國開形成性考核52070《人才測評技術(shù)及應(yīng)用》形考作業(yè)(13)試題及答案

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！國開形成性考核《人才測評技術(shù)及應(yīng)用》形考作業(yè)(1-3)試題及答案ID：52070，整套相同，如遇順序不同，Ctrl+F作業(yè)一一、判斷題1、編制筆試試題時應(yīng)遵循的原則：試題要有代表性、難度適宜、文字表達簡明扼要、試題彼此獨立、試題答案無異議、試題數(shù)量足夠。（V）2、對于測評內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗，應(yīng)放在最前面，這樣可以盡快地篩選人員。題目：3、測評的信度是指測評結(jié)果的可靠性或一致性。（V）4、勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性任憑，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。題目：5、構(gòu)建勝任力模型的首要任務(wù)是選取分析效標樣本。（X）題目：6、動機是引起、維持和指引人們從事某種活動的個體興趣。（X）題目：7、按照測評的范圍劃分測評可分為生理素質(zhì)測評、心理素質(zhì)測評、人格測評、智能測評。（X）題目：題目：9、霍蘭德職業(yè)偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關(guān)系。（V）題目：10、基于中國大多數(shù)組織的現(xiàn)實性情況，員工的勝任特征測評結(jié)果不宜公開，只供員工本人擇業(yè)擇崗以及組織作選聘、任用、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時使用。（V）題目：11、.筆試可以準確的測評應(yīng)試者的理論知識與實際技能。（X）題目：12、能力傾向是指當時已具備的現(xiàn)實條件。（X）題目：13、勝任特征主要包括知識與技能。（X）題目：14、構(gòu)建勝任力模型需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略及價值觀。題目：15、勝任特職匹配理論是關(guān)于人的心理特征與職業(yè)特征相一致與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能等。（V）題目：意志特征。題目：2、美國心理學(xué)家麥克蘭德對動機特質(zhì)的研究過程中，將動機劃分了成就動機和權(quán)力動機。（X）題目：3、關(guān)聯(lián)效度指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果之間的一致性程度。題目：4、筆試試題主要適用于心理能力素質(zhì)以及知識結(jié)構(gòu)測試。（X）5、動力是決定一個人的發(fā)展方向、促進人們行為的根本原因。動力主要包括價值觀、動機和興趣。（V）題目：6、筆試具有檢測功能、鑒別功能、預(yù)測功能和督導(dǎo)功能。（V）題目：7、在筆試實施過程中應(yīng)使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，向應(yīng)試者傳達其應(yīng)該做什么的信息。（V）題目：8、性格是指個人對現(xiàn)實的一種穩(wěn)固的態(tài)度以及與之相對應(yīng)的習(xí)慣的行為方式。題目：題目：10、一個人的心理特征不是個體身上表現(xiàn)出來的暫時特點，而是穩(wěn)定的個人特征。（V）題目：11、專業(yè)筆試主要是考查應(yīng)試者在某一領(lǐng)域的知識深度，了解其對專業(yè)知識的掌握程度。題目：12、職業(yè)興趣是指人們對某類職業(yè)或工作所抱的態(tài)度積極性。（V）題目：13、基于勝任力的績效管理就是設(shè)定勝任力發(fā)展目標。（X）題目：14、人才測評有助于人才的選拔與安置、為人員培訓(xùn)提供診斷性信息、有助于人員的運用與管理。（V）題目：15、由于人格具有多維度、多層面的特點，所以沒有任何一種方法可以全面地測量人格。題目：1、效度是一種測量工具測到所要測量的東西的程度，可以反應(yīng)測量的可靠性。（X）題目：2、人格具有獨特性和穩(wěn)定性，是一成不變的東西。（X）二、單項選擇題題目：16、結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握的五項內(nèi)容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認知、（）、職業(yè)傾向。志趣答案：特征題目：17、是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。答案：智力題目：18、能力性向測驗測評的是個體的（）。智商答案：潛能題目：19、我們把各類素質(zhì)測評的要素指標分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（）。答案：智能素質(zhì)20、是指特定工作崗位，組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來。答案：勝任力題目：21、測驗有兩種基本的功能，即（）。答案：預(yù)測和診斷22、主要是通過個體的動機、需求、興趣等方面反映出來的，它反映了個體對工作的期望與要求。答案：職業(yè)傾向題目：23、筆試試題主要適用于內(nèi)容的測試。答案：設(shè)計專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試題目：24、認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和（）測驗。答案：能力傾向題目：25、當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計改進的措施和方法。這是素質(zhì)測評的（）。答案：診斷功能題目：26、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這屬于（）。答案：效標參照標準題目：27、做人員測評工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（）答案：人員測評要達到的目標題目：28、影響評分者信度的主要原因是（）。答案：評分者的主觀差異題目：29、可幫助組織物色到具有適當?shù)暮诵膭訖C和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征分析是基于員工的（）答案：勝任特征題目：30、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）。答案：基礎(chǔ)性題目：16、應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評價中心的第一個環(huán)節(jié)是（）。答案：構(gòu)建勝任力模型題目：17、當今在世界各地廣泛應(yīng)用的標準化的成就測驗的始創(chuàng)者是（）。答案：賴斯題目：18、人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是（）。答案：甄別與評定功能題目：19、企業(yè)人員素質(zhì)測評的測評結(jié)果整理分析階段，一般包括三個方面的工作：數(shù)據(jù)收集整理、（）、測評結(jié)果的報告。答案：分析測評結(jié)果題目：20、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的（）答案：智力測驗題目：21、在素質(zhì)測評的方法中主要適應(yīng)于個性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問題的檢驗與研究的測評方法是（）。答案：測驗法22、模型把勝任力劃分為三個層次：核心層次、中間層次、最外層。答案：洋蔥模型題目：23、測驗是比較著名的創(chuàng)造力測驗答案：南加利福尼亞大學(xué)測驗題目：24、目前世界上最有影響力和應(yīng)用最廣泛的智力量表是（）。答案：韋克斯勒智力量表題目：耗氧量等這些指標屬于（）。答案：客觀指標題目：26、（）是請專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家的意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。答案：德爾斐法題目：27、要展開人員測評的首要任務(wù)就是要（）答案：確立測評目的題目：（）答案：選擇測評人員題目：29、企業(yè)向外部招聘時，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招聘廣告的方法一般適用于招聘（）。答案：初級工人題目：30、人員素質(zhì)測評的主要功用有評定、和預(yù)測。答案：診斷反饋題目：（）。答案：訪談法題目：18、在冰山模型中特征處于冰山的中間部分。答案：自我概念題目：19、是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。答案：人員選拔題目：20、心理測驗是對測量。答案：行為題目：21、在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能和績效進行評定，又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運用（）。答案：定性與定量結(jié)合分析法作業(yè)二一、判斷題題目：測評的間接性。（V）題目：來使應(yīng)試者講述客觀事實。（V）題目：3、行為性面試時應(yīng)盡量在短時間內(nèi)多提問題，以全面了解情況。（X）4、對素質(zhì)測評分數(shù)按其大小順序排列，從中進行比較和選擇，這就是常用的順序解釋法，也稱為總分順序法。（X）題目：5、工作模擬面試通過將面試者直接放到工作情景中，可以直接考察應(yīng)試者實際問題的解決能力。題目：6、針對于員工的測評重點，不僅在于能力，也在于心態(tài)。（V）7、性格的情緒特征表現(xiàn)在人的反應(yīng)有塊有慢，體驗有深有淺，表現(xiàn)或強或弱，保持或長或短，心平氣和與焦躁激怒，樂觀開朗與抑郁低沉，慷慨激昂與冷淡消沉等差異。8、招聘者的心理誤區(qū)通常有首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、偏見效應(yīng)、刻板印象、相似效應(yīng)、對比效應(yīng)等。（V）題目：9、勝任特征模型是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征題目：V）題目：從而誤認為該人員在其他方面必然也很出色。（V）題目：12、假設(shè)式提問是面試的一項核心技巧。（X）題目：13、在面試流程中的確認階段最好可以提出幾個新的問題。（X）題目：14、行為性面試的原理是通過收集應(yīng)試者過去的行為信息，來預(yù)測其將來的業(yè)績表現(xiàn)。（V）題目：15、當面試官的提問受到限制時，就不容易產(chǎn)生事先形成的期望效應(yīng)。題目：1、壓力性測試問題是考察應(yīng)試者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力。2、結(jié)構(gòu)化面試也叫模式化面試。在典型的結(jié)構(gòu)化面試中，招聘者事先就詳細擬定要問的問題以及對這些問題的回答。面試時，招聘者按照所列的問題逐一詢問應(yīng)聘者。（V）題目：1、“請問應(yīng)該如何努力說服他人接受你的觀點？”，這個面試提問符合行為性面試提問的要求。（X）題目：意志特征。題目：3、測評的標準化，具體表現(xiàn)在統(tǒng)一指導(dǎo)語、統(tǒng)一時限、統(tǒng)一評分、建立常模。題目：4、壓力性面試是指招聘者有意對應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。題目：題標準。（V）題目：6、面試官應(yīng)該在一個應(yīng)試者與其他應(yīng)試者比較的基礎(chǔ)上進行評分。（X）題目：7、適應(yīng)能力是人的一種綜合心理特征，是人適應(yīng)周圍環(huán)境的能力。（V）題目：8、行為性面試很注重能反映相關(guān)素質(zhì)的行為事件，一個完整的行為事件包括情景、目標、行動和結(jié)果。題目：9、面試題目的類型通常有背景性題目、知識性題目、智能性題目、意愿類題目、情境性題目、行為性題目。題目：（V）題目：（X）題目：12、所謂特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如運動能力、機械能力、音樂和藝術(shù)能力、飛行能力能。題目：13、有時應(yīng)試者停頓不語時，考官可以采用重復(fù)應(yīng)試者原話的方式題目：14、面試評價標準的制定是在對目標崗位的工作分析的基礎(chǔ)上進行的，并根據(jù)面試目的確定測評要素的內(nèi)涵和操作定義。題目：15、履歷分析是通過對被評價者的個人背景、工作和生活經(jīng)歷進行分析，來判斷對其未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。（V）二、單項選擇題題目：16、非結(jié)構(gòu)化面試的難點之一就是確定評分標準，要想制定比較合理的評分標準，下列哪種做法是不正確的（）。答案：評分特征具體化題目：17、在招聘人員時對從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是（）。領(lǐng)導(dǎo)要求答案：工作說明書題目：18、面試的方式靈活多樣，其中我們可以把面試分為口試和模擬面試；面試的這種劃分標準是（）。答案：實施模式題目：19、在實際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的（）。答案：半結(jié)構(gòu)化面試題目：20、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的（）為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。測驗與測量答案：交談與觀察題目：21、對于非結(jié)構(gòu)化測試，影響面試信度的關(guān)鍵是（）。答案：主考和評委的水平題目：22、面試開始前，每位主考官手上不應(yīng)有的資料是（）。答案：時間安排表題目：23、下列關(guān)于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢的描述，不正確的是（）。答案：過程精減化題目：24、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（）。試過程的5%答案：面試中的確認階段最好以開放性的問題為主，一般時間約占全部面試過程的5%題目：25、面試的結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，分為合格和不合格兩種。這是（）。答案：面試的標準題目：26、在基于勝任力的面試過程中，為了使面試考官能夠更好的掌握并應(yīng)用行為事件訪談等方法需要對面試考官（）。答案：培訓(xùn)題目：27、在所有測試中所獲的的信息量最多，利用率最高。答案：面試題目：28、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是（）。答辯式自由化面試答案：個別面試題目：29、面試的一項核心技巧是（）。答案：舉例式提問題目：30、考官在面試前的準備工作包括（）。面試官答案：熟悉崗位說明書、應(yīng)試者的有關(guān)材料、面試問題和評價標準題目：16、下列關(guān)于情景性面試的表述不正確的是（）。答案：情景性面試可以全面的考察應(yīng)試者的素質(zhì)能力題目：17、在介紹階段，要想達到最佳效果，最好提出（）。答案：開放式問題題目：18、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的（）為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。答案：交談與觀察題目：19、在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應(yīng)試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標準時的關(guān)鍵是（）。答案：把各種能力分解為若干要素題目：20、通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（）。答案：面試小組題目：21、在非結(jié)構(gòu)化面試中，主要是通過應(yīng)試者對問題的回答來考察其能力要素的情況，因而在確定評分標準時的關(guān)鍵是（）答案：把各種能力分解為若干要素題目：22、在進行行為性面試時，（）。提的問題要盡量專業(yè)化答案：避免所提問題的句子太長題目：23、項提問屬于行為性面試問題。答案：在過去的工作經(jīng)歷中，你是如何激勵員工的題目：24、面試的核心階段主要是收集應(yīng)聘者核心勝任力的信息約占面試的（）。答案：80%題目：25、讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的提問方式是（）。答案：開放式提問題目：26、下列關(guān)于面試的表述不正確的是（）。語言行為答案：面試提問盡量提一些多項選擇式的問題題目：27、下列問題類型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時考官提問的題型的是（）。答案：泛泛型問題題目：28、評價中心起源于（）。答案：情景模擬題目：29、一般情況下在面試的開始階段都會用方式提問。答案：開放性提問題目：30、案例分析適于采用下列口試方式的（）答案：討論式題目：17、問題“你是看到廣告還是朋友推薦來的？”這是（）提問。答案：封閉式提問題目：18、通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。答案：背景型題目：19、面試中，所謂（）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。答案：全面性作業(yè)三一、判斷題題目：1、動態(tài)測評的優(yōu)點是最易于看清被測者之間的相互差異以及他們是否達到了某種標準的要求，便于橫向比較。（X）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的類型通常有兩難問題、多項選擇問題、資源爭奪問題、開放式問題、操作性問題。題目：3、履歷分析測評技術(shù)的特點包括履歷的內(nèi)容涉及廣泛、橫向信息和縱向信息相結(jié)合、履歷內(nèi)容的針對性、評價的準確性。題目：4、評價中心的測評對象一般限于管理人員，包括企業(yè)組織的基層、中層和高層管理人員。題目：5、問卷法的最大優(yōu)點是運用范圍廣。（X）題目：6、標準情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測者的反應(yīng)，測驗的內(nèi)容、提問方式等是不統(tǒng)一的。（X）題目：7、選拔錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。（V）題目：8、無領(lǐng)導(dǎo)小組是指采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進行的集體面試。（V）9、紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)級力測驗等屬于高端人員素質(zhì)測評工具。題目：10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試時，應(yīng)試者在討論的問題情景中的地位是不平等的。（X）題目：11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要是讓應(yīng)試者闡述自己的觀點，說服別人，不要求應(yīng)試者得出一個一致性的結(jié)論。（X）題目：12、素質(zhì)測評整體報告的格式主要包括需求分析、測評設(shè)計、測評（V）題目：13、人才測評總是要涉及對一些抽象的素質(zhì)特征的測量，如能力，性格，興趣，動機等，這些理論上的，抽象的，假設(shè)性的素質(zhì)特征，就被稱作構(gòu)想。題目：14、文件筐測驗中，測評應(yīng)試者的依據(jù)是文件處理的方式和理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。（V）題目：15、百分位數(shù)既可以表示被測評者素質(zhì)的名次，也可以確定被測評者素質(zhì)的優(yōu)秀程度。（V）題目：1、公文筐作業(yè)是評價中心最具特點、最具典型的測評技術(shù)。（X）題目：2、文件筐測驗通常又叫公文處理測驗，是情景模擬測驗中最常用和最核心的技術(shù)之一，一般是讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)處理備忘錄、函電、報告、聲明、請示及無關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。題目：3、素質(zhì)測評信息化的理論依據(jù)包括認知心理學(xué)理論、非智力理論、項目反應(yīng)理論和管理心理學(xué)理論。題目：4、文件筐測驗通常又叫公文處理測驗，是情景模擬測驗中最常用和最核心的技術(shù)之一，一般是讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)處理備忘錄、函電、報告、聲明、請示及無關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，應(yīng)試者在相互作用中，應(yīng)試者的特點與能力會表現(xiàn)出來，但同時也會受到其他應(yīng)試者能力大小的影響，并且某個應(yīng)試者的表現(xiàn)會依賴于同一小組中其他應(yīng)試者的表現(xiàn)。6、在進行文件筐測驗中，測驗指導(dǎo)語非常重要，其文字應(yīng)該通俗易懂。題目：心理測驗、面試、操作技術(shù)、情景模擬等方法，對各類人員的知識技能、工作能力、人格特質(zhì)等方面進行測量和評估的人力資源管理活動。題目：8、情景面試是讓應(yīng)聘者處于某種具體情景中，根據(jù)應(yīng)聘者在該情景中的一些行為來觀察他的各方面能力的面試形式。（V）題目：9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，應(yīng)試者的表現(xiàn)不依賴于同一小組中的其他應(yīng)試者的表現(xiàn)。（X）題目：10、評價中心是一種高級的測評技術(shù)和方法。題目：11、文件筐測驗指導(dǎo)語文字應(yīng)該通俗易懂，保證每個應(yīng)試者都能準確無誤地理解測驗要求。（V）題目：從而得出評價結(jié)論。（X）題目：13、鑒定功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點，用來幫助被測評者做出相應(yīng)的改進。（X）題目：14、角色扮演法不僅可以用于測評，而且可以用于培訓(xùn)。（V）題目：15、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法明顯優(yōu)于其他測評方法的一個方面，就在于它提供應(yīng)該者一個平等的相互作用的機會。題目：1、編制角色評分標準，主要看其扮演的角色像不像。（X）題目：2、角色扮演法給參與者提供了角色實踐的機會，有利于提高參與者的能力，因此，角色扮演法也常常用于員工培訓(xùn)。（V）二、單項選擇題題目：16、評價中心的測評對象人數(shù)一般為（（）。人人人人答案：6~12人題目：17、評價中心開始在許多大公司應(yīng)用是在（）。世紀中期世紀60年代世紀70~80年代世紀30年代答案：20世紀60年代題目：18、卡特爾16項人格因素問卷的適用人群是（）。歲）歲以上）歲以下）歲以上）答案：成年人（16歲以上）題目：19、角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（）。答案：模擬情景測驗題目：20、我們?nèi)绻雽?yīng)聘者的動機水平和方向做測評，應(yīng)該選擇的測評方法是（）。答案：麥克利蘭機測量量表題目：21、在穩(wěn)定性信度中，影響再次測評結(jié)果的因素是（）。答案：測評對象題目：22、用于選拔職位要求比較高，作業(yè)精細，一般在人員選拔程序中比較靠后的選拔策略是（）。答案：擇優(yōu)策略題目：23、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（）。答案：參與性觀察和非參與性觀察題目：24、人員測評與人員選拔的關(guān)系是（）。答案：人員測評是人員選拔的一種手段和方式25、具有診斷與預(yù)測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。答案：能力傾向測驗題目：26、用于對一般人員的選拔，或是用于對大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（）。答案：劣汰策略題目：27、人力資源發(fā)揮最佳作用的前提是人事相配，人適其事，事的其人，人盡其才，才盡其用，用顯其效。這是屬于測評。答案：配置性測評題目：28、在評價中心方法中,為避免評價人員的偏差和考慮到測評結(jié)果的客觀性和全面性,對同一測評對象的評估采用的是（）。答案：多人評估題目：29、評價中心技術(shù)的特點不包括（）。答案：完善性題目：30、評分者信度揭示的是測評中的（）。答案：個體誤差16、下列表述