電子企業(yè)人力資源管理精益控制執(zhí)行全案

電子企業(yè)人力資源管理精益控制執(zhí)行全案一、電子企業(yè)員工招聘精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工招聘精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。為滿足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，特制定本制度。第二條原則。員工招聘堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”的原則。第二章招聘方式的選擇第三條普通員工的招聘以自制招聘廣告為主，人才市場現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、委托（中介機構(gòu)或勞務(wù)市場）招聘等方式為輔。第四條文職、技術(shù)、管理人員的招聘以人才市場現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘、報紙招聘為主，自制招聘廣告及委托（中介機構(gòu)或人才市場）招聘等方式為輔。第五條高級管理人員、高級研發(fā)人員的招聘可采用網(wǎng)上招聘、報紙招聘或獵頭招聘等多種方式。第三章招聘計劃的確定第六條預(yù)測人員需求和供給情況，制訂公司人力資源規(guī)劃和費用計劃。第七條各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃，在確認并無內(nèi)部調(diào)職的可能性后，由部門主管填寫《招聘申請表》，并附上招聘職位說明書，報主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公會批準后，交人力資源部。第四章招聘流程的設(shè)計第八條招聘方案的設(shè)計。人員招聘方案由人力資源部負責設(shè)計和實施，必要時可聘請有關(guān)專家進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔設(shè)計和有關(guān)測評工作。第九條初步篩選。審查應(yīng)聘人員的著作、發(fā)明，或核查其學歷、經(jīng)歷，鑒定上崗資格。不合格者，予以淘汰。第十條初試。對應(yīng)聘人員的學識、智力、品德和綜合素質(zhì)進行初試和評價，并填寫《面試登記表》里的“初試評價”欄。第十一條復(fù)試。初試合格后，進入復(fù)試程序。一般崗位的面試可無資深專業(yè)人士參加。中級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的面試由總經(jīng)理負責，資深專業(yè)人士參加，人力資源部負責協(xié)調(diào)工作。第十二條筆試。重要崗位的招聘應(yīng)采取筆試，檢驗應(yīng)聘人員的知識和能力。第十三條復(fù)試結(jié)果反饋。通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由用人部門主管進行審核，并簽署意見。高層次人才引進、批次引進時，須經(jīng)經(jīng)理辦公會討論審批。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理批準意見，組織應(yīng)聘人員進行體檢，為體檢合格者辦理入職手續(xù)。對應(yīng)聘人員發(fā)放《試用通知書》，并到人力資源部辦理勞動手續(xù)。第十四條試用和正式錄用。應(yīng)聘人員到公司報到后，填寫《員工登記表》，并在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，試用期一般為1～6個月。試用期或見習期滿后的員工，經(jīng)考核合格，由部門主管出據(jù)書面意見交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工。試用人員轉(zhuǎn)為正式員工后，由人力資源部在該員工的《員工登記表》里注明轉(zhuǎn)正時間。第五章招聘工作評估第十五條研究應(yīng)聘者以及新員工對招聘組織工作和招聘人員的反饋，并計算在每個招聘地區(qū)每種招聘渠道的時間、成本和效果。第十六條招聘活動結(jié)束后，測量新員工的工作業(yè)績、新員工的離職率等，評估招聘活動并改進。第六章高級人才招聘管理第十七條高級人才的招聘渠道。通過獵頭公司、國外信息搜集渠道、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘以及從公司重要客戶中的高級人員中聘請等渠道進行招聘。第十八條公司的內(nèi)部培養(yǎng)和挖潛。初、中級人才的招聘傾向于有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人才、營銷人才和有晉升潛力的管理人才。為內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)人才、市場人才和管理人才提供深造學習的機會。為現(xiàn)有高級人才與非常優(yōu)秀的中級人才之間建立輔導(dǎo)關(guān)系，對后者進行重點培養(yǎng)。第十九條高級人才的招聘流程。高級人才由總經(jīng)理及資深專業(yè)人士直接進行面試，人力資源部負責搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選。第七章一般技術(shù)人員的評聘管理第二十條一般技術(shù)人員的評定組織。由一般技術(shù)人員職等職級評定小組負責對一般技術(shù)人員的職等職級進行集體評定和審議，評定小組組長最終裁決。第二十一條一般技術(shù)人員的職等職級設(shè)定。技術(shù)人員職等晉升序列共分為7等17級，即技術(shù)員、助理工程師、工程師、主管工程師、主任工程師、高級工程師和首席工程師；同一職等中根據(jù)職責、業(yè)績和資歷等的不同，設(shè)置幾個不同的職級。第二十二條一般技術(shù)人員的評定標準。綜合其資歷、業(yè)績量化指標、工作績效及專業(yè)技能等，通過考評其是否滿足一般管理能力及職責要求的考評，予以評分。2 評分時，專業(yè)技能占 30%的權(quán)重，當期業(yè)績（截至評定期的全年業(yè)績表現(xiàn)）占 30%，累積業(yè)績（近兩年及以上的業(yè)績總體表現(xiàn)）占 40%。3 對連續(xù)兩次以上績效考評為優(yōu)秀、對公司發(fā)展作出重要貢獻的一般技術(shù)人員， 經(jīng)一般技術(shù)人員職等職級評定小組評議可破格晉職等。第二十三條一般技術(shù)人員的評定時間及方式。每半年結(jié)合考核進行評定與調(diào)整， 其中初級職等采用資格認定方式， 中級職等采用評定方式，高級職等采用評聘結(jié)合方式。第二十四條一般技術(shù)人員的評定流程。部門推薦→組織“一般技術(shù)人員職等職級評定小組”進行評議→總經(jīng)理審批→人力資源主管備案。第二十五條一般技術(shù)人員的管理流程。管理部經(jīng)理負責組織“一般技術(shù)人員職等職級評定小組”進行集體審議，中、高級職等的評定，必要時可組織相關(guān)內(nèi)容的面試答辯，根據(jù)綜合評分擇優(yōu)評聘。評定小組成員提出疑異須以事實為依據(jù)，出現(xiàn)分歧時可進行針對性投票表決，贊成票占2/3以上者通過。特聘人員經(jīng)評定小組集體審議，由組長進行裁決。經(jīng)評定小組審議確定的各職等人員名單由管理部匯總，交總經(jīng)理審批。第二十六條一般技術(shù)人員的聘用。技術(shù)人員被聘用為技術(shù)管理職務(wù)時，職等與職務(wù)須成對應(yīng)關(guān)系。編制 審核 批準 生效日期二、電子企業(yè)員工招聘精益控制工具箱競聘工作公告公告日期： 結(jié)束日期：在 部門中有一全日制職位 職級為 可申請。此職位對不對外部候選人開放。薪金支付水平：最低：職責：

最高：所要求的技術(shù)或能力：在過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，包括：1）有能力完整、準確地完成任務(wù)2）能夠及時地完成工作并能堅持到底3）有同他人合作共事的良好能力4）能進行有效的溝通5）有較強的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力6）掌握解決問題的方法7）有積極的工作態(tài)度員工申請程序如下：1.確保在 前將填好的《內(nèi)部工作申請表》連同截止到目前的履歷表交至人力資源部。對于所有的申請人，人力資源部和該空缺職位的上級將根據(jù)上述的資格要求進行初步篩選。面試甄選小組將對初選合格的申請人進行面試及必要測試。4.內(nèi)部招聘結(jié)果將在 前公布。技術(shù)人員職等序列對應(yīng)表職等職等序列名稱薪資范圍序號類別技術(shù)序列專業(yè)序列對應(yīng)行政序列一首席工程師總經(jīng)理總監(jiān)/副總/總工高級二高級工程師總監(jiān)/副總?cè)魅喂こ處熤魅巍痢翈燀椖拷?jīng)理職能經(jīng)理中級主管工程師主管××師項目經(jīng)理/主管四五工程師××師主管六助理工程師助理××師主辦初級七技術(shù)員××員科員技術(shù)人員職等、專業(yè)、聘用職務(wù)對應(yīng)表姓名性別現(xiàn)工作部門及崗位學歷專業(yè)參加工作時間國聘職稱評聘外語職稱時間水平從事現(xiàn)崗位現(xiàn)聘職等申報職等起始時間及職級及職級主要業(yè)績記錄部門經(jīng)理推薦意見簽名：綜合審議意見管理部經(jīng)理簽名：總經(jīng)理審批意見總經(jīng)理簽名：三、電子企業(yè)員工培訓(xùn)精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工培訓(xùn)精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。有組織、有計劃地培訓(xùn)每位員工，根據(jù)公司基本經(jīng)營戰(zhàn)略，特制定本制度。第二條原則。公司對員工的培訓(xùn)需遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則和多樣性原則。第二章培訓(xùn)的組織策劃第三條公司人力資源部負責培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃、實施和控制。第四條其他各部門相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓(xùn)的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。第三章參加培訓(xùn)員工的權(quán)利與義務(wù)第五條在不影響本職工作的前提下，員工可申請參加學歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。第六條經(jīng)批準進行培訓(xùn)的員工享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項待遇。第七條在培訓(xùn)活動對工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)， 被指定員工必須參加培訓(xùn)， 堅持到培訓(xùn)結(jié)束，并達到培訓(xùn)要求的效果。第八條培訓(xùn)活動結(jié)束后，員工須將所學知識和技能運用到日常工作中。第九條非脫產(chǎn)培訓(xùn)只能利用業(yè)余時間， 如確需占用工作時間參加培訓(xùn)的， 可憑培訓(xùn)部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，作公假處理。第十條學歷培訓(xùn)結(jié)束后， 員工須至少在公司服務(wù) 3年。如員工因故確實要離開， 須按培訓(xùn)結(jié)束后每服務(wù)一年遞減 33%的原則，對公司支付的培訓(xùn)費用進行賠償。第十一條員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間， 不能解除或終止勞動合同， 如合同在培訓(xùn)期間到期， 則須續(xù)簽一定年限的勞動合同， 其生效期為前一份合同期滿之日， 而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有年的合同期。第四章培訓(xùn)形式第十二條培訓(xùn)分為公司內(nèi)部培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和個人出資培訓(xùn)4種形式。其中，內(nèi)部培訓(xùn)為員工職前教育和崗位技能培訓(xùn)。第十三條職前教育。凡公司新入職員工均須參加職前教育，了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要及管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施和評估。第十四條崗位技能培訓(xùn)。由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計劃，報人力資源部，由人力資源部將其匯總呈報上級負責人審核，核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。第十五條轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時， 按新崗位要求對其實施崗位技能培訓(xùn)。第十六條外派培訓(xùn)。運作地點在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓(xùn)、高級經(jīng)理人海外考察、MBA課程進修培訓(xùn)、博碩士企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學歷培訓(xùn)。第十七條個人出資培訓(xùn)。由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個人出資培訓(xùn)。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不給其安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，應(yīng)持準考證經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。第五章培訓(xùn)需求分析與計劃制訂第十八條公司人力資源部每年 10月份發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請， 上報給部門負責人。 部門主管根據(jù)部門實際情況制訂培訓(xùn)計劃， 上報人力資源部。人力資源部根據(jù)各部門上報情況，結(jié)合當年培訓(xùn)評估，確定相應(yīng)的培訓(xùn)需求，并進行下一年度培訓(xùn)需求分析。第十九條人力資源部依培訓(xùn)需求分析結(jié)合公司下一年度的方針和目標，制訂下一年度培訓(xùn)方針、策略及具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。第二十條年度培訓(xùn)計劃以公司文件形式下發(fā)至各部門， 《內(nèi)部培訓(xùn)課程表》于年初下發(fā)。第二十一條計劃外培訓(xùn)， 例如，部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)由相關(guān)部門填寫臨時培訓(xùn)計劃上報人力資源部備案。第二十二條外派培訓(xùn)由個人填寫 《外派培訓(xùn)申請表》 ，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準后交至人力資源部備案。第二十三條個人出資培訓(xùn)由個人填寫《個人出資培訓(xùn)計劃》交人力資源部備案。第六章培訓(xùn)的實施和反饋第二十四條依據(jù)人力資源部制訂的年度培訓(xùn)計劃，提出申請，由總經(jīng)理審批。

如需調(diào)整，調(diào)整部門應(yīng)向人力資源部第二十五條培訓(xùn)前確定培訓(xùn)的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通，并申請培訓(xùn)所需的各項費用。第二十六條培訓(xùn)期間由人力資源部監(jiān)督員工在束時檢查員工簽到情況，以此為依據(jù)對員工進行考核。

《員工培訓(xùn)簽到表》 上簽到，并在課程結(jié)第二十七條采用計算機或其他手段記錄授課過程，保存培訓(xùn)的過程資料，例如，電子文檔、錄音及錄像等。第七章培訓(xùn)的評估第二十八條培訓(xùn)評估要從效果、效率和需求三個方面來進行。效果是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標的實現(xiàn)程度，培訓(xùn)的效率是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益是否與公司為培訓(xùn)工作支付的費用相匹配，培訓(xùn)需求評估則決定受訓(xùn)人員是否需要重新接受培訓(xùn)。第二十九條通過考卷、實際表演或?qū)嶋H工作驗證等方式對受訓(xùn)人員進行評估。第八章培訓(xùn)的費用第三十條公司的培訓(xùn)投入一定要做到專款專用。每年須投入固定比例的培訓(xùn)經(jīng)費，此經(jīng)費可以根據(jù)公司效益適當增加，但是不得隨意克扣、挪用。第三十一條受訓(xùn)員工的工資待遇按在崗人員的工資標準發(fā)放級別工資、獎金和附加工資。其中，基本工資按 100%發(fā)放；獎金中的績效工資按培訓(xùn)時間長短進行發(fā)放，培訓(xùn)成績不合格者扣發(fā)培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的全部獎金。 學歷教育人員經(jīng)公司批準且保留公司人力資源檔案關(guān)系者，學習期間應(yīng)停發(fā)工資，改發(fā)生活費。第九章職前教育管理第三十二條對員工工作所需的共通的認識、觀念方面進行訓(xùn)練，包括公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等。第三十三條新員工通識訓(xùn)練由人力資源部及各部門人員共同組織，人力資源部負責實施。第三十四條人力資源部給每個已正式報到的新員工發(fā)放《員工手冊》。第三十五條新員工通識訓(xùn)練不少于 10個課時。第三十六條通識訓(xùn)練結(jié)束后，要對員工進行測驗，測驗不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。第三十七條部門內(nèi)工作引導(dǎo)在新員工接受通識訓(xùn)練后立即開始進行， 責任人為部門主管和部門行政人員。第三十八條部門主管代表全部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員，

不少于

2個課時。第三十九條部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于 2個課時。第四十條基本專業(yè)知識技能培訓(xùn)， 視工作崗位對員工的要求程度而定， 不少于6個課時。第四十一條工作程序與方法講授，視部門工作的復(fù)雜程度而定，不少于 6個課時。第四十二條介紹關(guān)鍵工作指標，不少于 2個課時。第四十三條新員工到崗后，依所擔任的工作性質(zhì)及職責，課程，每一職能交叉訓(xùn)練課程不少于30分鐘。

應(yīng)到各相關(guān)部門接受交叉培訓(xùn)第四十四條部門交叉引導(dǎo)主要包括該部門人員介紹、

部門主要職能、本部門與該部門聯(lián)系事項以及未來部門之間工作配合要求等。第四十五條部門交叉訓(xùn)練于新員工報到一個月內(nèi)完成，

交叉訓(xùn)練完成后，新員工向人力資源部提交交叉培訓(xùn)報告。第四十六條通識訓(xùn)練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者參加重修。第四十七條部門內(nèi)工作引導(dǎo)后，由部門主管對新員工進行測驗，不合格者需有針對性地參加重修，一個月內(nèi)如果未完成培訓(xùn)，則不予轉(zhuǎn)正。第四十八條部門間交叉引導(dǎo)后， 新員工需提交交叉培訓(xùn)報告， 發(fā)現(xiàn)不足應(yīng)該重新進行引導(dǎo)。第四十九條評估完畢后，由人力資源部為每位受訓(xùn)員工開具培訓(xùn)證明。第五十條新員工完成培訓(xùn)后，人力資源部將培訓(xùn)記錄歸檔。第十章崗位技能培訓(xùn)管理第五十一條決策人員包括高層管理人員，即總經(jīng)理 /總監(jiān)、副總經(jīng)理；高層技術(shù)人員，即高級工程師、資深高級工程師；高級業(yè)務(wù)人員，即高級業(yè)務(wù)員、資深業(yè)務(wù)員。第五十二條決策人員的培訓(xùn)內(nèi)容如下。對高層管理人員的培訓(xùn)重點。市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能，例如，管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程控制、領(lǐng)導(dǎo)科學與藝術(shù)等。培訓(xùn)重點在于了解技術(shù)發(fā)展的趨勢和適于公司發(fā)展的技術(shù)方向。第五十三條決策人員的培訓(xùn)方式為工商管理碩士學位班、脫產(chǎn)培訓(xùn)班或出國考察。第五十四條執(zhí)行人員是指基層各級部門主管。第五十五條執(zhí)行人員的培訓(xùn)內(nèi)容如下。管理基本知識與技能。例如，管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領(lǐng)導(dǎo)科學與藝術(shù)等。業(yè)務(wù)知識與技能。例如，開發(fā)、銷售、技術(shù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識與技能。工作改進。例如，工作方法的改進及工作標準的確定。對下級的訓(xùn)練。例如，對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。第五十六條執(zhí)行人員的培訓(xùn)方式為在職開發(fā)、短期專題培訓(xùn)班、內(nèi)部研討、輪流任職計劃或脫產(chǎn)培訓(xùn)。第十一章實施人員的培訓(xùn)第五十七條實施人員包括技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和職能人員。第五十八條業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容包括本工作崗位所必須了解的理論知識、踐知識；為掌握已決定進行的攻關(guān)課題、研發(fā)項目所需的知識和技能。第五十九條技術(shù)人員的培訓(xùn)方式為專題培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修、出國進修和考察。

專業(yè)知識和實第六十條業(yè)務(wù)人的員的培訓(xùn)內(nèi)容包括本工作崗位所必須了解的先進的理論知識、識、營銷管理技能、調(diào)研技能和銷售技能等。第六十一條業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)方式包括專題培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修或模擬銷售訓(xùn)練。

實踐知第六十二條職能人員的培訓(xùn)內(nèi)容包括本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，例如，會計技能、審計技能及文秘技能等。第六十三條職能人員的培訓(xùn)方式為專題培訓(xùn)、參加各種資格認證考試或參加 MBA培訓(xùn)班。編制 審核 批準 生效日期四、電子企業(yè)員工培訓(xùn)精益控制工具箱員工培訓(xùn)大綱時間 培訓(xùn)內(nèi)容 課時 主講人 地點第一周第二周第三周第四周第五周第六周員工培訓(xùn)活動費用表課程名稱項 目

舉辦日期

課程編號訓(xùn)練時數(shù)

培訓(xùn)崗位：參加人數(shù)計 劃實 際訓(xùn)練費用

項目

預(yù)算金額

實際金額

異常說明講師費教材費租用費補貼費其他合計培訓(xùn)檢查及考核意見培訓(xùn)師意見財務(wù)部主管培訓(xùn)部主管制表人：

報送日期：

年 月 日五、電子企業(yè)員工考勤精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工考勤精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。為使全體員工養(yǎng)成守時習慣、準時出勤，特制定本制度。第二條范圍。公司全體員工。第二章一般性規(guī)定第三條員工正常工作時間為上午 9：00～17：00。因季節(jié)變化需調(diào)整工作時間時由人力資源部另行通知。第四條公司員工一律實行上下班打卡登記制度。第五條所有員工上下班須親自打卡， 任何人不得代理他人或由他人代理打卡， 違反規(guī)定者，代理人和被代理人均給予記過一次的處分。第六條每天安排人員監(jiān)督員工上下班打卡， 將員工出勤情況報告給人力資源部， 依據(jù)員工出勤情況，核發(fā)全勤獎金，并填報《員工考核表》。第七條所有員工先到公司打卡報到后， 方能外出辦理各項業(yè)務(wù)； 特殊情況經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準，不辦理批準手續(xù)者，按遲到或曠工處理。第八條上班時間開始后 5～30分鐘內(nèi)到班者按遲到論處，超過 30分鐘以上者，按曠工半日論處；提前30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處， 提前超過 30分鐘以上者，按曠工半天論處。第九條員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負責人說明外出原因及返回公司時間， 否則按外出辦私事處理。第十條上班時間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。第十一條員工一個月內(nèi)遲到、早退累計達 3次者扣發(fā)全勤獎 50%，達5次者扣發(fā)100%全勤獎，并給予警告一次處分。第十二條員工無故曠工半日者，扣發(fā)當月全勤獎，并給予警告一次處分；每月累計 3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過一次處分；無故曠工達一個星期以上者， 給予除名處理。第三章請假程序第十三條普通員工請假須報人力資源部批準，主任一級由部門經(jīng)理安排休假，部門經(jīng)理由總經(jīng)理安排休假。第十四條員工請假須一個星期前填寫《有薪假期申請表》或《無薪假期申請表》，送交人事部審批。未接到《休假通知單》，員工不得擅自休假，否則當曠工處理，因特殊原因本人不能親自辦理的，須托人或電話告假。第十五條出差。因公出差者，須事先填寫《出差登記表》，副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準。各部門經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導(dǎo)批準。高層管理人員出差須報總經(jīng)理批準，工作緊急無法向總經(jīng)理請假時，須備案，到達出差地后應(yīng)及時與公司取得聯(lián)系。出差人員于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至人力資源部備案。凡過期或未填寫《出差登記表》者，不再補發(fā)全勤獎，不予報銷出差費用，特殊情況須報總經(jīng)理。第四章無薪假規(guī)定第十六條事假。如因事須親自處理，應(yīng)在前一日下午5時前申請事假，經(jīng)主管查實認可并核準后方為有效，一次事假不得超過 5天。2 全年累計事假不得超過 14天，超時視為曠工。3 事后申請視為曠工，但遇偶發(fā)事故，須于 2日內(nèi)出示證明并提出申請，經(jīng)主管查明屬實后準予補假。4 凡請事假當月累計 4小時以內(nèi)，計扣半天工資；超過 4～8小時，按一天時間計扣工資。第十七條病假。因病請假1天者，最遲于請假次日提出申請，經(jīng)主管簽核后將請假卡送交人力資源部登記。2請病假1天以內(nèi)者免附醫(yī)師證明，但當月連續(xù)請病假1天以上或累計逾1天者須出示當日就醫(yī)的勞保或公立醫(yī)院證明。全年病假累計不得超過30天，屆滿時因病情嚴重經(jīng)公立或勞保醫(yī)院醫(yī)師診斷須繼續(xù)療養(yǎng)者，可酌情給予特別病假，但以 3個月為限；需住院者，以 1年為限。第五章帶薪假規(guī)定第十八條周假。員工每周休息兩天。第十九條公假。經(jīng)公司批準脫產(chǎn)參加會議、學習、出差、從事社會活動及工會活動均列為公假。經(jīng)公司指定或批準休養(yǎng)、參觀、訪問的模范人物或代表以及公傷人員在醫(yī)療期間，根據(jù)實際情況核給公假。第二十條調(diào)遣假。1 員工異地調(diào)動，有家屬隨遷的不超過 6天，調(diào)往邊遠地區(qū)的不超過 14天；員工單人赴調(diào)不超過3天，赴調(diào)途中所需行程時間按其實際需要核給，不計算假期；市區(qū)內(nèi)調(diào)動不超過1天。如有非經(jīng)常性事務(wù)，需員工本人辦理或參加的，例如遷居、開家長會等，各部門可考慮到工作安排及員工需要酌情處理，不計假期。第二十一條婚假。員工申請婚假，須以領(lǐng)取結(jié)婚證為準，婚假假期為 3天，晚婚假為 10天（晚婚條件為男滿25周歲，女滿23周歲）。到外地（指配偶工作所在地，不含旅行結(jié)婚）結(jié)婚的，根據(jù)在途往返時間核給路程假。第二十二條喪假。員工的直系親屬（包括祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹、 養(yǎng)父母、岳父母、公婆）死亡，給予假期 3天。員工到外地辦理喪事，可根據(jù)實際路程所需時間另給路程假。第二十三條產(chǎn)假、計劃生育假。1 女工產(chǎn)假一般為 90天，難產(chǎn)或雙胞胎加 14天，晚育者加晚育假 15天，憑獨生子女證核給獨生子女假 35天。2 產(chǎn)婦如遇實際困難， 可請哺乳假至嬰兒一周歲，

哺乳假工資按本人工資的

75%發(fā)放，并據(jù)此比例計發(fā)住房補貼，其他補貼照發(fā)。第二十四條探親假。1 員工結(jié)婚后分居兩地又不能在公休假日團聚的， 每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。2未婚員工探望父母假每年一次，假期為20天，如因工作需要當年無法安排的，可以兩年給假一次，假期為45天。3已婚員工探望父母假，每四年一次，假期為20天。員工有生身父母又有養(yǎng)父母的，只能探望一方（以供養(yǎng)關(guān)系為主）。員工在實習、試用期間不能享受探親假，滿一年后才能享受探親假。由外單位調(diào)進公司的員工工作滿半年后，可享受探親假。員工配偶已離婚或死亡尚未再婚的，按未婚員工處理。員工配偶、父母均已死亡又未重新結(jié)婚且身邊沒有子女者，如有 16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工探親假處理。員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定節(jié)假日，根據(jù)實際需要核給。探親休假期間患病時，其病休天數(shù)作享受探親假計算，原規(guī)定的休假天數(shù)不能順延。如因患急病、重病假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數(shù)可根據(jù)縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。員工因各種原因在當年與配偶團聚3個月以上的，不再享受一年一次探親假。探親假原則上不能分期使用，確因生產(chǎn)、工作需要分期使用的，經(jīng)人事部批準，可分期使用，跨年度則作廢。路程假只給一次，往返路費只報銷一次。第二十五條年假。1 員工累計工作已滿

1年而不滿

10年者，年休假

5天；已滿

10年不滿

20年者，年休假

10天；已滿

20年者，年休假

15天。全國勞動模范、省部級勞動模范，不論參加工作年限長短，每年均享受休假兩周待遇；有突出貢獻的知識分子，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準可適當放寬工齡限制。第二十六條兵役假。身份調(diào)查

1天，體格檢查

1天，點閱召集

1天，后備軍人召集

1天，教育召集應(yīng)召天數(shù)之外另給來回路程計

2天，動員召集應(yīng)召天數(shù)之外另給來回路程計

2天，部隊點召按地區(qū)酌情核給路程假。第二十七條積假。因工作需要積累工時工休，在當月補休，如確因工作一時不能安排補休的，經(jīng)部門經(jīng)理同意可適當推遲，可保留至當年底。員工調(diào)動工作時，不能將積累的工休延至新的工作崗位。因工作需要，員工加班或無法安排休息的人員，經(jīng)部門經(jīng)理批準或人事部核準，以補發(fā)加班費的形式予以補償。補償辦法。加班費：（崗位工資

+技能工資）÷

25

5天×1

5×加班天數(shù)。法定假日加班費：（崗位工資

+技能工資）÷

25

5天×2×加班天數(shù)。第六章離職第二十八條離職員工均須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在下列規(guī)定天數(shù)內(nèi)提出申請。試用期滿的作業(yè)人員應(yīng)提前3天提出申請。2 試用期滿的文員及管理人員提前 30天提出申請或完成工作交接。簽約人員按合同規(guī)定。第二十九條經(jīng)批準離職者應(yīng)向有關(guān)部門辦理離職手續(xù)，交回公司財物；未交回者須扣繳該項成本費，手續(xù)完全辦妥后方可離開。第三十條離職人員不發(fā)給績效獎金、年節(jié)獎金及其他非薪資項目的獎金或津貼。第三十一條未于規(guī)定天數(shù)內(nèi)提出申請，或未辦妥手續(xù)即自行離職者，按曠工解職辦理，并不發(fā)給薪金，其薪資納入員工福利。第三十二條任職未滿 6個月離職者，扣回制服、寢具等成本費。第三十三條離職者應(yīng)于離職 2個月內(nèi)親自或委托他人領(lǐng)取薪資， 超過期限將其薪資納入員工福利。編制 審核 批準 生效日期六、電子企業(yè)員工考勤精益控制工具箱員工考勤管理表打卡時間工號 姓名 職務(wù) 考勤員 備注上班 下班員工外出登記表外出到崗?fù)獬鲋鞴苄蛱栃彰殑?wù)日期時間花費核實時間事由員工請假單姓名所屬部門

職位員工代碼請假類別

□事假

□病假

□公假

□休假

□其他請假事由請假時間

自 年 月 日至

年 月 日，共計

天 時主管部門意見□批準 □不準（說明理由）主管簽字： 日期：七、電子企業(yè)員工績效精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)員工績效精益控制管理制度 版本 頁次第一章總則第一條目的。為促進公司管理現(xiàn)代化，充分發(fā)揮公司每位員工工作的積極性和創(chuàng)造性， 特制定本制度。第二條原則。建立全員參與、全員負責的管理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。以協(xié)商的方式訂立各級主管工作目標，實行分級負責。以正激勵為主、負激勵為輔。第二章考核要素第三條績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度及工作能力。第三章工作績效目標設(shè)立的步驟第四條由總經(jīng)理會同經(jīng)理辦公會成員根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟須解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況及未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，由公司董事會批準后實施。第五條公司年度總體目標確立后，各級部門主管根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商，確定個人年內(nèi)各季度工作績效考核目標。第六條非項目組人員根據(jù)本人所在部門，結(jié)合崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后，確定個人年內(nèi)各季度工作績效考核目標。第七條項目組成員根據(jù)本人所在項目組，經(jīng)與項目經(jīng)理協(xié)商后，確定個人在項目期間的工作績效考核目標。第四章績效考核的實施第八條每季度首月1～7日檢查并考評公司每位被考核者的績效情況，各部門主管績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。第九條公司每半年召開一次績效考評會議， 要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產(chǎn)生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導(dǎo)的部門和人員。第五章績效考核的方式第十條績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評及下級考評相結(jié)合的方式。第十一條上級考評。由直接上級在考核期期末對下屬各績效考核因素完成情況進行考評，以工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力為主要考核要素。第十二條橫向考評。根據(jù)崗位職責，選擇相關(guān)部門或同事進行考評。部門主管的橫向考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評，考評重點是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。第十三條下級考評。由全部直接下級對上級進行考評，考核重點為溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。第十四條考評結(jié)果交人力資源部備案。第十五條各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整。根據(jù)公司各部門職責以及年度考核目標側(cè)重的差異，各考核人權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整，即上級、下級與橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。第十六條績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整。根據(jù)不同的崗位要求和公司發(fā)展要求，定期調(diào)整績效考核要素的權(quán)重比例，確定各崗位工作業(yè)績考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第六章績效考核等級的設(shè)計第十七條考核等級分為S、A、B和C四個等級：85分以上為S（優(yōu)），70～85分為A（良），60～70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。第十八條根據(jù)考評總分所對應(yīng)檔次決定評價等級和相應(yīng)的系數(shù)， 調(diào)整考核分數(shù)的等級比例。第七章績效考核的評價第十九條綜合評價結(jié)果以各項考核最終評價得分形式表示，包括優(yōu)（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+”、“-”號的方式表示。第二十條當綜合評價得分屬于“優(yōu)”、 “良”類型時，以本類分數(shù)段最低線為基準，每高出5分（含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型時，不分級別，一律用“ B”、“C”表示。第二十一條績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核部門總?cè)藬?shù)的 15%，不滿1人時以1人計算，超過 1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。第八章績效考核結(jié)果的體現(xiàn)第二十二條季度考核得分是被考核者每季度在所有項目當中的平均考核得分， 與季度的績效獎金掛鉤。第二十三條年終時，公司對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予記功或嘉獎。第二十四條全年四次績效考核中至少有兩次為 “優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評審。第二十五條全年四次季度考核成績中至少有兩次為 “不合格”的員工，經(jīng)公司職務(wù)評審委員會年度評審，將受到職務(wù)降級處罰。第二十六條連續(xù)兩次受到職務(wù)降級處罰的員工，公司將予以辭退。第九章考核結(jié)果的反饋第二十七條考核結(jié)果由部門主管反饋給員工， 如有異議，員工可在收到考評單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。第二十八條考核結(jié)束的當周，考核成績優(yōu)秀的員工考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。編制 審核 批準 生效日期八、電子企業(yè)員工績效管理精益控制工具箱績效考評因素定義表考核 考核項目 要素態(tài)度 積極考 性核指 協(xié)作標 性

考核要點評定等級ABCS是否積極學習業(yè)務(wù)、工作上所需知識對自己的工作是否有抵觸情緒86410是否主動承擔一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議是否主動協(xié)助上級、同事做好工作86410是否能與同事保持良好的合作關(guān)系責任性紀律性學習能力理解判斷能力開拓創(chuàng)新能力協(xié)調(diào)能交涉力能力考核指導(dǎo)指統(tǒng)帥標能力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解10864對上司是否有敷衍現(xiàn)象是否能遵守工作規(guī)則、標準以及其他規(guī)定10864是否能夠保守公司秘密與技術(shù)成果是否具備本職工作必需的管理理論和知識10864是否能快速吸收并掌握新的理論和方法是否能準確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，制定出相應(yīng)的工作計劃864是否能對工作中出現(xiàn)的問題迅速掌握其實10質(zhì)，隨機應(yīng)變是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法10864是否能創(chuàng)造性地解決工作中的問題是否能清晰、正確地表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標10864是否能在上下級之間進行有效溝通在交涉過程中是否能存異求同，避免沖突是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標10864是否能為實現(xiàn)目標而積極指導(dǎo)下屬工作是否能與下屬保持良好的關(guān)系是否能站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作864關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題10是否能提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)是否能經(jīng)常與下屬進行有效溝通是否能根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并及時給予必要的指導(dǎo)10864是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展， 并經(jīng)常提出改進的要求或建議考核指標權(quán)重表部門人員直接上級同事下級名稱類型工作績效工作態(tài)度工作能力合計客服管理人員30%10%10%50%30%20%中心員工48%16%16%80%20%研發(fā)管理人員待定待定待定待定待定待定中心員工待定待定待定待定待定生產(chǎn)部管理人員42%6%12%60%20%20%員工49%7%14%70%30%質(zhì)管部管理人員30%20%30%80%10%10%員工45%20%25%90%10%供應(yīng)部管理人員36%12%12%60%25%15%員工48%16%16%80%20%研發(fā)人員工作績效主要考核指標指標類別定量指標定性指標

評定等級計量指標不指標指標項目優(yōu)良合單位值好合等級秀格格研發(fā)任務(wù)計劃履約率技術(shù)開發(fā)費用/計劃費用率產(chǎn)品生命周期內(nèi)完善程度，更改設(shè)計缺陷的數(shù)量研發(fā)任務(wù)完成質(zhì)量、研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量技術(shù)文檔正確、完整填寫，妥善保管驗收報告規(guī)范完整項目任務(wù)書規(guī)范完整工作完成程序合理、有效率了解相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域最新信息對相關(guān)協(xié)作人員的支持情況項目設(shè)計的合理性產(chǎn)品生命周期內(nèi)改進程度產(chǎn)品的適應(yīng)性產(chǎn)品生命周期內(nèi)該產(chǎn)品性能提高程度是否在規(guī)定時間內(nèi)完成相關(guān)產(chǎn)品的新技術(shù)研究對市場技術(shù)的支持情況產(chǎn)品開發(fā)的質(zhì)量體系參與開發(fā)項目測試情況參與項目模塊測試情況項目關(guān)鍵控制點的確定情況技術(shù)人員工作績效主要考核指標指 指標項目 計 指 評定等級 指標標量標等級類單值優(yōu)秀良好合格不合格別位產(chǎn)品質(zhì)量合格率定質(zhì)量事故次數(shù)量勞動效率指工作結(jié)果與計劃一致程度標完成任務(wù)程度工作方法合理性定執(zhí)行ISO9000情況文件應(yīng)用準確情況性技能水平指對下屬培訓(xùn)情況標改進工作不足情況積極提出新思路情況九、電子企業(yè)薪酬福利精益控制管理制度名稱 電子企業(yè)薪酬福利精益控制管理制度 版本第一章總則

頁次第一條目的。為使員工能夠與公司共同分享公司收益，將短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合，特制定本制度。第二條原則。堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公