企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)(示例1)

企業(yè)組織系統(tǒng)之績效管理系統(tǒng)〔例如1〕一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、基層績效考核表績效考核制度績效考核制度擬稿部門：董事會年月擬稿部門：董事會年月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核組織與申訴處理 第六章附則 第一章總則為提高××××公司根底管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞××××公司的開展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)××××公司目前的實際情況，特制定本管理方法。適用范圍本方法適用于××××公司全體員工。考核目的通過目標逐級分解和考核，促進××××公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核標準工作流程，提高××××公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升××××公司的整體績效和整體員工素質。考核原則以提高員工績效為導向；定性考核與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開原則?？己擞猛究己私Y果的用途主要表達在以下幾個方面：月度績效獎金的發(fā)放；年度績效資金的發(fā)放；薪酬等級的調整；崗位晉升及調整；員工培訓安排；先進評比具體實施方法參照××××公司薪酬管理制度第二章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和××××公司年度任務分解到部門及崗位的指標。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格?？己司S度考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比方下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%考核主體考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分?？冃Э己嗽u分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分〔總分值為100分〕評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關系如表1：表1評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得比擬出色的成績實際表現(xiàn)根本到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有少量缺乏或失誤實際表現(xiàn)勉強到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有一定缺乏或失誤實際表現(xiàn)未到達預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的根本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：1、人際交往能力2、影響力3、領導能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、方案和執(zhí)行能力7、知識學習能力一般人員能力考核指標：溝通理解能力方案和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識學習能力考核指標的設立考核指標根據(jù)崗位職責、工作方案、部門重點、年度方案等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；工作方案和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標；工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施；工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權?？己酥笜嗽O立的要求重要性：工程不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以到達，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為根底；民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核、年度考核的相關內容?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進展記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果反應和考核申訴處理的依據(jù)。考核程序各級考核主體進展逐級考核，并進展評分；直接上級對直接下級進展考核面談，下級人員對上級進展述職；各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；各部門進展績效改良方案。人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準見績效獎金發(fā)放。第三章月度考核××××公司〔包括董事長、總經(jīng)理〕的全體員工均需進展月度考核。月度考核由考核主體同時逐級進展考核。月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，具體詳見第五章績效獎金分配。同時，作為年度考核的根底數(shù)據(jù)。月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月進展考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)視，并對考核結果進展記錄。每月26-28日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。月度考核詳細流程見下列圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖期末啟動下月月度考核期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作方案、考核指標和權重，制定當月考核表直接上級和下級討論月度工作方案、考核指標和權重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源部各部門將考核結果報人力資源部是是人力資源部將考核結果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結果反應給各部門，各相關負責人根據(jù)考核結果與員工進展溝通，并幫助員工制定改良方案員工是否承受受考核申訴流程月度考核完畢否第四章年度考核每年元月16-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度方案的制定于12月10日啟動，12月25日完成。各中心、各部門于12月10日提交下年度工作方案及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。個人年度考核個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進展全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進展，以全年月度考核為根底得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期開展和能力長期表現(xiàn)進展評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。對在××××公司工作時間缺乏六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=〔∑每月考核綜合得分〕/12個人年度綜合考核得分=〔∑每月考核綜合得分〕/12×80%+年度能力考核得分×20%參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標評分。參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關指標評分。參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見××××公司薪酬管理制度。依據(jù)考核結果的不同，××××公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：〔一〕職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀〞及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格〞的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差〞、連續(xù)三年考核結果為“合格〞的員工將被待崗處理?！捕彻べY等級升降工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調整。具體詳見××××公司薪酬管理制度?！踩衬甓泉劷鸱峙渚唧w詳見××××公司薪酬管理制度〔四〕培訓針對考核成績，××××公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀〞及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘿暤膯T工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進展針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理考核組織機構及職責劃分考核管理委員會考核管理委員會是××××公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負責人、財務部、人力資源部組成，承當以下職責：考核制度及相關制度修訂的審批；月度和年度考核結果的評議和審批；員工工資的調整和考核等級比例確實定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：對考核各項工作進展組織、培訓和指導；對考核過程進展監(jiān)視與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進展通報；對考核過程中不標準行為進展糾正、指導與處分；為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門負責人的職責負責幫助本部門員工制定工作方案、考核指標并制定下屬的考核表；負責本部門員工考核和等級評定；負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改良方案?？己松暝V提交被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進展調查，然后與員工所在部門負責人進展協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。詳細流程見附件申訴流程圖。附