人力資源人員管理規(guī)劃

人力資源人員管理規(guī)劃第1頁/共60頁第一節(jié)組織信息的采集與處理[學(xué)習(xí)目標(biāo)]

通過學(xué)習(xí)了解掌握企業(yè)組織信息采集的程序與方法。[工作程序和方法]一、企業(yè)組織信息的采集(一)組織信息調(diào)查研究的階段與步驟

第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段

1、初步情況分析。調(diào)研人員對(duì)本部門、本企業(yè)已經(jīng)掌握的有關(guān)情況、信息調(diào)研。

2、初步數(shù)據(jù)分析研究。對(duì)擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題、新假設(shè)。

3、確定調(diào)研的目標(biāo)。把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。

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第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段（是市場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段）1．決定采集資料信息的來源和方法原始資料、第一手資料、初級(jí)資料次級(jí)資料、第二手資料第二手資料：途徑比較簡(jiǎn)單，方法也比較容易，花費(fèi)也比較少。但是運(yùn)用這些資料時(shí)要充分考慮到可能會(huì)失誤，要重視采集有關(guān)企業(yè)的第一手資料。2．設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法

調(diào)查表格無嚴(yán)格的一定的格式和規(guī)則。要求：文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“X”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、處理和分析。3、實(shí)地調(diào)查，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查調(diào)研人員的選拔、培訓(xùn)、調(diào)研過程管理第3頁/共60頁第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段

1、預(yù)測(cè)性分析法。對(duì)資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。

2、寫出調(diào)研報(bào)告。堅(jiān)持真實(shí)、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報(bào)告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

(1)明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；

(2)說明對(duì)資料進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)方法，以示資料的科學(xué)性；

(3)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。第4頁/共60頁第5頁/共60頁(二)進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

1．準(zhǔn)確性2．系統(tǒng)性3．針對(duì)性

4．及時(shí)性5．適用性6．經(jīng)濟(jì)性

(三)組織信息調(diào)查研究的幾種類型

1．探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是指對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)所采用的方法。

2．描述性調(diào)研。這是指對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。定性的描述性調(diào)研。

3．因果關(guān)系調(diào)研。采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系。

4．預(yù)測(cè)性調(diào)研。估計(jì)和評(píng)估未來一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化發(fā)展的可能趨勢(shì)。

第6頁/共60頁(四)信息采集的方法

1．詢問法

(1)當(dāng)面調(diào)查詢問法優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者實(shí)際意見，這種方式方法也比較機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所以得到的資料也往往比較真實(shí)和可靠。缺點(diǎn)是所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查所花費(fèi)的時(shí)間往往也比較長。

(2)電話調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，而且采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬

缺點(diǎn)：對(duì)于所要調(diào)查內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的調(diào)查，用電話調(diào)查詢問的方法顯然不能很好地解決問題第7頁/共60頁(3)會(huì)議調(diào)查詢問法

優(yōu)點(diǎn)：與當(dāng)面詢問調(diào)查相比較，會(huì)議詢問調(diào)查所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

缺點(diǎn)：會(huì)議時(shí)間有限，被調(diào)查人不能充分發(fā)表自己的意見，而且易受到別人的影響。

(4)郵寄調(diào)查詢問法

優(yōu)點(diǎn)：被調(diào)查的面廣、數(shù)目也較多，可以得到比較廣泛的調(diào)查資料和信息；而且被調(diào)查者不被約定的時(shí)間所限制，所以有比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。

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缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，所花時(shí)間長，最大的問題是回收率低，有的甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。

(5)問卷調(diào)查詢問法優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，即費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。

2．觀察法

(1)直接觀察法。第一手資料的獲得，面窄、費(fèi)時(shí)、誤解

(2)行為記錄法。儀器、工具記錄調(diào)查對(duì)象的行為和反映

第9頁/共60頁二、組織信息的處理

(一)企業(yè)組織信息處理的要求

1．及時(shí)性。信息流在一定程度上總是落后于物流，這就是所謂的信息的滯后性。這樣，就產(chǎn)生了一個(gè)尖銳的矛盾：一方面要求信息流與物流同步化，另一方面信息又具有滯后性的特點(diǎn)。

2．信息的準(zhǔn)確性

3．信息的適用性

4．信息的經(jīng)濟(jì)性

(二)信息處理的程序與內(nèi)容

1．信息原始數(shù)據(jù)的采集2．信息的加工

3．信息的傳輸4．信息的存儲(chǔ)

5．信息的檢索6．信息的輸出第10頁/共60頁三、組織信息的分析

(一)組織信息的分析信息分析的方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法(SWOT)等。SWOT分析代表分析企業(yè)優(yōu)勢(shì)(Strength)、劣勢(shì)(Weakness)、機(jī)會(huì)(Opportunity)和威脅(Threats)(二)組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用信息分類。對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類，以便管理人員使用信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。表1-1信息快速評(píng)級(jí)表1-經(jīng)其它渠道證實(shí)F-無法評(píng)價(jià)可靠性B-通?？煽緼-完全可靠信息的準(zhǔn)確度信息源的可靠性E-不可靠D-通常不可靠C-比較可靠2-很可能是真的6-無法評(píng)價(jià)真實(shí)性3-可能是真的4-真實(shí)性值得懷疑5-真是很不可能第11頁/共60頁[相關(guān)知識(shí)]

現(xiàn)代企業(yè)組織原理——

組織職能描述。

一、組織的概念對(duì)人的組織，稱為社會(huì)組織，包括正式組織和非正式組織。對(duì)物和財(cái)?shù)慕M織，稱為技術(shù)組織，包括物質(zhì)形態(tài)的組織和價(jià)值形態(tài)的組織。從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。（作用、意義）第12頁/共60頁

管理體制中的“體”：車間、班組、科室、崗位均可視作管理單位，而“企業(yè)——車間——班組——崗位”之間則形成管理層次，這是企業(yè)組織的有形部分。

管理體制的“制”：

組織職能還要對(duì)不同層次、不同管理單元分別規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及溝通、協(xié)作方式，并通常形成制度，這是企業(yè)組織的無形部分。第13頁/共60頁二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟

1．按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立；

2.按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；

3．按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；

4．明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

5．配備和使用適合工作要求的人員。

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三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則組織設(shè)計(jì)四個(gè)基本要求：

具備必需的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。組織設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

1．目標(biāo)—任務(wù)原則2．分工、協(xié)作原則

3．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則

4．統(tǒng)一指揮的原則5．權(quán)責(zé)相等的原則

6．精干的原則

7．有效管理幅度原則（管理幅度與管理層次成反比例的關(guān)系）第15頁/共60頁

第一單元工作崗位信息的采集

[學(xué)習(xí)目標(biāo)]

通過學(xué)習(xí)掌握工作崗位信息收集的方法。

[工作程序和方法]

一、工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的。收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。組織機(jī)構(gòu)圖、產(chǎn)品工序目錄；操作手冊(cè)、培訓(xùn)、招工規(guī)則，有關(guān)規(guī)定或指令，崗位寫實(shí)等第二節(jié)人員計(jì)劃的制定第16頁/共60頁（一）關(guān)于崗位

誰、什么、如何完成、崗位目標(biāo)、崗位關(guān)系、責(zé)任、工作條件。（二）工作者圓滿地完成崗位任務(wù)所需具備的條件

1、知識(shí)

2、技術(shù)、包括經(jīng)歷

3．受教育程度；

4．體力狀況；

5．智力狀況；

6．適應(yīng)性(主動(dòng)性、靈活性等)。

調(diào)查表設(shè)計(jì)：能適應(yīng)企業(yè)的情況，多數(shù)崗位分析包括以上要素，但是細(xì)目和方式各不相同，例如，如果崗位分析是針對(duì)工廠工人的，那么就需要如下詳細(xì)資料：對(duì)設(shè)備的責(zé)任、工作條件、職業(yè)安全和健康及體力要求。

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二、崗位信息收集的方法通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。

1．調(diào)查表。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)有效、快速、獲得信息量大。缺點(diǎn)：填表人的文化素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)或忽視的某些關(guān)鍵內(nèi)容。通常要和座談與實(shí)地觀察結(jié)合使用。

2．座談。準(zhǔn)備問題清單，座談結(jié)束后，分析者要起草一份報(bào)告，交給工作者及其班組長，以征得他們的同意。優(yōu)點(diǎn)：精確完整的和可比較的資料獲得。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)間。

3．現(xiàn)場(chǎng)考察。優(yōu)點(diǎn)：直觀得到崗位所要求的個(gè)人資格。缺點(diǎn)：給工人造成一些壓力，判斷或腦力，持續(xù)時(shí)間長的工作不適合。最適宜重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位。

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三、崗位分析的目的

(一)崗位設(shè)計(jì)的要求

1．企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；

2．企業(yè)員工之間勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契；

3．企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善。崗位分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)以上的目標(biāo)。

(二)崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

1．?dāng)U大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。

(1)工作擴(kuò)大化。橫向、縱向擴(kuò)大

(2)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。多樣化、了解任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋。

2．工作滿負(fù)荷

3．工作環(huán)境的優(yōu)化第19頁/共60頁

第二單元崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定

[學(xué)習(xí)目標(biāo)]

通過學(xué)習(xí)掌握崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定方法。

[工作程序和方法]

一、崗位設(shè)置的原則

1．崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則

2．所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合

3．每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)

4．崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則第20頁/共60頁

二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定

(一)制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作(見圖1—1)。人力資源規(guī)劃的步驟：

1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2．根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限

3、對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)

4、制定人力資源計(jì)劃，提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃。第21頁/共60頁

企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、選擇期望

企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量質(zhì)量、分布、利用及潛力，流動(dòng)率Ⅰ需要分析Ⅱ供給分析內(nèi)部供給外部供給需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)人力資源信息庫分析人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)已是及擇業(yè)偏好人力資源流動(dòng)分析晉升、降職、平調(diào)、解聘、退休、辭職外部供給預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較第22頁/共60頁(二)企業(yè)人員計(jì)劃的制定(狹義的人力資源規(guī)劃)

狹義人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。員工的補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：企業(yè)需要、自然減員。核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。如：生產(chǎn)性部門、企業(yè)的各職能部門的人員的計(jì)劃。計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)＝－＋任務(wù)總量、勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)定額、定員標(biāo)準(zhǔn)等機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量等第23頁/共60頁

[相關(guān)知識(shí)]

一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

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人力資源規(guī)劃有狹義與廣義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。從規(guī)劃的期限上看，可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計(jì)劃)和短期計(jì)劃(一年及以內(nèi)的計(jì)劃)，介于兩者之間的為中期計(jì)劃。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容從廣義上說，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。

1．戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2．組織人事規(guī)劃

(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃（組織機(jī)構(gòu)部門機(jī)構(gòu)）

(2)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃（調(diào)整分工協(xié)作方式、工作地組織、輪班方式）

(3)勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃

3．制度建設(shè)規(guī)劃

4．員工開發(fā)規(guī)劃

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第一單元人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行

[學(xué)習(xí)目標(biāo)]

通過學(xué)習(xí)了解企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的項(xiàng)目構(gòu)成、費(fèi)用提取比例和要求，掌握編制預(yù)算的方法，提高費(fèi)用預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，并在總預(yù)算下進(jìn)行必要控制與調(diào)整，保證年度費(fèi)用計(jì)劃得以實(shí)施。

[工作程序和方法]

一、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。

第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第26頁/共60頁

企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：

1．工資項(xiàng)目。工資總額是人力資源管理費(fèi)用的主體

2．涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目保險(xiǎn)費(fèi)與工資項(xiàng)目存在一定的比例依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目提取比例的大小與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有著直接的聯(lián)系。

3．其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。第27頁/共60頁

二、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法

(一)編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)

各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，例如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求。

(二)編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求

1．工資項(xiàng)目的預(yù)算工資項(xiàng)目的預(yù)算，進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查：

(1)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響。

(2)分析當(dāng)年同比消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。

(3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。第28頁/共60頁

這種調(diào)整只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。政府對(duì)工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向。人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過對(duì)比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的正確建議。

按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。

第29頁/共60頁2．社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算具體步驟是：

(1)分析檢查和對(duì)照國家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；

(2)由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測(cè)算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；

(3)企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。

第30頁/共60頁

還應(yīng)當(dāng)注意：

(1)各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況出現(xiàn)。這也就是為什么多次強(qiáng)調(diào)：“在核算時(shí)一定要對(duì)照上一年度預(yù)算與使用結(jié)算情況”的基本原因。

(2)密切注意某項(xiàng)目與其他項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡。在進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算時(shí)一定要提倡顧全大局，具有企業(yè)的整體意識(shí)。

(3)秉持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，縝密地進(jìn)行分析測(cè)算。

第31頁/共60頁三、編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算人力資源部門自身活動(dòng)和建設(shè)的需要。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個(gè)控制額度。

第32頁/共60頁

第二單元人力資源管理成本的核算

[學(xué)習(xí)目標(biāo)]

通過學(xué)習(xí)掌握人力資源管理成本的基本概念。

[工作程序和方法]

一、建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。以下我們引用兩個(gè)模型來說明一般企業(yè)可列入人力資源管理成本的主要項(xiàng)目

1、人力資源原始成本的主要項(xiàng)目

2、人力資源沖之成本核算的主要項(xiàng)目

第33頁/共60頁人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本人員招募人員選拔錄用安置直接成本上崗引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培與培訓(xùn)直接成本培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入內(nèi)部教師的時(shí)間投入第34頁/共60頁人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本間接成本直接成本人員招募人員選拔錄用安置直接成本離職補(bǔ)償費(fèi)

離職管理費(fèi)直接成本空職損失新聘人員經(jīng)驗(yàn)損失離職前工作績(jī)效損失人力資源離職成本第35頁/共60頁二、確定具體項(xiàng)目的核算辦法

1．人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/p>

2．在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本

3．某些成本項(xiàng)目部分交叉三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

1．制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本；外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)

2．與人力資源管理成本項(xiàng)目分類一致

3．作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)四、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本支出審核和評(píng)估的目的在于確定人力資源管理實(shí)際支出的合理性。審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。將實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本分類比較，發(fā)現(xiàn)差距，評(píng)價(jià)實(shí)際成本支出，確定減少成本和提高效益的方案。第36頁/共60頁

[相關(guān)知識(shí)]

一、人力資源管理成本的基本概念

1．人力資源的原始成本與重置成本

原始成本指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。包括在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)過程中所投人的經(jīng)費(fèi)和人力。

重置成本指企業(yè)為置換目前正在使用的人才所必須付出的代價(jià)。包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)和人力。在人力資源管理成本核算中，原始成本和重置成本是兩個(gè)最基本的概念。而在這兩項(xiàng)基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及下面的成本概念。第37頁/共60頁

2、人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。包括招聘廣告費(fèi)、選拔測(cè)試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、缺勤、曠工、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等等。

間接成本是不能直接記人財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。例如負(fù)責(zé)某項(xiàng)人才資源管理項(xiàng)目或計(jì)劃的管理人員的時(shí)間消耗，因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用支出等等。

第38頁/共60頁

3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本

可控制成本是通過周密的人才資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。例如，可通過控制招募范圍，控制人員招募和選拔活動(dòng)的支出；通過嚴(yán)格挑選培訓(xùn)方案，可以控制人力資源培訓(xùn)活動(dòng)支出等等。

不可控制成本是由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。例如，由于人力市場(chǎng)供需因素造成人力招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本上升?？煽刂瞥杀九c不可控制成本都是相對(duì)的?？刂屏σ环矫嫒Q于外部環(huán)境，另一方面取決于人力資源管理決策及管理行為的正確性和及時(shí)性。

第39頁/共60頁

4、人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。

標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。二、人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本

是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出，其一般表現(xiàn)為：

(1)直接成本

在紀(jì)律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等；

在工作績(jī)效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量不合標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)備儀器用具等超損耗、原料超用等；

在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損失、醫(yī)療費(fèi)和賠償費(fèi)用高等等。第40頁/共60頁(2)間接成本由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所造成的間接成本一向不會(huì)即時(shí)發(fā)生，如一旦實(shí)際發(fā)生，往往就會(huì)持續(xù)一段時(shí)間并具有較長遠(yuǎn)的影響。

在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等；

在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤；

在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。分析和計(jì)算管理行為失誤或不當(dāng)造成的直接成本比較容易，而對(duì)這類間接成本的辨析及估算卻相當(dāng)困難，般也只進(jìn)行定性評(píng)估。

第41頁/共60頁

本章習(xí)題

1．簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法。

2．簡(jiǎn)單介紹崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定方法。

3．信息調(diào)研的主要方法有哪些?4．簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序。

5．簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法。

6．簡(jiǎn)述人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序。

第42頁/共60頁一、相關(guān)知識(shí)

(一)選擇題(正確答案有一個(gè)或多個(gè))1．組織信息調(diào)研的結(jié)果處理階段的兩個(gè)工作步驟是()。

A．實(shí)地調(diào)查B．整理分析調(diào)查資料

C．對(duì)調(diào)查表格進(jìn)行再設(shè)計(jì)D．對(duì)調(diào)研的目的進(jìn)行修訂

E．寫出調(diào)研報(bào)告

2．進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有()。

A．準(zhǔn)確性B．系統(tǒng)性C．同一性

D．規(guī)模性E．及時(shí)性

3．組織信息處理的要求有()。

A．及時(shí)性，準(zhǔn)確性，適用性

B．經(jīng)濟(jì)性，實(shí)用性，系統(tǒng)性

C．規(guī)模性，準(zhǔn)確性，實(shí)用性

D．系統(tǒng)性，規(guī)模性，及時(shí)性

4．為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)的組織設(shè)計(jì)要滿足()等基本要求。

A．具備必需的功能B．有利于發(fā)揮組織成員的能力

C．協(xié)調(diào)良好D.高效E．靈活第43頁/共60頁5.使用調(diào)查表進(jìn)行崗位信息收集，存在的缺陷主要有()。

A．費(fèi)時(shí)費(fèi)力

B．需要被調(diào)查人有一定的文化程度

C．很難設(shè)計(jì)一套適用所有工作的調(diào)查表

D．增加被調(diào)查人的緊張情緒

E．它的結(jié)果并不是完整的可比性資料

6．()不是崗位分析的結(jié)果之一。

A．工作說明書B．崗位規(guī)范

C．職務(wù)晉升圖D．組織機(jī)構(gòu)圖

7．為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。

A．多樣化B．任務(wù)的整體性

C．任務(wù)的意義D．自主權(quán)E．反饋

8．企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。

A．戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B.組織人事規(guī)劃

C.制度建設(shè)規(guī)劃D.員工開發(fā)規(guī)劃

E．企業(yè)組織變革規(guī)劃

第44頁/共60頁9．()屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的范圍。

A．企業(yè)工資項(xiàng)目B．企業(yè)職工福利費(fèi)

C．職工住房基金D．企業(yè)辦公用品費(fèi)用

E．工會(huì)基金

10．對(duì)人力資源管理實(shí)際成本支出審核，需要的資料不包括()。

A．成本賬目B．核算結(jié)果

C．原始記錄和憑證D.企業(yè)所有工作紀(jì)錄

11．在人力資源管理成本核算中，人力資源的()是兩個(gè)最基本概念。

A．原始成本與重置成本B．直接成本與間接成本

C．可控制成本與不可控制成本D．實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

第45頁/共60頁

(二)判斷題

1．組織信息調(diào)研的正式調(diào)研階段是最主要、最關(guān)鍵的階段，因?yàn)樵谶@一階段調(diào)研人員要確定調(diào)研的目標(biāo)。()2．調(diào)查人員在使用行為紀(jì)錄法進(jìn)行信息收集時(shí)，具體的做法是直接對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為、言論、反應(yīng)進(jìn)行調(diào)查、記錄，采集有關(guān)信息。()

3．信息的滯后性是指信息流在某種程度上總落后于物流。()4．信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)的惟一標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性。()5．從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能。()6．管理幅度與管理層次二者成正比例的關(guān)系，：即管理幅度越大，則管理的層次越多；反之，管理幅度越小，，則管理的層次越少。()7．崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的。()

8．崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。()

第46頁/共60頁

9．人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)i直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。()10．組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求，通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作乾班方式和工時(shí)制度以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面韻深入分析，為提高工效實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。()

11.地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等方面規(guī)定較為固定，因此企業(yè)在編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算時(shí)，可以不去考慮這些因素的變化。()12．人力資源管理部門費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，分頭控制，個(gè)案執(zhí)行()13．企業(yè)可以根據(jù)需要來自行規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。()

14．制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)是對(duì)企業(yè)人力資源管理歷史成本的分析研究以及對(duì)人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的外部因素的估計(jì)與預(yù)測(cè)。()

第47頁/共60頁(三)問答題

1．在組織信息調(diào)查研究的調(diào)研準(zhǔn)備階段，主要做哪些工作?2．組織信息調(diào)查研究有哪幾種類型?3．列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。

4．信息處理的程序是怎樣的?5．簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟。

6．組織設(shè)計(jì)要遵循哪些重要的原則?7．崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有哪些?8．企業(yè)在具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?，

9．人力資源規(guī)劃有哪些步驟?10．如何編制企業(yè)人員計(jì)劃?11．企業(yè)如何編制工資年度預(yù)算表?12．人力資源重置成本核算的主要項(xiàng)目包括哪些?

第48頁/共60頁

第三節(jié)幾種常見的組織形式一、直線制企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)均由企業(yè)的各級(jí)主管人員直接進(jìn)行指揮和管理，不設(shè)專門的參謀人員和機(jī)構(gòu)。企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的分配與運(yùn)作，都是在廠長直接指揮下完成的。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理費(fèi)用低，反應(yīng)快、柔性強(qiáng)。

缺點(diǎn)：由于管理工作沒有進(jìn)行專業(yè)化分工，造成管理工作簡(jiǎn)單和粗放，橫向聯(lián)系比較差。適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)單純的小企業(yè)。廠長作業(yè)組長作業(yè)組長員工員工員工員工第49頁/共60頁二、直線職能制

直線職能制組織形式是對(duì)職能制組織形式的一種改進(jìn)。

特點(diǎn)：對(duì)管理工作按照職能部門化方式進(jìn)行了專業(yè)化分工，但職能部門僅具有建議權(quán)，而無直接向直線系統(tǒng)下級(jí)人員發(fā)布指示命令的指揮權(quán)。集權(quán)

優(yōu)點(diǎn)：命令統(tǒng)一，管理分工

缺點(diǎn)：各職能單位缺乏橫向溝通；如果職能部門被授予的權(quán)力過大，容易干擾直線指揮命令系統(tǒng)的運(yùn)行；反應(yīng)遲鈍。

適應(yīng)：環(huán)境較穩(wěn)定的中小企業(yè)。（我國大部份企業(yè)采用）廠長職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能組職能組班組長班組長班組長第50頁/共60頁

三、事業(yè)部制在總公司下按產(chǎn)品、地區(qū)、銷售渠道或顧客分設(shè)若干事業(yè)部或分公司，使它們成為自主經(jīng)營、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的利潤中心?？偣局槐Ａ舴结樥咧贫?、重要人事任免等重大問題的決策權(quán)，其他權(quán)力尤其是供、產(chǎn)、銷和產(chǎn)品開發(fā)方面的權(quán)力盡量下放。分權(quán)的形式

總經(jīng)理設(shè)備處供應(yīng)處計(jì)劃處人事處財(cái)務(wù)處產(chǎn)品研發(fā)部事業(yè)部A事業(yè)部B事業(yè)部C研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售第51頁/共60頁

四、矩陣制矩陣制組織形式是在直線職能制垂直指揮鏈系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一種橫向指揮鏈系統(tǒng)，形成具有雙重職權(quán)關(guān)系的組織矩陣。

優(yōu)點(diǎn)：加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，克服了職能部門各自為政的現(xiàn)象；提高了靈活性和應(yīng)變能力；缺點(diǎn)：成員容易產(chǎn)生臨時(shí)觀念，存在雙重職權(quán)關(guān)系。

適用：有明確起點(diǎn)和終點(diǎn)的項(xiàng)目型企業(yè)（如：科研單位、建筑單位）或活動(dòng)。廠長甲產(chǎn)品（項(xiàng)目）辦公室乙產(chǎn)品（項(xiàng)目）辦公室丙產(chǎn)品（項(xiàng)目）辦公室職能部門（1）職能部門（2）職能部門（3）職能部門（4）第52頁/共60頁

優(yōu)點(diǎn)：把多種經(jīng)營業(yè)務(wù)的專門化管理和公司總部的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合起來，總公司和事業(yè)部間形成比較明確的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系；事業(yè)部制以利潤責(zé)任為核心，既能夠保證公司獲得穩(wěn)定的收益，也有利于調(diào)動(dòng)中層經(jīng)營管理人員的積極性；各事業(yè)部門能相對(duì)自主、獨(dú)立地開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，從而有利于培養(yǎng)綜合型高級(jí)經(jīng)理人才。

缺點(diǎn)：對(duì)事業(yè)部經(jīng)理的素質(zhì)要求高；各事業(yè)部都設(shè)立有類似的機(jī)構(gòu)，容易造成職能重復(fù)，管理費(fèi)用上升；易產(chǎn)生對(duì)公司資源和共享市場(chǎng)的不良競(jìng)爭(zhēng)；容易出現(xiàn)要么分權(quán)過度，削弱公司的整體領(lǐng)導(dǎo)力，要么分權(quán)不足，影響事業(yè)部門的經(jīng)營自主性。

適用：規(guī)模大、多元化經(jīng)營的企業(yè)