2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案（典型題）

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案（典型題）單選題（共80題）1、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C2、(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發(fā)C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D3、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。A.真誠、謹慎、勤勉B.忠誠、謹慎、勤勉C.真誠、審慎、勤奮D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D4、在企業(yè)員工流動率的統計調查中，下列不是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環(huán)境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C5、平衡計分卡的設計體現了以（）為核心的思想。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D6、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D7、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D8、在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D9、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現在（）A.現代人力資源管理高級階段B.現代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現代人力資源管理替代傳統管人事管理階段D.傳統人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D10、SA8000規(guī)定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C11、股票期權屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】C12、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協作企業(yè)、集團公司和參股關聯企業(yè)B.集團公司、參股關聯企業(yè)、控股子公司和協作企業(yè)C.參股關聯企業(yè)、控股子公司、集團公司和協作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關聯企業(yè)和協作企業(yè)【答案】D13、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C14、利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標B.進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C.對企業(yè)所處的內，外部環(huán)境進行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D15、受調者的工作內容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉化越有利。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A16、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D17、企業(yè)集團是以（）為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯合體【答案】A18、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對短缺的中高級營銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對市場開發(fā)有重大突破者特殊獎金D.銷售人員的薪酬應低于工程人員【答案】D19、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C20、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D21、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A22、當外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ?。A.扭轉型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D23、部分案件有條件的裁終局”是由（）規(guī)定的。A.《勞動法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《勞動合同法》D.《企業(yè)勞動爭議處理條例》【答案】B24、假如你在單位的表現已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B25、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業(yè)技術人員【答案】D26、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B27、培訓成果轉化的四個層面中．（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A28、關于內部晉升和外部招聘，下列說法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應優(yōu)先考慮內部晉升C.內部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B29、下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質要求的是（）。A.用心做事B.謹慎虔敬C.服從領導D.加班加點【答案】A30、風險抵押金的Y模式，經營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D31、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關鍵績效指標法【答案】A32、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D33、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B34、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結果D.制定績效改進計劃【答案】D35、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。A.企業(yè)文化B.生產技術C.財務實力D.競爭策略【答案】C36、從時限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應在5年以上。中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）年內所采取的戰(zhàn)略決策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C37、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經營效益【答案】D38、績效標準是報酬的基礎，常見的績效標準不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產品質量改進D.工資福利【答案】D39、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認同感C.歸屬感D.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】C40、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A41、()不屬于發(fā)散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C42、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C43、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C44、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區(qū)分標準【答案】B45、狹義勝任特征是指()。A.微觀層面的勝任特征B.宏觀層面的勝任特征C.鑒別性的勝任特征D.基礎性的勝任特征【答案】C46、()的企業(yè)適合采取進攻型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】A47、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】D48、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應當在()日內進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C49、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B50、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A51、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯合型【答案】A52、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、謹慎、進取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D53、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（）。A.勸他今后別再這樣做了B.希望他堅持下去C.為他感到不平，希望領導支持他D.建議他去看心理醫(yī)生【答案】B54、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A55、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A56、績效考評結果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據。A.培訓開發(fā)B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D57、(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B58、考察和評定新員工是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A59、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調查C.管理培訓D.績效考評【答案】C60、(2017年5月)按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D61、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關者的需要D.利益相關者的貢獻【答案】C62、薪酬的外部競爭力策略是企業(yè)通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】C63、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】C64、關于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復【答案】D65、企業(yè)年金所需費用中企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A66、下列關于勝任特征模型的描述錯誤的是（）。A.反映了勝任特征的內涵，是建立在卓越標準基礎上的結構模型B.是在區(qū)分員工績優(yōu)組和一般組的基礎上，經深入調查研究和統計分析建立的C.建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數量分析方法D.是一組非結構化的勝任特征指標【答案】D67、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A68、企業(yè)集團是由不同經濟實體按照經濟的、具有某種內在聯系的關系組織起來的。體現了企業(yè)集團的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協調的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C69、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環(huán)【答案】C70、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B71、(2018年5月)依托型職能機構的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B72、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D73、(2015年11月)在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D74、股票期權和期權的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B75、(2016年5月)（）屬于薪酬中的貨幣收益。A.個人地位B.晉升機會C.激勵工資D.職位安全【答案】C76、韋伯的社會分層理論中，（）是指個人在他所處的社會環(huán)境中所獲得的聲譽與尊敬。A.職業(yè)聲望B.社會地位C.社會聲譽D.社會標準【答案】D77、如何確立做貢獻的領域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B78、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A79、（）薪酬策略強調高投入高回報。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B80、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C多選題（共35題）1、(2018年5月)經營者的特殊勞動消耗補償主要體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的創(chuàng)造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD2、(2018年5月)設問檢查法包括()A.5W1H法B.主體附加法C.和田十二法D.特性列舉法E.二元坐標法【答案】AC3、績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評估法E.查看工作記錄法【答案】D4、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是（）。A.效益原則B.獨特性原則C.適當原則D.有效原則E.產品溢價原則【答案】ACD5、擴張性貨幣政策的措施和作用有（）。A.增加貨幣供應量B.降低利率C.刺激投資和消費D.增加總需求E.降低消費需求【答案】ABCD6、關于員工的晉升策略，下列說法正確的是（）。A.年功應作為晉升考察的最重要因素B.以實際業(yè)績?yōu)橐罁臅x升更適合以操作為主的生產性崗位C.以員工競爭能力為依據的晉升策略可以考慮引進心理測試的方法D.以實際業(yè)績?yōu)橐罁臅x升的最重要前提是建立良好的職業(yè)發(fā)展路徑E.以綜合實力為依據的晉升策略對人力資源管理各項基礎工作的要求最高【答案】BC7、下列選項中屬于比爾蓋茨關于10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.專注于自己的工作，不關注別人的事情B.站在自己的立場為客戶著想C.獎金和薪水不是唯一的工作動力D.把自己融入到整個團隊中【答案】ABCD8、心理測試的標準化包括（）。A.相同的時間限制B.相同的測試環(huán)境C.測試題目相同或等值D.相同的評分方法E.依據常模做出解釋【答案】ABCD9、(2017年5月)員工職業(yè)生涯組織方面的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經濟環(huán)境D.心理素質E.工作分析【答案】AB10、關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC11、下列說法正確的是()。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.戰(zhàn)略是根據形勢發(fā)展變化而制定的行動計劃C.戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念D.戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)直線主管提出了更高、更新的要求E.戰(zhàn)略性人力資源管理要求經營者把人力資源視為與資金、技術等同等重要的資源【答案】AD12、關于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（）。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.策略應該在戰(zhàn)略的大框架下進行制定C.戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃，事關全局發(fā)展D.策略是規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向E.如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC13、一般戰(zhàn)略控制標準包括（）。A.成效標準B.品質標準C.廢棄標準D.能力標準E.行為標準【答案】AC14、在職業(yè)活動中，從業(yè)人員要實踐為人民服務，必須（）。A.樹立為人民服務的意識B.培育為人民服務的榮譽感C.提高為人民服務的本領D.增強為人民服務的動力【答案】ABC15、（）屬于平衡計分卡中學習與成長層面的指標。A.評價創(chuàng)新能力的指標B.評價員工能力的指標C.評價信息能力的指標D.評價生產經營績效的指標E.評價激勵、授權與協作的指標【答案】BC16、勞動法基本原則包括（）。A.物質幫助權原則B.平等就業(yè)原則C.勞動關系民主化原則D.保障勞動者勞動權的原則E.保障勞動者勞動權的原則【答案】AC17、屬于非貨幣收益的是（）。A.表揚和嘉獎B.職業(yè)安全C.培訓和學習D.工作條件的改善E.工作帶來的自我滿足感【答案】ABCD18、企業(yè)價值觀是企業(yè)職工在長期生產、生活和經營管理中逐漸建立起來的一種共同的（）。A.禮儀習俗B.價值取向C.心理趨向D.文化定勢【答案】BCD19、廉價型競爭策略的說法正確的有()。A.是以低價搶占市場的策略B.適于生產比較穩(wěn)定、技術變化不大的企業(yè)采用C.要求企業(yè)將目光移向低端產品消費群的開發(fā)上D.要求企業(yè)在生產上、采購供應上或在營銷過程中，節(jié)約開支、降低成本才能得以實現E.采用此策略的企業(yè)必須借助簡化生產流程，減少服務項目等手段來實現【答案】ABD20、集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協商談判的讓步。要協與人際關系的改善無關B.避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要往意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創(chuàng)造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB21、績效管理為（）提供了依據。A.工作分析B.薪酬調整C.員工培訓D.人員配置E.勝任特征模型【答案】BCD22、正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則。A.等價交換B.利益統一C.適當讓步D.平等互利E.共同協商【答案】ABCD23、關于建立績效指標庫，正確的說法有（）。A.所有指標的承擔者都要落實到個人B.指標庫可以在企業(yè)組織層級建立C.指標的數據信息主要由被考評者提供D.考評周期通常隨管理層級的降低而縮短E.每個指標都應包含編號、名稱、定義、考評周期等信息【答案】BD24、辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）A.突破作用B.統帥作用C.總結作用D.概括作用E.提升作用【答案】AB25、在實施經營戰(zhàn)略計劃過程中，調動群體的積極性具體包括（）。A.培養(yǎng)員工追求高績效精神B.改變員工價值觀念C.邀請員工參與戰(zhàn)略計劃的制定D.完善各種規(guī)章制度E.激勵全體員工投身到實現戰(zhàn)略目標的工作中去【答案】A26、屬于集體談判特征的有（）。A.談判環(huán)境的多變性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性E.談判目標的模糊性【答案】BCD27、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、具體、明確B.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的崗位評價分析詳盡、明確C.實施投資策略的企業(yè)的人員補充主要來源于內在勞動力市場D.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯非常狹窄，職位不易轉換E.實施投資戰(zhàn)略的企業(yè)的員工晉升的路線階梯廣泛、靈活多樣【答案】ABCD28、以人為本、以人為中心構建的企業(yè)組織形態(tài)或結構的特征包括（）。A.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標B.組織集權和分權的平衡與適宜C.組織和地位彈性D.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道E.組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作【答案】ABCD29、勞務派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC30、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD31、(2016年11月)（）會抑制想象思維。A.人際關系不協調B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調控系統堅強有力【答案】ABD32、(2017年11月)員工調動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調整組織結構的需要【答案】BCD33、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括（）A.體現組織的戰(zhàn)略性B.戰(zhàn)略管理與績效考核的協同性C.組織內績效目標的一致性D.完整的績效管理過程E.實現企業(yè)價值最大化【答案】ABCD34、（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少B.他（她）的主要工作職責是什么C.能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力D.您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分為什么【答案】CD35、心理測試當中，相同的測試條件包括（）。A.相同的題目B.相同的指導語C.相同的時間限制D.相同的測試環(huán)境E.相同的評分標準【答案】BCD大題（共18題）一、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法。【答案】內容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數，營業(yè)員占多數，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的?！韭鋵崋栴}】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位?！韭鋵崋栴}】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯。【相關問題】二、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題?！窘Y論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系?！緦τ诤诵男再|問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關程度?！救嬲{查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F總體管理體制】三、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。四、A公司運用沙盤推演測評法測評和選拔企業(yè)高級管理人員，考察被試者的綜合能力。根據上述情境，請回答以下問題：(1)簡述沙盤推演測評法的內容和特點。(12分)(2)簡述沙盤推演測評法的操作過程。(16分)【答案】五、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優(yōu)秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。七、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業(yè)階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業(yè)整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發(fā)現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業(yè)經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業(yè)整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。八、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍；游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過l5000『：元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方案。①該公司游戲開發(fā)人員整體薪酬水平遠遠高于市場平均水平，薪酬對外具有很好的競爭力，有利于吸引禾呆留員工，但顯著提高公司人工成本，不利于薪酬成本的控制；②游戲開發(fā)人員采用了績效導向的工資結構，績效工資所占比例達到70%并和所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤，有利于拉開員工薪酬差距，對員工具有很好的激勵性，并促使員工在開發(fā)游戲時就注重客戶需求，但是該比例過大，導致員工收入變化較大，員工壓力增加，不利于員工相互的合作和員工長期發(fā)展；③重視游戲開發(fā)人員的培訓和能力更新，能滿足員工自我提高需要，并保證企業(yè)發(fā)展后勁；④為游戲開發(fā)人員寬松自由的工作環(huán)境和工作時間、良好的上下級關系和參與式管理，有利于提高其積極性，充分發(fā)揮其能力水平；⑤為游戲開發(fā)人員提供的了很好的福利，包括固定車位和每年5天的國外假期，有利于增加對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度，但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點，激勵作用很小，卻加大了企業(yè)人工成本。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議？①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標保證薪酬領先戰(zhàn)略的前提下，適度降低其薪酬總水平，既保證有足夠的競爭力，又不至于使人工成本過高；②對游戲開發(fā)人員采取能力導向的工資制度，適度降低其績效工資所占比例。③在支付法定福利的前提下嚴格控制員工福利支出。④適度削減員工培訓支出，而且不能完全根據自身興趣選擇，而要根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標和培訓需求分析進行安排。⑤適當條件下可考慮股權激勵，具體方式可結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在實效。九、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經營業(yè)績即為總經理的經營業(yè)績，經營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業(yè)績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產規(guī)模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業(yè)的總資產、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現企業(yè)經營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果，當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業(yè)當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）一十、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業(yè)員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫(yī)療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。一十一、某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內部增設地產業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部，負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配一十二、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務期限有哪些具體規(guī)定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規(guī)定如下：一十三、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網站打出招聘廣告，同時在公司內部網站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡一十四、(2016年5月)趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業(yè)負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。一十五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬裕?，F在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發(fā)動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題。【答案】內容:1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態(tài)度支持此項事情?！颈響B(tài)】2、組建家族式企業(yè)文化的模式：即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎?！酒髽I(yè)文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開。【企業(yè)文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格?！酒髽I(yè)文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據?！菊{查】6、調查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：即：對于企業(yè)文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據?！酒髽I(yè)文化策略調查】7、重新調整企業(yè)文化模式和策略：即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現狀與需求調查等方面為依據，設計和調整新的模式與策略?！菊{整企業(yè)文化】8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法：即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情?！緞?chuàng)新方法】9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能?！旧鐣葷到y】10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制：即：學習經驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計?！窘梃b經驗】11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本。【不偏頗和誤差】12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展：即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處?！久褚狻恳皇?、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)