企業(yè)成長(zhǎng)與組織學(xué)習(xí)

企業(yè)成長(zhǎng)與組織學(xué)習(xí)第一頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日目錄成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的主要問(wèn)題企業(yè)成長(zhǎng)與管理能力提升企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)理論科學(xué)管理42第二頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日學(xué)習(xí)目的了解企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程，樹(shù)立企業(yè)由小到大的成長(zhǎng)歷程，形成員工發(fā)展意識(shí)、危機(jī)意識(shí)，樹(shù)立職業(yè)精神、進(jìn)取精神，不斷通過(guò)自我超越，推進(jìn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。明確企業(yè)當(dāng)前的所處的階段、任務(wù)、管理要求，做到科學(xué)管理、人文管理、系統(tǒng)管理，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速、和諧發(fā)展。第三頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日一、從成長(zhǎng)型企業(yè)到企業(yè)成長(zhǎng)理論企業(yè)成長(zhǎng)決定因素當(dāng)前關(guān)于企業(yè)成長(zhǎng)的若干理論企業(yè)成長(zhǎng)理論的啟示第四頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日（一）企業(yè)成長(zhǎng)的階段及主要決定因素第五頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日（二）企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)理論1.企業(yè)成長(zhǎng)理論朔源——傳統(tǒng)的企業(yè)成長(zhǎng)理論最早涉及企業(yè)成長(zhǎng)思想的當(dāng)屬古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)山鼻祖亞當(dāng)·斯密。在他的經(jīng)濟(jì)學(xué)名著《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)與原因的研究》中認(rèn)為，由于專業(yè)化和分工協(xié)作所帶來(lái)的報(bào)酬遞增現(xiàn)象，是市場(chǎng)中的看不見(jiàn)的手，使得企業(yè)的形成和擴(kuò)張變成可能，同時(shí)使得國(guó)民的財(cái)富實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。約翰·姆勒的企業(yè)成長(zhǎng)理論主要集中在對(duì)于企業(yè)規(guī)模和成長(zhǎng)的探討，認(rèn)為正是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)對(duì)資本的需要和企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)所產(chǎn)生的作用，才出現(xiàn)了大企業(yè)代替小企業(yè)的企業(yè)成長(zhǎng)趨勢(shì)。埃爾佛雷德·馬歇爾《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》從企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)論、企業(yè)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)論和企業(yè)家理論等三個(gè)方面進(jìn)行了論述。法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家吉布雷特在其代表作《非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)》中，對(duì)企業(yè)規(guī)模與成長(zhǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究，其成果被稱為“吉布雷特定律”。第六頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日傳統(tǒng)企業(yè)成長(zhǎng)理論的局限性傳統(tǒng)企業(yè)成長(zhǎng)理論認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)是企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果，因此，只要有充足的資金，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模就能促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。但是該理論無(wú)法解釋大企業(yè)為什么會(huì)衰退甚至消亡。第七頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日2.現(xiàn)代企業(yè)成長(zhǎng)理論簡(jiǎn)介企業(yè)成長(zhǎng)理論的開(kāi)山之作當(dāng)屬伊迪絲·彭羅斯的《企業(yè)成長(zhǎng)理論》。她認(rèn)為企業(yè)成長(zhǎng)理論是一種純內(nèi)因成長(zhǎng)論，強(qiáng)調(diào)管理對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)的作用，主張用成長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)理論，開(kāi)創(chuàng)了在管理學(xué)領(lǐng)域研究企業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題的先河。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的企業(yè)成長(zhǎng)思想相對(duì)應(yīng)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)分析影響企業(yè)成長(zhǎng)的決定因素的有關(guān)理論被稱為現(xiàn)代企業(yè)成長(zhǎng)理論。其代表有彭羅斯的企業(yè)資源成長(zhǎng)理論，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的某項(xiàng)關(guān)鍵職能出發(fā)來(lái)定義企業(yè)的成長(zhǎng)。還有安索夫的戰(zhàn)略成長(zhǎng)論、德魯克的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)論和錢德勒的管理與技術(shù)成長(zhǎng)論。

第八頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日3.彭羅斯的企業(yè)資源成長(zhǎng)理論彭羅斯認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)在因素決定企業(yè)成長(zhǎng)，企業(yè)是在特定管理框架之內(nèi)的一組資源的組合，企業(yè)成長(zhǎng)是由于企業(yè)有效的協(xié)調(diào)其資源和管理職能的結(jié)果。他認(rèn)為企業(yè)使用自己擁有的資源所產(chǎn)生的服務(wù)是企業(yè)成長(zhǎng)的原動(dòng)力，企業(yè)的成長(zhǎng)并非由市場(chǎng)的均衡力量所決定，而是由每個(gè)企業(yè)自身的獨(dú)特力量所推動(dòng)。因?yàn)?，能力只能產(chǎn)生于對(duì)資源的使用過(guò)程，所以，每個(gè)企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所產(chǎn)生的能力必然是獨(dú)特的，其他企業(yè)難以模仿的。他主張企業(yè)成長(zhǎng)是一個(gè)不斷地挖掘未利用資源的無(wú)限動(dòng)態(tài)變化的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程，管理資源是企業(yè)成長(zhǎng)的資源，突破管理服務(wù)供給的限制，釋放管理能力對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有著顯著的意義。第九頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日彭羅斯認(rèn)為，服務(wù)可分為企業(yè)家服務(wù)和管理服務(wù)兩個(gè)相對(duì)照的部分。前者用來(lái)發(fā)現(xiàn)和利用生產(chǎn)機(jī)會(huì)，后者用來(lái)完善和實(shí)施擴(kuò)張計(jì)劃。他們都是企業(yè)成長(zhǎng)不可或缺的。不過(guò)，從某種意義而言，企業(yè)家服務(wù)對(duì)成長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)和方向影響更加深遠(yuǎn)，企業(yè)家管理是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的必要條件。通過(guò)分析，彭羅斯認(rèn)為，影響企業(yè)成長(zhǎng)的因素有三個(gè)方面：管理競(jìng)爭(zhēng)力、產(chǎn)品或要素市場(chǎng)以及風(fēng)險(xiǎn)與外部條件的結(jié)合。企業(yè)成長(zhǎng)一方面與特定群體的人的意圖有關(guān)，另一方面又取決于企業(yè)內(nèi)部存在部分沒(méi)有被利用的生產(chǎn)性服務(wù)。真正限制企業(yè)擴(kuò)張的因素來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，受制于企業(yè)的管理服務(wù)。管理服務(wù)的實(shí)踐可以產(chǎn)生新的知識(shí)，而知識(shí)的增加又會(huì)導(dǎo)致管理力量的增長(zhǎng)，從而推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。第十頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日4.安索夫的戰(zhàn)略成長(zhǎng)理論

安索夫認(rèn)為，企業(yè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略有四個(gè)屬性：規(guī)劃適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品——市場(chǎng)范圍；根據(jù)發(fā)展的范圍和方向劃分選擇戰(zhàn)略類型；運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)能力的優(yōu)勢(shì)；靈活運(yùn)用協(xié)同效應(yīng)。他強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)自身能力概況和協(xié)同作用的把握。前者表現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有技能和資源的特征，是直接反映企業(yè)強(qiáng)弱的現(xiàn)實(shí)能力；后者反映企業(yè)現(xiàn)有項(xiàng)目和新辦項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)性，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)的一種潛在實(shí)力。它預(yù)示著有利于企業(yè)的發(fā)展方向和范圍，因此是一種“成長(zhǎng)向量”。四種戰(zhàn)略是擴(kuò)大現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和市場(chǎng)占有率戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)市場(chǎng)戰(zhàn)略和多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這是核心能力理論的原型。第十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日5.德魯克的經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)理論德魯克認(rèn)為，一家企業(yè)所能成長(zhǎng)的程度完全由其員工所能成長(zhǎng)的程度決定，經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)的控制性因素是企業(yè)的最高管理層。最高管理層必須從思想上當(dāng)行動(dòng)上作好不斷改變的準(zhǔn)備。尤其重要的是不斷保持和加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神。實(shí)行有效的創(chuàng)新管理是企業(yè)在急劇變革時(shí)代中生存發(fā)展的先決條件。第十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日6.錢德勒的管理與技術(shù)成長(zhǎng)理論管理層形成的看得見(jiàn)的手能夠有效促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和增加資本家的競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，技術(shù)的發(fā)展和市場(chǎng)的擴(kuò)大是企業(yè)成長(zhǎng)的根本，它引起企業(yè)生產(chǎn)和分配領(lǐng)域的根本性變化。現(xiàn)代企業(yè)對(duì)古典企業(yè)的取代和家族式公司向經(jīng)理式公司的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)了企業(yè)的成長(zhǎng)，是美國(guó)企業(yè)界的管理革命。第十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日7.愛(ài)迪思的企業(yè)生命周期理論愛(ài)迪思提出的企業(yè)生命周期理論在管理學(xué)界別樹(shù)一幟。愛(ài)迪斯認(rèn)為，企業(yè)是生命體，只要是生命體，就肯定有從孕育到出生、成長(zhǎng)，再到老化、死亡的生命周期。在企業(yè)的生命周期中，正常與不正常的問(wèn)題都會(huì)不期而至，只有認(rèn)識(shí)了企業(yè)所處的生命階段，才會(huì)知道它需要什么，可以對(duì)它做些什么。從大量經(jīng)驗(yàn)事實(shí)中，愛(ài)迪思把企業(yè)生命周期劃分為11個(gè)階段，它們分別是孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年前期、盛年后期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚化前期、官僚期、死亡期。盛年期之前是成長(zhǎng)階段，盛年期之后是老化階段。第十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)成長(zhǎng)的周期規(guī)律孕育期(paEi)嬰兒期學(xué)步期青春期盛年期穩(wěn)定期貴族期官僚化早期官僚期死亡期（----)P-執(zhí)行（Perform）A-行政（Administer）E-創(chuàng)業(yè)精神（Entrepreneurship）I-整合（Integration）

字母大小寫(xiě)表示要素發(fā)揮作用的強(qiáng)弱，大寫(xiě)為強(qiáng)，小寫(xiě)為弱“-”表示要素作用已經(jīng)喪失(Paei)（PaEi)(pAEi)（PAEi)（PAeI)（pAeI)（pA-i)（-A--)在企業(yè)生命周期的不同階段，經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是不一樣的。根據(jù)經(jīng)營(yíng)的階段目標(biāo)，診斷現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的問(wèn)題，區(qū)分哪些問(wèn)題是常態(tài)，哪些問(wèn)題是病態(tài)，采用不同的對(duì)策，這就是愛(ài)迪思法所要努力做到的。

第十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日（三）企業(yè)成長(zhǎng)理論的結(jié)論及啟示企業(yè)成長(zhǎng)理論的一個(gè)主要假設(shè)是“歷史事實(shí)”。在一個(gè)有目標(biāo)的企業(yè)中，成長(zhǎng)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)演化的過(guò)程并以集體知識(shí)的累積成長(zhǎng)為基礎(chǔ)的。而集體知識(shí)累積過(guò)程就是組織學(xué)習(xí)進(jìn)而提高能力的過(guò)程。因此，企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程也就是企業(yè)不斷通過(guò)學(xué)習(xí)，提升能力駕馭資源的能力。實(shí)際上，企業(yè)的資源與能力是統(tǒng)一的，從客體的角度看是資源，從主體的方面看則是能力。作為企業(yè)成長(zhǎng)關(guān)鍵的企業(yè)能力是企業(yè)知識(shí)的外在表現(xiàn)，企業(yè)知識(shí)的質(zhì)量與數(shù)量決定了企業(yè)能力的高低。企業(yè)根據(jù)其擁有的知識(shí)識(shí)別資源的用途與使用方式，確定企業(yè)成長(zhǎng)的方向。企業(yè)的知識(shí)既決定了企業(yè)的性質(zhì)，也決定了企業(yè)的邊界，是企業(yè)成長(zhǎng)的源泉。

第十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵在于企業(yè)駕馭資源的能力，而這就是人才戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們一方面可以從外部引進(jìn)高層次的人才，另一方在于加強(qiáng)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。只有這樣我們才能不斷地?cái)U(kuò)展業(yè)務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。第十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日目錄成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的主要問(wèn)題企業(yè)成長(zhǎng)與管理能力提升企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)理論管理的層次課程內(nèi)容安排452第十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日二、成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的主要問(wèn)題企業(yè)高速發(fā)展，但沒(méi)有相應(yīng)的管理機(jī)制與之匹配，造成大企業(yè)的規(guī)模，小企業(yè)的管理；企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，歷史問(wèn)題比較繁雜；創(chuàng)始人對(duì)于管理問(wèn)題重視不足，“人治”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；中層管理人員素質(zhì)偏低，尤其是管理思想落后，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度有抵觸情緒；公司凝聚力下降，員工沒(méi)有明確的發(fā)展的目標(biāo)，基層人員人心渙散；組織機(jī)構(gòu)不斷進(jìn)行大幅度的調(diào)整，但效果一直不佳，沒(méi)有專職部門(mén)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)調(diào)整后的維護(hù)工作，新機(jī)構(gòu)的運(yùn)作順其自然；對(duì)業(yè)務(wù)工作中產(chǎn)生的問(wèn)題，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，治標(biāo)不治本，即沒(méi)有集中精力去理順業(yè)務(wù)流程，而是一味的“救火”；……第十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日國(guó)內(nèi)外有關(guān)企業(yè)失敗的原因各種調(diào)查結(jié)果顯示：失敗的原因比例疏忽0.8%欺騙、欺詐0.5%經(jīng)驗(yàn)、管理能力和技巧的缺乏92.1%災(zāi)禍0.8%原因不詳5.8%合計(jì)100%第二十頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日成長(zhǎng)的“痛苦”(1)大家都感覺(jué)時(shí)間不夠，事情越干越多。企業(yè)家、各部門(mén)各單位、個(gè)人都是如此。企業(yè)家更多地投入并陷入日?，嵤轮小T工感到負(fù)擔(dān)太重，壓力太大而較多離職，人員流動(dòng)性大。(2)大量的時(shí)間被用于“救火”。人們利用很多的時(shí)間去處理一個(gè)又一個(gè)危機(jī)(Crisis)，沒(méi)有時(shí)間及時(shí)做出正確的決策，組織完全陷入日常事務(wù)。(3)缺乏協(xié)調(diào)。人們不知道自己的工作，也不知道自己的工作與別人工作間的聯(lián)系，他們做他們想做或認(rèn)為應(yīng)該做的事情，余下的事情便認(rèn)為不是“自己的職責(zé)”。結(jié)果大家都在做很多重復(fù)性的工作，而有的工作卻沒(méi)有人去做。第二十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日成長(zhǎng)的“痛苦”(4)缺乏被理解的發(fā)展方向。人們對(duì)公司的發(fā)展方向感到迷惑不解，不知道企業(yè)將往何處走，企業(yè)家(創(chuàng)業(yè)者更為準(zhǔn)確些)成了“瓶頸”。(5)缺少稱職的管理人員。許多人都被冠以“管理者”或“經(jīng)理”的頭銜，但公司里稱職的管理者很少。許多人認(rèn)為自己有責(zé)而無(wú)權(quán)，工作人員不知道該干什么，企業(yè)借助在崗培訓(xùn)而不是正式的組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目來(lái)提升管理水平。(6)什么事情都自己做。大家感覺(jué)在組織系統(tǒng)中工作難以開(kāi)展，所以干脆自己干。(7)感覺(jué)會(huì)議是在浪費(fèi)時(shí)間。由于缺少溝通和協(xié)調(diào)，事情又多，所以便召開(kāi)更多的會(huì)議，會(huì)議成了大家討論的場(chǎng)所，會(huì)議沒(méi)有日程表，沒(méi)有事先充分的溝通，無(wú)法做出決策。第二十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日成長(zhǎng)的“痛苦”(8)計(jì)劃缺乏溝通，因?yàn)闆](méi)有控制系統(tǒng)。(9)員工的不安全感增大。企業(yè)家發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后，往往從外部聘請(qǐng)高人，組織成員看不到自己目前的工作對(duì)組織發(fā)展的價(jià)值。(10)銷量增加但利潤(rùn)沒(méi)有增加。只見(jiàn)銷量不見(jiàn)利潤(rùn)。企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期的銷售導(dǎo)向還在起作用。第二十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日小結(jié)企業(yè)成長(zhǎng)中的關(guān)鍵問(wèn)題就是不斷提升企業(yè)的管理能力，創(chuàng)造性地整合資源；積極參與競(jìng)爭(zhēng)；快速行動(dòng)起來(lái)。第二十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日目錄成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的主要問(wèn)題企業(yè)成長(zhǎng)與管理能力提升企業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)理論管理的層次課程內(nèi)容安排452第二十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日三、企業(yè)管理能力的提升

——管理的四個(gè)層面及九個(gè)階段（九段)管理一段——經(jīng)驗(yàn)管理管理八段——文化管理管理四段——質(zhì)量管理

管理三段——成本管理管理五段——人性管理管理二段——效率管理管理六段——知識(shí)管理管理七段——?jiǎng)?chuàng)新管理管理九段——戰(zhàn)略管理人為管理科學(xué)管理人文管理系統(tǒng)管理第二十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)管理能力提升的第一步由經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理！第二十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日（一）關(guān)于泰羅的科學(xué)管理思想的諸種說(shuō)法談到科學(xué)管理就會(huì)想到泰羅，即“泰羅制”；這就引發(fā)一個(gè)中國(guó)企業(yè)管理的問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)還需不需要泰羅制？國(guó)內(nèi)管理學(xué)者陳鴻橋就指出：“回到‘泰羅制’——補(bǔ)一百年前的科學(xué)管理課”；“‘泰羅制’沒(méi)有過(guò)時(shí)，中國(guó)企業(yè)首要任務(wù)是補(bǔ)課”。泰羅制的精髓：精細(xì)化+標(biāo)準(zhǔn)化+數(shù)量化。作為一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)讓我們今天也來(lái)重溫泰羅的科學(xué)管理思想，補(bǔ)課。第二十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日泰羅科學(xué)管理思想的邏輯推導(dǎo)過(guò)程工人工作目的：追求高工資資本家管理目的：追求高利潤(rùn)工人與管理者共同的利益所在：個(gè)人利益最大化科學(xué)管理的核心問(wèn)題是提高工作效率怎么才能提高效率？減少磨洋工減少磨洋工的方法尋求勞資雙方共識(shí)方法之一：對(duì)抗，瓜分固定的一塊蛋糕方法二：合作——齊心協(xié)力共同把蛋糕做大。磨洋工的原因不知一天究竟干多少，干什么，怎么敢工作定額——任務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)化——管理方法精細(xì)化——優(yōu)化管理泰羅選擇勞資雙方心理革命，由對(duì)抗轉(zhuǎn)為合作共同把蛋糕做大第二十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日泰羅的科學(xué)管理啟示之一：

——通過(guò)目標(biāo)管理把使命落實(shí)到個(gè)人目標(biāo)管理(ManagementbyObjective,MBO)

的概念是管理專家彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。第三十頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日讀本推薦——一分鐘經(jīng)理人管理的三個(gè)訣竅第一個(gè)訣竅：一分鐘目標(biāo)第二個(gè)訣竅：一分鐘稱贊第三個(gè)訣竅：一分鐘批評(píng)管理其實(shí)就這么簡(jiǎn)單！第三十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日提高執(zhí)行力的管理故事伯利恒鋼鐵公司總裁查理斯.舒瓦普曾會(huì)見(jiàn)效率專家艾維.利，會(huì)見(jiàn)時(shí)，舒瓦普說(shuō)他自己懂得如何管理，但事實(shí)上公司不盡如人意。他說(shuō)：“應(yīng)該做什么，我們自己是清楚的。如果你能告訴我們?nèi)魏胃玫貓?zhí)行計(jì)劃，我聽(tīng)你的，在合理范圍內(nèi)價(jià)錢由你定。”艾維.利說(shuō)可以在10分鐘內(nèi)給舒瓦普一樣?xùn)|西，這東西使他的公司的業(yè)績(jī)提高至少50%。然后他遞給舒瓦普一張空白紙，說(shuō)：“在這張紙上寫(xiě)下你明天要做的最重要的六件事?！?/p>

過(guò)了一會(huì)又說(shuō)：“現(xiàn)在用數(shù)字表明每件事情對(duì)于你和你的公司的重要性次序?！边@花了大約5分鐘。

艾維.利接著說(shuō)：“現(xiàn)在把這張報(bào)紙放進(jìn)口袋。明天早上第一件事情就是把這張紙條拿出來(lái)，做第一項(xiàng)。著手辦第一件事，直至完成為止。然后用同樣方法對(duì)待第二件事，第三件事......直到你下班為止。如果你只做完第一件事情，那不要緊。你總是做著最重要的事情。”艾維.利又說(shuō)：“每一天你都要這樣做。你對(duì)這種方法的價(jià)值深信不疑之后，叫你公司的人也這樣干。這個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)銗?ài)做多久就做多久，然后給我寄支票來(lái)，你認(rèn)為值多少就給我多少?！?/p>

整個(gè)會(huì)見(jiàn)不到半個(gè)鐘頭。幾個(gè)星期之后，舒瓦普給艾維.利寄去一張25萬(wàn)美元的支票，還有一封信。信上說(shuō)那是他一生中最有價(jià)值的一課。

五年之后，這個(gè)當(dāng)年不為人知的小鋼鐵廠一躍成為世界上最大的獨(dú)立鋼鐵廠。第三十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日班組目標(biāo)微笑起來(lái)

目標(biāo)是班組存在的首要意義，是班組價(jià)值的的體現(xiàn)！清晰的工作目標(biāo)是前進(jìn)的動(dòng)力，充分的目標(biāo)溝通是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提，及時(shí)中肯的目標(biāo)評(píng)價(jià)是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障。目標(biāo)管理三步法目標(biāo)分解目標(biāo)評(píng)價(jià)目標(biāo)溝通1.結(jié)合員工能力特長(zhǎng)2.根據(jù)崗位職能要求3.共同參與分解目標(biāo)1.目標(biāo)確認(rèn)2.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)存在的障礙分析3.以往目標(biāo)達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)1.階段性、定期性，跟蹤、監(jiān)控、通報(bào)目標(biāo)進(jìn)展2.不定期評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，調(diào)整策略3.總結(jié)性評(píng)價(jià)，評(píng)估目標(biāo)完成情況，為下輪目標(biāo)做準(zhǔn)備第三十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日目標(biāo)落實(shí)與實(shí)施方法選擇目標(biāo)管理管理過(guò)程參考形式周期班組目標(biāo)制定與落實(shí)目標(biāo)大解碼1、績(jī)效解讀會(huì)2、頭腦風(fēng)暴會(huì)3、目標(biāo)暢談二人組每月績(jī)效點(diǎn)點(diǎn)評(píng)1、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)2、三明治談話每月精彩風(fēng)云榜1、班組業(yè)績(jī)PK榜2、目標(biāo)進(jìn)度溫馨提示常設(shè)第三十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日Ｓｔｅｐ１：１.目標(biāo)分解——ＳＭＡＲＴ原則適用范圍：“ＳＭＡＲＴ”原則是班組在進(jìn)行目標(biāo)分解與制定時(shí)必須遵循的法則，它為目標(biāo)分解的科學(xué)性和合理性提供了衡量的標(biāo)準(zhǔn)。具體要求：（１）Ｓ——Ｓｐｅｃｉｆｉｃ（具體化）：目標(biāo)分解要直接、具體、不用抽象模糊的指標(biāo)。（２）Ｍ——Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ（可量化）：可以用數(shù)字進(jìn)行描述、衡量，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（３）Ａ——Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ（可接受的）：指績(jī)效目標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。（４）Ｒ——Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ（現(xiàn)實(shí)可行的）：指績(jī)效目標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察的。（５）Ｔ——Ｔｉｍｅ－ｌｉｍｉｔｅｄ（有時(shí)間限制的）：明確什么時(shí)候、那個(gè)階段要達(dá)到的目標(biāo)，而不是遙遙無(wú)期的目標(biāo)。第三十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日1.2標(biāo)桿管理法——?jiǎng)e人能做到的我也一定能做得到第三十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日1.3.目標(biāo)多杈樹(shù)——鎖定你的工作目標(biāo)第三十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日第三十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日1.4.魚(yú)刺圖分析法——找出所有問(wèn)題－－解決掉第三十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日案例分析第四十頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日Step2：目標(biāo)溝通——績(jī)效解讀會(huì)

——明明白白你的心第四十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日2.目標(biāo)暢談二人組第四十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日3.頭腦風(fēng)暴會(huì)第四十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日第四十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日Step3：目標(biāo)評(píng)價(jià)之目標(biāo)檢查記事簿

——進(jìn)度盡在掌握中第四十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日2.目標(biāo)進(jìn)度溫馨提示第四十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日3.班組業(yè)績(jī)PK榜第四十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日4.經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)第四十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日5.三明治談話第四十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日6.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)書(shū)第五十頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日公司案例分析及積累第五十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日泰羅的科學(xué)管理啟示之二：用正確的方法做事5S管理5W1H管理PDCA第五十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日1.5S管理“5S”是整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seiketsu）和素養(yǎng)（Shitsuke）這5個(gè)詞的縮寫(xiě)。5s現(xiàn)場(chǎng)管理法因?yàn)檫@5個(gè)詞日語(yǔ)中羅馬拼音的第一個(gè)字母都是“S”，所以簡(jiǎn)稱為“5S”，開(kāi)展以整理、整頓、清掃、清潔和修身為內(nèi)容的活動(dòng)，稱為“5S”活動(dòng)。“5S”活動(dòng)起源于日本，并在日本企業(yè)中廣泛推行，它相當(dāng)于我國(guó)企業(yè)開(kāi)展的文明生產(chǎn)活動(dòng)?！?S”活動(dòng)的對(duì)象是現(xiàn)場(chǎng)的“環(huán)境”，它對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境全局進(jìn)行綜合考慮，并制訂切實(shí)可行的計(jì)劃與措施，從而達(dá)到規(guī)范化管理。“5S”活動(dòng)的核心和精髓是修身，如果沒(méi)有職工隊(duì)伍修身的相應(yīng)提高，“5S”活動(dòng)就難以開(kāi)展和堅(jiān)持下去。第五十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日推行5S的作用提高企業(yè)形象提高生產(chǎn)效率提高庫(kù)存周轉(zhuǎn)率減少故障，保障品質(zhì)加強(qiáng)安全，減少安全隱患養(yǎng)成節(jié)約的習(xí)慣，降低生產(chǎn)成本縮短作業(yè)周期，保證交期改善企業(yè)精神面貌，形成良好企業(yè)文化第五十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日2.5W1H分析法也稱六何分析法

第五十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日

5W2H分析法又稱七何分析法

5W2H法是第二世界大戰(zhàn)中美國(guó)陸軍兵器修理部首創(chuàng)。簡(jiǎn)單、方便，易于理解、使用，富有啟發(fā)意義，廣泛用于企業(yè)管理和技術(shù)活動(dòng)，對(duì)于決策和執(zhí)行性的活動(dòng)措施也非常有幫助，也有助于彌補(bǔ)考慮問(wèn)題的疏漏。（1）WHY——為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？（2）WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？（3）WHERE——何處？在哪里做？從哪里入手？（4）WHEN——何時(shí)？什么時(shí)間完成？什么時(shí)機(jī)最適宜？（5）WHO——誰(shuí)？由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？誰(shuí)來(lái)完成？誰(shuí)負(fù)責(zé)？（6）HOW——怎么做？如何提高效率？如何實(shí)施？方法怎樣？（7）HOWMUCH——多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？費(fèi)用產(chǎn)出如何？

第五十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日泰羅的科學(xué)管理啟示之三：

精細(xì)化——從細(xì)節(jié)做起，從自我做起QC質(zhì)量管理與全面質(zhì)量管理JIT準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)精益生產(chǎn)6SIGMA管理第五十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日老板心態(tài)就是“每桶四美元”

從前在美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)石油公司里，有一位小職員叫阿基勃特。他在遠(yuǎn)行住旅館時(shí)，總是在自己簽名的下方，寫(xiě)上“每桶四美元的標(biāo)準(zhǔn)石油”字樣，在書(shū)信及收據(jù)上也不例外，簽了名，就一定寫(xiě)上那幾個(gè)字。他因此被同事叫做“每桶四美元”，而他的真名倒沒(méi)有人叫了。公司董事長(zhǎng)洛克菲勒知道這件事后說(shuō)：“竟有職員如此努力宣揚(yáng)公司的聲譽(yù)，我要見(jiàn)見(jiàn)他?！庇谑茄?qǐng)阿基勃特共進(jìn)晚餐。后來(lái)洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任懂事長(zhǎng)。這是一件誰(shuí)都可以做到的事，可是只有阿基勃特一人去做了，而且堅(jiān)定不移，樂(lè)此不疲。嘲笑他的人中，肯定有不少人才華、能力在他之上，可是最后，只有他成了董事長(zhǎng)。可以這么講，有老板心態(tài)的人最終不一定都會(huì)成為老板，但是，沒(méi)有老板心態(tài)的人肯定最終成不了老板。作為一名優(yōu)秀的員工，應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻想到公司的發(fā)展，企業(yè)的事就是自己的事，以老板、領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)看問(wèn)題，最終必然獲得成功。第五十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，2022年，8月28日38滴油的故事美國(guó)興起石油開(kāi)采熱。有一個(gè)雄心勃勃的小伙子也來(lái)到了采油區(qū)。但開(kāi)始時(shí)，他只找到了一份簡(jiǎn)單枯燥的工作，他覺(jué)得很不平衡，我那么人創(chuàng)造力，怎么只能做這樣的工作？于是便去找主管要求換工作。沒(méi)有料到，主管聽(tīng)完他的話，只冷冷回答了一句：“你要么好好干，要么另謀出路。”那一瞬間，他漲紅了臉，真想立即辭職不干了，但考慮到一時(shí)半會(huì)兒也找不到更好的工作，于是只好忍氣吞聲又回到了原來(lái)的工作崗位上?；厝ヒ院螅蝗挥辛艘环N想法，我不是有創(chuàng)造力嗎？那么為何不能就在這平凡的崗位上做起來(lái)呢？于是，他對(duì)自己的那份工作進(jìn)行了細(xì)致的研究，發(fā)現(xiàn)其中的一道工序，每次都要花39滴油，實(shí)際上只需要38滴就夠了。經(jīng)過(guò)反復(fù)的試驗(yàn)，他發(fā)明了一種只需38滴油就可以使用的機(jī)器，并將這一發(fā)明推薦給了公司。可別小看這1滴油，它給公司節(jié)省了成千上萬(wàn)的成本！你知道這位年輕人是誰(shuí)嗎？他就是洛克菲勒，美國(guó)最有名的石油大王。這個(gè)故事給我們的啟示就是，人人都能成為創(chuàng)造者！只要善于思考，處處