績效管理體系在房地產(chǎn)公司的應用,人力資源管理論文

績效管理體系在房地產(chǎn)公司的應用,人力資源管理論文房地產(chǎn)行業(yè)不但是重要的國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，同時也直接影響到社會群眾能否實現(xiàn)安居夢的關(guān)鍵行業(yè)。近年來，我們國家房地產(chǎn)行業(yè)一直處于高速發(fā)展階段，業(yè)內(nèi)企業(yè)固然面臨難得的發(fā)展機遇，但也要承受來自市場與國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控政策的挑戰(zhàn)?；诖?，房地產(chǎn)企業(yè)想要加強本身的市場競爭實力，就必須完善管理體系，提升管理效率。一、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理現(xiàn)在狀況〔一〕未開展基于戰(zhàn)略導向的績效管理工作很多房地產(chǎn)企業(yè)都未設定明確的發(fā)展戰(zhàn)略與目的，自然也就無法基于戰(zhàn)略導向開展績效管理工作了。實際管理經(jīng)過中，大部分房地產(chǎn)企業(yè)都是隨意制定的績效管理目的，而且并未對目的的分解、細化、落實進行有效監(jiān)督，導致績效管理淪為一紙空文。另外，由于績效管理的目的并不是基于戰(zhàn)略導向的，所以房地產(chǎn)企業(yè)往往過于關(guān)注短期指標，而忽視了長期發(fā)展指標，導致績效管理非常短視?！捕晨冃Ч芾眢w系不健全實際上，績效管理并不是一項靜態(tài)的工作，而是一個動態(tài)的自循環(huán)體系。該體系由確定績效目的、執(zhí)行績效方案、評價績效結(jié)果、反應績效信息四部分組成。通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當下我們國家很多房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理體系都很不健全，即便開展了績效管理工作，也只側(cè)重確定績效目的與評價績效結(jié)果，對于其它內(nèi)容很少牽涉。這種不完好的績效管理循環(huán)，不但無法實現(xiàn)預期的績效管理目的，還有可能會嚴重挫傷企業(yè)員工的工作積極性，降低其工作效率。〔三〕未意識到員工介入的重要性部分房地產(chǎn)企業(yè)在進行績效管理時，并未意識到員工介入的重要性，這也是績效管理收效不理想的重要原因之一。由于未做好績效管理的宣傳與培訓工作，企業(yè)很多員工都不明白績效考評的內(nèi)容、詳細的考評方式方法、考評結(jié)果的意義等，就更談不上及時發(fā)現(xiàn)自個工作中存在的問題。當企業(yè)進行績效考評時，員工往往會表現(xiàn)得非常焦慮，以為這是要找出工作成績落后員工的手段，對考評非常排擠。另外，很多房地產(chǎn)企業(yè)也未做好績效考評者的培訓工作，導致部分考評者并不清楚考評的流程與計分方式方法，單純依靠主觀印象對員工進行績效考評，嚴重影響了考評結(jié)果的科學性與公正性。〔四〕未建立合理的績效指標體系想要保證績效考評結(jié)果的準確性與有效性，就必須建立合理的績效指標體系。當下很多房地產(chǎn)企業(yè)建立的績效指標體系都特別簡單，而且數(shù)量化指標所占的比例很小，絕大部分都是非量化的態(tài)度以及行為指標，這無疑會令績效考評由原來意義上的定量考評變成定性考評，而定性考評的最大缺點就是容易遭到考評者主觀印象的影響，導致考評結(jié)果有失公平。即便有些企業(yè)選擇了相對較多的數(shù)量化指標，但這些指標往往都是財務指標，有時與某些崗位員工的工作職責甚至是完全脫節(jié)，令績效考評淪為形式?！参濉澄从行Ю每冃Э荚u結(jié)果很多房地產(chǎn)企業(yè)都會根據(jù)中高層管理人員的績效考評結(jié)果對其進行相應的鼓勵，對基層員工卻很少施行同樣的政策，即便員工在績效考評中獲得優(yōu)秀的成績，也只能得到公司給出的表現(xiàn)卓越四字評語罷了，薪酬方面不會有任何變化。這會誤導員工以為：工作做得再好，企業(yè)也不會重視；干好干壞沒區(qū)別；干多干少都一樣，進而嚴重挫傷他們的工作積極性，進而降低企業(yè)的運營效率。二、房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系構(gòu)建〔一〕輔助系統(tǒng)的設計〔1〕明確企業(yè)的戰(zhàn)略目的，任何企業(yè)都想要獲得長遠的發(fā)展、實現(xiàn)經(jīng)營愿景，績效管理的本質(zhì)就是分解并落實企業(yè)的戰(zhàn)略目的，借此為各部門、各崗位員工提供工作指引，所以企業(yè)能夠順利開展績效管理的重要前提就是根據(jù)本身的運營實際與業(yè)務特點設定明確的戰(zhàn)略目的?！?〕完善組織構(gòu)造。房地產(chǎn)企業(yè)想要提升管理效率就必須完善組織構(gòu)造，由于只要科學合理的組織構(gòu)造才能準確傳達與反應企業(yè)的各項運營信息，進而提升員工工作的協(xié)調(diào)程度，進而提升企業(yè)的運營效率。另外，完善的組織構(gòu)造也能夠幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)運營經(jīng)過中碰到的問題并進行相應的調(diào)整，以到達不斷完善本身管理體系，加強市場競爭力的目的?！?〕搭建數(shù)據(jù)平臺。房地產(chǎn)企業(yè)開展績效管理工作時，需要處理大量的信息與數(shù)據(jù)，假如單純依靠人工手動處理，不但效率非常低下，還容易出現(xiàn)錯漏。因而，房地產(chǎn)企業(yè)應搭建數(shù)據(jù)平臺，將原始數(shù)據(jù)輸入平臺之后，由平臺根據(jù)事先預設的模型與程序自動生成考評所需的數(shù)據(jù)，這樣既能夠提高績效管理的效率，還能減輕相關(guān)崗位員工的工作量?！捕晨冃Ч芾斫M織設計〔1〕基本設置。筆者走訪了多家房地產(chǎn)企業(yè)，以為能夠由總經(jīng)理直接領(lǐng)導績效管理小組，全權(quán)負責企業(yè)的績效管理工作。主要職能見表1:〔2〕績效管理的類型。一是部門層面的績效管理。這類績效管理是以部門為單位的，直接責任人是部門領(lǐng)導，考評工作由人力資源部執(zhí)行，總經(jīng)理對考評結(jié)果進行最終審批。二是個人層面的績效管理。這類績效管理是以各崗位員工為單位的，除了高管層與部門領(lǐng)導之外的所有員工都是直接責任人，考評工作由績效管理執(zhí)行小組負責?！踩郴谄胶庥嫹挚ǖ目冃е笜朔纸狻?〕分解戰(zhàn)略目的。房地產(chǎn)企業(yè)設定了明確的戰(zhàn)略目的之后，在績效管理之前應將目的逐層細化與分解，落實到各部門；再由各部門落實到各崗位?？茖W地分解戰(zhàn)略目的能夠幫助企業(yè)全體員工明確后續(xù)工作的方向，并清楚自個在實現(xiàn)目的經(jīng)過中所處的位置。前文述及，當代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，因而在績效管理經(jīng)過中必須注重人力資本的累積?；谄胶庥嫹挚ǚ纸夥康禺a(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，詳細見圖1:〔2〕部門層面績效指標的分解。假如以部門為單位進行績效考評，平衡計分卡檢測的是該部門能否完成了其在企業(yè)運營經(jīng)過中所承當?shù)呢熑危芊駥崿F(xiàn)了預定的績效管理目的。部門目的是由企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解而來的，是企業(yè)戰(zhàn)略目的的組成部分，平衡計分卡在細化企業(yè)戰(zhàn)略目的中選擇恰當?shù)目冃е笜耍?gòu)建符合部門運營情況的指標體系，據(jù)此對部門進行績效考評?！?〕員工層面績效指標的分解。假如以員工為單位進行績效考評的話，平衡計分卡檢測的是該員工能否完成了其在企業(yè)運營經(jīng)過中所承當?shù)呢熑?，能否實現(xiàn)了預定的績效管理目的，顯然與部門績效考評是一致的。通過圖2講明員工績效考評指標的分解情況：〔四〕制定績效計劃〔1〕設定績效目的。房地產(chǎn)企業(yè)應根據(jù)本身的實際運營以及業(yè)務特點設定合理的績效目的，為各部門和各崗位員工開展工作提供明確的指引。需要注意的是，設定的目的不能過高，否則會挫傷員工的工作積極性；設定的目的也不能太低，否則無法調(diào)用員工的工作熱情?！?〕設定績效指標的權(quán)重系數(shù)。一是設定原則。單個指標的權(quán)重系數(shù)應控制在10%-25%之間。根據(jù)崗位級別的層次設定經(jīng)濟指標的權(quán)重系數(shù)：越高級別的崗位，經(jīng)濟指標的權(quán)重系數(shù)就越大；越低級別的崗位，經(jīng)過指標的權(quán)重系數(shù)就越大。二是賦值。專家調(diào)查法。是指房地產(chǎn)企業(yè)選擇一定的數(shù)量的專家，由他們分別為不同的績效指標設定權(quán)重系數(shù)，企業(yè)再整合專家的評分結(jié)果，將每個指標的最終平均賦值作為權(quán)重系數(shù)；權(quán)值因子判定表法。是指房地產(chǎn)企業(yè)布置專家填寫判定績效指標影響程度的表格，再根據(jù)專家的填寫結(jié)果計算出每個指標在衡量績效水平常的影響程度，根據(jù)詳細程度設定指標的權(quán)重系數(shù)?！参濉抽_展績效考評部門層面的月度、季度與年度績效考評都是由人力資源部搜集基礎數(shù)據(jù)并將其轉(zhuǎn)呈至總經(jīng)理辦公室，總經(jīng)理辦公室根據(jù)收到的資料對部門績效進行考評，再將考評結(jié)果交給總經(jīng)理進行最終審批。員工層面的績效考評能夠每半年開展一次，由人力資源部執(zhí)行。各部門領(lǐng)導負責對部門內(nèi)員工的績效表現(xiàn)打分?？冃Э荚u結(jié)果能夠劃分為下面5個等級：卓越級：績效考評分數(shù)高于95分；優(yōu)秀級：績效考評分數(shù)在85分-94分之間；良好級：績效考評分數(shù)在75分-84分之間；合格級：績效考評分數(shù)在60分-74分之間；不合格級：績效考評分數(shù)低于60分?！擦抽_展績效結(jié)果反應做好績效考評之后，房地產(chǎn)企業(yè)需要開展績效結(jié)果反應工作。詳細內(nèi)容包括：分析被考核對象在工作中存在的問題，并協(xié)助其整改；檢討績效考核機制能否完善、能否存在設計缺陷；接受員工對績效考評結(jié)果的申述，必要時進行二次考評。大部分房地產(chǎn)企業(yè)都以為績效考評之后，績效管理工作就結(jié)束了，因而未根據(jù)考評結(jié)果對當下的管理與員工工作問題進行有效分析，導致浪費了提升管理效率的時機。房地產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)理辦公室應在每月例行的績效考評結(jié)束之后，組織相關(guān)部門領(lǐng)導召開績效管理反思會，讓他們深切進入分析績效管理成功的經(jīng)歷體驗與失敗的教訓，并在后續(xù)工作中強化薄弱的工作環(huán)節(jié)、提升工作效率。各部門領(lǐng)導應根據(jù)員工的績效考評結(jié)果與員工共同分析其當下工作中表現(xiàn)出色的地方與存在的問題，并尋求解決問題的方式方法，讓員工感遭到企業(yè)與部門對其工作與發(fā)展的重視，提升他們對企業(yè)的認同感與歸屬感，今后愈加努力的工作。另外，員工可以以將個人工作中碰到的困難及時反應給部門領(lǐng)導，與領(lǐng)導討論能否有調(diào)整績效指標標準的必要并制定后續(xù)的工作與個人發(fā)展計劃。需要強調(diào)的是，房地產(chǎn)企業(yè)應重視員工對績效考評結(jié)果提出的申述，進而提升考評的公平性與有效性。假如員工以為部門領(lǐng)導或者企業(yè)當下設定的績效考評指標體系存在問題，能夠直接向績效管理小組提出申述，小組在接到申述的3個工作日內(nèi)會向員工發(fā)出面談通知，并組織相關(guān)負責人與員工進行面對面的溝通。假如溝通之后，員工以為企業(yè)的績效考評結(jié)果合理，則能夠結(jié)束此項申述；假如溝通之后，員工仍然以為績效考評結(jié)果不合理，則需要整理其以為不合理的原因，并深切進入分析這些原因能否真實存在以及能否合理?！财摺吵浞掷每冃Э荚u結(jié)果房地產(chǎn)企業(yè)應充分利用績效考評結(jié)果分析部門與員工工作中成功的地方及存在的問題，并以此為基礎構(gòu)建愈加科學合理的個人績效管理流程，進而提升企業(yè)的運營效率，進而加強本身在市場中的競爭實力，為后續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。本文構(gòu)建的部門及員工個人績效的管理流程詳細見圖3、圖4.以下為參考文獻：[1]黃玲：(探析國有企業(yè)績效考核體系〕，(廈門科技〕2018年第3期。[2]黃河：(H公司績效管理的應用〕，(管理觀察〕2018年第13期。[3]郭芳榮、李碰林：(鳳凰山礦:以人為本的全方位績效管理〕，(中國煤炭工業(yè)〕2020年第4期。[4]呂小麗：(有效施行績效管理的對策研究〕，(農(nóng)業(yè)與技術(shù)〕2020年第5期。[5]趙波：(建立績效考核機制實現(xiàn)經(jīng)營管理目的〕，(職業(yè)〕2020年第29期。[6]應洪斌、陳壁輝：(績效考核的十大