薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)課程

第0頁(yè)實(shí)戰(zhàn)2022年10月第1頁(yè)講師：劉潤(rùn)生老師ü北大縱橫管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人多家公司常年管理顧問(wèn)l曾任ü浙江某生產(chǎn)制造型企業(yè)董事長(zhǎng)特別助理上海某A股上市公司人力資源總監(jiān)國(guó)內(nèi)知名管理咨詢公司高級(jí)咨詢顧問(wèn)天津某集團(tuán)人力資源部副總經(jīng)理l曾為國(guó)內(nèi)數(shù)十家民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)提供戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)及人力資源管理咨詢服務(wù)，尤其擅長(zhǎng)生產(chǎn)制造型企業(yè)、商貿(mào)型企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理。l劉潤(rùn)生先生在多家企業(yè)以企業(yè)教練身份輔導(dǎo)企業(yè)，擅長(zhǎng)將企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)結(jié)合理論洞察思考傳授給學(xué)員。l劉潤(rùn)生先生是國(guó)內(nèi)多家商學(xué)院簽約講師、N.B哥本哈根商學(xué)院上海中心首席培訓(xùn)師、名師學(xué)院品牌講師，在多次培訓(xùn)調(diào)查中，被評(píng)為最具滿意度的講師，以及最具實(shí)用性講座課程。l源經(jīng)理的人力資源管理》、《人力資源管理體系建設(shè)》、《戰(zhàn)略績(jī)效管理理念及在中國(guó)如何落地》、《績(jī)效指標(biāo)提取方法實(shí)戰(zhàn)》、《華為、騰訊、阿里人力資源體系解讀》、《戰(zhàn)略工作坊》等課程第2頁(yè)路關(guān)鍵點(diǎn)護(hù)直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、長(zhǎng)期激勵(lì)等間接的：公共福利、保直接的：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、長(zhǎng)期激勵(lì)等間接的：公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、獎(jiǎng)品、餐飲等其他：有薪假期、休息日、病事假等薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬我我們?cè)O(shè)計(jì)的范圍？經(jīng)濟(jì)性薪酬工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等個(gè)人：社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他：友誼、關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境和條件等第3頁(yè)第4頁(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的根本目的吸引、保留和激勵(lì)人才，持續(xù)提升企業(yè)整體績(jī)效！第5頁(yè)企業(yè)支付能力P企業(yè)支付能力PRICE：業(yè)內(nèi)薪酬水平PERFORMANCE：效表現(xiàn)評(píng)定個(gè)人績(jī)效POSITION：職位對(duì)業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)大?。回?fù)責(zé)任大小外部市場(chǎng)個(gè)人能力個(gè)人能力項(xiàng)定意義定辦法崗位價(jià)值n體現(xiàn)崗位對(duì)于公司的貢獻(xiàn)大小，確保內(nèi)部公平性n選取價(jià)值評(píng)估要素，結(jié)合戰(zhàn)略價(jià)值貢獻(xiàn)，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值n接軌外部市場(chǎng)，保證關(guān)鍵人才薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)性n針對(duì)市場(chǎng)定位與市場(chǎng)水平確定職位市場(chǎng)價(jià)值績(jī)效價(jià)值n體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際產(chǎn)出對(duì)于組織的貢獻(xiàn)大小n根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，包括基礎(chǔ)工作貢獻(xiàn)以及對(duì)于公司核心價(jià)值的貢獻(xiàn)考核結(jié)果能力價(jià)值n體現(xiàn)個(gè)人根據(jù)以往表現(xiàn)，判斷其可能為公司做出的貢獻(xiàn)大小n選取潛力評(píng)估要素，如忠誠(chéng)度、能力、經(jīng)驗(yàn)、長(zhǎng)期績(jī)效表現(xiàn)等，進(jìn)行評(píng)估第6頁(yè)工作內(nèi)工作內(nèi)容?設(shè)計(jì)薪酬總額計(jì)算方法?設(shè)計(jì)薪酬組合及比例?設(shè)計(jì)現(xiàn)有人員薪酬套改方法?設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整機(jī)制?薪酬如何進(jìn)行日常管理?崗位價(jià)值評(píng)估?薪酬等級(jí)確定?外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比分析?確定各薪酬等級(jí)中位值、最大值、最小值?劃分各薪級(jí)內(nèi)部薪檔薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃和人工成本約束制定薪酬整體策略?了解外部市場(chǎng)薪酬情況第7頁(yè)路關(guān)鍵點(diǎn)護(hù)第8頁(yè)一、薪酬策略確定第9頁(yè)領(lǐng)先型薪酬策略–根據(jù)市場(chǎng)高位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，支付比競(jìng)爭(zhēng)者更高的工資,以確保組織成為有吸引力的雇主領(lǐng)先型薪酬策略–根據(jù)市場(chǎng)高位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，支付比競(jìng)爭(zhēng)者更高的工資,以確保組織成為有吸引力的雇主–采用這種政策的企業(yè)通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少–根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法–實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的?假設(shè)工資是求職者在選擇雇主時(shí)的一個(gè)關(guān)鍵要素酬策略的類型–根據(jù)市場(chǎng)低位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法–采用此政策的企業(yè)規(guī)模往往相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)上，利潤(rùn)率較低，成本承受能力很弱滯后型薪酬策略?試圖通過(guò)其他的方式支付給員工報(bào)酬,如發(fā)展機(jī)會(huì)、激勵(lì)計(jì)劃、工作地點(diǎn)、工作條件或工作保障混合型薪酬策略跟隨型薪酬策略跟隨型薪酬策略員工吸引和保留能力––指在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)崗位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的崗位和員工采用相同的薪酬水平定位某公司的薪酬策略第10頁(yè)11本控制66冒尖薪酬方案設(shè)計(jì)基本原則5544差不同22兼顧左右33掛鉤第11頁(yè)某衛(wèi)星通信公司薪酬策略第12頁(yè)二、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)第13頁(yè)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值的評(píng)估工具很多，下圖為常用的“國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)IPEv3.1版”5.風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)識(shí)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位相對(duì)價(jià)值，體現(xiàn)該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小第14頁(yè)崗位評(píng)估后：基于崗位價(jià)值的等級(jí)體系 崗位評(píng)估后：基于崗位價(jià)值的等級(jí)體系 L-1L-1 L-2L-2L-2L-2 L-3L-3L-3L-3崗崗位評(píng)估前：基于行政層級(jí)的等級(jí)體系L9-L-L18L-27-L-L16L-2LL25-L-L2L-34LL-33LL-32LL-31第15頁(yè)通常崗位價(jià)值評(píng)估的程序處理批估?選擇評(píng)估工具?確定進(jìn)行評(píng)估的基?確定評(píng)估工作組織?確定評(píng)估專家組成?對(duì)評(píng)估專家組成員，熟悉各評(píng)估因素的定義及，掌握崗評(píng)估方法?由評(píng)估專家組成員對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)打分?匯總評(píng)估專家組成?將崗位等級(jí)分布結(jié)員的評(píng)估結(jié)果果提交高層審批?對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整，形成崗位排序等級(jí)分布第16頁(yè)崗位價(jià)值評(píng)估專家組評(píng)分：評(píng)分說(shuō)明：1.本次崗位價(jià)值評(píng)估是基于對(duì)崗位的價(jià)值評(píng)估，而不是針對(duì)從事此崗位的員工，請(qǐng)客觀公正的對(duì)被評(píng)估崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.每個(gè)被評(píng)估的崗位都有五個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估因素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)、危險(xiǎn)性。請(qǐng)參考《崗位價(jià)值評(píng)估因素表》，將相應(yīng)的分?jǐn)?shù)填寫在表格中。3.請(qǐng)開始作答，如在作答過(guò)程中有任何疑問(wèn)，請(qǐng)與正略鈞策咨詢項(xiàng)目小組咨詢顧問(wèn)進(jìn)行答疑。序號(hào)部門被評(píng)估崗位名稱崗位價(jià)值評(píng)估因素影響溝通創(chuàng)新知識(shí)風(fēng)險(xiǎn)1安全保衛(wèi)部安全保衛(wèi)部經(jīng)理2財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理3人力資源部人力資源部經(jīng)理4總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理辦公室主任5行政部行政部經(jīng)理6營(yíng)銷企劃部營(yíng)銷企劃部經(jīng)理7招商部招商部經(jīng)理8商戶管理部商戶管理部經(jīng)理9客戶服務(wù)部客戶服務(wù)部經(jīng)理維修部維修部經(jīng)理············第17頁(yè)評(píng)估專家組評(píng)分后，后臺(tái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理(剔除偏離度大的數(shù)據(jù))崗位名稱123456789101112131415161718總經(jīng)理6.40%-6.10%-1.20%-15.20%8.10%6.40%4.40%9.30%3.80%-3.70%6.30%-4.30%-5.30%-3.70%-20.50%6.60%3.70%5.00營(yíng)銷總監(jiān)-3.90%-16.50%-13.00%-19.60%16.40%10.40%3.50%14.30%-2.80%-3.20%15.00%-5.30%1.40%-0.20%-22.80%11.50%4.40%10.40%財(cái)務(wù)總監(jiān)-7.70%-12.60%-8.30%-16.20%9.40%11.40%3.00%16.20%-12.60%-0.60%14.00%-2.00%0.70%-1.00%-19.50%16.20%9.50%0.00%副總經(jīng)理8.00%-25.30%-13.80%-8.90%11.20%6.80%2.80%11.90%-5.00%3.60%25.80%2.80%-12.10%7.60%-12.50%5.40%-8.30%0.20%總經(jīng)理辦公室主任8.30%-1.10%6.30%1.10%-10.30%28.20%17.00%-15.30%-31.00%23.10%-14.10%30.50%-2.70%11.90%-20.90%-8.50%12.30%-34.50%公共關(guān)系經(jīng)理6.70%3.10%7.20%-7.20%-6.70%16.70%1.90%-8.40%-13.20%29.40%13.90%24.20%-9.60%3.10%-15.60%-2.40%3.60%-46.90%行政部經(jīng)理17.40%-8.00%-0.40%-8.70%-12.50%18.70%6.00%-10.50%-11.80%25.30%-6.40%29.80%4.20%26.50%-10.50%-13.00%7.30%-53.10%餐廳經(jīng)理-8.90%2.10%2.10%11.70%0.10%19.40%10.10%-14.00%-10.80%34.10%-3.10%9.40%-41.60%38.30%13.30%-8.90%-4.00%-49.60%財(cái)務(wù)部經(jīng)理17.40%-16.10%2.10%-12.70%-21.30%1.50%6.60%-6.40%-13.80%5.50%63.80%11.80%-4.80%12.30%-5.30%6.00%-10.50%-36.10%人力資源部經(jīng)理24.20%-4.20%3.20%-9.40%-23.50%10.40%11.10%1.40%-17.20%11.10%43.50%16.30%-0.80%12.20%-20.60%-0.80%-10.50%-46.70%合約成本部經(jīng)理9.30%-8.60%9.50%-12.00%-11.50%13.40%-2.30%-17.60%-17.60%20.10%39.30%21.40%6.60%11.80%-19.80%5.50%-3.00%-44.70%營(yíng)銷企劃部經(jīng)理24.60%0.60%-4.80%-5.80%-16.80%10.40%7.80%7.80%-20.50%16.80%34.30%12.70%11.70%7.80%-23.80%-4.80%-14.00%-44.10%招商部經(jīng)理20.30%-1.90%-1.30%-2.30%-25.10%2.10%8.30%9.30%-20.50%13.70%55.50%16.70%11.90%-0.30%-29.50%-11.90%-5.90%-39.40%商戶管理部經(jīng)理5.60%-9.20%-8.80%-18.70%-13.90%8.50%8.00%10.20%-15.40%15.10%61.90%22.40%5.80%10.20%-22.00%-15.40%-8.80%-35.50%維修部經(jīng)理-2.70%-0.40%11.10%-10.70%-11.50%3.40%-4.30%-10.70%-9.40%25.20%22.10%27.50%-19.70%19.10%-8.10%-3.00%-5.60%-22.20%安全保衛(wèi)部經(jīng)理2.50%-15.40%8.90%-10.00%-6.70%0.80%3.50%-19.40%0.80%24.60%8.90%38.40%-18.10%26.80%-4.60%-4.60%3.50%-40.00%客戶服務(wù)部經(jīng)理16.90%-3.50%1.60%-15.00%-11.90%9.20%10.50%-11.20%-9.90%39.40%19.40%32.00%-18.80%29.90%-9.90%-11.20%-15.00%-52.30%工程管理部經(jīng)理3.80%-0.10%2.60%-23.40%-16.20%1.00%-2.40%14.90%-9.80%16.90%42.00%28.90%-13.20%5.10%-4.60%2.20%-13.20%-34.50%項(xiàng)目部經(jīng)理7.40%-15.10%-2.10%-3.70%-8.70%10.50%21.40%-9.20%-6.80%29.40%10.00%22.60%4.10%18.30%-16.30%-15.10%-8.00%-38.60%項(xiàng)目部經(jīng)理7.80%-14.80%-1.70%-3.40%-8.40%10.90%21.80%-10.10%-2.90%29.90%10.40%23.00%4.40%18.70%-16.00%-14.80%-7.70%-47.20%對(duì)數(shù)據(jù)分析，根據(jù)公司目前職級(jí)情況及崗位分布情況，劃分薪酬等級(jí)第18頁(yè)示示例段檔差段檔差4以上----61-45354938271----最終形成崗位等級(jí)矩陣高層管理中層管理基層管理基層員工等等級(jí)管管理序列職能序列職能序列技技術(shù)序列業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列輔輔助序列總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)研發(fā)總工程師與市場(chǎng)開發(fā)部部長(zhǎng)技術(shù)研發(fā)高級(jí)工程師9技術(shù)孵化部部長(zhǎng)8國(guó)際合作部部長(zhǎng)、人才發(fā)展部部長(zhǎng)、綜合管理部部長(zhǎng)、技術(shù)研發(fā)主任工程師(技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理)7市場(chǎng)開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)孵化項(xiàng)目經(jīng)理6戰(zhàn)略規(guī)劃主管、科技管理主管、應(yīng)用網(wǎng)站主管、董事會(huì)辦公室主任、專家聯(lián)絡(luò)主任技術(shù)研發(fā)工程師5聯(lián)盟事務(wù)主管、人力資源主管、財(cái)務(wù)主管4行政主管、技術(shù)研發(fā)助理工程師3人力資源專員、會(huì)計(jì)技術(shù)員21保安、保潔、前臺(tái)等第19頁(yè)第19頁(yè)第20頁(yè)三、薪酬水平設(shè)計(jì)薪酬水平設(shè)計(jì)的幾個(gè)常用術(shù)語(yǔ)HHGAFEDBA、H:最大值B、D:最小值E、F、G:中位值級(jí)差=(F-E)/E帶寬=(A-B)/B重疊度=(A-D)/(H-D)第21頁(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)步驟第22頁(yè)1.薪酬現(xiàn)狀1.薪酬現(xiàn)狀回歸2.外部數(shù)據(jù)對(duì)比3.薪酬中值確定4.計(jì)算最大最小值5.計(jì)算分檔數(shù)第23頁(yè)設(shè)計(jì)后的XX公司薪酬表值值數(shù)%,000967%,00099923%919098899824%9009700968495%300946%%934%%924%%91%9設(shè)計(jì)后的XX公司薪酬表(年薪)第24頁(yè)示例示例000000000198003875025006005000505004321有的公司采用薪點(diǎn)制(統(tǒng)一基數(shù))——便于企業(yè)隨效益調(diào)整第25頁(yè)薪資級(jí)別XX建議全部薪酬21414.0441.6469.2496.820414.049.2268.3287.5.73.639.655.6271.5287.573.1226.339.633.190.595.574.38.7.0.896.14.672.2883.69.566.12.7948.97.563.366.1842.545.047.52.57.5據(jù)企業(yè)效益和工資總額得到點(diǎn)數(shù)×薪酬基數(shù)第26頁(yè)四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)通常由“固定工資＋浮動(dòng)工資＋福利補(bǔ)貼”組薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不能太復(fù)雜項(xiàng)素圍全部現(xiàn)金固定工資基本工資/級(jí)別工資濟(jì)保障活的經(jīng)濟(jì)保障員工付能力業(yè)支付能力員工部市場(chǎng)水平素質(zhì)浮動(dòng)工資工資勵(lì)員工關(guān)注組織及個(gè)人階段性績(jī)效表現(xiàn)月(季度)組織及個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)員工資個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效表現(xiàn)及未個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)員工金勵(lì)，倡導(dǎo)積極進(jìn)取出貢獻(xiàn)工福利津貼利家相關(guān)規(guī)定員工公司對(duì)員工忠誠(chéng)的贊賞工的工齡員工資公司鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)工的職稱級(jí)別員工員工導(dǎo)向；第27頁(yè)第28頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)前，要將所有的崗位劃分成不同的序列，不同序列的薪酬結(jié)構(gòu)是不職位序列名稱職位序列說(shuō)明管理序列從事管理工作并擁有一定職務(wù)的職位，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和決策的正確性承擔(dān)責(zé)任。通俗的理解是“手下有兵”的人，企業(yè)因其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)作為主要的付薪依據(jù)。專業(yè)序列運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)從事某個(gè)方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨(dú)立管理職責(zé)的職位。這類職位的付薪依據(jù)主要是其指導(dǎo)、監(jiān)督、督促執(zhí)行、輔助、支持等方面的職責(zé)。業(yè)務(wù)序列對(duì)公司市場(chǎng)開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各職位。這類職位對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)有著直接影響。生產(chǎn)序列對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)負(fù)有直接責(zé)任。技術(shù)序列指提供技術(shù)研發(fā)的各職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)主要是該職位所具備的專業(yè)技能，一般付薪的依據(jù)不會(huì)體現(xiàn)為計(jì)件形式，但不排除會(huì)有項(xiàng)目獎(jiǎng)金的目標(biāo)性激勵(lì)。第29頁(yè)設(shè)計(jì)薪酬組成部分的比例，如下例。不同人員的固浮比是不同的薪酬級(jí)職能序列、操作序列工資資工資資2135%30%35%2035%30%35%40%30%30%35%30%35%40%30%30%35%30%35%40%30%30%35%30%35%40%30%30%35%30%35%40%30%30%35%30%35%50%25%25%40%30%30%50%25%25%40%30%30%50%25%25%40%30%30%50%25%25%45%30%25%50%25%25%50%25%25%950%25%25%825%25%浮動(dòng)比例由基層到高層逐步提高，體現(xiàn)收入與工作業(yè)績(jī)是緊密相連常用的三種薪酬結(jié)構(gòu)模式特點(diǎn)高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，固定薪酬所占比例很高，浮動(dòng)薪酬所占比例很低。高彈性薪酬結(jié)構(gòu)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)薪酬所占比例一定時(shí)期內(nèi)員工的薪酬起伏可能較大，員工薪酬的多與少幾乎完全依賴于員工工作績(jī)效的好與壞。平衡性薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬、浮動(dòng)薪酬各占一定的合理比例，對(duì)員工有一定激勵(lì)性也有一定的比例調(diào)整和變化，可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定性為主或以激勵(lì)性為主的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)員工收入與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不大，波動(dòng)小，員工安全感很強(qiáng)。激勵(lì)性很強(qiáng)，可以有效避免大鍋飯現(xiàn)象，且公司需要支付的固定人工成本較低對(duì)員工有一定激勵(lì)性也有一定的穩(wěn)定性缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)功能，容易造成員工懶散。企業(yè)需要承擔(dān)較高的固定人工成本員工收入波動(dòng)性很大，員工心理上缺乏安要進(jìn)行薪酬系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，專業(yè)要求高適用對(duì)象收入水平較低、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工勇于挑戰(zhàn)、追求自我和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工/企業(yè)在選擇薪酬模式和進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，既要考慮企業(yè)自身特點(diǎn)和所處發(fā)展階段，還需要考慮員工的特點(diǎn)。第30頁(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)第31頁(yè)1431432注意平衡薪酬結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分之間注意平衡薪酬結(jié)構(gòu)中各個(gè)部分之間的比例關(guān)系。在薪酬結(jié)構(gòu)中進(jìn)行比例綜合平衡?；髽I(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。55在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)要注意運(yùn)用多種策略選擇在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)要注意運(yùn)用多種策略選擇，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)工資或獎(jiǎng)金，更應(yīng)該注意薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)功能。業(yè)可以選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)不僅要考慮到成本概念，還應(yīng)該注重薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的結(jié)合關(guān)系。第32頁(yè)路關(guān)鍵點(diǎn)護(hù)業(yè)績(jī)調(diào)薪第33頁(yè)業(yè)績(jī)調(diào)薪與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)合考核等級(jí)杰出貢獻(xiàn)優(yōu)秀貢獻(xiàn)扎實(shí)工作待改進(jìn)不合格AB