公司員工福利制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工福利制度管理層知道這件事后，卻對(duì)如何處理這件小事感到比較棘手，因?yàn)槿绾翁幚泶耸?，關(guān)系到公司的價(jià)值觀念和企業(yè)文化。按照惠普的理念，設(shè)計(jì)出來的任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，即不能因?yàn)橐粌蓚€(gè)人犯錯(cuò)誤就連累大家，就改變正確的做法，顯然與初衷不符，也是不合理的，盡管這樣的事情在其他單位經(jīng)常發(fā)生。那個(gè)時(shí)候，中國惠普成立沒多久，這件事對(duì)中外雙方的管理人員來說，確實(shí)是一個(gè)挑戰(zhàn)：是堅(jiān)持惠普假定人性善的原則，相信大多數(shù)人，還是根據(jù)中國的國情做出讓步，做出調(diào)整？當(dāng)時(shí)很多人都以為公司可能會(huì)取消放置高檔衛(wèi)生紙，而采取其他的替代措施，但是那樣做就違背了“制度不應(yīng)該懲罰好人”的惠普理念，會(huì)給廣大員工帶來麻煩。當(dāng)然，更重要的是讓好人受罰，讓大家覺得公司不再信任員工。但是中國惠普并沒有那樣做，而是按照原來的做法繼續(xù)執(zhí)行。畢竟大多數(shù)人是不會(huì)偷衛(wèi)生紙的，拿走公司的衛(wèi)生紙一定是少數(shù)人所為。隨后，公司在大會(huì)上向大家通報(bào)了這件事情，并強(qiáng)調(diào)公司假定人性善，不會(huì)因此而讓大家受連累，會(huì)繼續(xù)免費(fèi)供應(yīng)高檔衛(wèi)生紙，但是偷衛(wèi)生紙的行為關(guān)系到一個(gè)人的品德問題，公司不會(huì)因?yàn)樾l(wèi)生紙價(jià)值不大就會(huì)聽之任之，一旦發(fā)現(xiàn)是誰干的，只有一個(gè)結(jié)果——立即開除。我估計(jì)那個(gè)拿衛(wèi)生紙的人聽了以后，知道這個(gè)問題鬧大了，繼續(xù)拿的話后果會(huì)非常嚴(yán)重，所以從那以后就不敢再拿了。這件小事就這樣解決了，盡管這是一件微不足道的小事，但卻折射出惠普的一個(gè)理念：制度不應(yīng)當(dāng)懲罰好人。20世紀(jì)80年代，對(duì)本地員工來講，出國培訓(xùn)還是比較難得的機(jī)會(huì)，很多人都希望能夠出國。1989年下半年，公司還像以前一樣，按照原來的計(jì)劃派員工到美國參加各種培訓(xùn)。有些惠普員工在出國培訓(xùn)期間，受到一些人的蠱惑，在美國滯留不歸。這對(duì)管理層來說是非常棘手的一件事，面對(duì)來自中方上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)問和壓力，今后怎么辦？還繼續(xù)派其他員工出國嗎？在公司內(nèi)部，當(dāng)時(shí)有兩種不同的聲音：有人建議暫時(shí)終止，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)太大，如果送一批，跑幾個(gè)，今后如何交代？有人主張繼續(xù)派，因?yàn)橹鲝埨^續(xù)派的人堅(jiān)持認(rèn)為“制度不應(yīng)當(dāng)懲罰好人”，畢竟大多數(shù)員工不會(huì)那樣做，真正跑掉的是少數(shù)人。后來也有人提出，讓參加出國培訓(xùn)的人交一定數(shù)額的保證金，或者請(qǐng)他們的家屬寫一個(gè)擔(dān)保書等等。但是這些意見都沒有被采納，一來因?yàn)閱T工都是成人，不應(yīng)當(dāng)讓他們的家屬承擔(dān)連帶責(zé)任，二來讓員工交保證金是對(duì)大家的不信任，與惠普的價(jià)值觀不一致。為了解決這一問題，大家進(jìn)行了深入的探討，把問題追溯到事情的起點(diǎn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)到底是工作需要，還是公司的獎(jiǎng)勵(lì)？如果是獎(jiǎng)勵(lì)的話，員工當(dāng)然要賠償；如果是工作需要的話，就不應(yīng)當(dāng)讓員工或者家屬寫保證書、交保證金，即使員工培訓(xùn)后選擇馬上離開惠普，他也不欠公司任何東西，只能說是管理人員判斷失誤，沒有預(yù)見到某些員工有離職的計(jì)劃，公司要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。所以原則問題搞清楚了，處理起來就簡(jiǎn)單了。所以，公司從那以后繼續(xù)派人去美國培訓(xùn)，當(dāng)然也沒有讓出國的員工采取什么擔(dān)保措施，而結(jié)果是培訓(xùn)完畢的員工都回國了，真正借機(jī)想跑的也就是那么幾個(gè)人。各項(xiàng)規(guī)章制度不是為了讓管理者方便，而是為了公司的健康發(fā)展，不能因?yàn)闃O少數(shù)員工的不當(dāng)行為而采用“一刀切”的方式讓好人跟著受連累。3.公正、公平、公開的員工福利制度惠普強(qiáng)調(diào)，管理者做事要公正、公平、公開。這個(gè)理念國內(nèi)很多企業(yè)也提倡，但是具體實(shí)施起來就沒那么容易了?；萜帐侨绾螌?shí)踐這些理念的呢？我們不妨拿當(dāng)年惠普分房子的案例來說明問題。在上個(gè)世紀(jì)90年代初期，中國還沒有實(shí)行住房的商品化，既沒有住房基金，銀行也沒有按揭貸款，員工根本買不起商品房。為了適應(yīng)中國的國情，能留住那些訓(xùn)練有素的優(yōu)秀員工，中國惠普做了很大的努力，終于說服惠普總部，破例在北京蓋了一棟200套房子的員工宿舍樓。這在惠普的歷史上是第一次，因?yàn)榛萜赵谌魏螄叶疾回?fù)責(zé)員工的住房事宜。在當(dāng)時(shí)，也僅有極少數(shù)外企這么做，所以在惠普宿舍樓的竣工典禮上，北京市的一位副市長(zhǎng)親自出席，可見其意義重大。對(duì)于像我們這些畢業(yè)后留在北京的“外地人”來說，一套房子的價(jià)值是不言而喻的，所以大家對(duì)宿舍樓充滿了期待。宿舍樓是蓋好了，但如何分配呢？只要經(jīng)歷過那個(gè)時(shí)代的人都知道，不管是企業(yè)還是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，分房子既是好事，也是令大家非常頭疼的一件難事，弄不好就會(huì)出問題。很多人為了分到自己想要的房子會(huì)鬧到領(lǐng)導(dǎo)家里去，不解決問題就不走，所以很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分房子都是喜憂參半。但是在惠普，分房子卻非常簡(jiǎn)單，200套房子，一天全部分完了，沒有發(fā)生任何爭(zhēng)議，大家都高高興興地得到了自己的房子。那么中國惠普是如何做到的呢？這就涉及到惠普做事的方法和流程。不管做什么事情，先確定目的(為什么要做某件事)，再確定原則(按照什么原則去做)，再確定方法(具體如何實(shí)施)。對(duì)于分房子這件事來說，目的很明確：就是希望留住經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的員工，尤其是留住優(yōu)秀的員工；接下來就是確定原則：按照每個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小、所在崗位的級(jí)別和在公司服務(wù)的年限作為分房子的依據(jù)；最后是實(shí)施方法，公司要求所有員工在分房子那一天都不要出差，實(shí)在做不到的話，必須讓家人(或授權(quán)委托某個(gè)人)代理選房，否則一個(gè)人不在，分?jǐn)?shù)排在后面的人就沒法選。在上面提到的三個(gè)方面中，最重要也是最困難的就是確定分房的原則，有了原則就好辦事了。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工福利制度為保障員工利益，增強(qiáng)公司的凝聚力，減少員工的后顧之憂，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《黑龍江省社會(huì)保險(xiǎn)管理辦法》等法律法規(guī)，結(jié)合某有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的特點(diǎn)及實(shí)際情況，特制定本《員工福利制度》?？倓t福利待遇是公司在崗位工資和獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的報(bào)酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個(gè)良好的福利待遇體制能夠增加員工對(duì)企業(yè)的依戀情感，從而增加企業(yè)的凝聚力。本制度所列福利待遇均根據(jù)國家規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。本制度適用于某有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)，以及公司投資控股的企業(yè)。第一章福利待遇的種類公司提供的福利待遇包括按國家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇，以及根據(jù)企業(yè)自身?xiàng)l件設(shè)置的福利待遇。按照國家政策和規(guī)定，參加統(tǒng)籌保險(xiǎn)的有：養(yǎng)老保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)房屋公積金財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)一將統(tǒng)籌保險(xiǎn)和基金上交政府有關(guān)部門，并記入個(gè)人養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)和個(gè)人住房基金磁卡。企業(yè)設(shè)置的其他福利待遇包括：補(bǔ)貼福利休假福利退休福利培訓(xùn)福利設(shè)施福利第二章福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)養(yǎng)老保險(xiǎn)：按黑龍江省的有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付養(yǎng)老保險(xiǎn)，其計(jì)算基數(shù)為本人上年平均崗位工資，繳納比例為20%。另外，個(gè)人需繳納6%，且這一比例每?jī)赡晏岣咭粋€(gè)百分點(diǎn)，直至達(dá)到8%失業(yè)保險(xiǎn)：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付失業(yè)保險(xiǎn)，其計(jì)算基數(shù)為本人上年平均崗位工資，繳納比例為2%；另外，個(gè)人需繳納1%；農(nóng)民合同制工人本人不享受失業(yè)保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付工傷保險(xiǎn)，其計(jì)算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為1%；另外，個(gè)人需繳納0.5%；特殊崗位的繳納比例安國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；踞t(yī)療保險(xiǎn)：按國家有關(guān)政策和規(guī)定，公司每月為員工支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)，其計(jì)算基數(shù)為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為12%；另外，個(gè)人需繳納4%；公司提供的補(bǔ)貼福利包括：獨(dú)生子女補(bǔ)貼：高溫降暑費(fèi)：勞動(dòng)保護(hù)物品公司規(guī)定的其他補(bǔ)貼。休假福利：婚假：適齡員工婚假3天，符合國家規(guī)定晚婚條件(男25歲、女23歲)的員工婚假10天；產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假90天，剖腹產(chǎn)女員工產(chǎn)假105天，男員工護(hù)產(chǎn)假7天，可合并使用。懷孕職工不滿四個(gè)月流產(chǎn)的(含自然流產(chǎn)、人工流產(chǎn)。下同)，給予15-30天產(chǎn)假；懷孕四個(gè)月以上流產(chǎn)的，給予42天產(chǎn)假。(均需提供正規(guī)醫(yī)務(wù)部門的診斷證明。)哺乳假：女職工產(chǎn)假期滿后，如果上班有困難，經(jīng)本人申請(qǐng)，企管部批準(zhǔn)，可給予哺乳假，最長(zhǎng)不超過270天；探親假：未婚員工父母家住外地或夫妻兩地分居員工，每年享受一次探親假，假期20天(包括住返路程)。已婚員工的父母家住外地，每四年享受一次探親假。喪假：?jiǎn)T工直系親屬(父母、配偶、兒女)亡故，喪假3天。工傷假：工作時(shí)間內(nèi)，做與本職工作直接相關(guān)的事情而受傷，視為工傷。工傷須持有指定醫(yī)院證明，辦理工傷申請(qǐng)，并經(jīng)所屬部門經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)企管部備案。凡員工因違反操作規(guī)程和公司有關(guān)規(guī)定而導(dǎo)致受傷的，其后果原則上由個(gè)人自負(fù)。教育培訓(xùn)福利：公司根據(jù)考核結(jié)果，由企管部制定培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施，以使員工的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面與不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。教育培訓(xùn)福利包括：?jiǎn)T工在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。具體規(guī)定見公司《培訓(xùn)管理制度》。設(shè)施福利：公司為了豐富員工的業(yè)余生活，培養(yǎng)員工積極向上的道德情操而設(shè)立的項(xiàng)目，包括創(chuàng)建