《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》02第二章工資理論與收入政策

第二章工資理論與收入分配政策第一節(jié)邊際生產(chǎn)率工資理論第二節(jié)均衡價(jià)格工資理論第三節(jié)人力資本工資理論第四節(jié)效率工資理論第五節(jié)分享經(jīng)濟(jì)工資理論第六節(jié)決定和影響個(gè)人工資差別的因素第七節(jié)我國(guó)現(xiàn)階段收入分配政策【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)，了解邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價(jià)格工資理論、人力資本工資理論、效率工資理論；了解決定和影響個(gè)人工資差別的因素；系統(tǒng)掌握我國(guó)現(xiàn)階段的收入分配政策。【重點(diǎn)概念】

邊際生產(chǎn)率均衡價(jià)格人力資本投資決策模型效率工資分享經(jīng)濟(jì)工資利潤(rùn)分享按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合橄欖型分配格局【引例及分析】H公司是一家廣告公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是體育用品連鎖店店鋪設(shè)計(jì)與裝修。公司成立于2002年，公司已經(jīng)從成立之初幾個(gè)人組建的“小作坊”式廣告公司發(fā)展成為旗下具有多家生產(chǎn)加工企業(yè)，融生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、策劃和建造于一體的集團(tuán)化公司，公司近幾年正處于快速發(fā)展時(shí)期，面向社會(huì)廣納賢才。2007年3月，該公司集團(tuán)總部欲組建××部，人力資源部在某招聘網(wǎng)站上發(fā)布用人信息，面向社會(huì)招聘該部部門(mén)經(jīng)理。隨后，有應(yīng)聘者來(lái)面試。在應(yīng)聘者與公司人力資源總監(jiān)洽談薪酬待遇的問(wèn)題環(huán)節(jié)，該公司人力資源總監(jiān)并沒(méi)有直接提出該崗位的薪資水平，而是問(wèn)了應(yīng)聘者的薪資要求，應(yīng)聘者R先生提出了自己的期望薪金——××××元/月。事后，經(jīng)過(guò)各個(gè)環(huán)節(jié)的面試，最終該公司錄用了R先生為部門(mén)經(jīng)理，工資待遇為R先生應(yīng)聘時(shí)提出的期望薪資水平。上面這個(gè)案例在我們?nèi)粘Ｉ钪泻艹Ｒ?jiàn)。一般情況下，企業(yè)和就業(yè)者對(duì)某一崗位的工資水平都會(huì)有一個(gè)大致的判斷。那么，究竟工資水平是由什么決定的?不同企業(yè)短期內(nèi)和長(zhǎng)期內(nèi)工資差別變動(dòng)現(xiàn)象遵循哪些一般規(guī)律？又是哪些因素決定和影響了個(gè)人工資差別？請(qǐng)你帶著上述問(wèn)題開(kāi)始本章的學(xué)習(xí)。第一節(jié)邊際生產(chǎn)率工資理論邊際生產(chǎn)率工資理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰?貝次?克拉克（1847—1938）提出的。這個(gè)理論被公認(rèn)為是對(duì)長(zhǎng)期工資水平所作的最令人滿意的解釋。很大一批學(xué)者甚至認(rèn)為，這一理論同樣也適用于確定短期工資水平。克拉克認(rèn)為，勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)率，而且這種生產(chǎn)率都是遞減的，最后必然會(huì)形成邊際生產(chǎn)率。他認(rèn)為，當(dāng)資本量不變時(shí)，勞動(dòng)的生產(chǎn)率（MPL）隨著勞動(dòng)量的增加而不斷遞減，一直到勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，即最后的和最小的生產(chǎn)率。當(dāng)勞動(dòng)量不變時(shí)，資本的生產(chǎn)率（MPK）也是隨著資本的增加而不斷遞減，即最后的和最小的生產(chǎn)率。勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定工資，資本的邊際生產(chǎn)率決定利息。

拉克用勞動(dòng)的生產(chǎn)率分析工資，來(lái)證明勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率是工資的標(biāo)準(zhǔn)。他用圖表示，如圖2-1。一、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率決定工資圖解假定：表中的資本數(shù)量不變，ABCD表示總產(chǎn)量，其中：AB表示第一個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；AˊBˊ表示第二個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；AˊˊBˊˊ表示第三個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；AˊˊˊBˊˊˊ表示第四個(gè)單位勞動(dòng)的產(chǎn)量；……DC表示最后一個(gè)單位勞動(dòng)所能增加的產(chǎn)量，即勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，并斷言工人的工資取決于最后增加工人的生產(chǎn)率，也就是取決于DC。因此，在總產(chǎn)量中，即ABCD的圖形中工資總額等于AECD，呈長(zhǎng)方形；利息總額等于BEC，呈三角形。

他說(shuō)：不論我們是把一個(gè)人或一群人當(dāng)做一個(gè)單位的勞動(dòng)，如果工人是像上面所說(shuō)的那樣一單位一單位的進(jìn)行工作，任何一個(gè)單位所得的工資，便是等于最后一個(gè)單位所能創(chuàng)造的產(chǎn)量。

通過(guò)以上分析，他得出結(jié)論：在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人人數(shù)。工人人數(shù)越多，則邊際生產(chǎn)率越低，工資水平越低；反之工人人數(shù)越少，則邊際生產(chǎn)率越高，工資水平就越高。下面具體介紹不同市場(chǎng)情況下的邊際生產(chǎn)率工資理論。所謂不同市場(chǎng)，是指西方學(xué)者把市場(chǎng)按照競(jìng)爭(zhēng)或壟斷程度的不同，劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)（也稱(chēng)自由競(jìng)爭(zhēng)）、完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競(jìng)爭(zhēng)四種類(lèi)型。二、完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的邊際生產(chǎn)率工資理論

在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，產(chǎn)品的價(jià)格是一定的。但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求，主要是由消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的需求和勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)量，即雇傭工人而增加的總產(chǎn)量決定的。隨著雇傭工人數(shù)量的逐漸增加，總產(chǎn)量以加速度增長(zhǎng)。但超過(guò)一定點(diǎn)后，總產(chǎn)量則以減速度增長(zhǎng)，甚至最終會(huì)下降。這就是收益遞減規(guī)律的作用。

即：就一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)而言，對(duì)固定的資本量追加勞動(dòng)力，將使收益增加到一定點(diǎn)，超過(guò)這一個(gè)點(diǎn)，收益就會(huì)減少。例如，如果雇主擁有一定數(shù)量的機(jī)器，就可以通過(guò)雇傭更多的工人來(lái)增加產(chǎn)品的數(shù)量，直到所有的機(jī)器都有人操作；他還可以雇傭更多的工人為操作者服務(wù)以進(jìn)一步提高產(chǎn)量，但增長(zhǎng)速度減慢。如果他雇傭的人太多，就會(huì)人浮于事，造成總產(chǎn)量下降。圖2-2表明，當(dāng)投入更多的勞動(dòng)時(shí)，總產(chǎn)量（TP）先是迅速增長(zhǎng)，然后速度開(kāi)始放慢直至下降。平均產(chǎn)量（AP）等于總產(chǎn)量除以投入的勞動(dòng)力數(shù)量。邊際產(chǎn)量（MP）是單位勞動(dòng)投入所引起的總產(chǎn)量的增量。當(dāng)總產(chǎn)量增長(zhǎng)最迅速時(shí)，邊際產(chǎn)量最高；當(dāng)總產(chǎn)量不再增加時(shí)（圖2-2中垂直的虛線所示），邊際產(chǎn)量是零；當(dāng)總產(chǎn)量下降時(shí)，邊際產(chǎn)量是負(fù)數(shù)。當(dāng)平均產(chǎn)量曲線上升時(shí)，邊際產(chǎn)量高于平均產(chǎn)量，當(dāng)平均產(chǎn)量最高時(shí)，兩者相等。但是當(dāng)平均產(chǎn)量曲線下降時(shí)，邊際產(chǎn)量低于平均產(chǎn)量。

表2-1是一個(gè)邊際生產(chǎn)率的例子。例子表明，當(dāng)資本量一定，投入的勞動(dòng)增加時(shí)，總產(chǎn)量就增加，從4增加到8、11、13直到14，但是勞動(dòng)力每增加一個(gè)單位，總產(chǎn)量增加的數(shù)量，即邊際產(chǎn)量卻是遞減的。當(dāng)勞動(dòng)力的增加超過(guò)5個(gè)時(shí)，總產(chǎn)量開(kāi)始下降，而邊際產(chǎn)量為負(fù)數(shù)。假定在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上每單位產(chǎn)品的售價(jià)為15元，勞動(dòng)價(jià)格每小時(shí)3.5美元（或每日工作8小時(shí)為28美元），那么雇主實(shí)際會(huì)雇傭多少人？從表2-1可以看出，雇主將會(huì)雇傭4個(gè)工人，因?yàn)檫@可以使他獲得利潤(rùn)最多。如果僅雇傭3個(gè)工人，那么他每天要少收入2美元，因?yàn)樗蛡虻?個(gè)工人只花28美元，而他增加第4個(gè)工人增加的總產(chǎn)量（兩件產(chǎn)品）所得到的邊際收入為30美元。進(jìn)而增加2美元利潤(rùn)。但他不會(huì)雇傭第5個(gè)工人，因?yàn)樗督o工人的28美元工資大大高于邊際產(chǎn)值15美元，而使雇主減少13美元利潤(rùn)。因此，邊際生產(chǎn)率原理表明：雇主雇傭勞動(dòng)力將達(dá)到一定點(diǎn)，即勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值（MVP）等于邊際人工成本（MLC）。MVP（勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值）等于邊際產(chǎn)量乘以產(chǎn)品價(jià)格。因?yàn)樵谕耆?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能夠影響產(chǎn)品價(jià)格。所以，勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值總是等于勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益，即MVP=MRP。勞動(dòng)邊際產(chǎn)品收益是指單位勞動(dòng)增量所帶來(lái)的勞動(dòng)收益增量。以上完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的邊際生產(chǎn)率原理，還可以用圖2-3來(lái)說(shuō)明。在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，每個(gè)雇主都會(huì)按照?qǐng)D2-3繪制的過(guò)程來(lái)決定勞動(dòng)力的最優(yōu)雇傭數(shù)目。第二節(jié)均衡價(jià)格工資理論均衡價(jià)格工資理論，其創(chuàng)始人是英國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德?馬歇爾（1842—1924）。馬歇爾認(rèn)為，邊際生產(chǎn)率工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面研究了工資水平的確定，而沒(méi)有從勞動(dòng)力的供給方面反映對(duì)工資水平?jīng)Q定的作用和影響，這是不全面的。

因此，應(yīng)當(dāng)從需求和供給兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明工資水平的決定。他通過(guò)研究得出的結(jié)論是：工資是由勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，勞動(dòng)的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。下面具體考察均衡工資理論的主要內(nèi)容。一、競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)均衡工資率的形成所謂競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指不存在買(mǎi)方壟斷或賣(mài)方壟斷的市場(chǎng)。在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)上，某一職業(yè)的市場(chǎng)勞動(dòng)力需求線是向右下方傾斜的。它表示，假定資本價(jià)格和消費(fèi)者收入不變，對(duì)應(yīng)于每一種工資率，雇主需要多少工人。

其趨勢(shì)是：雇用人數(shù)同工資率的高低成反方向變動(dòng)。

而市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給曲線是向右上方傾斜的。它表示，假定其它職業(yè)的工資不變，對(duì)應(yīng)于每一種工資率，有多少工人愿意進(jìn)入市場(chǎng)。

其趨勢(shì)是：勞動(dòng)力供給人數(shù)同工資率的高低呈同一方向變動(dòng)。把市場(chǎng)的勞動(dòng)力需求曲線和市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給曲線同時(shí)在同一個(gè)圖形上描繪出來(lái)，就可以從中得出一些有意義的結(jié)論，如圖2-4所示。在圖2-4中，縱坐標(biāo)W/P實(shí)際工資（W為工資率，P為單位產(chǎn)品價(jià)格）；橫坐標(biāo)N為就業(yè)人數(shù)，即供給人數(shù)或需求人數(shù)。假設(shè)市場(chǎng)工資定為W1，在這種低工資率下，勞動(dòng)力的需求量將超過(guò)勞動(dòng)力供給，因而會(huì)存在勞動(dòng)力短缺。雇主為了得到足夠的勞動(dòng)力，必然增加工資，以與其它雇主爭(zhēng)奪勞動(dòng)力，從而推動(dòng)該職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體工資水平的上升。工資上升后，會(huì)出現(xiàn)兩種情況：第一，更多的人愿意進(jìn)入這一市場(chǎng)求職。第二，引起雇主勞動(dòng)力需求量的減少。如果工資上升到W2，勞動(dòng)力的供給量將超過(guò)勞動(dòng)力的需求量，結(jié)果產(chǎn)生勞動(dòng)力剩余，不是所有希望就業(yè)的人都能找到工作。面對(duì)大量的求職者，雇主很快意識(shí)到，即使降低工資，仍然會(huì)得到合格的求職者以填補(bǔ)空缺職位；并且，如果工資降低，還會(huì)希望雇用更多的工人。

當(dāng)工資降低以后，那些僅能找到一個(gè)工作崗位的人，也就接受這一降低的工資而就職，而不愿接受這一降低的工資的另一些人，將離開(kāi)這一職業(yè)市場(chǎng)而到其它職業(yè)市場(chǎng)求職。這樣，隨著工資從W2的下降，勞動(dòng)力的需求量與供給量逐漸趨向均衡。在某一工資率下，勞動(dòng)力的需求量正好等于勞動(dòng)力的供給量。這一工資率，即圖2-8中的W0點(diǎn)，就是需求與供給相均衡時(shí)形成的工資率，所以也稱(chēng)均衡工資率，或市場(chǎng)出清工資率。此時(shí)，雇主所需要的雇用量得到滿足，所有空缺職位都有人填補(bǔ)了，而市場(chǎng)上所有愿意工作的人也都找到了工作。

總之，在W0點(diǎn)，既無(wú)勞動(dòng)短缺也無(wú)勞動(dòng)剩余，勞動(dòng)力的供需雙方都感到滿意，哪一方都不存在變動(dòng)工資的因素，因而市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)。與均衡工資率相應(yīng)實(shí)現(xiàn)的就業(yè)量L0，即為均衡就業(yè)量。結(jié)論：勞動(dòng)力供求共同作用的結(jié)果表現(xiàn)為均衡工資率和均衡就業(yè)量。均衡工資率是市場(chǎng)最終的通行工資，是單個(gè)雇主和雇員面臨的現(xiàn)行工資，也就是說(shuō)，市場(chǎng)決定了工資率并“公布”于單個(gè)參與者。圖2-5（a）描繪了市場(chǎng)需求與供給相等時(shí)的均衡工資率W0和均衡就業(yè)量L0。

圖2-5（b）描繪的是與之相應(yīng)的該市場(chǎng)一個(gè)典型企業(yè)的需求和供給曲線，市場(chǎng)上包括這個(gè)典型企業(yè)的所有企業(yè)都支付W0的工資，并且總就業(yè)量L0等于所有單個(gè)企業(yè)的雇用量之和。

二、均衡工資率的破壞與新均衡工資率的形成什么變化可以改變均衡工資率呢？可以歸納為三種情況，并導(dǎo)致三種結(jié)果。（一）供給曲線左移或需求曲線右移使均衡工資率上升

無(wú)論供給曲線左移還是需求曲線右移，最初都會(huì)造成勞動(dòng)力短缺，并引起市場(chǎng)工資上升。但是，與原均衡就業(yè)量相比，供給曲線左移將導(dǎo)致就業(yè)量減少，需求曲線右移將導(dǎo)致就業(yè)量增加。（二）供給曲線右移或需求曲線左移使均衡工資率下降供給曲線右移和需求曲線左移，最初都會(huì)造成勞動(dòng)力剩余，并引起市場(chǎng)工資下降。但與原均衡就業(yè)量相比，供給曲線右移將使就業(yè)量增加，需求曲線左移將使就業(yè)量減少。（三）供給與需求同時(shí)變動(dòng)，均衡工資率可能上升，也可能下降當(dāng)需求曲線左移，供給曲線也同時(shí)左移時(shí)，兩者對(duì)原均衡工資率的作用相反。工資或升或降，將取決于兩條曲線向同一方向移動(dòng)的相對(duì)幅度。

一、人力資本投資的概念

人力資本理論是近幾十年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大發(fā)展之一，這一理論的提出者西奧多?舒爾茨為此而獲得1980年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。人力資本理論不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的發(fā)展、投資經(jīng)濟(jì)、公共財(cái)政等領(lǐng)域有重要影響，而且，最重要的是對(duì)收入分配的影響。第三節(jié)人力資本工資理論

自從20世紀(jì)60年代提出這一理論之后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始運(yùn)用人力資本理論分析勞動(dòng)者技能差異的原因、個(gè)人收入差異的原因、企業(yè)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動(dòng)力流動(dòng)等問(wèn)題。

二、人力資本投資的方式人力資本投資可歸納為四種主要的方式：

(一)普通教育通過(guò)普通教育投資，形成并增加人力資本的知識(shí)存量，表現(xiàn)為人力資本構(gòu)成中“普通教育程度”，即用學(xué)歷反映人力資本中的知識(shí)存量。（二）職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)這類(lèi)人力資本投資方式，特別側(cè)重于人力資本構(gòu)成中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能存量。其表現(xiàn)是人力資本構(gòu)成中的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)”或“技術(shù)等級(jí)”。（三）衛(wèi)生保健用于衛(wèi)生保健、增進(jìn)體質(zhì)的費(fèi)用是人力資本的第三種方式。寓寄人力資本的載體只能是人。人的心理、生理狀況，如肌肉力量、五官感覺(jué)、靈敏程度等等，是人力資本借以發(fā)揮作用的自然基礎(chǔ)。健康狀況的程度對(duì)決定各種方式的人力資本投資及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)起著重要的作用。（四）勞動(dòng)力流動(dòng)

勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但是，通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資本優(yōu)化配置，調(diào)整著人力資本分布的稀缺程度，是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值和增值的必要條件。三、人力資本投資決策模型及其涵義人力資本投資能夠給投資者帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益與非經(jīng)濟(jì)收益。但是否應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一項(xiàng)人力資本投資，從經(jīng)濟(jì)的角度出發(fā)，則首先取決于投資收益與投資成本的比較，其次則取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。這兩個(gè)比較通過(guò)兩個(gè)決策模型來(lái)體現(xiàn)。（一）現(xiàn)值法決策模型所謂現(xiàn)值就是指未來(lái)一定量的價(jià)值相當(dāng)于現(xiàn)在的價(jià)值。首先，假定某項(xiàng)人力投資，投資者預(yù)計(jì)該投資可能在t年內(nèi)收益，每年收益Bi，利率仍為r，那么，t年內(nèi)的投資預(yù)期收益的現(xiàn)值為PV：人力資本投資收益現(xiàn)值PV其次，計(jì)算人力資本投資預(yù)期成本的現(xiàn)值。假定人力資本投資為C，平均分布在n年內(nèi)完成，每年投資成本為Cj，投資成本現(xiàn)值為PVC，根據(jù)現(xiàn)值計(jì)算公式，有：人力資本投資成本現(xiàn)值PVC

得到預(yù)期總收益的現(xiàn)值和成本現(xiàn)值之后，就可以判斷投資是否值得了。只有當(dāng)預(yù)期收益等于，最好大于成本現(xiàn)值時(shí)，投資才可行的，即：

PV≥PVC

（二）內(nèi)含報(bào)酬率法決策模型內(nèi)含報(bào)酬率，也稱(chēng)投資報(bào)酬率，指的是一般投資的報(bào)酬與投資成本正好相等時(shí)的報(bào)酬率。即多高的報(bào)酬率才使教育投資有利可圖。美國(guó)人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家恩格爾曼曾給出了有關(guān)人力資本收益率的公式：式中：C：受教育期間付出的直接費(fèi)用；

X0：因受教育而放棄的收入；

Yi：受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人第i年的收入；

Xi：受教育時(shí)間較短的人第i年的收入；

n：受教育后可以工作獲得收入的總年數(shù)（至退休）；

r：教育收益率；

i：觀察比較教育收益的年份數(shù)。

從公式中可以看出，勞動(dòng)者因?yàn)榻邮茌^長(zhǎng)時(shí)間的教育而投入的成本或稱(chēng)人力資本是(C+X0），至少應(yīng)該等于受教育后因多受教育而多獲得的收入的現(xiàn)值(含利息)。否則，貨幣投資無(wú)益。因?yàn)樵谶@種情況下，將投資的貨幣存入銀行的收益更大。第四節(jié)效率工資理論進(jìn)入20世紀(jì)70年代以來(lái)，西方工資理論的研究從經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域進(jìn)入管理學(xué)的研究范圍，不是將工資視為生產(chǎn)率的結(jié)果，而是傾向于將工資視為促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段，效率工資理論（efficiency-wagetheory）便是這一理論研究的產(chǎn)物。

一、效率工資理論的基本含義效率工資，在這里，可以認(rèn)為是高于市場(chǎng)工資的工資，或者認(rèn)為是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資效率工資理論的基本觀點(diǎn)是，工人的生產(chǎn)率取決于工資率。

工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，故有效勞動(dòng)的單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)等）反而可能下降。因此，企業(yè)降低工資，不一定會(huì)增加利潤(rùn)，提高工資也不一定會(huì)減少利潤(rùn)。這一工資理論的政策含義是：工資可作為增進(jìn)利潤(rùn)的有效手段。二、效率工資理論的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)生產(chǎn)率為什么取決于工資？這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟频膭趧?dòng)力市場(chǎng)中，工資通過(guò)刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)對(duì)生產(chǎn)率發(fā)生影響所致。（一）刺激效應(yīng)工人逃避義務(wù)的程度與被解雇的代價(jià)成反比，而解雇的代價(jià)是因逃避義務(wù)而被發(fā)現(xiàn)的概率及因此被解雇而發(fā)生的收入損失的函數(shù)。如果所有企業(yè)都支付市場(chǎng)結(jié)清工資，并且勞動(dòng)力市場(chǎng)處于充分就業(yè)狀態(tài)，則被解雇的代價(jià)幾乎等于零。因?yàn)?，即便因逃避義務(wù)而被解雇，他們也會(huì)很快在其它地方找到相同收入水平的工作。由于企業(yè)對(duì)工人的勞動(dòng)努力無(wú)法作有效的和完全的監(jiān)測(cè)，不可能完全了解其內(nèi)部工人勞動(dòng)努力程度的信息，因而工人因逃避義務(wù)而被發(fā)現(xiàn)的概率不可能等于1。為了提高因逃避義務(wù)而被解雇的代價(jià)，支付高于其它企業(yè)的工資，增大被解雇的收入損失便是方法之一。這種方法會(huì)改進(jìn)工人的勞動(dòng)刺激，從而提高生產(chǎn)率。另一種方法便是高失業(yè)率，因?yàn)樵趧趧?dòng)力市場(chǎng)存在失業(yè)的情況下，被解雇之后很快找到新職業(yè)的概率不大，也會(huì)增加解雇的代價(jià)，改進(jìn)工人的勞動(dòng)刺激。因此，所有企業(yè)都支付高于市場(chǎng)出清水平的工資，因?yàn)樗?，如果降低工資水平，就會(huì)冒工人努力逃避義務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)，它所付出的代價(jià)會(huì)更大。（二）逆向選擇效應(yīng)

由于企業(yè)面臨的是一個(gè)異質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)在進(jìn)行雇傭決策時(shí)需要對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測(cè)，進(jìn)行這種推測(cè)需要利用與生產(chǎn)率相關(guān)的信息，工資便是有效的信息之一。這是因?yàn)?，工人的能力與保留工資（reservationwage，工人愿意接受的最低工資）呈正相關(guān)，高生產(chǎn)率的工人愿意接受的保留工資要比低生產(chǎn)率工人的保留工資高。

因此，企業(yè)的現(xiàn)行工資對(duì)于它將招募到的工人的質(zhì)量產(chǎn)生重要的影響。那些具有比企業(yè)的現(xiàn)行工資高的保留工資的高生產(chǎn)率工人，將不會(huì)向該企業(yè)求職。對(duì)某個(gè)企業(yè)而言，其求職者的平均生產(chǎn)率將隨工資下降而下降，因?yàn)楣べY降低導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該企業(yè)的求職者行列。這類(lèi)效應(yīng)在不完全信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中稱(chēng)為“逆選擇”（adverseselection），本來(lái)有利于某個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的價(jià)格變動(dòng)，由于質(zhì)量選擇效應(yīng)，反而會(huì)變得對(duì)他不利。（三）勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)（指標(biāo)是辭職率）對(duì)工資的作用機(jī)制是：對(duì)于一個(gè)追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)而言，它注重的是總勞動(dòng)成本，而不僅僅是工資成本，而總勞動(dòng)成本是變動(dòng)成本（工資成本）和準(zhǔn)固定成本之和，辭職率的增加將會(huì)導(dǎo)致準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本的增加，因此，提高工資以降低辭職率對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是合算的。

準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本（quasi-fixed）的性質(zhì)是它并不嚴(yán)格地與工作時(shí)間成比例，而與工人人數(shù)有關(guān)。其中，雇用和培訓(xùn)成本是準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本的重要組成部分，它與每個(gè)新雇員有關(guān)，而與接受雇傭和培訓(xùn)之后的工作時(shí)間無(wú)關(guān)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆人力資本投資，工人的辭職將會(huì)導(dǎo)致這筆人力資本的損失。對(duì)于企業(yè)而言，人力資本損失的總額將是其辭職率的函數(shù)。因而，總勞動(dòng)成本C＝Ｗ＋Ｔ（r＋q）其Ｗ是工資，Ｔ是辭職率，q是人力資本投資，r是人力資本投資利息。人工考慮是否辭職的一個(gè)重要參數(shù)是他在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)工資水平。如果我們將企業(yè)按工資高低分為兩類(lèi)，一類(lèi)支付較高工資Ｗ2，一類(lèi)支付較低Ｗ1。于是，當(dāng)企業(yè)支付的工資高于Ｗ2時(shí)，辭職率將由“自然”退職（退休和死亡）決定，設(shè)其為q0；當(dāng)工資介于Ｗ1和Ｗ2時(shí)，辭職率將提高到q1；當(dāng)工資降到Ｗ1以下時(shí)，辭職率達(dá)到最大值q2。追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)將使勞動(dòng)成本最小化，而最小化的勞動(dòng)成本將在等成本線與辭職率曲線的最低切點(diǎn)，上達(dá)到。研究表明，總是存在一些工資分布，使企業(yè)在幾個(gè)不同的工資率上達(dá)到成本最小化。而且，在這種均衡工資分布下，即使存在勞動(dòng)的超額供給，任何企業(yè)都不會(huì)單獨(dú)降低工資，因?yàn)檫@樣會(huì)使辭職率提高，從而提高勞動(dòng)成本。（四）社會(huì)倫理效應(yīng)社會(huì)倫理效應(yīng)作用于工資的機(jī)理是基于心理學(xué)的考慮，通常工人之間會(huì)相互比較其勞動(dòng)收入和勞動(dòng)支出，并在這種比較的基礎(chǔ)上變更其行為方式，力圖使其勞動(dòng)收支趨于均衡。當(dāng)他認(rèn)定自己受到不公平對(duì)待時(shí)，便不會(huì)好好干活；而當(dāng)他們相信自己受到優(yōu)待時(shí)，便會(huì)以努力工作、忠誠(chéng)于企業(yè)回報(bào)。因此，企業(yè)提高相對(duì)工資，就能通過(guò)工人的公平觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度，從而提高生產(chǎn)率。第五節(jié)分享經(jīng)濟(jì)工資理論一、分享經(jīng)濟(jì)工資論的誕生及其觀點(diǎn)（一）分享經(jīng)濟(jì)工資論的誕生自20世紀(jì)70年代初資本主義世界出現(xiàn)滯漲現(xiàn)象以來(lái)，各種試圖解釋和醫(yī)治這一宿疾的經(jīng)濟(jì)理論和政策紛紛出籠。這些理論和政策從傳統(tǒng)的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和凱恩斯的需求管理角度觀察問(wèn)題。1984年，馬丁·韋茨曼《分享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)出版，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界產(chǎn)生了巨大的反響，甚至有人稱(chēng)之為“自凱恩斯理論之后最卓越的經(jīng)濟(jì)思想”,它展示了一種對(duì)付滯漲的全新的思維，從企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬的分配制度人手解釋、分析滯漲產(chǎn)生的原因，尋找對(duì)付滯漲的方法，一種全新的工資理論―分享經(jīng)濟(jì)工資理論誕生了。與效率工資理論從微觀經(jīng)濟(jì)著眼，視工資為增進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的一種手段不同，分享經(jīng)濟(jì)工資理論從微觀經(jīng)濟(jì)著眼，尋求一種穩(wěn)定宏觀經(jīng)濟(jì)的手段，即宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。（二）、分享經(jīng)濟(jì)理論的觀點(diǎn)在《分享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)中，韋茨曼的主要理論命題可以概括如下。1.定義：分享經(jīng)濟(jì)是一種勞動(dòng)的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也就是一種勞動(dòng)的邊際成本（MCL）小于勞動(dòng)的平均成本（ACL）的經(jīng)濟(jì)。2.韋茨曼詳細(xì)分析了分享報(bào)酬制度的三種方式：產(chǎn)品工資、收人分享、利潤(rùn)分享．收人分享可能會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)的邊際成本（MCL）和勞動(dòng)的平均成本（ACL）之間的最大差。3.所有的報(bào)酬制度將導(dǎo)致相同的長(zhǎng)期資源配置，即從長(zhǎng)期來(lái)看，不管在什么報(bào)酬制度下，企業(yè)最終必須支付通行的工資額。

4.分享經(jīng)濟(jì)將趨向于形成勞動(dòng)力供不應(yīng)求的一種長(zhǎng)期均衡，或者說(shuō)，分享企業(yè)會(huì)由于勞動(dòng)的邊際成本小于平均工資，從而相應(yīng)地小于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益而樂(lè)意雇用更多的工人。5.分享經(jīng)濟(jì)會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較低的失業(yè)率，而且可能出現(xiàn)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率和實(shí)際工資。也就是說(shuō)，宏觀經(jīng)濟(jì)的總量均衡是指企業(yè)擁有大量空位而又沒(méi)有引起工資物價(jià)的螺旋上漲。6．競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)濟(jì)由于宏觀經(jīng)濟(jì)的外部經(jīng)濟(jì)效果而不會(huì)趨向于形成一個(gè)更有效率的分享經(jīng)濟(jì)。

7．由于市場(chǎng)力量必然會(huì)把經(jīng)濟(jì)推向?qū)嵭心撤N工資制度而不是一種分享制度，因而需要用強(qiáng)有力的公共政策措施引導(dǎo)廠商采用分享式的報(bào)酬制度。

二、分享經(jīng)濟(jì)工資的基本內(nèi)含及與傳統(tǒng)工資制度的根本區(qū)別韋茨曼首先將雇員的報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式，與此相適應(yīng)，資本主義經(jīng)濟(jì)也分成工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)。

（一）分享經(jīng)濟(jì)工資制分享經(jīng)濟(jì)工資制是把工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系，這樣，工人與資本家在勞動(dòng)力市場(chǎng)上達(dá)成不再是具體規(guī)定每一工作小時(shí)的工資這種合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。在韋茨曼看來(lái)，現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中所產(chǎn)生的滯漲根源于工資制這種過(guò)時(shí)的勞動(dòng)報(bào)酬形式。

韋茨曼認(rèn)為要在純宏觀管理的玄虛的高空戰(zhàn)勝滯漲是根本不可能的?！爸灰叩倪x擇繼續(xù)限制在通常采用的那些財(cái)政貨幣總政策的范圍內(nèi)，那么我們就不可能戰(zhàn)勝停滯膨脹。

因此，戰(zhàn)勝停滯膨脹的方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的宏觀管理辦法的范圍”。這是因?yàn)?，?dāng)今資本主義經(jīng)濟(jì)的主要問(wèn)題，不是宏觀的，而恰恰是微觀的行為、制度和政策問(wèn)題。

（二）工資制是滯漲的病源工資制是滯漲的病源。“停滯膨脹不是自由競(jìng)爭(zhēng)的私人企業(yè)本身固有的特征，它產(chǎn)生于一種特殊的勞動(dòng)支付方式，即廠商對(duì)雇員的報(bào)酬與某種外在的核算單位（典型的代表是貨幣或者生活費(fèi)用指數(shù)）相聯(lián)系的，而這種核算單位的價(jià)值既與廠商的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)關(guān)，又與廠商所做的或所能做的一切無(wú)關(guān)。滯漲就是這種工資支付制度的不幸后果”。

工資制度的基本原理深深地植根于充分就業(yè)條件下經(jīng)濟(jì)的均衡思想之中，當(dāng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本上是健康的，僅僅因存在廠商特有的不確定性而患局部感染時(shí)，工資制度是一種自動(dòng)地把勞動(dòng)從邊際生產(chǎn)率低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方的有效機(jī)制，它對(duì)付這種不確定性引起的需求結(jié)構(gòu)變化的調(diào)節(jié)，堪稱(chēng)是靈丹妙藥；當(dāng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)處于衰退，整個(gè)國(guó)家陷入解雇工人和削減工資的惶惶心情之中時(shí)，工資制便變成一劑十足的劣藥。

這是因?yàn)?，在工資制度下，由于工資是固定的，廠商對(duì)總需求變化做出的反應(yīng)是在產(chǎn)品的數(shù)量方面，而不是在價(jià)格方面。當(dāng)總需求萎縮，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，廠商基于利潤(rùn)最大化原則，必然削減產(chǎn)量，解雇工人，而這時(shí)失業(yè)的工人卻很難重新就業(yè)。

這樣，當(dāng)總需求不足時(shí)，工資制度引起的是普遍失業(yè)、產(chǎn)量下降以至生活水平惡化。正如韋茨曼所說(shuō)：“如果說(shuō)工資制度在處理需求結(jié)構(gòu)的變化時(shí)堪稱(chēng)模范，那么，它在對(duì)付總需求水平變化方面，則是再糟糕不過(guò)了?！保ㄈ?zhàn)勝滯漲的秘訣在于利用分享制度韋茨曼認(rèn)為，停滯膨脹的最終解決需要通過(guò)改變勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)來(lái)觸及現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式，并直接在個(gè)別廠商一級(jí)校正根本的結(jié)構(gòu)缺陷。

需要選擇一種具有自動(dòng)抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報(bào)酬制度，即工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)指數(shù)（如廠商的收入或利潤(rùn)）相聯(lián)系。

分享制具有根本不同于工資制的動(dòng)態(tài)特征，“戰(zhàn)勝滯漲的主要秘訣就在利用分享制度對(duì)于正常的宏觀經(jīng)濟(jì)效能的巨大優(yōu)越性”。

三、利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享是分享經(jīng)濟(jì)理論的應(yīng)用，它使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)利潤(rùn)分配的一種形式。從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：

（一）無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。

（二）有保障工資的部分利潤(rùn)分享員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。（三）按利潤(rùn)的一定比重分享企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例讓員工分享企業(yè)利潤(rùn)。（四）年終或年中一次性分紅員工在一年內(nèi)的其它時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。第六節(jié)決定和影響個(gè)人工資差別的因素

決定和影響個(gè)人工資差別的因素很多，歸納起來(lái)，包括員工的個(gè)人因素、職位因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素四個(gè)方面。

一、個(gè)人因素個(gè)人因素指與員工個(gè)人有關(guān)的因素。比如，員工的基本素質(zhì)、勞動(dòng)量、員工的工齡等等。

（一）員工的基本素質(zhì)

任何職位對(duì)任職者的素質(zhì)總有一定的要求，但是，并不是所有的任職者都具有同樣的素質(zhì)水平。由于員工所接受的教育和培訓(xùn)等方面的區(qū)別，可能會(huì)導(dǎo)致員工基本素質(zhì)的不同。

有些任職者可能各方面都能達(dá)到或超過(guò)職位的要求；有些任職者可能某些方面比較強(qiáng)，而在另一些方面相對(duì)比較弱。同一職位上的不同任職者，可能會(huì)因?yàn)樗麄冞@種基本素質(zhì)的差別而得到不同的薪酬。（二）勞動(dòng)量

員工的薪酬水平還受到勞動(dòng)量的影響。在其它各方面條件相當(dāng)?shù)那闆r下，不同的員工可能會(huì)因?yàn)槠渑Τ潭炔灰粯樱鴮?dǎo)致員工勞動(dòng)量的不同。有些員工勞動(dòng)量比較大，而有些員工的勞動(dòng)量相對(duì)來(lái)說(shuō)比較少。員工在勞動(dòng)量方面的差別也會(huì)影響員工的薪酬水平。

（三）工齡考慮員工工齡，一是認(rèn)可員工的經(jīng)驗(yàn)；二是為了補(bǔ)償員工過(guò)去所做的貢獻(xiàn)，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

二、職位因素

（一）職位的高低和類(lèi)別由于分工的不同，員工可能會(huì)在不同類(lèi)別、不同層次的職位上工作。職位總是和責(zé)任結(jié)合在一起的，職位高的員工承擔(dān)的責(zé)任較大，職位低的員工相對(duì)來(lái)說(shuō)承擔(dān)的責(zé)任較小。這種責(zé)任的大小會(huì)影響員工的薪酬水平。同時(shí)，職業(yè)的類(lèi)別也會(huì)影響員工的薪酬水平，比如，其它條件相同的員工，如果從事銷(xiāo)售類(lèi)和人力資源類(lèi)職位工作，極有可能會(huì)在薪酬水平上表現(xiàn)出差別。

（二）工作條件工作條件的好壞，也是影響員工薪酬水平高低的重要因素。有些職位需要經(jīng)常在戶(hù)外工作或者出差，甚至可能會(huì)有安全問(wèn)題，帶有一定的危險(xiǎn)性；還有一些工作條件可能會(huì)妨礙任職者的身體健康，甚至危及任職者的生命安全。對(duì)于這些職位，一般應(yīng)給予補(bǔ)償性的薪酬或補(bǔ)貼，以補(bǔ)償任職者的額外勞動(dòng)付出和工作環(huán)境帶來(lái)的負(fù)效用。

三、企業(yè)因素

（一）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益將直接決定企業(yè)的薪酬政策和薪酬水平。員工的薪酬是企業(yè)的一筆很大的開(kāi)支，必須根據(jù)企業(yè)目前的經(jīng)濟(jì)效益及其決定的支付能力來(lái)制定相應(yīng)的薪酬政策和薪酬水平。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)好的企業(yè)，薪酬水平就比較高；而經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)，相對(duì)來(lái)說(shuō)就較低。

（二）企業(yè)發(fā)展階段薪酬系統(tǒng)作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。研究表明，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，采用不同的薪酬策略。

（三）企業(yè)的薪酬哲學(xué)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還和企業(yè)的薪酬哲學(xué)有關(guān)，尤其高層管理人員的薪酬哲學(xué)（也就是高層領(lǐng)導(dǎo)愿意從企業(yè)利潤(rùn)中拿出多少來(lái)作為薪酬開(kāi)支；愿意把公司的薪酬水平定位于一個(gè)什么水平，是低于市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)水平，還是與他們接近或者高于其它企業(yè)的薪酬水平；愿意采用什么樣的薪酬體系等）有關(guān)，是愿意采用高基本工資，低浮動(dòng)工資的薪酬體系；還是愿意采用低基本工資，高浮動(dòng)工資的薪酬體系。

四、社會(huì)因素（一）政府的政策和法規(guī)企業(yè)的薪酬政策和薪酬水平，要受到國(guó)家有關(guān)的政策、法規(guī)的調(diào)節(jié)和約束。國(guó)家可以通過(guò)宏觀政策調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求關(guān)系，引導(dǎo)市場(chǎng)，從而間接地影響企業(yè)。也可以通過(guò)立法來(lái)規(guī)范企業(yè)的分配行為，從而直接地影響企業(yè)薪酬政策和薪酬水平。最低工資保障制度就是一個(gè)具體的限制界面。此外，國(guó)家還可以通過(guò)稅收間接地制約企業(yè)的薪酬政策。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況當(dāng)市場(chǎng)某種人才供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才就會(huì)提高薪酬水平；相反，當(dāng)某種人才供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)能容易地吸引到人才，就可以不提高薪酬水平，甚至降低薪酬水平。此外，企業(yè)所處行業(yè)和地區(qū)的不同，勞動(dòng)力的需求狀況也就會(huì)不一樣。

比如，北京、上海、深圳和蘭州、銀川的勞動(dòng)力供求狀況就不一樣。所以，各地的薪酬政策也會(huì)有區(qū)別。在同一座城市，IT行業(yè)和其它行業(yè)的勞動(dòng)力供求情況也會(huì)有不同，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬水平上也會(huì)有差別。所以，為了制定合理的薪酬政策，需要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查。

（三）社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況也會(huì)直接影響企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)和薪酬水平?？傮w來(lái)說(shuō)，人們的薪酬水平是隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高而提高。但是，實(shí)際的薪酬水平會(huì)受到當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和物價(jià)水平的影響。第七節(jié)我國(guó)現(xiàn)階段收入分配政策

在總結(jié)了我國(guó)自1978年到1987年九年來(lái)經(jīng)濟(jì)體制改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，黨的十三大報(bào)告系統(tǒng)而又簡(jiǎn)要地明確了我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的個(gè)人收入分配政策，即“我們的分配政策，既要有利于善于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)和誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)的個(gè)人先富起來(lái)，合理拉開(kāi)收入差距，又要防止貧富懸殊，堅(jiān)持共同富裕的方向。在促進(jìn)效率提高的前提下體現(xiàn)社會(huì)公平?！?993年黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》又強(qiáng)調(diào)指出：“個(gè)人收入分配要堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則?！?997年黨的十五大報(bào)告根據(jù)鄧小平理論和我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的國(guó)情，進(jìn)一步提出“完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式”，“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”。之后，黨的十六大、十七大報(bào)告在分配理論和分配政策上又接連有了新的概括和突破，反映了黨和國(guó)家對(duì)改革開(kāi)放以來(lái)收入分配改革實(shí)踐認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步深化。一、以共同富裕為目標(biāo)，擴(kuò)大中等收入者比重，提高低收入者收入水平“以共同富裕為目標(biāo)，擴(kuò)大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”，這是黨的十六大報(bào)告提出的今后全面建設(shè)小康社會(huì)要實(shí)現(xiàn)的“兩頭小、中間大”的橄欖形分配格局。

目前，我國(guó)在各不同收入群體分布上，中等收入和中等偏上收入群體相對(duì)較小，低收入者和中等偏下收入者群體相對(duì)過(guò)大。這種收入的不合理分布是當(dāng)前收入分配問(wèn)題中要解決的主要矛盾。

解決不合理收入分配的對(duì)策主要是“擴(kuò)中”。具體目標(biāo)是逐步將中等收入者由目前的20左右%擴(kuò)大到30%～40%，將最低收入和中等偏下收入者由目前的65%左右減低到40%左右，將中等偏上收入者由目前的10%%左右提高到15%左右。

二、更加注重社會(huì)公平，使全體人民共享改革發(fā)展成果

2005年10月黨的十六屆五中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議》提出：“要按照以人為本的要求，從解決關(guān)系人民群眾切身利益的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題入手，更加注重經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展。更加注重社會(huì)公平，使全體人民共享改革發(fā)展成果?！?/p>

2006年3月全國(guó)人大四次會(huì)議批準(zhǔn)的《國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃綱要》：“要按照以人為本的要求，從解決關(guān)系人民群眾利益的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題入手，更加注重經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展；更加注重社會(huì)公平，使全體人民共享改革發(fā)展成果。

立足以人為本推動(dòng)發(fā)展，把提高人民生活水平作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，促使發(fā)展由偏重于增加物質(zhì)財(cái)富向更加注重促進(jìn)人的全面發(fā)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展轉(zhuǎn)變”。2006年5月26日，中共中央政治局分配會(huì)議強(qiáng)調(diào)：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，使全體人民都能享受到改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的成果。

2006年10月黨的十六屆六中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》進(jìn)一步提出：“必須堅(jiān)持以人為本。始終把最廣大人民的根本利益作為黨和國(guó)家一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益，不斷滿足人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享，促進(jìn)人的全面發(fā)展?！备幼⒅厣鐣?huì)公平的提出，標(biāo)志著我國(guó)改革以來(lái)的收入分配政策由注重效率轉(zhuǎn)向注重公平的戰(zhàn)略調(diào)整。

三、初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平

2007年10月15日，中國(guó)共產(chǎn)黨第十七次全國(guó)代表大會(huì)在北京召開(kāi)。黨的《十七大報(bào)告》，作為加快推進(jìn)以改善民生為重點(diǎn)的社會(huì)建設(shè)的六大任務(wù)之一，全面地闡明了今后一個(gè)時(shí)期的收入分配政策：“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入。

要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。

逐步提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。著力提高低收入者收入，逐步提高扶貧標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財(cái)產(chǎn)性收入。保護(hù)合法收入，調(diào)節(jié)過(guò)高收入，取締非法收入。逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大趨勢(shì)?！薄鞠嚓P(guān)鏈接】

我國(guó)收入分配從重效率到重公平戰(zhàn)略調(diào)整的社會(huì)背景

一、地區(qū)之間、社會(huì)成員之間收入差距較大

1.地區(qū)之間收入分配差距過(guò)大

以公務(wù)員為例，根據(jù)2003年的數(shù)據(jù)，全國(guó)公務(wù)員的年平均工資為15487元。國(guó)家公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)雖然全國(guó)統(tǒng)一，但由于各地區(qū)財(cái)力不同，各地自行設(shè)立和出臺(tái)各種名目繁多的津貼補(bǔ)貼，使得不同地區(qū)同級(jí)公務(wù)員之間，實(shí)際收入差距較大。東部地區(qū)收入較高，西部地區(qū)收入較低。收入最高的上海市與收入最低的陜西省的收入差距比例為2.8:1。2.部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大按國(guó)際勞工組織發(fā)表的1995年36個(gè)國(guó)家的資料，決大多數(shù)國(guó)家城鄉(xiāng)居民的收入比都小于1.6，只有三個(gè)國(guó)家超過(guò)2。我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入差距，1978年居民收入差別是2.4：1；1984年縮小到1.7：1；1990年又?jǐn)U大到2.2:1；到2003年達(dá)到3.23:1。

在城鎮(zhèn)居民中,不同收入水平階層總體收入差距在不斷擴(kuò)大。占10%城鎮(zhèn)居民家庭的高收入階層與占20%城鎮(zhèn)居民家庭的低收入階層收入水平的差距由1990年的2.84倍增加到2002年6.29倍。1990年-2002年，高收入階層收入占總收入比例在不斷擴(kuò)大,由14.54%提高到22.35%；低收入階層收入占總收入的比例相應(yīng)縮小,由14.23%下降到8.98%。

表明收入差距的是基尼系數(shù)，按照國(guó)際通用的標(biāo)準(zhǔn)，基尼系數(shù)小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2～0.3之間，表示收入分配相對(duì)平均；在0.3～0.4之間，表示差距相對(duì)合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。我國(guó)全國(guó)正常居民總體基尼系數(shù)：1981年，0.284；1991年為0.316；2001年為0.404，2007年為0.44。我國(guó)的基尼系數(shù),已屬于分配不公的范疇。

收入差距不僅大，而且差距拉開(kāi)的速率非?？欤坏揭淮说臅r(shí)間內(nèi)，從相當(dāng)均等拉開(kāi)到這么大的差距，比起經(jīng)過(guò)若干代人才拉開(kāi)收入差距的情況，沖擊力要大得多。3.產(chǎn)業(yè)之間收入差距較大以北京市16個(gè)行業(yè)的工資統(tǒng)計(jì)為例，以行業(yè)工資最低的農(nóng)林牧漁業(yè)的平均工資為1，工資最高的金融保險(xiǎn)業(yè)，1993年為1.70，1995年擴(kuò)大到2，2004年為2.45。而在1986年只有1.34(當(dāng)時(shí)建筑業(yè)最高為1850元,商業(yè)飲食物資供銷(xiāo)業(yè)最低為1379元)。

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.資本收益過(guò)分壓低勞動(dòng)報(bào)酬我國(guó)工資總額占GDP的比重：1980年為17%；1990年為16%；2000年占12%。2000年到2003年,徘徊在12%-12.5%中間。農(nóng)民工工資問(wèn)題是資本過(guò)分壓榨勞動(dòng)的典型。全國(guó)農(nóng)民工總數(shù)約1.2億人，在制造業(yè)占從業(yè)人數(shù)的60%，在建筑業(yè)占到從業(yè)人員80%。

國(guó)務(wù)院研究室發(fā)布的《中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》披露：收入，主要集中在500元至800元之間。其中，月收入在300元以下的占3.58%；300元至500元的占29.26%；500元-800元的占39.26%；800元以上的占27.9%。欠薪,按年領(lǐng)取工資的農(nóng)民占28.02%；基本能按時(shí)領(lǐng)取工資的占47.78%；有時(shí)延期和經(jīng)常延期的比例達(dá)到35.68%和15.58%。超時(shí)工作,每天工作8小時(shí)以上的僅占13.7%，10小時(shí)以上的占22.5%。5.中等收入者比例偏低，層次低據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局城調(diào)隊(duì)住戶(hù)調(diào)查，目前中等收入戶(hù)的家庭僅占18%，人均年收入為0.8-1萬(wàn)元，這是低層次的中等收入水平，而且占的比例小。從國(guó)外情況看，發(fā)達(dá)國(guó)家中等收入者一般達(dá)40%以上，美國(guó)已達(dá)70%，阿根廷、巴西等發(fā)展中國(guó)家為35%左右。6.社會(huì)貧困凸現(xiàn)

2003年，我國(guó)農(nóng)村未解決溫飽（人均收入在637元以下）的絕對(duì)貧困人口有2900多萬(wàn)，還有將近6000萬(wàn)的人口沒(méi)有實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定脫貧。

截止到2005年1