北郵社《經(jīng)濟法基礎與實務》教學課件NO12

第十二章

勞動合同法>>知識目標

1.了解勞動合同的概念、特征及勞動合同類型的相關規(guī)定；

2.掌握勞動合同的訂立、效力、履行、變更、解除、終止、法律責任等基本內(nèi)容的規(guī)定；

3.了解勞務派遣、非全日制用工等基本法律制度相關規(guī)定。>>能力目標

1.能運用所學的法律知識和方法分析解決勞動合同實際案例及相關問題；

2.能運用所學的法律知識防范訂立勞動合同時的風險與陷阱；

3.能運用所學的法律知識與處理技巧維護勞動者自己的合法權(quán)益。知識目標第十二章勞動合同法

董平是一家保險公司的業(yè)務員，與公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董平每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。盡管董平對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但第一季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董平，若第二季度仍完不成任務，他就有被解聘的可能。為了保住工作，董平更加努力，甚至發(fā)動了所有的親戚朋友，雖然第二季度的銷售業(yè)績比第一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現(xiàn)了。公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。案例導入第十二章勞動合同法

董平萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董平又提出自己的勞動合同期限為1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經(jīng)濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董平自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董平支付經(jīng)濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。

問：

（1）保險公司能否解除與董平之間的勞動合同？

（2）保險公司解除與董平之間的勞動合同的程序是否正當？

（3）保險公司是否應當支付董經(jīng)濟補償金？案例導入第十二章勞動合同法針對實際案例中所發(fā)生的問題，要求學生分為正方、反方兩組進行辯論，將辯論結(jié)果填入下表。第十二章勞動合同法

2013年3月，深圳市某科技有限公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某則要求該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

問:李某的要求成立嗎？案例12-1第一節(jié)勞動合同法概述一、勞動合同概述

勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同是勞動關系得以確立、變更和終止的法律依據(jù)。但勞動合同并不是證明勞動者和用人單位之間存在勞動關系的唯一證明文件。（一）勞動合同的概念第一節(jié)勞動合同法概述（二）勞動合同的特征1.勞動合同的主體是特定的，勞動者和用人單位是勞動法律關系最主要的主體2.勞動合同具有人身性3.勞動合同的雙方當事人具有身份上的隸屬關系第一節(jié)勞動合同法概述4.勞動合同具有法定性（三）勞動合同與勞務合同的區(qū)別1.主體不同2.雙方當事人關系不同3.承擔勞動風險責任的主體不同第一節(jié)勞動合同法概述4.法律干預程度不同5.適用法律和爭議解決方式不同二、勞動合同的種類、形式（一）勞動合同的種類第一節(jié)勞動合同法概述1.固定期限的勞動合同2.無固定期限的勞動合同，或無確定終止時間的勞動合同3.以完成一定工作為期限的勞動合同

勞動合同的形式是指訂立勞動合同的方式。我國《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日建立。（二）勞動合同的形式第一節(jié)勞動合同法概述

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間沒有簽訂書面勞動合同，或者勞動合同到期沒有續(xù)簽或者勞動合同無效的情況下，勞動者為用人單位提供有償勞動，接受用人單位管理、支配，組織上從屬于用人單位而形成的勞動關系。（三）事實勞動關系第一節(jié)勞動合同法概述

張某2011年10月入職某雜志社任編輯，并與該雜志社簽訂了為期一年的勞動合同。勞動合同期滿后，雙方未再簽訂勞動合同，但張某仍按原合同條件任職。2013年9月，雜志社向張某發(fā)出不再任用的通知。2013年10月張某就經(jīng)濟補償金等問題向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

問：雜志社是否應承擔經(jīng)濟補償金？案例12-2第一節(jié)勞動合同法概述三、勞動合同的訂立

勞動合同的訂立是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利和義務的過程，也是維護勞動者和用人單位合法權(quán)益的法律手續(xù)。勞動合同是雙方當事人遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂的，因此，它是當事人共同意志的體現(xiàn)，雙方必須認真履行合同的義務，以保障各自的合法權(quán)益。（一）勞動合同訂立的原則第一節(jié)勞動合同法概述（二）勞動合同的效力（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）用人單位免除自己的責任、排除勞動者權(quán)利的。（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第一節(jié)勞動合同法概述一、法定條款第二節(jié)勞動合同的內(nèi)容（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。（3）勞動合同期限。（4）工作內(nèi)容和工作地點。（5）工作時間和休息休假。（6）勞動報酬。（7）社會保險。（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。第二節(jié)勞動合同的內(nèi)容二、約定條款

約定條款是指勞動者和用人單位在勞動合同中協(xié)商議定的條款。勞動合同的約定條款在法律上不做強行規(guī)定，由當事人自己在合同中任意約定。勞動合同缺乏約定條款不影響其效力。約定條款包括試用期條款、服務期條款、違約責任條款、保守商業(yè)秘密條款、補充保險福利待遇等。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（一）試用期條款（1）試用期期限。（2）關于試用期期限應注意的事項。（3）試用期工資。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容三、關于若干勞動合同條款的特別規(guī)定（4）違法約定試用期法律責任。（5）試用期內(nèi)勞動合同的解除。

服務期指的是用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位出資招用、培訓或者提供特殊待遇后，經(jīng)雙方協(xié)商一致確定的一個服務期限。只有當用人單位為員工提供了特殊待遇或出資招用、培訓的情況下，才有權(quán)設定服務期，進而約定違約金。從服務期的法律定義分析，它更多的是保護用人單位權(quán)益的。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（二）服務期條款

《勞動合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。”1.設定服務期的條件第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容2.服務期的期限第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（1）雙方約定的服務期短于勞動合同期限。（2）雙方約定的服務期長于勞動合同期限。（3）雙方對服務期限沒有特別約定。

《勞動合同法》第22條第2款規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?.違約金的數(shù)額第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容用人單位可以與負有保密義務的勞動者約定，在勞動合同終止或解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。（三）競業(yè)限制條款第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（四）違約責任條款第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（1）勞動者違反服務期約定的，用人單位可以設定違約金。（2）勞動者違反競業(yè)限制條款的，用人單位可以設定違約金。四、勞動合同的履行和變更（一）勞動合同的履行第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容1.勞動合同履行的概念

勞動合同履行是指當事人雙方按照勞動合同規(guī)定的條件，履行自己所應承擔義務的行為。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（1）親自履行原則。（2）權(quán)利義務統(tǒng)一原則。（3）全面履行原則。（4）協(xié)作履行原則。2.履行勞動合同的原則第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。3.《勞動合同法》對勞動合同履行的特別規(guī)定第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（4）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（5）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（1）建立勞動規(guī)章制度的程序(核心是民主協(xié)商與勞資共議）。（2）勞動規(guī)章制度的監(jiān)督和法律責任。4.勞動規(guī)章制度第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容（1）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（2）用人單位發(fā)生合并或分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承其權(quán)利、義務的用人單位繼續(xù)履行。5.勞動合同履行中應注意的問題（二）勞動合同的變更第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容1.勞動合同變更的概念

勞動合同的變更是指在勞動合同開始履行但尚未完全履行之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發(fā)生了變化，當事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原合同中的某些條款修改、補充的法律行為。此外勞動合同的變更無須鑒證。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容2.勞動合同變更的內(nèi)容

變更僅限于合同條款內(nèi)容的變更，不包括當事人的變更，且必須協(xié)商一致，不允許單方面變更勞動合同。主要反映在生產(chǎn)工作任務的增加或減少；生產(chǎn)工作任務的變化；合同期限長短的變動；勞動工種或崗位的變動；勞動報酬的增加或減少。第二節(jié)勞動合同法內(nèi)容3.勞動合同變更的程序（1）及時提出變更合同的要求。（2）按期做出答復。（3）雙方達成書面協(xié)議，簽字蓋章生效。

劉先生是某公司技術(shù)部門的一名員工，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司經(jīng)董事會決議，決定采取減人增效的辦法。經(jīng)與企業(yè)工會協(xié)商，公司職代會通過了一項協(xié)商解除勞動合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布一周后，劉先生才向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。案例12-3第三節(jié)勞動合同的解除

公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合同意見時超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。

問：劉先生與公司的勞動合同協(xié)商解除后，劉先生是否可以要求公司支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金？案例12-3第三節(jié)勞動合同的解除一、勞動合同的雙方解除

《勞動合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”一般來說，勞動合同的雙方協(xié)議解除是在雙方平等自愿的基礎上達成的，因而很少發(fā)生糾紛。需要注意的是，當勞動合同的解除是由用人單位提出、勞動者同意的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金；如果是由勞動者提出解除、用人單位同意的，則不需要支付經(jīng)濟補償金。第三節(jié)勞動合同的解除二、勞動者的單方解除第三節(jié)勞動合同的解除1.提前通知解除2.隨時通知解除3.無須通知立即解除三、用人單位解除勞動合同第三節(jié)勞動合同的解除（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（一）過失性解除勞動合同第三節(jié)勞動合同的解除（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的。（6）被依法追究刑事責任的，包括被人民法院判處刑罰的、被人民檢察院免予起訴（定罪不起訴）、被人民法院依據(jù)《中華人民共和國刑法》第37條免予刑事處罰（定罪不處罰）。第三節(jié)勞動合同的解除（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（二）非過失性解除勞動合同

小周2008年10月進入某廣告設計公司，2009年4月因意外受傷住進了醫(yī)院。一個月后，小周還不能出院并需要繼續(xù)治療，公司認為小周已經(jīng)長達一個月不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此予以解除。

問：廣告公司的做法對嗎？案例12-4第三節(jié)勞動合同的解除經(jīng)濟性裁員是指由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，為擺脫困境，而較大規(guī)模裁減員工的行為。有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的：依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（三）用人單位進行經(jīng)濟性裁員而解除合同第三節(jié)勞動合同的解除第三節(jié)勞動合同的解除1.有下列情形之一的，用人單位不得任意解除勞動合同2.用人單位解除勞動合同應當事先通知工會（四）用人單位解除勞動合同的限制四、勞動合同的終止第三節(jié)勞動合同的解除（一）勞動合同終止的法定情形（二）勞動合同終止的限制（三）勞動合同終止時雙方當事人的義務五、解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金第三節(jié)勞動合同的解除（1）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的。（2）用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。（一）經(jīng)濟補償?shù)姆秶?）用人單位依照本法第40條規(guī)定解除勞動合同的。第三節(jié)勞動合同的解除（4）用人單位依照本法第41條第1項規(guī)定解除勞動合同的。（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。（6）依照本法第44條第4、5項規(guī)定終止勞動合同的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的相關規(guī)定，經(jīng)濟補償金的支付標準應根據(jù)違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更為明確的規(guī)定，它對用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金規(guī)定了四種標準補償。（二）經(jīng)濟補償金的支付標準第三節(jié)勞動合同的解除第三節(jié)勞動合同的解除1.補償金中工資計算標準2.基數(shù)范圍（三）經(jīng)濟補償金計算標準第三節(jié)勞動合同的解除1.用人單位違反勞動合同的責任2.勞動者違反勞動合同的責任六、違反勞動合同的法律責任一、勞務派遣概述

勞務派遣用工模式，目前法律界或相關部門并沒有給出一個明確的定義，只是在業(yè)內(nèi)大家對這類用工方式普遍如下約定。勞務派遣指的是用工單位根據(jù)工作實際需要，通過勞務派遣機構(gòu)選聘所需人員并通過該機構(gòu)為這類人員辦理用工、代發(fā)薪酬以及代辦社保、檔案托管等一系列人事、勞動手續(xù)代理的用工方式。（一）勞務派遣的概念第四節(jié)勞動合同的其他規(guī)定（1）派遣機構(gòu)與用工單位的關系是勞務關系。（2）派遣機構(gòu)與派遣人員是勞動關系。（二）派遣機構(gòu)、用工單位和派遣人員三者之間關系第四節(jié)勞動合同的其他規(guī)定（3）用工單位與派遣人員是勞動用工關系。第四節(jié)勞動合同的其他規(guī)定（1）人才的法定所有權(quán)與使用權(quán)的分離，是勞務派遣的本質(zhì)特點。（三）勞務派遣的特點第四節(jié)勞動合同的其他規(guī)定（3）人才的使用與管理。（2）“不求所有，但求所用”的用人理念是勞務派遣的一個顯著特點。（4）勞務派遣的基本結(jié)構(gòu)是由三方當事人和兩份契約合同組成。

勞務派遣產(chǎn)生于20世紀70年代，當時主要集中在歐美等發(fā)達國家。據(jù)資料記載，美國在1971年就頒布了《人才租賃業(yè)的法律》，日本在1985年頒布了《人才租賃法》。隨著全球市場競爭加劇，越來越多的組織意識到要在一個動態(tài)的市場條件下成為一個勝利者，必須要有配套的柔性流動人才隊伍以快速、有效地回應環(huán)境的變化，沉重的成本問題和遲鈍的響應速度不能使組織成為競爭中的勝利者，這就加劇了勞務派遣業(yè)發(fā)展的要求。當前在國外，勞務派遣已是一種常見的用工模式。（四）勞務派遣的產(chǎn)生與發(fā)展第四節(jié)勞動合同的其他規(guī)定（1）根據(jù)用工單位的需求。（2）由勞務派遣機構(gòu)組織招聘、篩選等。（五）勞務派遣的基本程序第四節(jié)勞動合同的其他規(guī)定（3）派遣機構(gòu)與派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關手續(xù)。（4）派遣人員到用工單位入職。（5）派遣機構(gòu)為派遣人員代發(fā)工資、代辦社保。（6）合同期滿，派遣機構(gòu)與用工單位協(xié)商續(xù)簽或終止合同事宜。

員工的招募，員工的上崗培訓，建立員工檔案，辦理與員工檔案有關的證明，員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放，人事資料轉(zhuǎn)移，勞資糾紛協(xié)調(diào)/處理