期人力二級(jí)技能第四章績(jī)效管理

1第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用2第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)34一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1、績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，是企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。2、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過程所作的設(shè)計(jì)。3、績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的關(guān)系績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。6二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（一）國(guó)內(nèi)——員工干預(yù)1. 目標(biāo)設(shè)計(jì)2. 過程指導(dǎo)3. 考核反饋4. 激勵(lì)發(fā)展（二）國(guó)外——績(jī)效提升1. 指導(dǎo)2. 激勵(lì)3. 控制4. 獎(jiǎng)勵(lì)7績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)步驟（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）考評(píng)階段（四）總結(jié)階段（五）應(yīng)用開發(fā)階段81、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系（1）涉及人員考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專職人員被考評(píng)者：涉及全體員工被考評(píng)者的同事：涉及全體員工被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員9（2）涉及人員參與考評(píng)工作時(shí)各自的優(yōu)勢(shì)上級(jí)考評(píng)在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占60%~70%。同級(jí)考評(píng)在績(jī)效管理中，同級(jí)考評(píng)占有一定份額（10%左右），但不會(huì)過大受人際關(guān)系影響下級(jí)考評(píng)：其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右心存顧慮，缺乏客觀公正性自我考評(píng)：其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右受個(gè)人的多種因素影響外部人員考評(píng)較客觀公正不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確定和可靠性大打折扣。[采用哪種方法取決于]:被考評(píng)者的類型考評(píng)的目的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)10（3）所有考評(píng)者應(yīng)具備的條件作風(fēng)正派，辦事公道有事業(yè)心和責(zé)任感有主見，善于獨(dú)立思考堅(jiān)持原則，大公無私具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等11（4）績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)的分類按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等（5）培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的涉及原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等122、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法（1）應(yīng)考慮的因素管理成本工作實(shí)用性工作適用性（2）在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)刻依據(jù)的基本原則其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法133、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系在對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者，以及考評(píng)方法做出明確的定位之后，需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求主要應(yīng)考慮的問題（1）考評(píng)時(shí)間的確定考評(píng)時(shí)間+考評(píng)期限考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)（2）工作程序的確定14[切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的辦法]“抓住兩頭，吃透中間”獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入15（二）實(shí)施階段1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高員工的工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五——強(qiáng)化績(jī)效管理的目的16（三）考評(píng)階段1、考評(píng)的準(zhǔn)確性在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的關(guān)鍵問題。正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來極為不利的影響通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏誤和誤差的主要原因如下：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確行政程序不合理、不完善信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確其他172、收集信息并注意資料的積累有些企業(yè)為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量182、考評(píng)的公正性為了保證考評(píng)公正公平，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突（2）公司員工申訴系統(tǒng)為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響203、考評(píng)結(jié)果的反饋方式績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。一個(gè)成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并掌握績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)一般來說，要進(jìn)行一下檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)215、考評(píng)方法的再審核由于企業(yè)可采用的考評(píng)方法多種多樣，各具特色，各有各的適用范圍。在考評(píng)的過程中，企業(yè)會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題，如上所述，考評(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如果成本低，而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保障績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。22（四）總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷績(jī)效管理的最終目的是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提績(jī)效不佳的原因：個(gè)體原因：能力不足、個(gè)人努力程度不夠組織或系統(tǒng)的原因：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全績(jī)效診斷應(yīng)該先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。232、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任（1）召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開有全體員工參加的績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議，與下屬一起討論和回顧他們?cè)诒酒趦?nèi)所取得的績(jī)效（2）召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)召開本單位年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而完成既定的考評(píng)目的。243、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧（1）績(jī)效面談的優(yōu)點(diǎn)：為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和相互理解程度。（2）在總結(jié)階段要完成的工作是：各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）。針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃25（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)調(diào)動(dòng)了員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能26績(jī)效面談的種類1、從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式上分類（1）績(jī)效計(jì)劃面談在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3）績(jī)效考評(píng)面談在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。（4）績(jī)效總結(jié)面談在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期的績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。272、按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn)的分類（1）單向勸導(dǎo)式面談概念：亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的，根據(jù)工作說明書，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升其績(jī)效水平。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)效果突出適用于：參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬缺點(diǎn)：缺乏雙向的交流和溝通容易堵塞上下級(jí)之間的言路難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)溝通渠道受阻28（2）雙向傾聽式面談概念：雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評(píng)，以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。優(yōu)點(diǎn)：可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒缺點(diǎn)：難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大（3）解決問題式面談基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過績(jī)效面談解決下屬實(shí)際問題的新形式，即解決問題式面談。（4）綜合式績(jī)效面談其是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績(jī)效面談方式。采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式29一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的問題產(chǎn)生原因：系統(tǒng)故障考評(píng)者以及被考評(píng)者認(rèn)識(shí)和理解上的故障反饋信息要因人而異是為了交流和溝通，而非指令和要求集中于重要的、關(guān)鍵的所說、所做、怎么做，避免心理動(dòng)機(jī)分析30二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（一）分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距具體方法有：目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。31個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源/市場(chǎng)/客戶對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論員工績(jī)效的影響因素圖32（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略（1）預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。（2）制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。332、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（1）正向激勵(lì)策略概念：是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略構(gòu)成：物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽(yù)性的；也可以是非貨幣的形式（2）負(fù)向激勵(lì)策略概念：也可以成為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為構(gòu)成：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除作用：對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”對(duì)組織中其他員工起到警示和告誡的作用有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制（3）為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的原則要求包括及時(shí)性原則、同一性原則、預(yù)告性原則、開發(fā)性原則343、組織變革策略與人事調(diào)整策略應(yīng)急性人事調(diào)整策略有：勞動(dòng)組織的調(diào)整（協(xié)作方式、工作地的布置、勞動(dòng)條件和環(huán)境）崗位人員的調(diào)動(dòng)（與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng)）其他非常措施，如解雇、除名、開除等35三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法1、矛盾沖突（1）員工自我矛盾員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)（2）主管自我矛盾當(dāng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。（3）組織目標(biāo)矛盾上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。362、措施和方法（1）在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2）在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，如果主管要解決對(duì)近期績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的面談，使上下級(jí)之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（3）適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與好處：增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理37一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1、座談法通過召開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出分析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的功能：人事決策的功能開發(fā)人力資源的功能382、問卷調(diào)查法有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。39查看工作記錄法為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)，如考評(píng)的結(jié)果是否存在著幾種趨勢(shì)、過松過寬偏誤、暈輪效應(yīng)等。403、總體評(píng)價(jià)法為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)中，應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析：總體的功能分析總體的結(jié)構(gòu)分析總體的方法分析總體的信息分析總體的結(jié)果分析二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)診斷分析——問題——原因——調(diào)整改進(jìn)第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用41員工績(jī)效的三個(gè)基本特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性績(jī)效考評(píng)三大效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性42績(jī)效考評(píng)的分類一、品質(zhì)主導(dǎo)型二、行為主導(dǎo)型三、效果主導(dǎo)型43一、品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)。以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力、理解力、改善力、企劃力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。44二、行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。45三、效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導(dǎo)型的考評(píng)，注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。46行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法一、排列法二、選擇排列法三、成對(duì)比較法四、強(qiáng)制分布法47一、排列法1、含義亦稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序以此進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。2、優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。3、局限性不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋48二、選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式中。49三、成對(duì)比較法成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。成對(duì)比較法亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值．得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。1.優(yōu)點(diǎn)：采用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯不足和差距。2.局限性：如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且其考評(píng)質(zhì)量將受到制約和影響。3.適用：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。50四、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%，20%，40%，20%，10%，也可以是5%，20%，50%，20%，5%等。1.優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。2.局限性：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。51一、關(guān)鍵事件法二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法三、行為觀察法四、加權(quán)選擇量表法52一、關(guān)鍵事件法1、含義關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。532、特點(diǎn)（1）關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。（2）采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制定與貫徹實(shí)施密切地結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考。（3）主要特點(diǎn):①為考評(píng)提供了客觀的事實(shí)依據(jù)。②考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終。③以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。543、缺點(diǎn):①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。②能作定性分析，不能作定量分析。③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。④很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。55二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、具體步驟（1）工作崗位分析進(jìn)行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。（3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素和指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。（5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起562、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性?？荚u(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。3、缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力；而且考核某些復(fù)雜的工作時(shí)，特別是對(duì)于那些工作行為與效果的聯(lián)系不太清楚的工作，管理者容易著眼于對(duì)結(jié)果的評(píng)定而非依據(jù)錨定事件進(jìn)行考核57三、行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率和次數(shù)的多少來對(duì)某一被評(píng)定者打分。行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)編制一份行為觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。58四、加權(quán)選擇量表法（1）設(shè)計(jì)方法加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法是：通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5~9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值（2）優(yōu)點(diǎn)打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等（3）缺點(diǎn)適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。加權(quán)選擇量表是行為量表的另一表現(xiàn)形式其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考