公司獎金制度、標(biāo)準(zhǔn)與類別

獎金制度獎金標(biāo)準(zhǔn)獎勵類不獎勵條件獎勵總額的確定獎金分配方法獎金效果評估工作獎金核定表（一）工作獎金核定表（二）主管助理人員獎金核定表間接人員獎金核定表操作員獎金分配表生產(chǎn)獎金核定表利潤中心獎金分配表某公司獎勵申請單某公司獎懲制度某公司處罰紀(jì)錄獎金制度獎金是一種補充性薪酬形式,它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種酬勞形式,勞動者在制造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之后,企業(yè)以物質(zhì)的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償確實是獎金.要緊特點是：較強的針對性和靈活性獎勵工資有較大的彈性，它能夠依照工作需要，靈活決定其標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進(jìn)行；也能夠抑制某些方面的問題，有效的調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)過程對勞動數(shù)量和質(zhì)量的需求。彌補差不多工資制度的不足任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資要緊是從個人技術(shù)能力和實際勞動時刻上確定勞動酬勞，難以準(zhǔn)確反映經(jīng)常變化的超額勞動；計件工資要緊是從產(chǎn)品數(shù)量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、原材料節(jié)約和安全生產(chǎn)等方面的超額勞動。這些都能夠通過獎金形式進(jìn)行彌補。較強的激勵功能在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據(jù)個人勞動貢獻(xiàn)所形成的收入差不。利用這些差不，使雇員的收入與勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，起到獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。將雇員貢獻(xiàn)、收入及企業(yè)效益三者有機結(jié)合獎金不具有保證企業(yè)雇員差不多生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而波動，但又能體現(xiàn)個人對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)。例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻(xiàn)是有差異的；反之，企業(yè)經(jīng)營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻(xiàn)大的獎金收入不一定會下降，甚至?xí)撾x總體獎金水平而提高。獎金標(biāo)準(zhǔn)獎金標(biāo)準(zhǔn)的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系。在獎金標(biāo)準(zhǔn)的確定中，有幾個比例關(guān)系需要注意：1、獎金與標(biāo)準(zhǔn)工資的比例。差不多工資與獎勵工資是雇職員資的兩大組成,二者的比例一定要適當(dāng)。按照一般的工資結(jié)構(gòu)和工資職能原理，差不多工資的比重應(yīng)超過獎勵工資，這種比例關(guān)系是由兩者的不同性質(zhì)和作用決定的。獎金是超額勞動的酬勞，工資是定額勞動的酬勞。在勞動定額合理的情況下，雇員超額勞動只相當(dāng)于定額勞動的一部分，可不能超過定額勞動。按照我國的經(jīng)驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。假如比例過高，講明勞動定額太低，雇員專門容易完成工作量，造成人力資源閑置；假如比例太低，則不能發(fā)揮獎金的激勵作用。與差不多工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所占比例不3/33/3宜過大。差不多工資是對雇員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責(zé)任程度和勞動態(tài)度的全面反映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不如差不多工資。假如將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面的引導(dǎo)作用。差不多工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差不，還能夠反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差不。假如個不企業(yè)獎金比重過大，不利于協(xié)調(diào)各企業(yè)之間的工資關(guān)系，也不利于國家對企業(yè)工資的宏觀調(diào)控。獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的酬勞，但不是全部超額勞動的酬勞，一般而言，獎金在超額勞動酬勞中所占的比重，應(yīng)高于差不多工資在其定額勞動中所占的比重。各企業(yè)勞動生產(chǎn)率的不同，超額勞動的標(biāo)準(zhǔn)也會不同。勞動生產(chǎn)率高的，標(biāo)準(zhǔn)也高，勞動生產(chǎn)率低的，標(biāo)準(zhǔn)則低。為了克服企業(yè)間的差異，應(yīng)以同行業(yè)平均勞動生產(chǎn)率和勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)。制訂一個獎金提取系數(shù)，具體為：提獎系數(shù)=企業(yè)現(xiàn)有超額勞動水平同行業(yè)平均超額勞動水平這種獎金提取方式盡管能夠克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但在實施中難度專門大。我國目前許多企業(yè)依舊在本企業(yè)范圍內(nèi)，以縱向比較的方式，提取獎金。各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例。要緊是一些共同制造的超額勞動成果，在集體成員之間的酬勞分割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更阻礙雇員的勞動情緒，而現(xiàn)實中，又專門難制訂一個準(zhǔn)確的差額比例。在一般情況下，依照指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即要緊職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是要緊經(jīng)營者和治理者；第二層次的獎金是要緊生產(chǎn)者；第三層次的獎金是一般生產(chǎn)者和輔助人員。獎勵類不獎勵類不的選擇是在特定的獎金制度下，依照獎勵目標(biāo)確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產(chǎn)打算就要設(shè)立超額獎；為了刺激雇員技術(shù)革新，提高企業(yè)的技術(shù)水平，就要設(shè)立革新發(fā)明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類不：1、單項獎。單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式，它的設(shè)置是為了獎勵雇員在某一方面對企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有靈活、易于治理、針對性強的特點。缺點是容易引導(dǎo)雇員片面追求單項目標(biāo)，阻礙企業(yè)生產(chǎn)和工作的全面進(jìn)展。2、綜合獎。綜合獎是為了促進(jìn)生產(chǎn)和工作的全面進(jìn)展，將反映各種超額勞動貢獻(xiàn)的具體獎勵指標(biāo)有機的結(jié)合在一起，成為一個綜合性的獎勵體系，對雇員全面考核計獎。質(zhì)量、產(chǎn)量、勞動生產(chǎn)率、人工及物料消耗等指標(biāo)在綜合獎勵體系中均被作為分指標(biāo)，按相應(yīng)的考核條件進(jìn)行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統(tǒng)一支付獎酬；缺點是計獎指標(biāo)過多，容易導(dǎo)致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下，應(yīng)以綜合獎勵為主；在專門情況下，要發(fā)揮單項獎勵的作用，并注重兩者的協(xié)調(diào)與配合。

獎勵條件獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在確定時要注意以下原則：要與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。對不同性質(zhì)的超額勞動，采納不同的評價指標(biāo)和獎勵方式，準(zhǔn)確反映各類雇員所制造的超額勞動的價值。將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，降低生產(chǎn)成本的最終目的。獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量?？茖W(xué)化、數(shù)量化和規(guī)范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎(chǔ)。下表是我國企業(yè)中常用的獎勵指標(biāo)和獎勵條件：部門獎勵指標(biāo)獎勵條件生產(chǎn)部門產(chǎn)里或工作里超出目標(biāo)量的部分，按比例計獎產(chǎn)品放罌合格率、憂良品或不良品率超標(biāo)計獎產(chǎn)品投入產(chǎn)出產(chǎn)出量與投入量之比值，超標(biāo)計獎原材料消耗單位產(chǎn)品消耗、充訐消耗，從節(jié)約前中計獎利潤超出生產(chǎn)利潤指標(biāo)、從超值中計獎勞動紀(jì)律按違紀(jì)項目、在敬扣獎操作規(guī)程接違規(guī)項目*次數(shù)扣獎客戶投訴按投訴十包數(shù)、性質(zhì)、程度扣獎交弁事項轉(zhuǎn)成時效、質(zhì)量，可加獎額其他工作環(huán)境、出勤率、服務(wù)滿意程度等銷售部門銷售或訂貨單位時間完成銷售堇或訂貨量貨款回收在限期內(nèi)貨款的回收毛利率產(chǎn)品定價和成本比率其他出勒、勞動紀(jì)律服務(wù)部門所屬部門敕率按所屬部門平均獎金一定比例計獎部門特定指標(biāo)如盤存誤差率、維修及時率、故障率、保養(yǎng)費支出等其他出勤、用戶投訴等依照以上獎勵條件能夠分為如此幾類：激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)多超多獎的原則，例如：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售和利潤等指標(biāo)。約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現(xiàn)為企業(yè)增收節(jié)支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀(jì)律、操作規(guī)程、客戶投訴等。體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標(biāo)，例如生產(chǎn)部門，要緊以產(chǎn)量和質(zhì)量以及原材料消耗等作為獎勵條件；銷售部門要緊以銷售量和銷售收入作為獎勵重點；服務(wù)部門要緊以上崗情況和服務(wù)質(zhì)量作為獎勵依據(jù)。對這些項目獨立評價，能夠作為單項獎參考指標(biāo)；全面考察，確實是綜合獎的評價指標(biāo)，

企業(yè)能夠依照需要進(jìn)行選擇和組合。獎勵總額的確定獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前，國內(nèi)外較為常見的有以下幾種：按照企業(yè)利潤的一定百分比提取獎金，公式為：獎金總額=報告期利潤額*計獎比例獎金總額應(yīng)隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調(diào)整的因素。按照產(chǎn)量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額，比較常見的方式有：按企業(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給雇員。具體為：獎金總額=生產(chǎn)（或銷售）總量*標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用-實際支付工資總額按企業(yè)年度產(chǎn)量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標(biāo)產(chǎn)量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。公式為：年度獎金總額=（年度實現(xiàn)的銷售額-年度目標(biāo)銷售額）*計獎比例按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，要緊目的是獎勵雇員在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成本節(jié)約中做出的貢獻(xiàn)。公式為：獎金總額=成本節(jié)約*計獎比例除去上述方式，我國現(xiàn)行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道：（1）實行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)，能夠從規(guī)定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；（2）實行獎金和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)，能夠從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金；（3）對某些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，能夠從節(jié)約成本中按比例提取，列入獎勵基金。獎金分配方法企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)雇員。對較為固定的生產(chǎn)獎，一般采取計分法和系數(shù)法進(jìn)行分配，不固定的臨時性獎項，則依照情況采取不同的分配方法。計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分?jǐn)?shù)，又定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務(wù)完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額=企業(yè)獎金總額 *個人考核得分2（個人考核得分）簡單的講，評分法確實是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確定每個雇員的分?jǐn)?shù)，單位分值乘以分?jǐn)?shù)即為獎金數(shù)額。系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，依照崗位貢獻(xiàn)的大小確定崗位的獎系數(shù)；然后依照個人完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。個人獎金額= 企業(yè)獎金總額 *個人崗位計獎系數(shù)2（崗位人數(shù)*崗位系數(shù)）

相對而言，評分法適用于生產(chǎn)工人，系數(shù)法適用于企業(yè)的治理人員。但不管哪種方法，確定客觀的評價指標(biāo)，幸免人為因素的干擾是關(guān)鍵。在無考核的情況下，進(jìn)行所謂的“自評”和主管單方評定，容易出現(xiàn)分配不公和平均分配的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)幸免。獎金效果評估獎金制度和差不多工資制度一樣，實施效果的好壞，直接阻礙企業(yè)經(jīng)營和勞動者的積極性，因此，對一種特定的獎金制度，要進(jìn)行科學(xué)的分析和效果檢驗，分析阻礙的具體因素和環(huán)節(jié)，改進(jìn)運行環(huán)境和運行機制，有效發(fā)揮作用。依照國內(nèi)外一些企業(yè)的經(jīng)驗，阻礙獎金制度實施效果的因素共有19個，三大類如下圖：因素分突具體內(nèi)容影響程度制度科學(xué)性1勞動定翻和工作標(biāo)準(zhǔn)制訂的科學(xué)合理性40%2獎勵條件是否突出直接生產(chǎn)（工作）人員3對個人獎金份頷的限制程度4管理人員和輔助人員獎勵條件的科學(xué)合■理性5獎金結(jié)算和兌現(xiàn)情況S獎勵條件的制訂是否重點突出、協(xié)調(diào)獎金分配過程1管理監(jiān)督方法是否適宜、可接受30%2工作時間安排是否合理3管理者與雇員對獎評認(rèn)識是否一致4獎勵條件制定中是否參考雇員意見5上級對獎勵計劃的支持S對雇員培訓(xùn)的投入及效果薪酬管理水平1工作評價標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性30%2工作標(biāo)準(zhǔn)與生產(chǎn)特點的適應(yīng)性3工資標(biāo)淮的合理性4管理者的業(yè)務(wù)能力5生產(chǎn)、工作計劃的執(zhí)行情況6工作質(zhì)量控制效果7統(tǒng)計和工作分析的及時、準(zhǔn)確程度合計100%工作獎金核定表（一）工作獎金核定表（一）3/33/3工作獎金核定表（一）工作獎金核定表（一）3/33/