情緒管理在企業(yè)人力資源管理中運用

2/2情緒管理在企業(yè)人力資源管理中運用摘要：隨著經(jīng)濟社會不斷進展，生活節(jié)奏越來越快，人們的工作壓力也在經(jīng)濟作用下漸漸提高。而企業(yè)的進步離不開人力資源的支撐，要想在新時代連續(xù)實現(xiàn)健康穩(wěn)定的進展目標，員工的工作熱忱、工作態(tài)度以及在工作過程中產(chǎn)生的多種負面心情都應盡快調整，有效規(guī)避員工的負面心情對企業(yè)的經(jīng)營帶來肯定的影響。故此，企業(yè)在人力資源管理中應充分重視員工的工作心情，實行有效措施調動員工的樂觀性，在員工的樂觀協(xié)作中形成進展合力，促進企業(yè)在新時代有效實現(xiàn)高質量進展。為夯實企業(yè)的進展路徑，本文重點圍繞心情管理在企業(yè)人力資源管理中的有效應用綻開分析。

關鍵詞：心情管理；企業(yè)；人力資源管理；應用討論

心情管理是新時代企業(yè)為穩(wěn)定員工的工作態(tài)度、減輕員工的工作壓力而引用的一種新型管理方式，心情管理多立足于精神層面，對于員工的影響力也是無形的[1]。隨著全球經(jīng)濟的飽和，人們的工作壓力也在無形中隨著經(jīng)濟變化而發(fā)生著變化，在日復一日的工作中面臨優(yōu)勝劣汰的威逼，長期的思想緊繃之下，通常會造成員工心情低落，對于工作缺乏信念，進而遏制了員工樂觀向上的工作精神。為消退這一現(xiàn)象，心情管理在企業(yè)人力資源管理中應運而生，為探究心情管理如何有效實施，并且在企業(yè)人力資源管理取得顯著成果，接下來筆者重點對心情管理綻開分析。

一、心情管理概述

1.心情管理

亞里士多德曾經(jīng)說過：每個人都會生氣，而這也并不是一件多么稀奇的事情，但是要能做到適時適所，即以適當?shù)姆绞綄m當?shù)膶ο髞砬∪缙浞值厝ド鷼?，的確一件特別困難的事情[2]。因此，心情管理的定義通俗理解就是在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，對適當?shù)膶ο筮m當?shù)乇磉_個體心情，其中最重要的是適時，由于適時直接打算心情是否得到了有效的管理。通常來講，心情管理的有效方式就是在利用合適的時間去表明個體的心情狀態(tài)，心情管理并非要求個體一味地忍氣吞聲，而是在適當?shù)臅r間段學會發(fā)聲，更多的是一種力量。心情管理不是簡潔地看幾本書，或者聽他人進行思想教育就可以獵取的力量，而是個體要在很長的一段時間不斷練習，或刻意練習，或隨便練習，是在多方面的積累與沉淀之后漸漸習得的一種力量。心情管理不僅是一門高深的學問，更是一門藝術，個體在生活與工作中應不斷要求自己不做心情的奴隸，而是去做它的仆人。對于企業(yè)來說，員工在工作的過程中，應首先學會覺察自己的心情，再試著覺察對方的心情，而要做到掌控自己的心情，必需得有敏捷的心情來面對心情管理的問題。

2.人力資源中的心情管理

人力資源中的心情管理顧名思義就是企業(yè)在經(jīng)營的過程中將員工的心情作為重點管理的對象，在實施管理過程中，員工始終是主導者，一切以員工心情為落腳點，將員工視為企業(yè)有效運轉的主力軍。為更好地實施員工的心情管理，首先應與員工之間搭建溝通的橋梁，只有打入員工內部，才能做好員工的心情管理工作。在制定心情管理方式的過程中，一方面立足于員工，另一方面還應參考企業(yè)的制度，依據(jù)企業(yè)內部的實際狀況打算相應的工作實施策略[3]。通過各種類型的心情管理方式，就可以在第一時間內發(fā)覺企業(yè)員工心情的變動，而此時實施管理的工作人員要做的就是認真觀看員工心情產(chǎn)生的根本緣由，并且關注員工在心情方面的微小變化，進而選擇針對性的教育方式對員工的心情綻開有效疏導與安撫，同時做好相關教育工作。處理問題依舊立足員工的實際工作狀況，賜予員工最需要的東西，或精神上的鼓舞，或心理上的開導，或經(jīng)濟上的關心等，只有從源頭解決問題，才能消退員工在工作中的負面心情。員工的負面心情被徹底消退是提升員工工作樂觀性的有效途徑，只有在心情中去探究員工的需求，從實際中解決問題，才能進一步提升員工的工作效率與生活質量。

二、心情管理對于人力資源管理的作用

就目前企業(yè)經(jīng)營狀況分析，人力資源管理工作還有極大的提升空間，企業(yè)要想在新時代連續(xù)在市場中占據(jù)一席之地，必需在實際工作中改善與優(yōu)化人力資源管理方式，轉變以往工作中存在的不足，如晉升制度、績效考核、企業(yè)管理、技能培訓等方面。在改善傳統(tǒng)人力資源管理工作不足的同時，還要關注不同層級員工的心理狀態(tài)，明確員工在工作與生活中的需求，只有不斷在實踐中發(fā)覺，在發(fā)覺中改進，才能實施更好的人力資源管理，并且推動企業(yè)在新時代不斷提升進展效率。

1.關心企業(yè)選拔人才

企業(yè)在用人方面相較于傳統(tǒng)已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化，現(xiàn)如今企業(yè)在招納人才方面，不僅要注意人才的專業(yè)力量，還要求其具備較強的職業(yè)素養(yǎng)與綜合素養(yǎng)，同時應有較高的智商與情商，具有肯定的制造性與實踐技能，在工作中不斷創(chuàng)新工作方法，推動企業(yè)運轉速度[4]。其中至關重要的是情商。從表面來看，情商于企業(yè)的進展并沒有專業(yè)學問那么大的影響力，但是大部分企業(yè)為何又將情商放在了聘請要求的首位，可見情商對于企業(yè)的影響遠不止于表面。情商對于員工在工作中的成就感具有肯定的關系，同時還間接影響著員工的工作力量。高情商員工自我心情管理水平一般較強，對工作或生活中的壓力具有足夠的應對力量，即使企業(yè)難以第一時間對其綻開有效指導，高情商員工也能在自我調整中緩解自己的心情，進而消退負面心情，實現(xiàn)自愈。而低情商員工恰恰相反，不僅難以有效應對工作中的壓力，還會將這種負面心情帶給身邊更多的人。且長期的負面心情難以自愈也會造成肯定的心理疾病，嚴峻可影響其正常工作。因此，企業(yè)要想正常經(jīng)營并取得肯定的經(jīng)營成果，必需重視員工的情商問題。在聘請工作中多從細節(jié)處觀看員工，察覺其表情、行為、語言、動作、心理等方面賜予初步預判，并在后期面試中進一步觀看。

2.提升員工自我管理力量

員工在面對肯定的工作壓力下，通常會產(chǎn)生負面心情，影響員工的工作，而在這一過程中，若是不能更好地自我調整，化解自己的負面心情，則難以樂觀應對后期的工作。同時，這些工作也會成為員工的負擔，成為壓垮其心理承受力的最終一根稻草，而長期的負面心情會對員工的生活與心理健康產(chǎn)生極大的影響。要有效地消退這一類影響員工正常工作的負面心情，就需要將心情管理充分融入人力資源管理中，提升員工的自我心情管理力量[5]。員工在工作過程中學會自我調整，進而有效應對負面心情，對于企業(yè)內部工作環(huán)境也有肯定的樂觀影響，個體以自身的心情管理影響企業(yè)經(jīng)營的大環(huán)境，促進內部工作的和諧程度，同時這一和諧的工作氛圍賜予個體也帶來了饋贈，在和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境中，每個員工潛移默化地影響，進而在工作中不斷提高樂觀性。企業(yè)在管理方式的詳細實施中，可以開設心情管理培訓室、專業(yè)人員蒞臨講座等方式來提升員工的心情管理力量。在學習相關理論學問之后，企業(yè)可以組織相關實踐活動，提倡員工樂觀參與，在活動中將理論學問充分實踐，關心員工將心情管理力量再次鞏固。

3.有利于企業(yè)開展崗位分析

崗位分析工作是企業(yè)在聘請人才過程中對于不同崗位制定不同的要求，即立足于企業(yè)進展的實際狀況，制定相關的聘請標準。對于什么崗位需要什么樣的人才一般會在聘請之前就制定好，明確企業(yè)需要那種類型人才，在聘請過程中方可縮小范圍，最大程度挖掘符合企業(yè)要求的人才。人力資源管理部門在分析崗位要求的過程中，可以結合心情管理，確定人才在相關職位上其心情管理力量需要達到哪一層面的標準，對于不同崗位作出不同程度的規(guī)劃。例如聘請管理層，就必需擁有足夠的心情管理力量，才能在管理工作中服眾，抑或聘請市場部的人才，也需要擁有足夠的心情管理力量[6]。一方面職位越高，心情力量要求就越高，另一方面接觸的人力較多，或服務部門工作都應具備較強的心情管理力量。一是對內，一是對外，工作屬性不同，對于員工心情管理力量要求不同，詳細可以在聘請中提出相關要求，確保招進來的人才心情管理力量符合崗位各方面的要求。

三、心情管理在企業(yè)人力資源管理中的應用

1.企業(yè)實施人性化管理

近年來，我國企業(yè)管理多遵循以人文本的管理理念，敬重員工在企業(yè)進展中的主體地位，在目標統(tǒng)一的前提下，提倡員工在工作中盡可能釋放天性，充分體現(xiàn)個體在企業(yè)進展中的價值。以人為本早，在20世紀國家就大力提倡企業(yè)在管理過程中將其進行大面積落實，隨著國家政治、經(jīng)濟等方面的不斷進步，以人本為管理理念在新時代企業(yè)管理中已經(jīng)全面實現(xiàn)，將員工視為企業(yè)進展的仆人翁，充分敬重人權，公平對待每一個員工，無關職位凹凸，敬重他們，愛惜他們，員工在企業(yè)中感受到了暖和，也會樂觀投入企業(yè)的進展與生產(chǎn)工作中，充分體現(xiàn)自己在企業(yè)中的價值[7]。企業(yè)在進展過程中應不僅關注每一個員工的身體狀況，還應關注員工的心理狀態(tài)，在管理執(zhí)行中，制度建設應以人性化為主。管理制度在制定過程中應選擇各部門的員工代表參加，確保制度的公正、合理等。員工的參加可以使制度更加民主，同時適合更多員工的工作需求與情感需求，可以在最大限度上降低因制度不合理導致員工產(chǎn)生負面心情的概率。

2.管理層關心員工提升自我管理力量

心情管理不是一種肯定的管理形態(tài)，除了基本上的理論教育之外，心情管理還關乎個人的文化素養(yǎng)、經(jīng)受閱歷等，可見心情管理更多是依靠于個體經(jīng)受的心理過程。對于企業(yè)而言，心情管理是員工相互之間以及員工與領導之間的一種溝通形式，或者說是一種互動過程。員工在產(chǎn)生微小或者稍加明顯的負面心情時，個體通常是難以察覺到的，為避開員工的心情影響企業(yè)的正常運轉，人力資源管理者可以對于員工所在部門的職責任務綻開分析，探究員工心情產(chǎn)生的緣由，并結合實際狀況作出針對性的處理方案。此外，企業(yè)可以在必要狀況下開設員工心理問題詢問室，緩解員工在工作過程中的負面心情，關心員工做好自我調整工作，調整員工的心態(tài)，關心員工在心理詢問中順當解決問題，更好地融入工作中。抑或企業(yè)在經(jīng)營進展過程中構建內部溝通平臺，或線上溝通，或線下溝通，總之在平臺溝通中可以暢所欲言，沒有職位凹凸之分，人人公平溝通溝通，構建和諧、自由的同事關系，使員工在這一環(huán)境中充分融入工作，進而形成良好的人際關系，加強企業(yè)內部分散力，促進企業(yè)內部生產(chǎn)高速運轉[8]。

3.運用企業(yè)文化與環(huán)境推動心情管理

任何一個企業(yè)在經(jīng)營中都離不開企業(yè)文化的支撐，假設將企業(yè)比作一個人，那么企業(yè)文化就是這個人的大腦，由此可見企業(yè)文化對于企業(yè)進展具有較強的引導作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以將內部全體員工分散起來，實現(xiàn)統(tǒng)一管理，制定共同目標，并且不斷在實際工作中樹立員工的價值觀，帶動全體員工朝著規(guī)劃的目標邁進。同時在工作過程中提倡員工之間應相互學習，相互鼓舞，激發(fā)每一個員工在工作過程中的自信感與驕傲感，這樣在大集體的影響下確保每一個員工都能一心投入工作?，F(xiàn)如今，大部分企業(yè)都在時代的進步中進展，方興未艾，管理過程以人為本，同時將企業(yè)文化推向了至高無上的地位。例如：iba的企業(yè)文化就是“iba就是最佳服務”，摩托羅拉的企業(yè)文化是“敬重個人，確定個人尊嚴?！盵9]諸如此類的企業(yè)都充分呈現(xiàn)了員工在企業(yè)中的重要性，同時凸顯在管理過程中以人文本的主要思想。無論大型企業(yè)或是小型企業(yè)，在經(jīng)營過程中都應將員工放在最高地位，只有員工自身得到了滿意，才會在工作中具有良好的心情狀態(tài)，進而推動企業(yè)的高效進展。

4.培育員工忠誠度與員工一同成長

要培育員工對企業(yè)的忠誠度，首先要讓企業(yè)的每一個員工有“說話”平臺，在實際工作中不斷加大員工的溝通力度，確保在工作過程中員工之間的溝通自由，同時不受各方面因素的限制，確保溝通的開放性。將員工之間的溝通視為一種相互排解壓力的方式，員工之間在表達過程中負面心情也會漸漸消退。企業(yè)應構建相關平臺加大員工之間的溝通力度，同時建設心情管理相互溝通系統(tǒng)性平臺，拓展員工之間的釋放心情表達機制，在相互溝通的過程中滿意員工的心情與社交需求。管理層也可以適當?shù)貐⒓訂T工之間的溝通，結合實際狀況對于員工實施精神或心理上的關心，與員工之間建立溝通橋梁，只有明確員工的需求并且朝著需求邁進，才能有效地消退員工的負面心情，在循循善誘的指引中提升每一個員工的心情管理力量[10]。員工在企業(yè)中受到了重視，同時也會提升自身對于企業(yè)的忠誠度，進一步推動企業(yè)健康進展，并且與企業(yè)共進退。

5.把握方法

要讓心情管理能夠在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮作用，就要把握肯定的方法。就心情管理而言，可以采納4a模型，來轉變員工的消極心情。這一模型包含四個方面，分別是識別心情(aware)，接受心情(accept)，分析心情(analyze)，調整心情(adjust)。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，應把握這一模型的使用方法，第一步，需要先識別心情。可以采納望聞問切的方法識別員工的心情狀態(tài)。觀看他們的日常言行，這往往是心情狀態(tài)的體現(xiàn)，還可以從第三方聽到大家對員工的一些反饋，比如跨部門收集反饋中往往能更客觀地看到員工的心情狀態(tài)。也可以和團隊成員進行溝通，選擇一個比較寬松的環(huán)境，開展一對一溝通。另外，可以主要查看員工的績效結果，假如這一結果和目標有較大落差，他們可能更簡單陷入消極心情中。識別了心情之后，其次步，就要接受心情，人力資源管理者肯定要讓員工感受到自己對于他們心情的關注，這樣再去影響或者關心他們調整就會更便利。第三步，幫助他們對自己的心情進行分析，明確詳