淺析制度化管理的利弊

淺析制度化管理的利弊淺談制度化管理的利弊一、什么是制度化管理二、制度化管理的必要性三、制度化管理的特點(diǎn)四、制度化管理的優(yōu)勢五、制度化管理的弊端六、如何揚(yáng)長避短——人性化七、人心化管理利弊談容提要：縱觀中外一些成功企業(yè)的人性化管理，筆者發(fā)現(xiàn)他們的共同特點(diǎn)是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術(shù)性、靈活性，浮現(xiàn)出個(gè)性化、多樣化、柔性化等特點(diǎn)。這與傳統(tǒng)的管理相比，無疑是很大的進(jìn)步?！惨弧硠?chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，加強(qiáng)員工的歸屬感?！捕炒罱贤ń涣鞯钠脚_(tái)，加強(qiáng)員工的責(zé)任感總之，為實(shí)現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要保持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式?！踩程峁┏浞职l(fā)展的空間，加強(qiáng)員工的成就感。在管理制度制訂時(shí)給予充分合計(jì)，在制度管理的實(shí)施時(shí)得到落實(shí)，是人本管理的主要手段，在制度管理框架下實(shí)施的管理制度沒有訂明的人本管理的輔助手段。這就要企業(yè)真正的為員工著想，急員工所急，為他們解決困擾他們的實(shí)際問題。我們曾經(jīng)學(xué)習(xí)過這樣的一個(gè)寓言：太陽與北風(fēng)的故事。所以說，單單依靠嚴(yán)格的制度管理，還不能很好地解決問題，要以員工的滿意度，認(rèn)同感為基礎(chǔ)，用太陽般的溫暖作為輔助手段，制度管理才干更好地落到實(shí)處。慢慢地企業(yè)的管理制度會(huì)落實(shí)到員工的頭腦之中。使員工增加自我約束能力，達(dá)到“自我管理〞的高度。但在實(shí)施人本管理要防止員工的過分依賴思想，不過分遷就員工的一些苛刻的要求，不提倡制度實(shí)施階段使。中庸，辯證的看中國企業(yè)、中國傳統(tǒng)的中庸文化以及大多數(shù)中國人的特性，暫時(shí)還達(dá)不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業(yè)主夠還談不上自覺，很多企業(yè)很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，于是一談嚴(yán)格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最后變成你好我好大家好就是使企業(yè)不好。當(dāng)然我并不是反對尊重人格，所以我強(qiáng)調(diào)人性化溝通，即在制度化管理的過程中必需尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個(gè)體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流?！?世界經(jīng)理人〕2、人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處就著手，策劃一個(gè)優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進(jìn)而進(jìn)入制度的形成和實(shí)施，方向就不會(huì)錯(cuò)了。3、人性化管理可能在對強(qiáng)化員工的凝集力、向心力方面會(huì)好一點(diǎn)。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動(dòng)，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才干落到實(shí)處,制度化管理也才干成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因?yàn)楣芾肀匦枰欢ǖ囊?guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的“人力資本〞，是資本又與生產(chǎn)資料、機(jī)器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提升人力資本的生產(chǎn)率，就要依據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提升其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實(shí)施，要通過制定相關(guān)的制度加以確保。這種管理模式強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是更多地調(diào)動(dòng)人性的在作用，只有這樣，才干使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強(qiáng)調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同疇的原則，因此，過度強(qiáng)調(diào)人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會(huì)失控，甚至還會(huì)破產(chǎn)牛津管理評論認(rèn)為，要制度化管理，人性化溝通如果不適當(dāng)?shù)亍败浕曇幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動(dòng)性的，所以完全講制度化管理也不行。適當(dāng)?shù)丶橙∫稽c(diǎn)其他管理模式的那些優(yōu)點(diǎn)，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會(huì)更好一點(diǎn)。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。人性化管理與制度化管理，猶如手掌的正反面，相補(bǔ)相成，缺一不可。制度化管理是管理的筋骨，沒有它，組織猶如散沙。人性化管理是管理的活力劑，沒有它，組織猶如一塊沒有生命的石頭，踢一腳，動(dòng)一下。二、問題本質(zhì)分析如何正確處理工作中人性化和制度化之間的矛盾，首先必需要從兩個(gè)維度了解問題的本質(zhì)：1.從管理者的角度，是如何運(yùn)用自己的感性和理性的問題；2.從管理的對象和工作性質(zhì)上看，是如何處理“人〞和“事〞之間的沖突的問題，在領(lǐng)導(dǎo)行為上表現(xiàn)為對人的關(guān)懷和對事的關(guān)懷。其實(shí)這是一個(gè)管理在團(tuán)隊(duì)型管理方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既善于運(yùn)用人性化方式，最大限度體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，又能把握好理性和原則，最大限度體現(xiàn)對工作的關(guān)懷，在團(tuán)隊(duì)和諧的氛圍中順利完成團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。的本源問題，1.以“對人的關(guān)懷〞為主的工作，必需保持人性化和靈活性。人是有感情和情緒的，正如梅奧所言，“人的問題要求人性地解決〞，如果完全理性和原則化，必定會(huì)把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。以人為中心的工作，須遵循的工作準(zhǔn)則是：〔1〕明確工作角色和工作職能。工作角色清楚了，才有工作歸屬感；工作職能和目標(biāo)明確了，才干激發(fā)員工的成就感，這是建立工作關(guān)系的基礎(chǔ)?！?〕增進(jìn)工作關(guān)系的和諧；〔3〕增進(jìn)員工的職業(yè)幸福感?！皩κ虑榈年P(guān)懷〞為主的工作，必需保持理性和原則性。以事為中心的工作，應(yīng)遵循的工作準(zhǔn)則是：〔1〕目標(biāo)有效；〔2〕方法有效；〔3〕執(zhí)行有效。素養(yǎng)和思維模式基礎(chǔ)上的，因此，管理者的自我管理和自我修煉是提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的根本。年度績效考核是以“事情〞和“目標(biāo)〞為中心的工作，必需保持理性和遵循原則性，維護(hù)制度的嚴(yán)正性。在制度面前，任何的人性化和靈活性都會(huì)破壞一個(gè)公司的執(zhí)行文化。并不是因?yàn)橹贫然芾肀旧聿缓?，而是因?yàn)闆]有認(rèn)清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切，遠(yuǎn)離了對人的關(guān)懷。3.再比如，在社會(huì)管理中，胡錦濤總書記提出了強(qiáng)化和革新社會(huì)管理的七項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，其中，協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系和規(guī)社會(huì)行為的工作，是以人為主，必需要遵循人性的規(guī)律；解決社會(huì)問題和化解社會(huì)矛盾等，是以事為主，遵循辦事的規(guī)律。好的管理者應(yīng)該善于把握感性和理性兩種工作情緒，運(yùn)用好對人的高度關(guān)懷和對事的高度關(guān)懷兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，平衡原則性和靈活性兩種工作技巧，逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)型管理，這是最高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。制度化管理與企業(yè)文化建設(shè)。制度關(guān)于企業(yè)的意義在于它建立了一個(gè)使管理者意愿得以落實(shí)的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規(guī)員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。也就是把握企業(yè)文化的“柔〞與制度化管理的“剛〞。如何把握這個(gè)問題，實(shí)際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因?yàn)橹贫鹊淖罱K效力在于人的認(rèn)同，也就是“員工的認(rèn)可〞，制度文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的“柔〞和制度化管理的“剛〞，必需從以下四個(gè)方面人手。這就要求制度的產(chǎn)生必需是立足于必需要之上的，立足于必需要之上的制度即使再嚴(yán)格也是被人樂于接受的。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其容是公正的，要使制度約束下各直接參加者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約。既然是制約，相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度的公正、公平性。同時(shí)，制度制約下的每一個(gè)成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的容是不公正的，就不能得到全員的認(rèn)可。制度管理如果沒有一個(gè)公正的出臺(tái)程序就有可能陷入強(qiáng)權(quán)管理疇。而強(qiáng)權(quán)發(fā)展到一定程度，往往會(huì)產(chǎn)生“指鹿為馬〞的結(jié)果，這就提比了制度創(chuàng)設(shè)程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強(qiáng)權(quán)，主觀上卻又無時(shí)無刻不在倚重強(qiáng)權(quán)、彰顯強(qiáng)權(quán)。在當(dāng)代企業(yè)制度建設(shè)中滲入強(qiáng)權(quán)成份的狀況屢見不鮮，試想，朝令夕改、出口成規(guī)的狀況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除?而且管理越不規(guī)，這種狀況就越嚴(yán)重，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點(diǎn)問題。因?yàn)槊總€(gè)人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時(shí)很難做到完全公正和無歧視性，往往會(huì)影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)，這就必需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的積極參加和強(qiáng)有力的支持推動(dòng)，定期組織制度落實(shí)督導(dǎo)檢查，確保制度在不同層面上得到有效落實(shí)。制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的“柔〞和“剛〞并不是對立的，關(guān)鍵是從制度的制定到執(zhí)行整個(gè)過程是否真正體現(xiàn)出了公正的涵，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本必需求，如果達(dá)到了這個(gè)要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心容，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。完善的制度通常都充分合計(jì)所有員工的必需求，依據(jù)員工的素養(yǎng)、能力和承受力制訂，通過規(guī)員工的行為，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的目的服務(wù)，又能最大限度地照顧員工的利益，充分地實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。在施行中管理教育與管理實(shí)施同步進(jìn)行的，企業(yè)要繼續(xù)不間斷地進(jìn)行管理教育，在日常工作中就有目的，有計(jì)劃地向全體員工灌輸企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)文化，特別重視管理者的示效應(yīng)。這樣長期下來，潛移默化，企業(yè)的管理思想、管理制度就會(huì)在員工的頭腦中生根發(fā)芽，變成員工自己的思想，從而達(dá)到員工“自我管理〞的目的。而且要求制度管理的實(shí)施要持久，要持之以恒，管理與考核并舉，獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善。制度化管理對企業(yè)的消極影響創(chuàng)造性是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的源泉。如果企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)工作的程序化和標(biāo)準(zhǔn)化，會(huì)抑制員工的個(gè)性，尤其是知識型員工，他們較為崇尚個(gè)性發(fā)揮。呆板的、僵化的、過于強(qiáng)調(diào)工作程序化和標(biāo)準(zhǔn)化的制度會(huì)打擊他們創(chuàng)造性地展開工作的積極性和熱情。久而久之，企業(yè)的整體運(yùn)行就會(huì)陷入因循守舊、不思進(jìn)取的惡性怪圈。、由于制度化管理的本質(zhì)就是文件化、程序化(電腦化)、信息透明化，使企業(yè)的決策，客戶檔案等部資料及商業(yè)機(jī)密等等不再成為秘密，很容易被泄露或被惡意利用，使企業(yè)蒙受損失。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：其一，企業(yè)制度的制定必需經(jīng)歷擬定、討論、審定等許多環(huán)節(jié)，必需投入大量的人力和時(shí)間資源；其二，為了使制度便于推行與實(shí)施，企業(yè)必需讓員工參加討論并必需對全體員工進(jìn)行宣貫和培訓(xùn)；其三，制度化管理的初期，在制度的理解與執(zhí)行之間及制度與傳統(tǒng)之間總是存在著不同程度的沖突，加上制度本身不夠完善造成操作性較差等都對企業(yè)有效推行制度化管理形成障礙。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)，并不缺少文件化的制度，而造成其管理不規(guī)的根源之一正是因?yàn)橹贫忍嗵珵E令人無所適從及制度容滯后所致。有些企業(yè)事無巨細(xì)都形成了文件化的制度，但是制度制定完成后缺少宣貫和培訓(xùn)，增加了制度實(shí)施的難度。有些企業(yè)沒有合計(jì)制度的連貫性,造成制度多變或前后矛盾，使員工元所適從；另一方面，由于國有企業(yè)的體制原因及長期受“人情文化〞影響等原因，企業(yè)對違反制度的行為缺乏相應(yīng)的制裁措施，使違反制度的風(fēng)險(xiǎn)和成本極低，間接地激勵(lì)了違反制度的行為。于是制度無法有效推行和實(shí)施，成為一紙空文，最后束之高閣。[編輯]企業(yè)如何進(jìn)行制度化管理1.建立制度，必需充分合計(jì)其可行性和可操作性在建立制度的時(shí)候，要充分合計(jì)企業(yè)的實(shí)際狀況和傳統(tǒng)，必需確保制度能獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同和支持，便于制度的順利推行與實(shí)施；另一方面，企業(yè)的制度并不是越多越好，也不是越嚴(yán)越好，關(guān)鍵在于制度是否可行，是否具有較好的可操作性，在建立制度時(shí)，還必需注意制度的量與度的問題。有些制度如果暫時(shí)推行不了，可先緩一緩，待制度本身具備了可行性和可操作性后再予以實(shí)施。2.推行制度，必需維護(hù)其嚴(yán)正性和權(quán)威性在企業(yè)實(shí)施制度化管理過程中，應(yīng)該嚴(yán)格確保制度能夠公正、公平、公開地實(shí)施，制度面前不能出現(xiàn)特別化。在企業(yè)部形成人人遵守制度，維護(hù)制度，監(jiān)督制度實(shí)施的優(yōu)良氛圍，確保制度的嚴(yán)正性和權(quán)威性不受侵害。3.加強(qiáng)革新意識,防止制度僵化制度革新是企業(yè)加強(qiáng)核心競爭力的重要途徑，也是激發(fā)員工創(chuàng)造性地展開工作的有效措施之一。因此，企業(yè)在建立制度時(shí)，要為制度的健全與完善及繼續(xù)改善留有余地，為制度革新搭建好平臺(tái)。在實(shí)施制度化管理的過程中，必需隨著企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化，及時(shí)對一些制度容進(jìn)行修改和調(diào)整，使企業(yè)的制度符合企業(yè)的實(shí)際狀況并滿足企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的必需要，從而加強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和市場競爭力。企業(yè)的制度化管理必需與情感管理和情感交流融合在一起才干充分地發(fā)揮其作用。如制度化管理使企業(yè)承當(dāng)著更大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而恰到好處地滲透一些情感管理方式可以使這種風(fēng)險(xiǎn)降至最低，而制度化管理的滲透又可使情感管理難以解決的權(quán)力失控問題得以迎刃而解,等等。[編輯]那么如何建立一個(gè)優(yōu)良的制度呢？首先要明白，只有合適企業(yè)現(xiàn)狀的才是最好的，否則，如果不合適企業(yè)，既使再優(yōu)秀，那還是對自己沒有用處，就像用大炮打蚊子一樣，費(fèi)力不討好，大材小用。要做到這一點(diǎn)，就要首先對企業(yè)目前的狀況進(jìn)行分析，分析企業(yè)所處的外部的環(huán)境以及企業(yè)所具有的資源和企業(yè)部的人員的素養(yǎng)，在不同的階段對不同的人員要進(jìn)行不同的管理方式，必需要制定不同的管理制度。，要想建立一個(gè)合適企業(yè)的較好的制度，還要合計(jì)外部環(huán)境的影響，不能夠與外部環(huán)境脫節(jié)，要與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)的制度制定出來之后，還要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，才干夠讓企業(yè)制度深入人心，才干夠讓企業(yè)的制度具體執(zhí)行起來。只有執(zhí)行、落實(shí)到實(shí)處的制度才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，否則只能作為一紙空文，。就像貨幣只有流通起來才干夠發(fā)揮它的作用一樣，否則你既使有再多的金錢，那樣也不能夠給你帶來實(shí)質(zhì)的增值和享受。企業(yè)制度的執(zhí)行肯定會(huì)讓公司經(jīng)過陣痛的，會(huì)碰到較大的阻力，因?yàn)樾碌闹贫鹊膱?zhí)行就是要拋棄企業(yè)原先的一些習(xí)慣性的做法。習(xí)慣的阻力，還有既得利益集團(tuán)的阻止，管理階層的心理因素——不想對自己過去成績的否定等等因素都會(huì)對企業(yè)制度的執(zhí)行產(chǎn)生負(fù)面影響。我們要想更好的推動(dòng)制度化管理的實(shí)施，就要從這樣兩個(gè)方面著手，一是對全體員工描述光輝的前景，即前景的誘惑；二是用強(qiáng)制壓力的手段來推行，即用獎(jiǎng)懲的手段。當(dāng)然在執(zhí)行中還一定要有監(jiān)督的手段，這樣才干夠很好的執(zhí)行制度。最后是制度執(zhí)行一段時(shí)間之后，要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況來進(jìn)行修訂，使之更加的合適企業(yè)的現(xiàn)狀。企業(yè)要想更好地制定規(guī)章制度，必需要注意以下幾點(diǎn)：一、制度以簡單易行為標(biāo)準(zhǔn)。制度不在于多，而在于有用。制度再多，如果不有用，仍然起不到威懾效果。二、制度的完善要按部就班。切不可不顧自己的發(fā)展規(guī)模、員工素養(yǎng)等狀況，一下子制定出很多規(guī)章制度，讓員工無所適從，制度的完善要有一個(gè)過程。三、制度要量化、細(xì)化。制度要想更好地執(zhí)行下去，要與員工的績效收益，也就是工資掛鉤，怎么掛鉤才干便于考核呢？那就是盡可能地讓制度量化、細(xì)化，以方便考核與執(zhí)行。四、制度要進(jìn)行培訓(xùn)。不要以為你的制度員工都理解，對制度進(jìn)行詮釋以對員工進(jìn)行培訓(xùn)，勢在必行。五、制度面前人人平等。作為管理者，要做規(guī)章制度遵守的模，“法律面前，人人平等，只有自上而下都遵守了，制度才干真正地去被落實(shí)和執(zhí)行。總之，企業(yè)要想永葆青春活力，就必需要建立流程、管理流程，就必需要制定制度，制定切實(shí)可行的制度，企業(yè)只有實(shí)施了規(guī)化、制度化的管理，企業(yè)才干總結(jié)出一套可以復(fù)制的模式，才干讓企業(yè)的基因代代相傳，才干真正地打造百年企業(yè)，百年品牌，從而保持活力與活性，為企業(yè)的發(fā)展插上騰飛的翅膀。企業(yè)制度化管理中存在的主要問題在我國，很多企業(yè)在制度化管理施行中或多或少的存在以下問題。一是過多依賴領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力，家長制管理，“人治〞代替“法治〞，一旦領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力不在或調(diào)離，企業(yè)就會(huì)成為一盤散沙，失去發(fā)展活力，甚至倒閉；二是理念錯(cuò)誤認(rèn)為制度就是管人，使制度失去引導(dǎo)、規(guī)的真正作用和初衷，由于不能得到企業(yè)大多數(shù)人的理解和支持，執(zhí)行起來困難重重；三是沒有形成制度化管理的環(huán)境，制度運(yùn)行確保機(jī)制不健全，部門和崗位權(quán)責(zé)不清，有制定部門，無監(jiān)督、落實(shí)部門，制度成為了牌位，沒有真正發(fā)揮作用；四是片面追求大而全，管理者和員工面對數(shù)不清的制度無所適從，造成大多制度被束之高閣，而真正企業(yè)必需要的關(guān)鍵制度和規(guī)往往缺失；五是拿來主義、形式主義，照搬照抄，沒有進(jìn)行消化、汲取，不符合企業(yè)實(shí)際對企業(yè)管理不具有可操作性；六是企業(yè)規(guī)章制度面前不平等、執(zhí)法不嚴(yán)，使制度失去了嚴(yán)正性、權(quán)威性。影響企業(yè)制度化建設(shè)和管理的主要因素1、領(lǐng)導(dǎo)者意志。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理中仍然起著主導(dǎo)作用，其決心和管理力度直接影響著制度化管理的結(jié)果。2、管理團(tuán)隊(duì)。管理團(tuán)隊(duì)的整體素養(yǎng)直接影響到制度化建設(shè)，他們是企業(yè)制度的制定者和執(zhí)行的實(shí)施者、監(jiān)督者。3、制度本身。是否有規(guī)章制度建設(shè)的管