中小型企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理體系的構(gòu)建思路

中小型企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理體系的構(gòu)建思路

長江三角洲地區(qū)是我國經(jīng)濟發(fā)達、開放度高、綜合實力強的地區(qū)之一，進入21世紀，國際資本與產(chǎn)業(yè)加速向長三角地區(qū)轉(zhuǎn)移，經(jīng)濟全球化的趨勢十分明顯。與此同時，長三角區(qū)域內(nèi)的聯(lián)系與合作進一步加強，經(jīng)濟一體化的步伐加快，中小型企業(yè)的發(fā)展面臨著更大的機遇和挑戰(zhàn)，構(gòu)建長三角中小型企業(yè)戰(zhàn)略管理體系顯得尤為重要。一、長江三角洲中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）長江三角洲中小型企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀改革開放以來，長江三角洲的中小企業(yè)發(fā)展迅速，江浙和上海的縣域經(jīng)濟和開發(fā)區(qū)發(fā)展呈現(xiàn)出鮮明的地域特色一區(qū)域產(chǎn)業(yè)集群的崛起；且每一特色產(chǎn)業(yè)的形成，都有一些大型企業(yè)在支撐，在這些大型企業(yè)周圍，又活躍著一大批行業(yè)內(nèi)的中小型企業(yè)。這些中小型企業(yè)愈來愈重視科學技術(shù)的創(chuàng)新運用，向高、精、尖、特方向發(fā)展，以便在市場競爭中成為大型企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。然而，中國企業(yè)評價協(xié)會會同國家經(jīng)貿(mào)委中小企業(yè)司、國家統(tǒng)計局工業(yè)交通統(tǒng)計司聯(lián)合課題組在《中小企業(yè)發(fā)展問題研究》中指出：目前我國中小企業(yè)整體發(fā)展狀況不容樂觀，僅有30%左右的中小企業(yè)具有一定的成長潛能，而70%左右的發(fā)展能力很弱。這既有體制和政策方面的原因，也有企業(yè)自身發(fā)展方面的原因，但重要的一條是缺乏戰(zhàn)略管理。（二）長江三角洲中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀中小企業(yè)，絕大部分技術(shù)自主開發(fā)能力不強，主要依靠模仿型技術(shù)創(chuàng)新模式發(fā)展起來。經(jīng)歷了全球性的金融危機，長三角中小企業(yè)的這種創(chuàng)新戰(zhàn)略遇到了巨大的障礙，“模仿型技術(shù)創(chuàng)新”的路子走得愈加艱難，由科技與管理對企業(yè)的推動作用就顯得較為薄弱，人力資源管理在中小型企業(yè)中的作用發(fā)揮十分有限。中小型企業(yè)具有靈活的人事制度，可以根據(jù)自己不同的需要與發(fā)展階段，聘用兼職人員，以滿足自己某項工作的需要，但卻欠缺人力資源管理的配置和力量，對人力資源的管理與開發(fā)缺乏戰(zhàn)略性思考和規(guī)劃。調(diào)查表明，長三角的中小型企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在以下問題：大多數(shù)中小型企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)落后的人事管理階段；中小型企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關開發(fā)政策；對員工的培訓力度不夠；高素質(zhì)人力資源短缺；人力資源配置隨意性大。二、戰(zhàn)略型人力資源管理體系的內(nèi)涵分析（一）戰(zhàn)略型人力資源管理的內(nèi)涵與特征美國人力資源管理學者舒勒和沃克、庫克、科邁斯—麥吉阿等人都曾對戰(zhàn)略人力資源管理作出過明確定義，綜合以上學者的觀點，我們可以把人力資源戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略型人力資源管理要求：(1)制定基于人力資源的組織戰(zhàn)略；(2)參與組織經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策。戰(zhàn)略活動過程的展開需要人力資源的大力投入，加強和促進有助于戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織文化氛圍和價值觀形成，使全體員工明確組織方向和戰(zhàn)略目標。由于戰(zhàn)略的整體性和前瞻性，更由于戰(zhàn)略的制定必須充分考慮行業(yè)狀況和業(yè)內(nèi)競爭對手的競爭態(tài)勢，在戰(zhàn)略計劃中需制定出針對對手的戰(zhàn)略性措施，從而有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。而多數(shù)中小企業(yè)管理者對戰(zhàn)略管理的價值認識不夠、戰(zhàn)略決策的隨意性大。因此，中小企業(yè)管理者要不斷提高對戰(zhàn)略管理的認識，樹立現(xiàn)代市場觀念、競爭觀念、效益觀念及創(chuàng)新意識和風險意識，培養(yǎng)對信息的洞察力、應變力，并保持對外界環(huán)境進行探測的持續(xù)性以隨時采取調(diào)整性措施，以在激烈的競爭中獲取成功。（二）戰(zhàn)略型人力資源管理對中小型企業(yè)核心競爭力的提升作用所謂企業(yè)核心競爭力，是指企業(yè)競爭力中最基本的、使整個企業(yè)具有長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、使企業(yè)可以獲得長期穩(wěn)定的高于平均利潤水平收益的競爭能力。嚴格地說，企業(yè)核心競爭獲得長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢的基礎，是將技能、資產(chǎn)和運作機制融合的企業(yè)的組織能力，是企業(yè)推行內(nèi)部管理性戰(zhàn)略和外部交易性戰(zhàn)略的結(jié)果。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略指企業(yè)的戰(zhàn)略定位，即回答“成為什么”的問題。從廣義角度來看，企業(yè)戰(zhàn)略還包括路徑選擇和資源籌配。路徑選擇指“走什么路”，資源籌配指的是“需要什么”。企業(yè)戰(zhàn)略就是要解決戰(zhàn)略定位（成為什么）、路徑選擇（走什么路）和資源籌配（需要什么）這三大問題。只有這三者皆備，才是一個完整的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)在市場競爭中，要保障企業(yè)長期生存、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，就必須選擇與企業(yè)相適合的戰(zhàn)略，即戰(zhàn)略性人力資源管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略必然存在一個適配性的問題，二者相匹配的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略就會真正發(fā)揮引擎的作用，從宏觀層面上拉動起企業(yè)的各項資源，使企業(yè)的競爭力有很大的提升；企業(yè)的各項戰(zhàn)略會形成一種合力，作用于企業(yè)的總戰(zhàn)略；其中，人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，不僅僅貢獻于總戰(zhàn)略，同時也使得人力資源管理的各項活動之間能夠有效地互相配合。戰(zhàn)略執(zhí)行成功與否主要取決于五個重要的變量：工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中的大多數(shù)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。三、構(gòu)建中小型企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理體系（一）重塑人力資源管理角色長三角眾多的中小型企業(yè)仍然把人力資源管理僅僅看成是一些機械式的行政事務工作，從而導致組織中的人力資源管理行為活動模式與組織的戰(zhàn)略目標理念的相互背離。提升人力資源工作的地位，使之能夠更好參與高層決策的途徑是設置高層人力資源管理職位。聘請具有先進理念的人事經(jīng)理，為了提高人力資源管理工作在公司里的地位，公司應充分授權(quán)。人力資源管理人員由于其職務地位的有效改善，在高層經(jīng)理會議上能針對戰(zhàn)略管理的需要，就有關人才引入與配置、人員培訓、績效考評、薪酬分配等人力資源管理問題提出一些設想與建議。（二）人力資源管理機構(gòu)服從企業(yè)戰(zhàn)略在傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，重組人力資源管理部門的內(nèi)部職能構(gòu)成是十分重要的。在長江三角洲，分布著規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)各異的中小型企業(yè)，即使所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模相同，由于企業(yè)人力資源的差異，人力資源管理結(jié)構(gòu)的設置也必須具有自己的特色。對于一些生命力較強、處在高速發(fā)展期的中型企業(yè)，可以設立一個具有較大權(quán)限的、獨立高效的人力資源部門，即把全部人力資源工作人員合成一體，集中到一個由高級人力資源經(jīng)理負責管理的高層單位。其具體職能主要集中在三個方面：(1)公司的人力資源管理，發(fā)展戰(zhàn)略性的人力資源產(chǎn)品和服務系統(tǒng)；對公司層面的人力資源管理需要和其他部門人力資源管理活動提供支持。(2)部門的人力資源管理，為各實業(yè)部門的管理者提供戰(zhàn)略人力資源遠景規(guī)劃。(3)人力資源服務，在組織發(fā)展過程中，為管理者和職員在工作關系上提供服務。三個方面相互支持，重點是為各事務部門提供有效的人力資源服務。（三）提升人力資源管理工作的價值長期以來，人力資源部門遭到貶低的一點就是它未能為組織績效提供直接的價值結(jié)果。事實上，有效提升人力資源工作的價值是實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關鍵，為此，人力資源部門必須做好以下工作：(1)盡量了解企業(yè)的價值鏈運作活動模式。(2)清楚組織的需要和方向，并做出快速反應。(3)打破傳統(tǒng)人事工作的束縛，實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新。(4)和各部門經(jīng)理建立相互支持的良好合作伙伴關系。(5)體現(xiàn)展示企業(yè)獲得成功過程中的人力資源重要性。人力資源部門必須理解“自我服務”的新概念，例如：讓員工自己負責資料的輸入和復審。人力資源部門實行這套輸入復審信息系統(tǒng)的基本理念是，通過容易接受和理解的方法向員工提出正確的數(shù)據(jù)類型，并允許修改系統(tǒng)中基本的數(shù)據(jù)?！叭肆Y源信息輸入及復審系統(tǒng)”的開發(fā)使人力資源從傳統(tǒng)的辦公室行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⑾到y(tǒng)的開發(fā)者，也使員工更多體會到人力資源工作在提供有價值的服務、滿足他們的工作需要方面所具有的意義。在戰(zhàn)略人力資源管理中十分重要的一個方面是掌握人力資源績效的評估方法。例如，一個組織單位可能依靠產(chǎn)品創(chuàng)新來實現(xiàn)市場增長，研發(fā)人員對于實現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，達到市場擴張的戰(zhàn)略目標起著關鍵作用。因此HRM在招選、配置、激勵那些新產(chǎn)品研發(fā)人員的實踐中做得好不好將是評價人力資源工作績效的重要指標。提升人力資源管理工作價值的另一個重要途徑是培養(yǎng)能夠成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理人員，作為人力資源管理專業(yè)人士，必須做到以下幾點：一是