公司建議書模板匯編6篇

公司建議書模板匯編6篇

公司建議書篇1

改善公司環(huán)境

1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境非常重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而呈現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴(yán)峻影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負(fù)面影響。

建議：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們制造一個良好的工作環(huán)境，也會避開員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)峻，整個接待大廳里充滿廁所的臭味，嚴(yán)峻影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負(fù)面影響，建議公司應(yīng)當(dāng)找專職的保潔人員，進(jìn)展不連續(xù)地清掃及清理。

公司建議書篇2

一：大地保險公司介紹

中國大地財產(chǎn)保險股份有限公司是經(jīng)國務(wù)院同意，中國保監(jiān)會批準(zhǔn)成立的全國性財產(chǎn)保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設(shè)在上海。作為中再集團(tuán)公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)了跨越式進(jìn)展，制造了令業(yè)界刮目相看的“大地現(xiàn)象”。公司已設(shè)立分公司34家、營業(yè)部1家，5個層級的機(jī)構(gòu)總數(shù)超過1700家，全國性效勞網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成。美國紐約代表處順當(dāng)設(shè)立。20xx年保費(fèi)規(guī)模即突破100億元。20xx年，公司連續(xù)保持了良好進(jìn)展勢頭，全年實現(xiàn)保費(fèi)超過160億元，市場排位居行業(yè)第六位。

二：人員培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門實行各種方法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、學(xué)問、技能等方面進(jìn)展系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采納科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)展深入探究討論的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)展培訓(xùn)評估的根底，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作精確、準(zhǔn)時和有效的重要保證。

1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產(chǎn)能、單位本錢、缺席率、力量測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標(biāo)，了解人?，F(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。

2、績效差異的重要性?？冃用娴闹匾砸罁?jù)人保的目標(biāo)和進(jìn)展方向而定。當(dāng)績效差異影響到人保目標(biāo)的實現(xiàn)與組織的將來進(jìn)展時，就必需分析影響績效的緣由和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)膶W(xué)問技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動機(jī)?還是員工的身心安康狀況不佳?這主要由人保的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)展培訓(xùn)的必要。

3、培訓(xùn)員工是否是最正確的途徑。由于培訓(xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作力量。尤其是能夠轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和觀念。因此當(dāng)績效和行為差異是由于個人力量缺乏，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參加員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。但是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)本錢和績效差異所造成損失的比擬，假如不經(jīng)過這種比擬，將會導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的削減，使最終效用受到影響。

三：培訓(xùn)的目的和意義

1、全面理解公司文化；

2、提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團(tuán)隊合作與溝通的力量，增加敬業(yè)精神與效勞觀念，加強(qiáng)專業(yè)水平。

3、使員工和組織對將來的進(jìn)展方向更加清楚，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、營造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境；

5、增加公司的競爭力；

四：培訓(xùn)對象

新員工、實習(xí)生

五：培訓(xùn)方法

1、小組培訓(xùn)

小組培訓(xùn)的目的是樹立參與者的集體觀念和協(xié)作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。

2、案例討論

案例討論方法是針對某個特定的問題，向參與者展現(xiàn)真實性背景，供應(yīng)大量背景材料，由參與者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培育參與者分析，解決實際問題的力量。

3、角色扮演

采納這種方法時，參與者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，根據(jù)他的實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參與者能較快熟識自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，把握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實際工作的要求。

角色扮演的關(guān)鍵問題是排解參與者的心理障礙，讓參與者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。

4、模擬訓(xùn)練法

這種方法與角色扮演類似，但不完全一樣。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反響靈敏的培訓(xùn)，它把參與者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參與者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能消失的各種問題，為進(jìn)入實際工作崗位打下根底。這種方法運(yùn)用于飛行員、井臺工人的訓(xùn)練。

5、集體培訓(xùn)模式

培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是轉(zhuǎn)變行為的過程，集體培訓(xùn)是轉(zhuǎn)變簡單組織的行為過程。

集體培訓(xùn)與個人培訓(xùn)的主要區(qū)分在于首先對組織進(jìn)展分析，然后再進(jìn)展個人

分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個人培訓(xùn)最終為組織目標(biāo)效勞，提高組織的效率和效益。

6、新員工向資深同仁學(xué)習(xí)

對一般新進(jìn)員工而言，很多工作事宜仍有賴于他人教育，所以都必需仔細(xì)學(xué)習(xí)。

剛進(jìn)入公司，為自我成長而努力學(xué)習(xí)的階段，新進(jìn)員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必需留意。

假如新進(jìn)人員本身能夠自愛，常常以積極、虛心的態(tài)度來請教他人，人家必定樂于傾囊相授。

新進(jìn)人員除了學(xué)習(xí)資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習(xí)如何與同仁和諧共事，以體會團(tuán)隊精神的精華所在。

六、培訓(xùn)方式

1、外請專家面授

從外部聘請專家對公司現(xiàn)行，急需把握的專業(yè)學(xué)問、市場分析等，進(jìn)展相關(guān)的培訓(xùn)。

2、公司內(nèi)訓(xùn)

組織公司領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)骨干在公司內(nèi)部溝通溝通，起到培訓(xùn)的作用，以提高公司員工的專業(yè)技術(shù)學(xué)問

3、網(wǎng)絡(luò)平臺培訓(xùn)

購置相關(guān)光碟進(jìn)展視頻講座

七、培訓(xùn)的治理及保障

建議由行政部負(fù)責(zé)制定公司的培訓(xùn)治理制度。從培訓(xùn)前期方案的制定、培訓(xùn)主題和內(nèi)容的落實、培訓(xùn)開展、培訓(xùn)后的學(xué)問穩(wěn)固等環(huán)節(jié)明確流程，形成制度規(guī)定，可作為員工績效考核評定依據(jù)之一，以保證公司開展的各項培訓(xùn)課程起到實際效果。

八、培訓(xùn)實施

1、以大地保險公司內(nèi)部治理和經(jīng)營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業(yè)勝利案例分析，借勝利之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。

2、講師和參謀通過培訓(xùn)，傳遞先進(jìn)的治理方法與理念，并指導(dǎo)案例分析與研討，確保課程先進(jìn)和合理有效。

3、局部課程實行外部教師和大地保險內(nèi)部講師（高層、中層干部）現(xiàn)身說法相結(jié)合的方式，以確保課程實效和學(xué)員興趣。

4、每個培訓(xùn)模塊完成后，都配以TTT培訓(xùn)和演練，令參與的員工學(xué)以致用，實際演練如何傳達(dá)學(xué)習(xí)心得，提升培訓(xùn)下屬的技能和水平，以確保學(xué)習(xí)能夠連續(xù)

和貫徹，同時打造企業(yè)教練團(tuán)隊。

5、設(shè)置有效的培訓(xùn)鼓勵機(jī)制，在每次培訓(xùn)完成后，對學(xué)習(xí)投入程度高，積極參加研討，供應(yīng)優(yōu)秀案例，培訓(xùn)心得質(zhì)量高，轉(zhuǎn)授培訓(xùn)優(yōu)秀者等表現(xiàn)突出者學(xué)員，由人力資源部設(shè)置嘉獎機(jī)制和排名機(jī)制，賜予適當(dāng)?shù)募为劊ㄈ缰卫頃?，光盤，學(xué)習(xí)時機(jī)或其它形式的嘉獎），以激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)動機(jī)，提升培訓(xùn)效果。

九、實施留意事項：

1、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必需進(jìn)展培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人事行政部。人事行政部應(yīng)留意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀看。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

2、人事行政部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避開工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避開某一部門某一個人反復(fù)參與培訓(xùn)，而其他部門卻無時機(jī)參與培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素養(yǎng)。

3、要重點考慮資源共享的問題。

十、培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估通過以下程序?qū)崿F(xiàn)，即培訓(xùn)——(受訓(xùn)者的)反響——增長學(xué)問——工作表現(xiàn)——組織的效益

1．受訓(xùn)者的反響，即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的感受。培訓(xùn)承受后，向受訓(xùn)者發(fā)放調(diào)查問卷，了解他們對培訓(xùn)的看法及通過培訓(xùn)有哪些收獲。內(nèi)容可包括：培訓(xùn)時機(jī)是否適宜，培訓(xùn)目的是否精確，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理，培訓(xùn)方式方法是否高效，培訓(xùn)教員的水平是否高等等，這些均是培訓(xùn)實施過程中難免消失的問題和需要改善的地方。

2．增長學(xué)問，即受訓(xùn)者對學(xué)問、技能的把握。對有些學(xué)問、技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后分別對受訓(xùn)者進(jìn)展考試或測試，通過成績的比擬可以客觀地評價培訓(xùn)效果。

3．工作表現(xiàn)，即培訓(xùn)學(xué)問、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善。這類評價通常是在受訓(xùn)者完畢培訓(xùn)并工作一段時間后進(jìn)展的，手段有觀看、問卷調(diào)查、測試、考核等。

4．組織的效益，即培訓(xùn)為公司業(yè)務(wù)帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業(yè)績是否增長了，客戶滿足度是否提高了，上單率是否上升了等等。

十一、培訓(xùn)可能存在的問題

1、缺乏多元化培訓(xùn)意識。片面強(qiáng)調(diào)理論培訓(xùn)，而專業(yè)學(xué)問、新學(xué)問培訓(xùn)和員工連續(xù)教育的工作思路不夠清楚，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，缺乏科學(xué)、合理的教學(xué)資格和

教育培訓(xùn)質(zhì)量考評體系，教育培訓(xùn)在肯定層面上流于形式，效果欠佳。

2、教育培訓(xùn)工程重技巧，輕治理。企業(yè)培訓(xùn)一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培育治理人才為目的，集中于中上層。當(dāng)前人保員工教育培訓(xùn)的重點屬于前一種類型，單純注意技巧而無視心態(tài)整合，培訓(xùn)大多停留在技巧、技能培育上，而難以在培育員工的治理才能和心智開發(fā)上做文章，往往是治標(biāo)不治本，處于培訓(xùn)的初級階段。

3、教育培訓(xùn)治理人員的素養(yǎng)長期以來得不到有效的提高。培訓(xùn)別人的人很少承受培訓(xùn)，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓(xùn)治理部門對基層狀況并不熟識，教育培訓(xùn)治理人員的“底氣缺乏”，路數(shù)不多，創(chuàng)新意識在整體上落后于時代得要求。

4、培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際。由于培訓(xùn)治理部門及培訓(xùn)學(xué)員在教育培訓(xùn)前很少對學(xué)員進(jìn)展學(xué)問、技能的問卷調(diào)查，通常都是依據(jù)自己的閱歷設(shè)置課程和教學(xué)方法，更少有人會在教育培訓(xùn)前和學(xué)員溝通，了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，導(dǎo)致教育培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性，從而使學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或?qū)W了一些嚴(yán)峻超出自己承受力量的學(xué)問技能。

十二、解決對策與措施

1、要聯(lián)系企業(yè)的實際，聯(lián)系員工隊伍素養(yǎng)狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正到達(dá)“提高素養(yǎng)，促進(jìn)工作”的目的.

2、對員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)輕重緩急分為重點培訓(xùn)和一般培訓(xùn)。培訓(xùn)要有重點，即重點培訓(xùn)業(yè)務(wù)、治理骨干，特殊是培訓(xùn)中上層治理人員。對于年紀(jì)較輕、素養(yǎng)較好、有前途的員工，更應(yīng)當(dāng)有規(guī)劃地進(jìn)展培訓(xùn)。

3、堅持培訓(xùn)與使用相結(jié)合的原則。依據(jù)員工自身的需要、力量、興趣，為其供應(yīng)承受不同培訓(xùn)的時機(jī)，使學(xué)有所用，以此來產(chǎn)生高的績效，到達(dá)員工的銷售目標(biāo)與銷售技能的提升。

公司建議書篇3

本人進(jìn)入博爾佳集團(tuán)已兩年,針對集團(tuán)目前內(nèi)部治理的現(xiàn)狀，個人認(rèn)為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì)、執(zhí)行力、分散力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和效勞的質(zhì)量。

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強(qiáng)，究其緣由在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)視以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)分散力的打造，即人心的分散問題。

以上種種，需要標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)的治理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化分散人心，打造高效率的團(tuán)隊。執(zhí)行并持續(xù)改善集團(tuán)的內(nèi)部治理，應(yīng)當(dāng)是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和鼓勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內(nèi)部治理改善，初步設(shè)想及建議如下：

一、當(dāng)務(wù)之急，是設(shè)立綜合治理部。負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部治理工作，包括如下內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)辦公室日常治理工作、監(jiān)視工程部施工質(zhì)量、工程進(jìn)度掌握治理、促進(jìn)設(shè)計部做出最正確的設(shè)計方案、加強(qiáng)對選購部日常工作標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)一步優(yōu)選適宜的供給商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性。

二、加強(qiáng)執(zhí)行力和分散力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是集團(tuán)的治理團(tuán)隊和執(zhí)行團(tuán)隊(即各部門主管)的問題，要使員工有分散力需要先從部門主管開頭。假如各個部門主管以及集團(tuán)治理層都無法分散成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個集團(tuán)的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責(zé)任、權(quán)利清楚定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清楚界定。假如工作流程及規(guī)章制度不清楚流暢、不嚴(yán)謹(jǐn)，便會消失各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不行能有執(zhí)行力和分散力。固然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰清楚。

四、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)展轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的治理機(jī)制和良好的組織秩序。

五、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建立。它的治理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補(bǔ)治理制度的缺乏，是一種柔性的因素。培育企業(yè)的共同價值觀，漸漸通過價值觀形成對員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)較強(qiáng)的分散力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展的源動力。

公司建議書篇4

敬重的洪總您好：

我是公司的一名一般工人，在進(jìn)入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在很多治理上的問題，

或許這些問題只是我的個人理解，但是盼望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個一般員工的意見!

一.人事治理-這是公司治理最薄弱的環(huán)節(jié).首先。

人事方面的缺點在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系打算一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

人才是企業(yè)最珍貴的資源。

企業(yè)在運(yùn)行和進(jìn)展的過程中需要大量具備專業(yè)學(xué)問、綜合素養(yǎng)較高的人才，企業(yè)治理者需要不斷汲取、培育、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

公司需要有特地的具備專業(yè)學(xué)問的人力資源治理人員，負(fù)責(zé)人才聘請。

企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源治理員，治理人才聘請、培訓(xùn)等事務(wù)。

一般來說，聘請人才需要四個步驟：

第一步，由部門負(fù)責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)人事專員評估，評估聘請的必要性，以及詳細(xì)的人才標(biāo)準(zhǔn);

其次步，由人事專員對應(yīng)聘者進(jìn)展測試，這個測試需要特定的方法和程序。

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第三步，部門負(fù)責(zé)人對經(jīng)人事專員推舉的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)學(xué)問和技能，工作力量;

第四步，由總經(jīng)理或者主管副總依據(jù)應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)、公司進(jìn)展要求和應(yīng)聘者的進(jìn)展?jié)摿?，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就肯定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序。

得人之后，接下來就是合理使用人才。

“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。

給每個人一個定期展現(xiàn)自己才能的時機(jī)，每個崗位也定期實行公開公正公正的競爭上崗。

公司設(shè)立肯定的制度，對人才獎懲清楚，優(yōu)勝劣汰。

不但讓每個人所擁有的聰慧才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以開掘。

使用人才的同時，留意不斷培育人才。

鼓舞和敦促員工充實專業(yè)學(xué)問，去經(jīng)受各種事務(wù)和環(huán)境，積存閱歷;提高道德水準(zhǔn)，增加責(zé)任感。

一方面，公司供應(yīng)這樣的時機(jī)和并賜予支持，另一方面，漸漸有意識的培育這種學(xué)習(xí)和競爭的氣氛。

其次，公司的治理層混亂簡單，簡潔的一個生產(chǎn)部，就消失車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階治理組織架構(gòu)，這樣的治理組織是最合理、簡便、增值的。

我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。

辦公室人員及治理人員與生產(chǎn)人員的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)不成正比，公司的利潤被極大的消耗。

因此，必需精簡機(jī)構(gòu)及人員，才能有效的降低本錢，為公司制造效益。

公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，治理層中有多少人沒力量有關(guān)系的!治理層對我們一般的小員工來說，

那是遙不行及的，不是沒力量而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長，甚至一個一般的A類員工的評比只要你有關(guān)系，就能上，再有力量沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行!

盼望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們一般員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

二，工資-這是公司最善變的環(huán)節(jié)。

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿意事業(yè)追求。

而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個根本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，

而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里消失兩樣。

這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱忱，消失得過且過的現(xiàn)象!

每一個員工他會依據(jù)自己的學(xué)問、生活閱歷、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，盼望自己的工資越多越好;同時，

他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系。

基于這樣的緣由，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資到達(dá)或超過這個價位則樂于承受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。

公司與職工，在肯定程度上是交易和合作的關(guān)系。

公司向職工購置勞動力和智力，而職工則將自己的力量出售給公司。

優(yōu)秀的價格才能購置到優(yōu)秀的勞動力。

所以，我覺得公司工資治理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、制造更多價值。

只有高薪才能吸引到高素養(yǎng)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進(jìn)而提高責(zé)任心;

只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正表達(dá)人性化的治理本質(zhì)。

在供應(yīng)比擬高的工資的同時，公司也應(yīng)當(dāng)要求每個員工具備扎實的專業(yè)學(xué)問和出眾的力量，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊、效勞、治理精神。

只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，才可以為公司制造更大的價值。

再這里建議公司能夠?qū)嵭锌己诵匠甑姆绞?，從業(yè)績，效率，責(zé)任心，特別奉獻(xiàn)等方面來考核員工。

三，部門的設(shè)置

我們公司設(shè)置的部門不少，但是究竟有幾個能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長的呢?1.技術(shù)部

技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。

我們公司的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最根本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。

膠的配方，工藝的改良從來就沒下過心思討論!

2.銷售部

銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機(jī)械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依靠于機(jī)械廠!

做個假設(shè)，假如沒有機(jī)械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?

3.人事部

人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，

你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，莫非這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?

公司新進(jìn)的員工不管你有沒有力量，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進(jìn)來，這樣的人事部留有何用?

4.生產(chǎn)部

生產(chǎn)部是企業(yè)動力機(jī)。

是要求最簡潔，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。

治理層的人層層帶助理，莫非他們就真的這么忙?忙到需要助理來幫助工作嗎?

5.質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負(fù)責(zé)的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永久第一!質(zhì)檢人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格對每一道工序進(jìn)展把關(guān)，

要了解和熟識每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任!

四，車間生產(chǎn)

1..現(xiàn)場治理：原來實行的5S治理扔到一邊了，物品擺放雜亂。

更好的現(xiàn)場治理是做好生產(chǎn)治理的根本。

2.工藝流程及操作流程不當(dāng)，導(dǎo)致生產(chǎn)本錢極大鋪張，合理安排，運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜藛T，貨品的`擺放位置,技術(shù)不嫻熟所導(dǎo)致的鋪張(材料、人力、治理)

3.現(xiàn)場品質(zhì)掌握力量低下，大量的不良品消失：

A、首先，治理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

B、治理人員的品質(zhì)宣導(dǎo)力量差或本身的工作力量不夠，任由員工自生自滅。

C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

D、治理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種假如把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?

E、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標(biāo)準(zhǔn);

4.員工的工作積極性低落，鋪張現(xiàn)象嚴(yán)峻，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨便的做壞貨品等現(xiàn)象：

A.均為治理工作跟不上，教育宣導(dǎo)的深度及力度不夠。

B.公司在這方面也存在問題，企業(yè)文化的制造氣氛性不夠：比方公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、本錢還是安全等等為主題呢?

C.治理人員是員工的教師、是員工的典范，洪總你可以在車間觀看觀看，看一下我們公司的治理人員，大到副車間主任、小到組長，

有那一個治理人員會給員工起到典范的作用，讓員工能有學(xué)習(xí)的時機(jī)，治理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，

對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎?治理人員要以實際行動感化、感動、帶發(fā)動工。

治理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是治理員工的根本。

6.治理團(tuán)隊的整體素養(yǎng)及力量、團(tuán)隊精神太差。

各自為政，部門組別抗?fàn)幖w，個人利益大于公司利益，不團(tuán)結(jié)，工作原則性不強(qiáng)，治理力量低下。

有些治理人員根本就不夠治理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?治理團(tuán)隊精神能建立起來嗎?

7.生產(chǎn)車間治理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員治理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有消失過類似的現(xiàn)象)。

加強(qiáng)治理人員的責(zé)任心，親自動手力量及親力親為的思想才是治理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!

8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必需管安全。

車間不但有員工存在擔(dān)心全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些治理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔(dān)憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：

A必需加強(qiáng)安全意識的強(qiáng)化治理，消失工傷事故務(wù)必準(zhǔn)時、嚴(yán)厲、徹底的處理，并制定切實可行的訂正預(yù)防措施。

B時刻宣傳因不留意安全所導(dǎo)致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及熟悉到安全生產(chǎn)的重要性。

C制定安全治理制度，以層層責(zé)任制的治理方法來保障安全生產(chǎn)，為公司降低安全風(fēng)險。

9.大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導(dǎo)致生產(chǎn)工作特別被動，現(xiàn)場治理混亂，不良品大批的消失，工單欠數(shù)無從查找，補(bǔ)單現(xiàn)象多的嚇人，嚴(yán)峻的提升倉儲積壓，鋪張大量的庫存空間。

因此建議：急需馬上清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形本錢的鋪張。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見，盼望洪總您能斟酌，同時也盼望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!

我想公司領(lǐng)導(dǎo)不會由于一個員工的意見書就開頭調(diào)查，開除員工吧!

一個一般員工

公司建議書篇5

在公司下發(fā)“查漏洞、找緣由、提措施，我為控虧扭虧增效獻(xiàn)一策”的活動通知后，準(zhǔn)時組織班組長以上人員進(jìn)展學(xué)習(xí)和爭論，

引導(dǎo)大家從各自的崗位實際動身，進(jìn)取地為控虧扭虧提出自我的合理化建議和意見，員工的合理化建議和意見正在收集，目前總庫存在的問題和建議如下：

1、原燃料倉儲的根底設(shè)施存在許多的缺乏，建議加快料場根底設(shè)施的建立：

(1)原料出庫大局部沒有計量，這在必需程度上掩蓋了治理中的問題，也不利于本錢掌握，建議馬上為料場完善計量設(shè)施，細(xì)化原料出庫，核實本錢;

(2)目前料場地面無硬化，無防雨排水設(shè)施和防風(fēng)降塵設(shè)施，造成的自然損耗比擬大，建議加快工業(yè)站料場的擴(kuò)建和改造及村莊的搬遷工作。

(3)目前原燃料存儲地點小，且比擬分散，原燃料的內(nèi)部轉(zhuǎn)運(yùn)，不僅僅增加了轉(zhuǎn)運(yùn)費(fèi)用，并且在轉(zhuǎn)運(yùn)過程中也造成了原料的損耗和鋪張，不利于原料的存儲治理。

2、備件材料治理。

(1)目前備件材料規(guī)劃的可依據(jù)性缺乏，科學(xué)性差，系統(tǒng)運(yùn)行有很大的治理潛力可挖，總庫已派主管規(guī)劃的人員出去學(xué)習(xí)。

公司應(yīng)將其作為一個重要的工程來開展工作;

(2)庫房倉儲地點小，不確定，來回搬遷費(fèi)用大，且損耗比擬大，建議盡快建立貼合當(dāng)前生產(chǎn)需要的比擬穩(wěn)定的新庫房。

3、原燃料的表觀質(zhì)量驗收和取樣治理過程帶有必需的治理風(fēng)險，目前我們已在這方面開展班組建立治理工作，從標(biāo)準(zhǔn)班組會議入手整頓紀(jì)律，嚴(yán)明作風(fēng)，實行示范引領(lǐng)推動班組各項工作的達(dá)標(biāo)治理。

4、公司每年的根底建立設(shè)施修理需立項的工程比擬多，費(fèi)用也比擬高，建議公司成立一支自我的修理隊伍。