伊利公司銷售人員績效考核研究

伊利公司銷售人員績效考核研究伊利公司銷售人員績效考核研究

績效考核是人力資源管理的重中之重。銷售環(huán)節(jié)是一個企業(yè)經(jīng)濟效益的直接來源，是一個企業(yè)的命脈。怎樣使用績效考核來充沛挖掘銷售人員的潛力，怎樣實施恰當(dāng)?shù)匿N售人員績效考核管理辦法，怎樣充沛調(diào)動銷售人員積極性等等，這些都成為了一個企業(yè)的核心競爭所在。

伊利公司主干銷售部門由上到下的管理層級分別是大區(qū)總經(jīng)理、銷售管理部、各區(qū)域經(jīng)理、一二三級城市經(jīng)理、一二三級營銷代表。本論文所要研究的銷售人員包含有區(qū)域經(jīng)理、城市經(jīng)理和各級營銷代表，不包括非銷售管理部門的人員。

銷售人員在公司業(yè)績開展中是最主要的中堅力量，他們每天在基層直接與客戶進行溝通和聯(lián)系，對市場的把握和感知度都是最前沿的，能夠準確地把握市場行情和開展變化趨勢，尤其是在與客戶的溝通中能得到客戶對公司的反應(yīng)和改良意見，對企業(yè)的營銷策略、生產(chǎn)方案和新產(chǎn)品研發(fā)很有意義。

一、伊利公司銷售人員績效考核現(xiàn)狀

伊利公司銷售人員的績效考核主要是按照月度進行考核的，具體細化各項考核指標，大體上可以分為兩類：一類是定量指標，第二類是定性指標。

定量考核包括考核銷售人員的銷售業(yè)績，如銷售額達成、銷售同比增長率、利潤額、市場占有率和客戶訂單數(shù)量；除此之外，還要考核銷售人員的銷售行動，如銷售人員每月平均拜訪客戶的次數(shù)、每次訪問所用時間、每月是否催促客戶按照銷售節(jié)奏下單、每月消化公司強制性要求發(fā)貨的品項數(shù)量是否達成、每月對新上市產(chǎn)品的銷量達成的升值空間鼓勵、客戶投訴情況等。

定性指標主要考核那些無法直接利用數(shù)據(jù)計算分析評價的指標，反映考核結(jié)果需要對考核對象進行客觀描述和分析。伊利公司定性考核主要考核一些軟性指標，可以更加全面衡量一名銷售人員的工作業(yè)績。如考核城市區(qū)內(nèi)銷售人員的學(xué)習(xí)精神、團隊合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、對企業(yè)的忠誠度等，還要考核銷售人員對公司產(chǎn)品的了解程度、平時對待會議的態(tài)度、工作是否標準。

定性指標也會存在著諸多問題和缺乏，如：沒有從戰(zhàn)略的高度正確看待績效考核，認為績效考核是如何約束員工，是員工加薪晉升的方式；對員工的日常工作不能進行比擬準確的評價和考核，績效考核指標體系不夠系統(tǒng)和完善。大局部企業(yè)對銷售人員的考核不能很好的落實。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)客觀情況，研究出一套可以適應(yīng)大多數(shù)銷售人員績效考核的指標體系。本文正是基于這一原因以伊利公司銷售人員為研究對象，研究銷售人員績效管理體系的相關(guān)問題。

二、伊利公司現(xiàn)階段銷售人員績效考核中存在的問題

對績效考核的認識缺乏。通過對伊利公司銷售人員的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，銷售人員對績效考核制度完全了解的人數(shù)僅占2%，而對績效考核制度不太了解的人數(shù)占到了54%，調(diào)查人員中有43%的銷售人員對績效考核制度根本了解，甚至有1%的銷售人員對績效考核制度完全不了解。

不足績效考核的培訓(xùn)。與伊利公司的銷售員工訪談中了解到，銷售人員入職前的培訓(xùn)中并不包括績效考核的內(nèi)容。公司培訓(xùn)部門只重視培養(yǎng)銷售人員對公司的認同感、對產(chǎn)品的熟悉度，以及銷售的工作能力，而對于銷售人員績效考核的內(nèi)容，并未波及，大多數(shù)員工是入職后在同事或者部門計劃中才有了解，而且了解地并不深入。大部門銷售人員也是因為公司考核中對員工的工資水平有印象，所以比擬偏重自己的績效工資的多少，對績效考核關(guān)注度并不太高。

不足對績效考核反應(yīng)的執(zhí)行力。在伊利的績效考核制度中，對于績效考核反應(yīng)有正式的書面規(guī)定：直接上級在每月的20號左右應(yīng)與員工進行績效面談，反應(yīng)本月績效考核的結(jié)果并提出改良倡議，每月25號員工與其直接上級向公司人事部門上交面談訪問表。人事部門每月都會整理員工的面談訪問表，私下與很多員工溝通發(fā)現(xiàn)實際上很多時候員工與直接上級并未進行面談，上交的訪問表只是在走流程，管理層對績效考核的重視顯然缺乏，績效考核制度的執(zhí)行并為完全貫徹，績效考核的反應(yīng)執(zhí)行缺乏，未能充沛發(fā)揮績效考核反應(yīng)的積極作用。

績效考核短少員工申訴渠道。伊利公司在績效考核過程中沒有意識到銷售人員的個人開展及其心理需要的重要性。銷售人員應(yīng)該與公司建立起心理信賴關(guān)系，將公司看作發(fā)揮自我才能的舞臺，從而更加有效地實現(xiàn)自我價值。然而傳統(tǒng)的績效管理方式無視對員工的職業(yè)開展提供積極有效的指導(dǎo)和幫忙。企業(yè)當(dāng)前的績效考核體系沒有意識到申訴渠道建設(shè)對績效考核制度的積極影響。

三、伊利公司銷售人員績效考核改良對策

完善績效考核培訓(xùn)體系。定期組織銷售人員績效考核的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，令員工清晰的認識到績效考核的意義與目的、責(zé)任主客體、績效考核的設(shè)定辦法、績效考核辦法、績效結(jié)果的運用等一系列問題。企業(yè)必須把這種培訓(xùn)覆蓋到全體營銷人員，增強培訓(xùn)效率，通常需要請外部專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)來進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中要實施模擬目標設(shè)定、績效考核、績效談話等活動，使用模擬形式和分組討論，促使員工快速熟悉相關(guān)流程。此外令企業(yè)主管掌握評估、激勵、促進、聆聽、說服等能力，事先發(fā)現(xiàn)可能存在的問題，并盡快找到解決問題的方法，這種培訓(xùn)方式在控制不必要的錯誤方面具有非常好的效果。

營造出良好的績效溝通氣氛。有效的績效溝通可以提高員工的工作效率，傳播企業(yè)的優(yōu)秀文化，而良好的企業(yè)文化又能夠促使溝通盡可能地到達最正確效果，進而提升企業(yè)的管理績效。伊利公司應(yīng)深刻認識到有效的績效溝通與反應(yīng)在減少對考核公道性的質(zhì)疑、提升員工工作士氣、持續(xù)促進員工工作績效、保證績效考核公道性等方面起到的重要作用。樹立銷售人員的績效溝通與反應(yīng)的觀念，增強各級管理者與下屬的績效考核的溝通與反應(yīng)意識，不僅有利于增強員工的工作積極性，提高工作效率，也有利于解除員工的不滿情緒，建立和諧的員工關(guān)系和高低級關(guān)系；還有利于使員工感受到企業(yè)對其的重視，提升團隊士氣；更有利于各級人員就企業(yè)績效目標考核達成共識。增強績效考核信息的透明度和公平性，完善合理的業(yè)績指標與規(guī)范化的考核規(guī)范。在定位好明確的市場開展策略和清晰的銷售人員工作職能以后，需要有針對性的設(shè)計與之匹配的績效考核指標。如果公司的目的是讓銷售人員以自己的能力、技巧、辦法和伎倆來完成既定的銷售額，考核指標就可以簡單的定位銷售額、銷售數(shù)量。而如果公司的目的是維持與客戶長久的合作共贏關(guān)系，那客戶稱心度、投訴率等指標就需要參加到考核范圍內(nèi)。為了更公平地比照銷售人員之間的工作成績和個人努力程度，對于不同的目標市場需要制定規(guī)范化的業(yè)績衡量規(guī)范，不能一概而論，因為企業(yè)在各個區(qū)域市場上采取的營銷方式和策略各不相同，比方對于成熟市場要求達成銷售額度為主，而對于新開發(fā)的市場那么要求管道建設(shè)為主。

完善績效考核結(jié)果的公示與反應(yīng)，建立員工申訴制度。為了增進評估的透明度和公開性，應(yīng)該把評估的結(jié)果及時反應(yīng)給被評估者。在給被評估者反應(yīng)評估結(jié)果的過程中，評估者需要明白工作中的優(yōu)點和缺點，力求公道、公開、公平。反應(yīng)結(jié)果時，可以同意員工對自己的評估結(jié)果存在不同意見，還要和員工一塊解決接下來的改良方案。反應(yīng)的過程其實是彼此溝通交流的過程。在關(guān)于獲得申訴信息上，企業(yè)首先應(yīng)該構(gòu)建標準化的報表程序，讓員工可以根據(jù)所要求的內(nèi)容提供信息，方便清除大量的無效信息。同時按照信息化的伎倆完善ERP系統(tǒng)，進而完成績效考核信息的實時提取。在績效考核的