人格特質(zhì)與知識共享

人格特質(zhì)與知識共享在本文中，我們描述了一個和知識共享有關(guān)的三種人格特質(zhì)(宜人性，責任感和開放性)的實證研究。在現(xiàn)有文獻中，已經(jīng)相當關(guān)注知識共享，通過信息和通信系統(tǒng)的技術(shù)支持的管理的影響，或者關(guān)注與類似動力的個人特質(zhì)或個人利益的沖突以及脆弱性的影響。相反，我們集中注重個人的性格傾向在個人知識共享行為中的作用。通過用以PLS建立結(jié)構(gòu)方程模型的方法，我們發(fā)現(xiàn)在工程公司的一組隊成員的個性性狀和知識共享之間呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。我們的研究結(jié)果顯然有助于現(xiàn)有文獻，因為它們提供了持久的個人特征對知識共享影響的經(jīng)驗性證據(jù)。關(guān)鍵詞：知識共享;隱性知識，人格特質(zhì)，宜人性，責任心，開放性1、 引言正如各調(diào)查結(jié)果顯示，知識管理在管理研究中仍然是熱議的中心話題之一。(e.g.,KPMG,2000;Matzler,Rier,Hinterhuber,Renzl,&Stadler,2005;Serenko&Bontis,2004)。有兩個因素可以支持這一對知識管理與日俱增的興趣(Cabrera&Cabrera,2002)。首先，知識可以被看作是一種無形資產(chǎn)，對公司來說是最寶貴的，因為全球化加劇以及信息技術(shù)變化與擴張的速度也加快。知識是競爭優(yōu)勢的潛在來源，因為它是獨一無二的，稀缺的，有路徑依賴并且因果關(guān)系模糊，且難以模仿或被他人取代(Nanda,1996)。企業(yè)以資源為基礎(chǔ)的發(fā)展觀(Wernerfelt,1984)以及后來的知識基礎(chǔ)觀((Boisot,1998;Grant,1996,1997;Spender,1996a))提供了一整個學(xué)科的理論框架，即知識管理，以自己的社區(qū)，期刊和會議的形式出現(xiàn)在過去的幾十年中。其次，信息和通訊技術(shù)的進步已為收集和處理有各種來源((Ferguson,Mathur,&Sha,2005)和有經(jīng)濟可行性的信息提供可能性，就可以連結(jié)不同的部門、單位的人，和地域分散的企業(yè)，使之進行溝通和交換信息(Anand,Manz,&Glick,1998)。知識共享對企業(yè)能夠發(fā)展技能和競爭力，以及增加價值和保持競爭優(yōu)勢有重要作用(seeforexampleGrant,1996;Spender,1996b。因為當人們分享并將他們個人的知識與其他人的結(jié)合，創(chuàng)新才會產(chǎn)生。根據(jù)野中郁次郎和竹內(nèi)(1995年)，知識共享需要將一般的思想轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品和服務(wù)的概念由此形成新觀念新發(fā)明。從而這種使一個人/單位轉(zhuǎn)移到另一個的知識轉(zhuǎn)移能力對促進企業(yè)的組織績效是非常重要的，(Argote,Ingram,Levine,&Moreland,2000)。企業(yè)通過引入跨學(xué)科工作組來應(yīng)對這些要求，以處理應(yīng)付在工作場所里的復(fù)雜的任務(wù)(seeGrant,1996)。然而，知識的分享和專家意見(或?qū)ｉT技術(shù))是非常脆弱的，因為它意味著參與其中的作為開源項目展示(Gaechter,Haefliger,&vonKrogh,2004)顯著例子的個人利益的沖突(vonKrogh,1998)。還有其他因素的影響，例如決定是否共享或隱瞞知識，特定情況下的社會困境(e.g.,Cabrera&Cabrera,2002;vonKrogh,2002)。社會困境是個體理性的，即在最大限度地個人支付的情況下，會導(dǎo)致集體的非理性的一種自相矛盾的情境。提高個人付出可能引起個人不愿意與他人分享知識。因此，過去的研究主要集中在前人關(guān)于知識共享研究的個別方面，比如，奧斯特洛和Frey(2000年)誰強調(diào)了內(nèi)在的和外在動機對知識分享的重要性。Argote，Gruenfeld和納基(2001)再舉一個例子，認為知識共享可能引起意識或脆弱性的利益沖突，這可以減少個人的動機分享。在本文中，我們將集中關(guān)注與另一個被知識管理文獻大多忽略的個人方面：個人氣質(zhì)，預(yù)計會影響知識共享的過程。更具體地說，我們研究這三個角色性格特征，即宜人性，責任感和開放性，作為員工的知識分享行為的決定因素。在下一節(jié)中，我們針對知識和知識共享的特點展示的知識共享過程的特殊性。然后我們介紹人格特質(zhì)，專注于特別重要的知識分享的三個特征：宜人性，責任感和開放性。我們假設(shè)宜人性，責任感和開放性將以何種方式影響知識共享。此后，我們描述我們的實證研究和報告，我們用PLS的結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果。最后，我們考慮練習的影響。2、 知識特性與知識共享分享知識的能力取決于知識的屬性，這很容易就影響到分享和積累知識，有多少以及知識的保留和儲存，在組織里也可以輕而易舉的流動。目前對知識的各種差別進行了分析(例如，［Blackler,1995］和［Nonaka和適巧戰(zhàn)后日本思想界,1995］)。第一次指定知識性質(zhì)區(qū)別的是在知識和信息之間。知識是不同于信息：“信息是一種流動的消息，而知識則是由流動信息創(chuàng)造出來的，且在于持有者的信念和決心扎根??知識在本質(zhì)上與人類行為相關(guān)的。”此外，它可以區(qū)分隱性和顯性知識，并有明確的管理文獻，特別是知識管理的高度重視。這兩種知識的差異集中在闡明知識的方式。顯性知識包括事實，規(guī)則和可掛接的以書面或符號形式編纂的政策組成，并且可以被輕松的分享。然而,我們只有一小部分知識是很明確的。最多的知識共享是隱性的,或包含于實踐和程序(Nelson&Winter,1982),因此沒有匯編法律。這會把知識變成一個難以共享的棘手因素。區(qū)別這兩個維度的知識，從可移植性和分享知識來考慮是必須的，但必須指出知識總是由隱性和顯性的兩個維度組成(seePolanyi,1966,p.6;Tsoukas&Vladimirou,2001,p.978。)了解是一個過程,它可以被看作是一種與行為相結(jié)合的顯性和隱性知識的某個特定動作(seePolanyi,1966,p.6;Tsoukas&Vladimirou,2001,p.978)。上下文的特定動作是至關(guān)重要的,0rlikowski,2002年12月，p。251,了解是“不可分開的行動，因為這是構(gòu)成這樣的行動”。因此，知識共享涉及從一個特定的語境轉(zhuǎn)換為另一種的轉(zhuǎn)移知識。以往的研究主要集中于顯性維度的知識(e.g.,Cummings,2004;Hansen,2002);在本研究中,我們把隱性尺寸,包括以下五種類型的知識：智力型，體現(xiàn)型，組織文化型，嵌入型，編碼型的知識。其中，智力型的知識與技能和認知能力的概念相關(guān)(或”雙回路”學(xué)習阿吉里斯和Scho度，東經(jīng)1978,例如，''''知識，從Ryles，1949年)。體現(xiàn)知識定義為行動方向一致所獲得的,嵌入式尤其是語境(例如,博蘭尼,1983年)。組織文化型知識的重點在于共同理解、社交、多元文化交融(例如，或者，1990)。嵌入式知識在于系統(tǒng)性程序(e.g.,Granovetter,1985;Nelson&Winter,1982)。最后，編碼型知識是編纂在書籍、手冊和守則中的，并且通過符號更加明確的編纂出來。在我們的研究中,我們分析了知識共享在考慮這些五種類型的顯性和隱性知識。一個單位或組織受另一個單位的影響，顯性知識和隱性知識共享：顯性知識共享是當一個人/團隊與另一個人/團隊溝通有關(guān)特定的做法,制定了才會成功。隱性知識共享時,沒有能夠清晰的表達而獲取的知識,舉個例子,例如，一個可從提高生產(chǎn)率在工具不知道或能夠自動地闡明如何工具進行了調(diào)整(seeforexampleArgoteetal,2000)。如上所述，隱性知識深深扎根于應(yīng)用背景和所涉及的人。因此，個人方面是至關(guān)重要的。個體會有不同的行為，因為有持久的人格特質(zhì)。在下面我們分析人格特質(zhì)如何影響知識分享行為。3、 人格特質(zhì)在最近的十年中對于人格研究出現(xiàn)了一個“戲劇性的高漲期”，并且有一半的研究取得了重大的進步和學(xué)科整合。(Funder,2001,p.198)。此次復(fù)興中一個重要的研究就是將人格特征定義為五大領(lǐng)域(稱‘大五人格模型'或者‘大五'，包含神經(jīng)質(zhì)(相對于情緒穩(wěn)定性)，外向性，一致性，經(jīng)驗的開放性(或者理解力)，和意識狀態(tài))成為了公認的一般概念高級結(jié)構(gòu)。這個大五因素結(jié)構(gòu)作為人格研究的“經(jīng)度與緯度”，為研究組織、協(xié)調(diào)并整合之前斷開的分類和成果(贊助者2001;Ozer&Reise,1994,p.361).重要的是，研究的相關(guān)進展包括了生物生理和神經(jīng)病理上的改善的與漸增的特性的認知，以及人格的遺傳基礎(chǔ)，這個基礎(chǔ)也就是闡明人格的起源和所觀測到內(nèi)容的個體差異。(例如朱可曼的研究，2005)。神經(jīng)質(zhì)和外向性，作為大五人格中兩個主要的情感性的特征，已經(jīng)成為研究時間最長和最常驗證的特質(zhì)。(如,Eysenck,1991,1992;Revelle,1995;Watson,2000).這兩個特質(zhì)是密切相關(guān)的氣質(zhì)(情感的，早期出現(xiàn)的，極其穩(wěn)定的，本質(zhì)地和遺傳基因基礎(chǔ)的，物種間觀測到的差異，見Strelau,1998;Zuckerman,2005)，可能更加考慮到基因遺傳的純理論(Johnson&Krueger,2004,p.467)并且它們已經(jīng)被標明為"大二”。(Wiggins,1968):“雖然在人格特質(zhì)的描述模型中著重強調(diào)了五個維度，但是因果理論強調(diào)是神經(jīng)質(zhì)和外向性兩個”(Rogers&Revelle,199&p.)很少的研究專注于，并且有些含糊不定的有關(guān)基礎(chǔ)、內(nèi)容、測量的責任感、宜人性和開放性經(jīng)驗驗/智力(艾森克，1991,1992;Revelle,1995年，p。307)。健康的人際關(guān)系已經(jīng)被認為是人格和工作環(huán)境之間的變量，包括工作滿意度(Judge,Bono,&Locke,2000)，工作態(tài)度(Judge,Heller,&Mount,2002)，信任度(e.g..Mooradian,Renzl,&Matzler,2006)和工作績效(e.g.,Barrick&Mount,1991)，以及在工資方面的差異(Nyhus&Pons,2005)；然而，嚴格的機制要通過人格因素來影響組織管理和工作車間行為并不那么明確。(Raja,Johns,&Ntalianis,2004)。由于社會和關(guān)于責任心、開放性、宜人性本質(zhì)的認知，也由于它們的主要角色在解釋工作車間中社會行為(Witt,Burke,Barrick,&Mount,2002)，根據(jù)對外向性和神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)較為缺乏的研究(Salgado,1997)，和數(shù)據(jù)收集儀器長度的一定限制的背景下，我們應(yīng)增加我們的假定以及關(guān)注下其他三個領(lǐng)域的研究。(Bergemanetal.,1993).4假設(shè)發(fā)展宜人性。宜人性是大五人格模型中遺傳性最少和受經(jīng)驗與外在環(huán)境最多的特質(zhì)(Graziano,1994;Johnson&Krueger,2004)在宜人性維度上得分較高的人隨和、寬容、謙恭、樂于助人、慷慨、開朗、合作(Barrick&Mount,1991).。他們無私利他、有同情心,熱心幫助他人，比起競爭，他們更愿意尋求合作。(Liao&Chuang,2004).在協(xié)調(diào)與合作在工作者者中十分必要的時候宜人性會表現(xiàn)出影響工作績效的跡象。宜人性致使與他人在愉悅、滿意的關(guān)系中和睦相處。因為知識的分享是工作場所、有助、團結(jié)協(xié)作和在交際圈中與他人和睦相處的一種特殊形式---一切行為將直接與宜人性相關(guān)聯(lián)僅作為回溯--我們假設(shè)：H1：宜人性與和他人進行知識的分享有正相關(guān)責任感。具有高度責任感的個體盡責、可靠、可信賴、負責、有條理和努力，與成就取向。(Barrick&Mount,1991).責任感在工作績效上的消極影響已有很好的證明(Barrick&Mount,1991;Tokar,Fischer,&MezydloSubich,1998).健壯與責任感效能強制本性的關(guān)系被Barrick,Mount,andJudge強調(diào)與評估:"的確，很難想象一種工作竟然有益于粗心、不負責、懶散、冒失沖動和低成就努力(低責任感)(2001,p.11)。責任感表現(xiàn)出有助于提升組織公民行為(個體貢獻超越了角色期待與合約酬勞的工作業(yè)績)(Organ&Ryan,1995)作為這些特征的結(jié)果，人們傾向于做出被期待執(zhí)行工作的行為((Liao&Chuang,2004).因為知識的共享是導(dǎo)致了依從集體利益和團隊規(guī)范的組織公民行為的其中一種形式(尤其是超越了自身利益和個人目標)，亦是責任感的核心特征，我們假設(shè)H2：責任感與和他人進行知識共享存在正相關(guān)。開放性。經(jīng)驗的開放性(被理解為在詞匯的解決上的智慧Goldberg,1993))；與主觀想象力、美的感知、內(nèi)在感受的關(guān)注、廣泛的興趣偏好、求知欲、創(chuàng)造力、和獨立判斷的能力密切相關(guān)。(Costa&McCrae,1992).具有高度開放性的個體對主觀的內(nèi)在與外在的世界充滿好奇，樂于提出新的見解，不拘泥陳規(guī)，他們比低開放性的個體更敏銳地感知積極與消極的情緒(Costa&McCrae,1992)。此外，高開放性的人群顯現(xiàn)出強烈的求知欲、創(chuàng)造力、靈活的思辨和修養(yǎng)(Dingman,1990)因此傾向于對學(xué)習新事物持更為積極的態(tài)度，亦更為樂意從事經(jīng)驗的學(xué)習與掌握。(Barrick&Mount,1991).Cabrera,Collins,andSelgado（2006）發(fā)現(xiàn)開放性在知識共享水平上有高度的預(yù)測效果，因為經(jīng)驗的開放性是一個人好奇心和創(chuàng)造力的反映，相反它也預(yù)測探測他人的洞察力。因此可以預(yù)料，開放性高的個體更能發(fā)展出更多的專長。Constant,Sproull,andKiesler（1996）提議，專業(yè)水平高的個體更可能給出有用的建議，而在他們考慮到專業(yè)知識的欠缺的時候卻會非常謹慎。開放性很高的人們將更能保證高度的貢獻和知識的攝取。因此我們假設(shè)：H3：開放性與和他人的知識共享存在正相關(guān)。5、研究5.1被試為了檢驗我們假設(shè)的宜人性、謹慎性和開放性與知識分享之間的關(guān)系，我們在一家國際工程公司里收集證據(jù)。這家公司定位于世界領(lǐng)頭的、獨立的工程咨詢，特別是有關(guān)隧道、地下建設(shè)和管道建設(shè)。共擁有600名員工，大多是有素質(zhì)的、有機械或電子方面能力的工程師?？偣疚挥诘聡桶拇罄麃?，但是員工來源較廣，包括不同的國籍。在正式的調(diào)查之前，為了更好的理解背景知識、適應(yīng)我們的調(diào)查工具，我們和公司的5位工程師和經(jīng)理進行了深度訪談。我們給620名德國和英國人發(fā)了標準化自陳式問卷。有效問卷124份并以全部收回，回答率20%?；卮鸬哪涿院蜋C密性可以達到有效保證。在自陳式問卷中要求被試提供一些人口統(tǒng)計學(xué)信息，如年齡、工齡、教育程度、專業(yè)等級。大多數(shù)被試（79%）在45歲上下，41%被試工作超過5年，約70%被試擁有本科學(xué)歷，超過70%的被試職稱為項目經(jīng)理或建設(shè)工程師。在檢驗早期被試和后期被試是產(chǎn)生非被試偏差，但是差別并不顯著，因此非被試偏差并不是問題。5.2方法人格特質(zhì)用德國版本的大五人格問卷（NEO-FFI）測量，它最初是由costa和mccrae編制，有borkenau和ostendorf翻譯修改成德文版。NEO-FFI被廣泛的應(yīng)用于大五人格的測量。從NEO-FFI中抽出與宜人性、謹慎性、開放性相關(guān)的分量表，并用5點量表施測（從“非常同意”到“非常不同意”）。在一些文獻中，已有很多量表用來測量知識分享。為了本次測驗的目的，我們采用blacker的知識分享量表，因為起比較適合我們上述的五種知識類型。我們根據(jù)該公司的背景對知識分享問卷進行了適當?shù)男薷模骸耙话銇碚f，你在工程期間中多長時間與團隊成員分享以下知識：（1）具體的知識，比如依據(jù)經(jīng)驗的知識或是學(xué)習如何去做等；（2）固化在腦海中的知識，如概念技能和認知能力；（3）蘊涵于文化中的知識，如分享的理解性的知識和事件；（4）隱藏的知識，如特別的慣例和規(guī)矩；（5）編碼的知識，如手冊和工作描述等”用五點量表（“1”—從不，“2”—在別人請求時或?qū)μ厥獾娜?，?”—任何人請求時，“4”—特殊的人為請求時，“5”—在任何人為請求時）測量在團隊中的知識分享。團隊是指一群人，他們?yōu)榱巳〉靡欢ǖ某晒驅(qū)崿F(xiàn)一定的目標來到一起；團隊成員之間相互有效獨立，將他們個人的知識和相互補充的技能應(yīng)用于任務(wù)上，因此個人和集體都能獲得應(yīng)有的價值。在研究意義下設(shè)立公司，團隊一般由10-15人組成。他們作為一個團隊一起為隧道、地下建設(shè)和管道建設(shè)等工程的持續(xù)而工作（從幾個月到幾年）。團隊依據(jù)不同種類的工程，由大多數(shù)有素質(zhì)的、有機械和電子等能力的工程師組成。5、3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是通過偏最小二乘法（PLS）構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型來檢測的。根據(jù)Holland的程序，一個PLS模型是通過兩步來檢測和解釋的。第一步，測量模型應(yīng)該通過執(zhí)行的信效度分析研究關(guān)于該模型的每項措施。只有在關(guān)于結(jié)構(gòu)間的自然關(guān)系被扭曲前運用信、效度的檢測，才能使模型的構(gòu)建到保證。第二步，結(jié)構(gòu)模型通過估計模型中結(jié)構(gòu)間的途徑，決定它們的重要性及模型的預(yù)測能力信效度是通過以下觀察得到：（1）單項目間的信度，（2）與單獨結(jié)構(gòu)相關(guān)的收斂效度，（3）判別式效度。各項目間的關(guān)系結(jié)構(gòu)如圖一所示。兩個個性特征間的信度檢驗并沒有完全拋棄標準化量表中所期待的結(jié)果，而且還必須通過排除一些低負荷的項目來使其得到簡化。從而由五個項目的責任心量表、三個項目的宜人性量表以及四個項目的開放性量表構(gòu)成了這個量表。跟其他研究者在驗證性因素分析中所描述的關(guān)于德文版的NEO-FFI量表估計的發(fā)現(xiàn)一樣，這些結(jié)構(gòu)必要的修改并不驚人。其他的量表皆顯示出令人滿意的項目信度。除了開放性量表中項目3外，其他的項目相關(guān)都高于0.6，呈高相關(guān)。收斂效度是通過Fornell和Larcker的內(nèi)部一致性（IC）來測量的。IC明顯優(yōu)于Cronbacha系數(shù)，因為它是使用網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的法則得到項目的。最后，平均方差提?。ˋVE）的測量值如下：宜人性（IC=0.79,AVE=0.56）,責任心（IC=0.83,AVE=0.50),開放性(CR=0.76,AVE=0.45)知識分享(CR=0.90,AVE=0.64.這些值表明收斂效度也是令人滿意的。判別效度是指給定結(jié)構(gòu)的測量有別于其他的結(jié)構(gòu)。判別效度可以通過潛在變量相關(guān)矩陣測量(表一)。在表中,AVE的平方根可以估計對角線上所示的各結(jié)構(gòu)。而結(jié)構(gòu)間的關(guān)系則通過表中左下角的非對角線上的數(shù)據(jù)顯示的。在對應(yīng)的行和列中,對角線上的元素比非對角線上的元素要大時,判斷效度就出來了。從表1中可以看出,判斷效度也是令人滿意的?？偠灾?此測量措施有很好的信效度。4路徑系數(shù)和預(yù)測能力圖一顯示的是路徑系數(shù)，其重要性水平和相關(guān)系數(shù)R2的值。PLS(偏最小二乘模型)使用自舉法(Efron＆gong,1983年)來計算標準差,從而評估了結(jié)構(gòu)系數(shù)的意義。參數(shù)的標準誤差是在500引導(dǎo)運行的基礎(chǔ)上計算的。所有的路徑都在0.001的水平上顯著。內(nèi)源性構(gòu)建的相關(guān)系數(shù)的值為0.27.。解釋變異的27%能被看作是此類研究的典型。其他大多數(shù)關(guān)于對工作績效有影響的人格特質(zhì)，組織公民行為，工作滿意度，和職業(yè)行為的實證研究是在解釋變異的范圍內(nèi)的。6、 討論與結(jié)果這項研究的結(jié)果清晰的報告了人格穩(wěn)定的特質(zhì),即個體的宜人性、責任心以及開放性等影響知識共享。這些結(jié)果是必要的,因為他們延長現(xiàn)有文獻中把個人性情特質(zhì)作為知識共享的影響因素考慮,并呈現(xiàn)了相關(guān)的實證研究。關(guān)于知識管理的現(xiàn)有文獻集中在環(huán)境管理的影響,尤其是知識共享管理的影響(e.gCabrera&Cabrera,2002;Nonaka&Takeuchi,1995)然而本文著重探討個人因素。它也對關(guān)于個性心理和組織學(xué)習方面的文獻作出相關(guān)貢獻，因為這些鏈接沒有被研究過。上述結(jié)果的一