試析服務期條款的適用前提及違反后果,勞動法論文

試析服務期條款的適用前提及違反后果,勞動法論文1995年1月1口我們國家施行的(勞動法〕中沒有服務期的相關規(guī)定，但隨后幾年一部分地方立法開場提出服務期的概念并對其作出規(guī)定，如2002年5月施行的(上海市勞動合同條例〕、2002年12月施行的(江蘇省勞動合同條例〕和2003年1月施行的(浙江省勞動合同辦法〕等。地方立法為國家層面的立法提供了有力的借鑒和參照，由此，2008年1月1口我們國家施行的(勞動合同法〕第二十二條第一款中規(guī)定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，能夠與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。在學界，對勞動合同服務期的研究，也是伴隨(勞動合同法〕的制定而引發(fā)較大關注的，就其概念的定義而言，學者們的觀點是大致一樣的。結合學界一些學者的觀點，筆者以為服務期是指用人單位為勞動者提供一定特殊待遇，通過協(xié)商約定的勞動者必須為用人單位服務的期限，且在這里期限內不得隨意解除勞動合同，否則需要承當違約責任。木文將從服務期條款的適用前提以及違背服務期條款的后果兩個方而對服務期的完善予以討論。二、服務期條款的適用前提(一)需提供專項培訓費用(勞動合同法〕第二十二條第一款明確規(guī)定，雙方能夠約定服務期的適用前提是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓。誠然，勞動者享受免費的專業(yè)技術培訓，則需要對單位履行一定期限的勞動義務，為其創(chuàng)造一定勞動價值，使單位投資有可能得到一定價值的回報。但首先需要明確的是，用人單位向勞動者提供的必須是專項培訓，而非普通的崗前培訓或職業(yè)技能培訓。(勞動法〕第六十八條規(guī)定:用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，根據國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據木單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓，從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。(勞動合同法〕第六十二條規(guī)定的用工單位應當履行的義務就包括對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。因而，為勞動者提供崗前培訓或職業(yè)技能培訓是用人單位在履行法定義務，不能作為約定服務期的前提。用人單位只要在普通的崗前培訓或職業(yè)技能培訓之外，為勞動者提供了特殊的專項培訓費用，方可與之約定服務期。這里的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。(二)擴大特殊待遇的情形較之于地方立法，現(xiàn)行(勞動合同法〕對服務期條款的適用前提的規(guī)定過于單一。對于服務期條款的適用前提，滬、蘇兩地勞動合同條例均規(guī)定為用人單位出資招用培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者。若用人單位需成熟技工，用人單位就不大能通過培訓的方式，最粗暴的方式就是通過給予特殊待遇來招攬人才，如提供住房、解決家屬就業(yè)等，京、滬一線城市還可通過解決戶II招攬人才。這些特殊待遇是用人單位對勞動者的投資，也具體表現(xiàn)出了對勞動者本身價值的尊重。根據服務期的立法理念，為實現(xiàn)雙方利益平衡，用人單位也應當有權享有其投資帶來的收益。因而，地方立法中將特殊待遇作為服務期約定的前提對社會發(fā)展的適應性更強、更靈敏，更具有實踐價值。現(xiàn)行(勞動合同法〕將服務期約定的前提只限于為提供專項培訓費用進行專業(yè)技術培訓，與當下勞動者多樣化的需求不兼容，不符合勞動立法的理念。因而，筆者以為，應當對(勞動合同法〕中服務期規(guī)定的前提作擴大解釋，不能局限于提供專業(yè)培訓，能夠借鑒滬、蘇等地立法中關于服務期適用范圍的規(guī)定，將服務期的適用條件明確規(guī)定為用人單位為勞動者提供特殊待遇的情形，來取代當前的專業(yè)技術培訓，將用人單位為勞動者提供住房、解決戶口、為家屬解決就業(yè)等福利待遇列入特殊待遇的范疇。當然，這種解釋也不可任意擴大，否則勞動者的自由擇業(yè)權容易為用人單位所侵犯。因而，國家層面的立法必須明確何種特殊待遇能夠作為約定服務期條款的前提。對此，筆者以為，社會生活變化多樣，用列舉的方式不可能窮盡特殊待遇的情形，只能對其予以界定。詳細而言，特殊待遇的特殊可表現(xiàn)為下面三個方面。第一，適用主體的特殊性。特殊待遇不是對用人單位的所有人員適用，只對某些特定的人員適用。其享受主體不是一般勞動者而是特定勞動者，如有特殊才能或者為特殊崗位所需要的勞動者川。如此待遇在單位己普遍適用，則不能稱其為特殊待遇。比方一些駐外單位中家屬隨調為普通待遇，普通員工均可享受。因而，享受該待遇的勞動者無須與用人單位約定服務期。但對于大多數(shù)普通單位而言，并不能為所有勞動者解決配偶就業(yè)問題，對于此類待遇，用人單位即可與勞動者約定服務期。第二，待遇木身的特殊性。待遇之于勞動者，必然是享遭到一種利益，而且應當是一個相對較大的利益，能顯著改良勞動者的福利，并非普通的小恩小惠，所以勞動者才愿意為此付出一定的代價放棄辭職權。勞動者享受利益的價值大小，決定其受用人單位約束期限的長短。第三，用人單位必須為此付出了一定的成木。就培訓待遇而言，應當是由用人單位全部或部分出資的培訓，并且是一般技能培訓和勞動安全衛(wèi)生教育之外的培訓川。用人單位給勞動者提供特殊待遇時要付出一定的費用，花費一定的成木，基于成木收益原則以及權利與義務平衡原則，用人單位有權與勞動者約定服務期，要求勞動者與其約定一定服務期限，以此彌補用人單位所付出的成木，實現(xiàn)勞資雙方權利與義務的平衡。學界有人以為，無須將服務期約定的前提條件(即用人單位為勞動者提供專項培訓)予以擴大解釋，由于有些特殊待遇，如提供住房等，不像專業(yè)培訓那樣具有人身性，用人單位能夠在勞動者解除勞動合同時收回，進而避免損失。應該講這種看法是片面的，所謂特殊待遇，其形式多樣，如解決家屬就業(yè)等，不能一言概之，由此以為其他特殊待遇都能夠收回而避免損失，能夠講是以偏概全。還有人以為，固然(勞動合同法〕第二十五條規(guī)定用人單位只要提供專項培訓時才能約定服務期條款并適用違約金，但是勞動合同法還有關于賠償損失的規(guī)定，當用人單位給予勞動者特殊待遇，能夠通過在勞動者離開職位的時候對其要求損失賠償?shù)姆绞絹韽浹a用人單位的損失。筆者以為，這種講法也不符合勞動法規(guī)定。一方面，只要勞動者的離開職位違法，用人單位才能要求賠償損失;假如勞動者盡到了預告通知的義務，即勞動者的離開職位合法，則不需要賠償損失。另一方面，勞動法對于勞動者需承當損失賠償責任的賠償范圍也是有明確規(guī)定的，1995年原勞動部公布的(關于違背勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法〕第四條規(guī)定，勞動者應當賠償用人單位的以下?lián)p失:〔1)用人單位招收錄用其所支付的費用;〔2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;〔3)對生產經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用。因此，除非有約定，否則，勞動者對獲得的特殊待遇無需賠償。據此，只要勞資雙方未約定服務期，勞動者依法解除勞動合同則無需承當賠償責任，用人單位以給予了特殊待遇而要求勞動者在離開職位時賠償該損失也于法無據。另外，從法律公正的層面來講，與行政法中的比例原則類似，用人單位與勞動者約定服務期的前提應該與該服務期的長短成比例。也就是講，約定服務期應與其前提成比例:用人單位給予勞動者的待遇價值越高，它與勞動者約定的服務期能夠越長;而勞動者為用人單位創(chuàng)造的價值越大，服務期就應越短。當前，立法對于服務期的規(guī)定尚未牽涉服務期長短,1995年原山東省勞動廳魯勞發(fā)【1995】252弓文件第二條規(guī)定:因勞動者違背規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，用人單位為其支付培訓費的勞動者應當賠償，但職工培訓后在木單位每服務滿一年沖減培訓費數(shù)額的20000雙方另有約定的按約定辦理。參照此規(guī)定，如無約定，服務期到達五年則沖減掉所有培訓費用，因而，五年的最長期限較為適宜。大多數(shù)學者也以為，立法應設定一定的期限，如五年的最長期限，在期限范圍內，服務期的長短由勞動關系雙方當事人協(xié)商。約定的服務期超過法定最長期限的，超出的部分對勞動者不應當有約束力。在這里期間，勞動者不繼續(xù)履行約定服務期的，不應當以為是違背服務期義務州。三、違背服務期條款的法律后果(勞動合同法〕第二十二條第二款規(guī)定:勞動者違背服務期條款約定的，應當根據約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此勞動者違背服務期條款的法律后果是勞動者應當對用人單位提供的培訓費用進行賠償，但對于用人單位付出的培訓期間的其他費用，如工資福利等能否需要勞動者返還，學界向來存在爭議。有學者以為，用人單位為勞動者提供特殊待遇，假如勞動者違背服務期條款的約定，不再服務于用人單位的，就應對用人單位的付出全部予以賠償，包括培訓期間支付的工資福利等。但也有人以為，培訓期間用人單位所支付的工資是維持勞動者基木生活之用，是勞動者的合法所得，不需要返還這一項費用。由于一般情況下，勞動者都是工作一段時間后才有時機去介入培訓，因此，勞動者對用人單位己經做出一定的奉獻，獲取工資應是其基木權利訓。筆者以為，(勞動合同法〕明確規(guī)定，勞動者違背服務期約定應返還的是培訓費用，至于用人單位培訓期間所支付的工資無需返還。根據上述(賠償辦法〕，法律對培訓費用的賠償也不包括此項。而且，工資作為勞動報酬，是勞動者基于勞動力使用權交換所獲得的報酬訓，而非基于培訓產生的，作為勞動者合法所得，勞動者所獲取的薪資符合法律規(guī)定，與勞動法側重保衛(wèi)弱勢一方的勞動者利益的基木原則一致。因用人單位給予了特殊待遇而約定服務期的，那么確定違背服務期條款違約金也較為簡單:有約定的依約定，約定不明的一般以勞動者所享受的特殊待遇為準，能返還則予以返還，其他的則以估價來確定違約金數(shù)額。至于有學者談到，在處理勞動者違背服務期約定的違約行為時，應當要秉承勞動法講務實質正義的基木理念，側重考察勞動者違約時能否存在嚴重違背行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德、做人的基木道義和一般社會道德準則等，并以此作為斷定勞動者承當違約賠償責任大小的根據川。筆者以為，這種理想化的觀點，在實際操作中很困難，假如以自由裁量來判定能否能夠違背服務期之約定，能否承當違約賠償責任，將會使得服務期規(guī)定淪為勞資協(xié)商時強勢一方的祛碼。以下為參考文獻:[1]賈俊玲.勞動法學[M].北京:北京大學出版社，2020.[2]成曼麗，王全興.服務期的法律定性和法律后果[J].中國勞動，2006(2):36-39.[3]問清滋