2020年遼寧省《二級理論知識》測試卷(第757套)

2020年遼寧省《二級理論知識》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案由于不同的科的題型同文檔中能只有大標而沒有的況發(fā)生這正常況答姓:考號:一(30題是薪酬的主要功能保消激交2.()的主要任是開發(fā)參者的潛。心理訓(xùn)觀念訓(xùn)技能訓(xùn)思維訓(xùn)3.資()把員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和率予以勵A(yù).物性調(diào)整B.工性調(diào)整第頁獎性調(diào)整效性調(diào)整4.()的主任是參者所有能加以充A.心訓(xùn)思維訓(xùn)技能訓(xùn)知識訓(xùn)5.息采集要通過)方法獲得抽樣查訪實地查實地察6.()容易使營人和業(yè)之產(chǎn)較的離力A.計薪酬制提制技薪酬制崗薪酬制7.有性特別的績效考評方是)。排法成比較法強分布法勞定額法8.于培訓(xùn)后評估內(nèi)容的是)。培目標的達成情況培需求的整體評估第頁培計劃的可行性評估培訓(xùn)機和培訓(xùn)人員的估9.“道有先后，術(shù)業(yè)有攻”中“術(shù)業(yè)專攻”是指)A.工作差原性別差原職位差原權(quán)責(zé)差原可性特別好的績考評方是。強分布法短法圖解評價表合考評法11.()是企戰(zhàn)的定和企發(fā)方的把握者總理董長高管理者管層12.()多度對個體行為進行標準化評估的各方法的總稱A.評心管理心控制心學(xué)習(xí)心13.作性質(zhì)和特征相近的若職系構(gòu)成的位群是()。職職第頁崗級職系14.見的薪酬調(diào)查中，到有關(guān)行業(yè)會采集公布的數(shù)據(jù)方法屬()。企業(yè)間相調(diào)查問卷查采社會公開的信息委托中機構(gòu)15.20世紀80代，)評法趨于完善，為跨國公司人資管理開的要工之?？冃?60度365度全位16.于技術(shù)崗位的()。車工磨工設(shè)計鉗工17.群體決策法，決策人的來廣泛其中括企的高管理，負從戰(zhàn)角度協(xié)相關(guān)部門()和)。聯(lián)；資源關(guān)；內(nèi)容關(guān)；資源聯(lián)；內(nèi)容18.在進薪市場調(diào)中，確調(diào)查的業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)和時間是屬于)。A.確定調(diào)目的第頁確定調(diào)范圍選擇調(diào)方式統(tǒng)計析調(diào)數(shù)據(jù)反被測者素性質(zhì)員素質(zhì)測評方是)。定性評定量評靜態(tài)評動態(tài)評20.()是指各相鄰的酬級浮動度數(shù)值上叉度。浮動度等級疊級差疊檔次疊21.關(guān)于訓(xùn)估的說，錯誤是)。A.培評是個統(tǒng)地集關(guān)力資源開項的述性評性息的過程B.培訓(xùn)流程中最后一個節(jié)是培訓(xùn)活動組織與實施培訓(xùn)評估目的是有利于幫助單位在選擇各培訓(xùn)活動以及判斷其價的時做出更智的決培訓(xùn)估的義狹義和廣義分勞爭議()于爭理個。受調(diào)仲判作企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分()在企業(yè)培訓(xùn)管理活動中有極其重要的地位和作用。第頁員工培規(guī)劃員工培課程員工培設(shè)計員工課輔導(dǎo)銷工作要求執(zhí)行能說會書作要求執(zhí)者致周體現(xiàn)了)原理。A.個體異工作異人崗配環(huán)境異25.()是指主人有效地監(jiān)督、管理其直下屬的數(shù)。管理度管理度管理次管理度26.()就在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為的的評估。非式評估建性評估正式估總性評估27.公司要給理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做一個綜合素質(zhì)測試這屬于)試。A.開發(fā)性診性考性選性28.工崗位設(shè)計的影因素不括。第頁管理信系統(tǒng)軟境條件勞動環(huán)條件職性技術(shù)專家29.組織構(gòu)整合企最常用組織結(jié)構(gòu)變革方式是一種)。計式變革爆式變革改式變革常性變革30.企工會(雇員)表企業(yè)(雇主代表依法就業(yè)內(nèi)部工資配制度資分配、工資收入水平等事項進行平等商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為()。工資集協(xié)工資議工資體協(xié)制度集體同二(20題31.工集協(xié)商方享平的)。選權(quán)否權(quán)建權(quán)起權(quán)陳權(quán)32.綜型績效考評方法中的合成考評法在)方表現(xiàn)得比較好?？尚詼市缘陧摴π蚤_性有性33.對筆試中存在的問題，們可以采取對策()增閱卷老師的人數(shù)建筆試命題的研究團隊針招崗的級別以選對進行位匹能力分根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題實施專家試卷合與審制在計算工種定員人數(shù)時通常要按公核算出()等指標數(shù)值A(chǔ).勞力供給人出率工利用率作率定完成率35.對訓(xùn)效果進行式評估的優(yōu)點包括)。不會給訓(xùn)者帶來太大力使得評結(jié)論更具有說力簡便易不需投入過多本在數(shù)據(jù)和事實基礎(chǔ)上出斷，客性強可將評估結(jié)論與初計劃比較核對易發(fā)問題36.計的本式括)的計的計和的計第頁加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序37.確薪調(diào)查范圍即定)調(diào)的崗位調(diào)的目的調(diào)的企業(yè)調(diào)的步驟調(diào)的薪酬信38.重的集體勞動爭的表現(xiàn)括。一般動關(guān)糾消極工罷示請39.人資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括)。廣泛征意見認真組織論提出人資源管理制度案具體安認真實施所提劃逐修改調(diào)整充實完對度效果反饋總結(jié)40.制定訓(xùn)劃中的遍性就要求培規(guī)劃制定必須)A.適不同的工作任務(wù)適不同的環(huán)境要求適不同的培訓(xùn)對象適不同的培訓(xùn)范圍第頁E.適不同的培訓(xùn)需要41.項中屬于薪酬的是()。工福社會險企業(yè)補保企業(yè)潤42.于績效通方式()。正的書面報定期面非正的績溝正的績效溝團隊談43.在加涅和里斯的教學(xué)設(shè)計程序中，堂級包括)A.確定行目制訂堂教計選教學(xué)媒體和手段評學(xué)員的行系統(tǒng)建立推工總額的組部分是)。計工資和計件工資獎津和補貼加班加工特情況支付的工資第頁45.動安衛(wèi)管制包括()。安全產(chǎn)責(zé)制度安全產(chǎn)教制度安全產(chǎn)檢制度安全生認制度生理生檢制度關(guān)投技術(shù)說法確是)測評的的蔽內(nèi)的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的由內(nèi)的結(jié)構(gòu)性和封閉反應(yīng)的鈍下屬組薪結(jié)的()。崗位技薪能力資薪崗位效薪技術(shù)等薪薪點酬48.人力源求預(yù)測據(jù)的原有。相性原理慣性理相性原理趨勢理一性原理49.聘團隊?wèi)?yīng)()組。第頁企業(yè)層管人員人力源管人員用人部經(jīng)理用人部門經(jīng)驗富的員代表優(yōu)秀員代表選項中說法正確()。薪戰(zhàn)略是企根外環(huán)存的會威及身條所出具總性長期性關(guān)鍵性的薪酬策薪酬基礎(chǔ)是指確定薪酬的依據(jù)條件，即員工的薪酬由什么來確定薪酬文化是指織的薪戰(zhàn)所貫穿思理念思想念上組織薪戰(zhàn)略引導(dǎo)用崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中發(fā)展的階實崗分，為企業(yè)理定定崗員作供了依據(jù)判(10題)簡(2題)第頁：1：2：：B4：：：7：D8：9：10：：：：：：：：：A：B：：BB：：A：：：31：32A,B,C,E33B,C,D,E：35：36：37：38A,B,C,D,E39：A,B,D：41：42：A,B,C,D,E43：A,B,C,D44：A,B,C,D,EA,B,C,D：A,B,C47：A,C,E48：：：

：：：1：保障功能。換是薪的要功能在場經(jīng)濟件，員工過企業(yè)的產(chǎn)和勞動行，換取勞動收入，以滿足個人及其家庭的生活需求。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬仍是企業(yè)員工獲取本人其家庭生活費用滿足物生活需要主要來源。：心理培訓(xùn)—潛能開發(fā)，主要任是開發(fā)訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計的要目標是要解決悟的題。課程計的主要思想是通心理的調(diào)整，導(dǎo)他們利用其顯能去開發(fā)自的潛。：工齡性調(diào)整把員工的資歷和驗當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵。：技能培訓(xùn)—能力補充。其主要任務(wù)對參訓(xùn)所有的能加補充。程計的主要目是要解“的。：題考查的是信息采集的主要方法。信息主過調(diào)法。：傭金制又稱提成制，是主要于營銷人員的薪酬支付制度。傭制的缺點也：營銷人員和企業(yè)產(chǎn)生的心力。營銷人員企的：營銷人員成企業(yè)的。：，效方法。以勞法效性。：本題考查的是培訓(xùn)的。培訓(xùn)的主要：培標成第頁評估；①實施訓(xùn)效果效益的綜合估；培訓(xùn)主管工作績的評估；①受者知技的提與接受培訓(xùn)相關(guān)度評估9：工作差異原。正所術(shù)有專攻人知識的量累使一有有限精的人，只能在某些方面具高質(zhì)量完成工作要的素。：教材表11績效評法匯總表中體現(xiàn)：高管者企戰(zhàn)的定者發(fā)方的握。層管者決關(guān)到個企的興衰，對企業(yè)的意義重大，因此高層管理者在具備必要的行業(yè)技能和基本溝通技能的礎(chǔ)，須具備較的念能。：評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術(shù)通多名測評對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方進行匯，而得出個的綜合估：組是由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系構(gòu)成的崗位群：采集社會公開的信息是指采各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專學(xué)或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表統(tǒng)數(shù)，作為衡企員薪酬平確薪制度重依和參。15：方法產(chǎn)生于20世40年代，初被運于國軍方設(shè)的評價心在價部隊?wèi)?zhàn)斗能力以及選拔士兵等活動中發(fā)揮了重要作用。50年起360度考評法推廣到工商企業(yè)，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到年代360度考評方日趨完善，成為跨國公司人力資源理與開發(fā)的重要工具之一。：按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位服務(wù)位大。一類可以為干類如術(shù)位可為科、計工藝、化析質(zhì)檢等干小。如生崗可為：工銑、工磨工鉗工等若干小類：群體決策法的特點之一是：策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負責(zé)從戰(zhàn)角協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘程有性用部經(jīng)理負評應(yīng)者技和個氣，集一資料用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負責(zé)對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。：定調(diào)查范．確調(diào)查企．確調(diào)查崗位確需調(diào)的酬息．定調(diào)查的時間段19：謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測。而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。20：題考查的是等級重疊的內(nèi)涵和定義。等級重疊是指各個相鄰薪酬等級浮動幅度在數(shù)值的叉度一來，各薪等薪浮的度越，級疊也越第頁高，之亦然。21：訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和判性信息的過程，其目是有利于幫助單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培評估的含義有狹義和廣義之分。狹義的培訓(xùn)評估是指一個單位在組織培訓(xùn)之后，依據(jù)培目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，用定性或者定量的方式對培訓(xùn)的效果加檢查和評定。它是培訓(xùn)流程中的最后一個環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)進行評估評它的價值，是對整個培訓(xùn)動實成效的評價和總結(jié)。22：動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)勞動爭處理工作程序的全過程屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能進行裁決或判決。23：為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)訓(xùn)管理活動中具有極為要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標、對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時，培訓(xùn)評估的標準，負責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作作出的統(tǒng)一安。24：作差異原理假設(shè)認為，不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)的差異，即一個位所具有的決策權(quán)力和決策響力的不同。銷工要求行者說道，秘書工要求行細致周到，體現(xiàn)工內(nèi)容的差異。25：理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直下屬的人數(shù)。管理幅度的小，味上級領(lǐng)導(dǎo)直控制協(xié)的業(yè)務(wù)活動的多。：本題考查的是建設(shè)性評估的涵。建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是保培訓(xùn)項目為目的評結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地轉(zhuǎn)就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式主的估。：本題考查的是開發(fā)性測評的義。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的以人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，針對測評結(jié)果提開發(fā)建議。：工作崗位設(shè)計要受諸多因素的約和影響，相關(guān)技術(shù)狀勞動條和勞動環(huán)境的況服務(wù)、加工的勞對象的復(fù)雜性、樣性的影響本門對崗位任務(wù)和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的響。本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目所產(chǎn)生的反作用。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系的決策，對崗位作目標和活動的定位與調(diào)整影響。工業(yè)工程師、勞動定額師等職性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響軟環(huán)條件影第頁29：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織構(gòu)合企最用組織構(gòu)革式是種劃變革。30企業(yè)工(雇)代與企業(yè)雇代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資配形式、工收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為是工資集體協(xié)。相：：資體商雙方享平的決權(quán)建權(quán)陳述權(quán)。：綜合型績效考評方法中的合考評法的特點：經(jīng)濟性、可行性、準確性、功能性、發(fā)性、有效性其中開性表現(xiàn)的別的，故選。33：筆存在的題主要對建筆試命題的研究團隊針招崗的級別以選對進行位匹能力分根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命實施專家試卷合與審制度34預(yù)測某一種崗位人員的需人數(shù)，通利用以下公式進預(yù)測：實成工數(shù)工數(shù)。實工數(shù)制度工數(shù)一工數(shù)工數(shù)工點工數(shù)一制度工數(shù)工利用點數(shù)。利業(yè)×。=制度工。業(yè)=實工工。需求數(shù)計劃工數(shù)×(1+)(2000××業(yè)×定成。35：式評的點是：在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上，評結(jié)有力評結(jié)用形表現(xiàn)可評結(jié)與最計核對。、項式的點。36：種常的計有一的計(二和的計三和的計：確定的，確的企業(yè)、的崗位、的、的。：的集體議、團體議可表現(xiàn)為一關(guān)的形式，有會以工、工、、等式現(xiàn)及，事發(fā)有的性。：人力制度劃的基有三，依為：人資制