠缺，職員的公司薪酬沒(méi)有合理性，所以導(dǎo)致出現(xiàn)了對(duì)于職員評(píng)價(jià)不足的現(xiàn)狀。3.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性根據(jù)現(xiàn)在的波特以及相關(guān)的薪酬激勵(lì)研究的模式來(lái)進(jìn)行一定的分析可以知道，職員的激勵(lì)程度是可以根據(jù)績(jī)效的相關(guān)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行的評(píng)估。員工自身的目標(biāo)，自我價(jià)值的提升，工作中的努力與績(jī)效，得到的獎(jiǎng)勵(lì)都是激勵(lì)員工的有效方面?；⒀拦镜漠?dāng)前還是采用了職員的工作與相關(guān)薪酬掛鉤的模式，依靠不一樣的薪資等級(jí)，工資的相關(guān)制度無(wú)法完全的控制，導(dǎo)致出現(xiàn)的一系列的員工對(duì)于薪酬制度不是非常認(rèn)可的情況發(fā)生，對(duì)于公司的工資發(fā)放滿意度較高的主要職員還是集中于相關(guān)的管理層職員當(dāng)中。在現(xiàn)在出現(xiàn)的職員當(dāng)中只有少量的職員認(rèn)同激勵(lì)性管理是有效的管理模式，主要當(dāng)前的擁有50%的員工對(duì)于公司的給出了一定的不好評(píng)語(yǔ)，主要集中于工資的相關(guān)激勵(lì)性。4.缺乏有效的考核制度虎牙公司主要根據(jù)以往的其他工作的模式一樣，但是在管理的主要模式上面卻是對(duì)于績(jī)效的考核缺乏。通過(guò)固定時(shí)間段（每月，每季度）達(dá)到的工作量，工作指標(biāo)，和個(gè)人的工作質(zhì)量，工作能力等不同方面和綜合因素來(lái)的出有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。但在施行后發(fā)現(xiàn)這一指標(biāo)設(shè)計(jì)并不有效，根據(jù)一定的調(diào)查之后，最后有將近一半的職員從本質(zhì)上面不太了解相關(guān)的績(jī)效的考核具體標(biāo)準(zhǔn)，在問(wèn)卷調(diào)查的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中最后擁有80%的職員還是認(rèn)可對(duì)于績(jī)效的了解。也提出傾向于與公司在溝通之后制定績(jī)效指標(biāo)。年度績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，大部分的一線管理者沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通，這是非常不利的員工希望獲得更高報(bào)酬通過(guò)理解評(píng)估指標(biāo)和改善其性能，從而奠定了隱患的關(guān)鍵員工的離職。（二）原因分析1.薪酬激勵(lì)缺乏公平公正對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)是不公平的。單從虎牙科技有限公司來(lái)分析，薪酬激勵(lì)者在某種程度上受到主觀因素的影響直接的結(jié)果是，公眾就無(wú)法領(lǐng)受工資，因?yàn)樵S多工作較低的人對(duì)工資有可觀的貢獻(xiàn)。2.薪酬激勵(lì)缺乏人力資本觀念虎牙公司的高層管理者在根本上需要一些創(chuàng)新，目前只是將人力資源管理單純的地歸納于相關(guān)的人事部門(mén)，主要的認(rèn)為是工作的薪酬相關(guān)管理就是按時(shí)按點(diǎn)的給與職員發(fā)放相關(guān)的績(jī)效與工資，其管理的層面來(lái)看人力資源的相關(guān)部門(mén)就是虎牙公司的子公司，人力資源的部門(mén)對(duì)于虎牙公司的管理職員的與相關(guān)的辭職量大的情況門(mén)有一定的舉措。沒(méi)有認(rèn)識(shí)在部門(mén)自身的管理模式與職能，由此可以看出相關(guān)的部門(mén)缺失一定的管理理念，導(dǎo)致了虎牙公司的人才管理模式層面的不足，導(dǎo)致出現(xiàn)了一定程度上面對(duì)于人力資源的影響公司發(fā)展前進(jìn)。3.平均主義傾向嚴(yán)重從各種案例分析得出，對(duì)不同工作人員進(jìn)行業(yè)績(jī)審查，利用業(yè)績(jī)作為晉升或增加的基準(zhǔn)和比較，對(duì)于有效地促進(jìn)業(yè)績(jī)十分重要。但虎牙公司的員工薪酬正在對(duì)個(gè)別部門(mén)的支付一筆相應(yīng)的工資來(lái)促進(jìn)各個(gè)方面的,而分配相關(guān)工作人員根據(jù)實(shí)際通過(guò)各個(gè)部門(mén)領(lǐng)域的往往會(huì)引起強(qiáng)烈的平均主義的傾向?？鐕?guó)和國(guó)內(nèi)企業(yè)雇用技術(shù)公司員工和企業(yè)的損失和盈利是沒(méi)有區(qū)別員工薪酬之間的不同等等，它讓很多有能力的員工心中不滿，使得在工作中處于消極情緒。4.績(jī)效考核缺乏科學(xué)系統(tǒng)性分析得出虎牙科技有限公司根據(jù)相關(guān)的績(jī)效模式的考核可以看出，公司具有一定的管理模式但是比較缺乏一定的科學(xué)性與相關(guān)的管理先進(jìn)性。最主要的是公司缺少一定的自身市場(chǎng)定位，其主要的法人代表是責(zé)任公司，但是實(shí)際的情況是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理只是相當(dāng)于母公司的分支機(jī)構(gòu)，戰(zhàn)略規(guī)劃、未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，因此無(wú)法建立自己的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?；喛萍加邢薰咀鳛橐患覍?shí)用型子公司，其高級(jí)、中級(jí)和普通員工均由母公司委派，工資標(biāo)準(zhǔn)由母公司確定。所以導(dǎo)致了公司沒(méi)有能力將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果公平應(yīng)用于薪金管理系統(tǒng)；其次，直接地將績(jī)效考核作為淘汰低效員工的工具，這會(huì)給結(jié)果造成負(fù)面的影響，可以認(rèn)為是業(yè)績(jī)計(jì)量對(duì)考績(jī)的程序和結(jié)果沒(méi)有恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用出來(lái)，而從工作人員的角度來(lái)看，它們僅僅是評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金和提升的標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)方法，不科學(xué)也很死板。對(duì)于員工而言這是觀念和行為的直接結(jié)果，在某些方面是對(duì)業(yè)績(jī)?cè)瓌t的補(bǔ)充。并不會(huì)達(dá)成一些積極的效果。此外，需要考慮到時(shí)間，需要花費(fèi)大量的時(shí)間在制定和維護(hù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上，這極大機(jī)率的會(huì)直接降低中層管理者的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)在一定程度上帶來(lái)負(fù)面影響。五、虎牙企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建（一）針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬激勵(lì)機(jī)制眾所周知，員工某一時(shí)段的規(guī)定工資是依據(jù)當(dāng)下的社會(huì)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)判定的。對(duì)公司可以達(dá)到一些正面的影響?；⒀揽萍加邢薰緝?nèi)部顯而易見(jiàn)的問(wèn)題是，不同崗位的人員有著相同的薪酬體系，主要是有管理人員、這就造成了發(fā)了很多員工的負(fù)面情緒?；⒀揽萍加邢薰疽矝](méi)有做出及時(shí)的改變，對(duì)此，公司應(yīng)設(shè)置差異化的薪酬體系，做到不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)，因部門(mén)而定，最好針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。參考其他公司，對(duì)于銷(xiāo)售崗位的人員設(shè)置出一些業(yè)績(jī)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在此崗位簽署這些差異是在制度中不可缺少的部分。（二）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位評(píng)價(jià)建立在不同崗位之上，對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較有說(shuō)服力，從而也讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都也可以說(shuō)是員工相信在公司的這個(gè)崗位可以最大化的體現(xiàn)自身價(jià)值。員工所謂的公平感也會(huì)再次顯現(xiàn)出來(lái)。除此之外，可以更細(xì)分不同情況確認(rèn)員工的薪酬項(xiàng)目。（三）建立以人為本的薪酬激勵(lì)體系從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)角度來(lái)看，激勵(lì)性薪酬體系不是固定不變的，也沒(méi)有哪項(xiàng)薪酬制度是最佳的，可以適用于不同企業(yè)、不同員工和崗位。因此薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，不可照搬其他公司的薪酬制度；更離不開(kāi)人文關(guān)懷的思想，只有重視和詳細(xì)了解員工需求、企業(yè)條件、市場(chǎng)變化等因素，再與員工一起參與薪酬制度的設(shè)計(jì)，才能符合公司的特點(diǎn)、最大化滿足代理人的需求，設(shè)計(jì)出適合公司對(duì)代理人有激勵(lì)作用、科學(xué)的薪酬機(jī)制，為公司以后的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。福利項(xiàng)目也是重要的一部分，再發(fā)放薪酬的同時(shí)，有一些潛在的作用也是不可忽視的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，實(shí)施全面薪酬制度，和將員工的薪酬增長(zhǎng)與其能力和業(yè)績(jī)是需要聯(lián)系起來(lái)的，是公司給予的一種安全感。于此同時(shí)，全面薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬也是不能忽略的。公司也有很大的接納性，從而激勵(lì)員工為公司的不同方面發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在促進(jìn)員工獲得自我成就感的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，又回到了雙贏這個(gè)問(wèn)題，是一個(gè)積極的，正面的發(fā)展。（四）建