組織管理中的領導行為

關于組織管理中的領導行為第一頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三四、領導體制理論四十年代勒溫研究了不同的領導方式對群體行為的影響利克特：比較----兩維因素哪一種更有效7個高生產率－－6個以人為中心，1個以工作為中心10個低生產率－－3個以人為中心，7個以工作為中心調查結論：1、高與低之間，職工的士氣無差別2、關心職工，生產率上升，反之，施加壓力，生產率下降3、領導與職工接觸多，生產率上升4、授權，生產率上升第二頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三《管理新模式》

四種管理體制：專制獨裁命令式溫和仁慈命令式協(xié)商式參與式評價每一種管理形態(tài)有八項特征：領導過程激勵手段溝通相互作用目標設置控制程度績效目標決策第三頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三五、評價盡管很多研究支持行為理論，但是也有許多研究并未找出有關領導行為與生產率、出勤、流動等之間的關系有很多其他因素也影響領導的效率批評行為理論限制了預測和解釋領導行為的能力交換理論試圖擺脫這些限制第四頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三Graen（哥瑞恩）對單一類型的領導方式進行了挑戰(zhàn)，他研究了領導和他的群體之間的交互作用領導者調整了各種資源，如增加工作的范圍、決策的影響、開放的溝通，使員工更多地進入組織的角色。分兩個部分進行研究：1、允許組內有更多的自由度，自己當領導2、不允許更多范圍的自由度，雇用助手。表明同樣的領導行為可能導致不同的管理結果。假如1、自己當領導

2、雇用助手（缺乏能力，缺少關心，缺乏對管理的感覺，阻礙增多，缺乏有價值的獎勵第五頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三情景的影響：

StevenKerr（科瑞）：假定了影響因素員工的因素職業(yè)能力經驗能力態(tài)度工作職位的層次期望關心領導的行為對組織感性的認識心理素質第六頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三管理者的因素態(tài)度和行為與其品質管理特征之間的相似程度對上層影響的程度工作因素時間的迫切性危險程度言行出現(xiàn)誤差壓力水平自動化工作范圍工作的重要性和必要性模糊程度

管理的方式和三個因素的狀況如何第七頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三第三節(jié)：情景理論

沒有任何一種行為理論適合于所有的情景，情景理論是行為理論的延續(xù)一、麥格雷格的X、Y理論最早的情景理論視員工的組成、情景不同而采取不同的方式進行管理，開始了員工的行為的研究X、Y即是情景超Y理論－－X、Y式的混合管理第八頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三X、Y理論與管理類型和行為的關系假設人的行為遵從X理論或Y理論管理類型或行為傾向表現(xiàn)出原理和避開的或開放和接近的關系，狹窄的和玩世不恭的或開闊的現(xiàn)實的觀點看待人的行為

內部調整1、自我動機、自我評價類型表現(xiàn)和限制因素2、不同管理行為所獲得的過去經驗評價

實際的管理行為獨裁的、嚴格控制的、家長制的、協(xié)商的、控制的、咨詢式的、協(xié)商參與式的、默契的1、工作和決策是分離的2、政策目標管理混合型

外部調整1、任務的特點或決策的性質2、時間的緊張感3、組織的政策、結構和氣氛4、給下屬價值的評價以及群體參與程度的狀況5、經濟和法律的壓迫感6、組織環(huán)境因素的變化和固定程度第九頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三二、費德勒的理論發(fā)展了“LPC”量表“最難相處的同事”量表——測人對他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。用LPC來評測兩種傾向的人：1、工作導向：控制的、活動的、結構領導2、人際關系導向：容許的、被動的、考慮領導的第十頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三低LPC的領導更具有完成工作，高績效的能力。通過工作的競爭，工作績效的價值，來發(fā)展人際關系和獲得自我尊嚴高LPC：好的人際關系，更多地考慮他人，從與他人的關系獲得滿足，但與完成工作和成功沒有關系低LPC－－工作高LPC－－關系認為影響領導績效的情景變數(shù)有三個：1、管理者與下層的關系：對上級的信任、喜愛、忠誠、吸引力等2、工作任務的結構：對工作責權范圍的清晰程度3、管理的者權力地位：正式職權、組織對管理者權力的支持程度、實有權力決定的第十一頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三第十二頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三對領導的有利性有利中間狀態(tài)不利情景類型12345678（1）好好好好無

（2）明確不明確不明確明確不明確不明確（3）強弱強弱＋－＋－高生產率領導方式指令型寬容型

？？指令型

第十三頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三

1.00

0

－1.00

權力地位1強2弱3強4弱5強6弱7強8弱工作任務結構明確不明確明確不明確領導與下屬的關系好差情景的有利性好壞

正相關人際關系導向高LPC較好負相關工作關系導向低LPC較好LPC與領導有效性之間的相關系數(shù)第十四頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三三、豪斯的途徑－－目標理論領導試圖去影響下屬對目標的認識，并達成目標，績效為目標理論伊文斯（加）、提出1968年理論基礎：期望理論四分圖管理者選擇適于環(huán)境的領導方式改善下級的心理狀態(tài)（激勵）完成任務滿足達成目標第十五頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務2、承認并刺激下級對獎勵的需求3、獎勵達成目標的員工和成就4、支持員工的目標作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機會第十六頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三期望有兩類報酬：工作一般結果基本報酬滿足各種需要一般結果晉升手段（途徑）第十七頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三四種領導方式：1、指令式2、支持型3、參與型4、成就型四種方式在同一管理者身上同時存在，視情景不同進行選擇使用影響因素：員工的特點－－教育程度、素質等環(huán)境因素－－工作性質、權力組織第十八頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期三工作性質與領導方式的關系圖高工作滿意度低

高領導的指導性低工作結構明確工作結構不明確第十九頁，共二十一頁，編輯于2023年，星期