建立激勵約束機制實現(xiàn)人力資源效能的最優(yōu)化

建立激勵約束機制實現(xiàn)人力資源效能的最優(yōu)化建立鼓勵約束機制實現(xiàn)人力資源效能的最優(yōu)化

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914〔2022〕03-237-02

一、準確把握社會經(jīng)濟開展規(guī)律，全面認識鼓勵約束機制的地位和作用

我們國家經(jīng)過30多年的改革開放，特別是建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，國有企業(yè)的開展有著質(zhì)的變化，國有企業(yè)仍然是國民經(jīng)濟的主力軍，在拉動國民經(jīng)濟快速增長、改善人民生活水平、增加就業(yè)和社會穩(wěn)定等方面都起著巨大的作用。作為河南省特大型國有企業(yè)的安鋼集團公司，積極推行“精干主體、別離輔助〞戰(zhàn)略，兩級機關(guān)機構(gòu)改革和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減員增效為代表的改革措施，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和以資產(chǎn)聯(lián)結(jié)為紐帶的母子公司管理體制。以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以深化改革和科技進步為動力，以提高職工大眾的生活水平為基本出發(fā)點，持續(xù)深化企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的工資分配的鼓勵機制和約束機制，從而最大限度地發(fā)揮職工的生產(chǎn)積極性和發(fā)明性，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

二、堅持以人為本，構(gòu)建鼓勵約束機制

企業(yè)要獲得長遠開展，人才是第一位的。為此，人力資源管理一刻也不能放松，對國有企業(yè)來說，要發(fā)揮人力資源的積極性主動性，離不開有效的鼓勵約束機制。有效的鼓勵機制是企業(yè)分配制度改革的目標和落腳點，是企業(yè)內(nèi)部將壓力變成動力的源泉。鼓勵機制本質(zhì)上是一種利益共享、風(fēng)險共擔的機制，它將企業(yè)所有者代表、企業(yè)的廣闊職工、經(jīng)營管理人員和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密地結(jié)合在一起，使之息息相關(guān)。我們國家早就提出，深化收入分配制度改革，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么，實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合起來，激勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。隨著生產(chǎn)力的開展，科學(xué)技術(shù)工作和經(jīng)營管理作為勞動的重要形式，在社會中起著越來越重要的作用。在新的歷史條件下，要深化對勞動和勞動價值理論的認識。建立健全收入分配的鼓勵機制和約束機制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點。因此，改革企業(yè)內(nèi)局部配政策，建立有效的鼓勵機制是當前企業(yè)三項制度改革的重點。盡快建立有效的鼓勵機制是企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟開展的根本要求，也是提高企業(yè)競爭能力的需要。

三、堅持多措并舉，在實踐中建立完善企業(yè)有效鼓勵約束機制

1.高度重視人力資源開發(fā)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化整合。人力資源管理的主導(dǎo)思想是以“人〞為中心進行管理，人力資源管理主要是選人、育人、用人、留人等四個方面的工作。人力資源管理具有普遍性、綜合性、適應(yīng)性、實踐性、民族性、社會性6個主要特征。因此在人力資源管理過程中，要不斷增強職工的市場意識、危機意識和競爭意識，在全面推行全員勞動合同制的根底上，建立起職工年度考核制度，實行考試、考核，競爭上崗，擇優(yōu)錄用，逐步形成一種勞動結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動態(tài)靈活的用工管理制度。不斷優(yōu)化勞動組織，合理地科學(xué)地安頓和使用勞動力，推行大工種作業(yè)，實行一專多能，操檢合一。在嚴格執(zhí)行定編定員的根底上，對于兩級機關(guān)的管理崗位和關(guān)鍵的操作崗位，打破工人干部的身份界限，引入競爭機制，做到能上能下；根據(jù)“公開、公平、公道〞的原那么，對職工業(yè)績進行年度考核，對綜合評分末位的人員實行下崗或轉(zhuǎn)崗，實行“末位淘汰〞和“優(yōu)勝劣汰“的動態(tài)管理制度。改變粗放的管理方式，建立人力資源管理智能型的培養(yǎng)機制，不斷提高職工隊伍的整體素質(zhì)。在人力資源培訓(xùn)方面，要注重一般人員的培訓(xùn)與高、精、尖人才的培訓(xùn)相結(jié)合，建立適應(yīng)企業(yè)開展需要的各層次的人才資源庫，注重崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育相結(jié)合，注重科技人才與學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)。在這方面，安鋼集團公司進行了積極的探索實踐，也取得了一定功效。目前，對外，集團公司每年面向各本科院校招聘畢業(yè)生，在社會上招聘有經(jīng)驗的人才，和安陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院實行訂單式培養(yǎng)學(xué)生。對內(nèi)，各主體單位、管理部室和分子公司的關(guān)鍵崗位人員都實行了公開招聘。在繼續(xù)教育方面，和北京科技大學(xué)、武漢科技大學(xué)、河南大學(xué)聯(lián)合舉辦業(yè)余碩士學(xué)位研究生班，和東北大學(xué)等高校聯(lián)合籌辦冶金項目、機械、電氣等碩士學(xué)位研究生班，這些做法都取得了很好的效果，為公司生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)提供了強有力的人力資源撐持。

2.深化企業(yè)內(nèi)局部配制度改革，提高企業(yè)效益。分配制度是企業(yè)鼓勵機制的重要組成局部，也是整個鼓勵機制的物質(zhì)體現(xiàn)。安鋼分配制度改革的指導(dǎo)思想是：“緊緊圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么，允許和激勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。在國家的宏觀指導(dǎo)下，企業(yè)結(jié)合推進勞動用人制度等配套改革，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點自主建立科學(xué)、標準的工資收入分配制度。充沛發(fā)揮勞動力市場價格的調(diào)節(jié)作用，合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入差距。通過改革形成有效的分配鼓勵與約束機制，以及工資能增能減的機制，充沛調(diào)動各方面的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。在工資分配制度改革方面，根據(jù)“效益優(yōu)先、兼顧公平〞的分配原那么，實行“一崗一薪〞為主體的多種分配模式，深化分配制度改革，建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配的鼓勵機制：一是建立以崗位工資為主的根本工資制，加大向關(guān)鍵崗位、重要崗位、“高、精、尖〞崗位分配傾斜力度，突出“勞酬結(jié)合〞、“崗酬結(jié)合〞，做到以崗定薪，以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資規(guī)范和工資差距，并隨企業(yè)的經(jīng)濟效益高低浮動，工資能增能減，崗變薪變，真正形成重實績、重奉獻的分配鼓勵機制。二是對董事會、經(jīng)理層成員，主要以資產(chǎn)保值增值或經(jīng)營管理職責和取得的業(yè)績?yōu)橹魅〉脠蟪?，實行嚴格的考核和管理方法。三是對科技人員實行收入鼓勵政策。合理拉開科技人員與普通職工、有重大奉獻的科技人員與一般科技人員的工資收入差距，以充沛體現(xiàn)科技是第一生產(chǎn)力，科技是企業(yè)開展的動力。目前，安鋼集團公司是把崗位工資從工資表中提取出來變成“崗效工資〞，與經(jīng)濟效益掛鉤，隨效益的變化高低浮動，選聘首席技術(shù)和管理類專家實行模擬年薪制，每年實行對專業(yè)技術(shù)人員按工作業(yè)績評選出專家、學(xué)科帶頭人和優(yōu)秀科技人才給予重獎，每月評選出設(shè)置人才鼓勵獎，分別予以800、500、300元等鼓勵政策，進一步激發(fā)了廣闊職工特別是科技人員的工作積極性。

3.強化根底管理，實現(xiàn)鼓勵約束機制落地到實處建立健全約束機制。首先要加強企業(yè)內(nèi)部的根底管理工作，在進行崗位測評、搞好定員定額管理的根底上，認真進行經(jīng)濟責任制考核，做好工資統(tǒng)計、管理臺帳、職工獎懲、經(jīng)濟核算等工作，并在日常管理中狠抓制度的落實，遵循“無偏袒性、時效性、嚴密性、警告性〞的原那么，做到用制度管人，用規(guī)章標準人的行為。其次，對人工本錢實行合理約束。人工本錢是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中使用勞動力而發(fā)生的全部本錢，人工本錢的監(jiān)控與管理，直接影響到企業(yè)效益，同時影響著人才競爭，更直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)開展。合理的約束人工本錢，使人工本錢保持適當?shù)谋壤P(guān)系，既可提高職工的收入水平，也能相應(yīng)增長企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭能力，使企業(yè)走上“增產(chǎn)〞、“增效〞、“增收〞的良性循環(huán)。在企業(yè)分配過程中，為充沛發(fā)揮分配的鼓勵作用，重點要突出經(jīng)營本錢與經(jīng)濟效益的考核，到達降本增效的的目的。在分配機制上逐步加大市場因素，增強市場經(jīng)濟意識，樹立本錢觀念、效益觀念，真正做到分配向效益傾斜。特別是對于新上工程，工藝設(shè)備先進、技術(shù)含量高，對員工的素質(zhì)要求較高，但用人相對較少，其平均人工本錢較低，其總體效益和人均效益都要明顯地高于那些工藝落后、技術(shù)含量低的單位，對于這一類的單位，可以在適宜的定編定員數(shù)量的根底上，工資分配總額適當?shù)奶岣?，真正體現(xiàn)責任與利益的統(tǒng)一，充沛發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用。

總之，建立有效的鼓勵約束機制，可以打破大鍋飯，可