管理學(xué)知識(shí)章節(jié)版

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!第一章管理活動(dòng)與管理理論一．何謂管理？如何理解管理的具體含義？1、管理是指組織中的活動(dòng)或過程：通過信息獲取、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮來分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)用的資源，以實(shí)現(xiàn)單獨(dú)的個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。2、（1）管理的載體是組織（2）管理的本質(zhì)是活動(dòng)或過程（分配、協(xié)調(diào)活動(dòng)或過程）（3）管理的對(duì)象是一切可調(diào)用的資源（原材料、人員、資本、土地、廠房、設(shè)備、顧客、信息……）（4）管理的職能是獲取信息、決策、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新（5）管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，而該目標(biāo)僅憑單個(gè)人的力量是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的（6）管理者是指組織中從事管理活動(dòng)的人員二.各種管理職能活動(dòng)是如何表現(xiàn)其存在的，它們的相互關(guān)系又如何？1、決策職能通過方案的產(chǎn)生和選擇以及通過計(jì)劃的制定表現(xiàn)出來組織職能通過主治結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和人員的配備表現(xiàn)出來領(lǐng)導(dǎo)職能通過領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系表現(xiàn)出來控制職能通過對(duì)偏差的識(shí)別和糾正表現(xiàn)出來創(chuàng)新職能通過組織提供的服務(wù)和產(chǎn)品的更新和完善以及其他管理職能的變革和改進(jìn)來表現(xiàn)其存在的，對(duì)一個(gè)有活力的組織來說，創(chuàng)新無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在。2、（1）決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的邏輯延續(xù)。管理者在行使其他管理職能的過程中總會(huì)面臨決策和計(jì)劃的問題，決策和計(jì)劃是其他管理職能的依據(jù)。（2）住址、領(lǐng)導(dǎo)和控制旨在保證決策的順利實(shí)施（3）創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個(gè)組織層次之間。三、管理者應(yīng)扮演那些角色？⑴人際角色掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者⑵信息角色監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人⑶決策角色企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者四、管理者應(yīng)具備哪些基本技能？⑴技術(shù)技能運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領(lǐng)域中的過程、慣例、技術(shù)和工具的能力⑵人際技能成功地與別人打交道并與別人溝通的能力⑶概念技能把觀點(diǎn)設(shè)想出來并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力五、西方管理理論出現(xiàn)哪些分支？每個(gè)分支的內(nèi)容和特征是什么？1、分支：古典管理理論、行為管理理論、數(shù)量管理理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變管理理論、全面質(zhì)量管理、管理理論新發(fā)展（學(xué)習(xí)型組織、精益思想、業(yè)務(wù)流程再造、核心能力理論）2、各個(gè)分支內(nèi)容、特征：（1）古典管理理論形成與19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的歐美，分為科學(xué)管理理論和組織管理理論。A．科學(xué)管理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。泰勒的科學(xué)管理：工作定額、標(biāo)準(zhǔn)化、能力和工作相適應(yīng)、差別計(jì)件工資制、計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離。其他人的科學(xué)管理：吉爾布雷斯夫婦——?jiǎng)幼餮芯亢凸ぷ骱?jiǎn)化，甘特——甘特圖、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制。B．組織管理理論著重研究管理職能和整個(gè)組織結(jié)構(gòu)。法約爾的組織管理：將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分為六項(xiàng)基本活動(dòng)、管理的14條原則。韋伯的組織管理：理想的行政組織體系（2）行為管理理論形成于20世紀(jì)20年代，早期被人們稱為人際關(guān)系學(xué)說，以后發(fā)展成行為科學(xué)，即組織行為理論。A．梅奧的行為管理：霍桑試驗(yàn)——工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人;企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。B．行為科學(xué)：馬斯洛需要理論、麥克雷格xy理論、麥克蘭和赫茨伯格的雙因素理論、弗雷姆的期望理論?！瑿．全面質(zhì)量管理：由顧客的需求和期望驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)不斷改善質(zhì)量，關(guān)注流程?！诙聸Q策與決策方法一．如何理解決策的含義？決策的原則和依據(jù)各是什么？1．.定義：決策是指在一定的環(huán)境條件下,決策者為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo),遵循決策的原理和原則,借助于一定的科學(xué)方法和手段,從若干個(gè)可行方案中選擇一個(gè)滿意方案并組織實(shí)現(xiàn)的全過程。它即包括制各種可行方案、選擇滿意方案的過程，又包括實(shí)施滿意方案的全過程。（管理者識(shí)別并解決問題以及利用機(jī)會(huì)的過程）2．原則：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則（最優(yōu)原則難以達(dá)到）3．依據(jù)：決策離不開信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。收集數(shù)據(jù)、處理數(shù)據(jù)、產(chǎn)生信息的成本應(yīng)低于信息所帶來的效益。二．決策的過程包括哪些步驟？每一步驟需要注意哪些問題？1．診斷問題/識(shí)別機(jī)會(huì)忌：信息不足、質(zhì)量低下信息扭曲2．明確目標(biāo)明確所想要結(jié)果的數(shù)量和質(zhì)量3．?dāng)M定方案4．篩選方案5．執(zhí)行方案6．評(píng)估效果三．決策的影響因素有哪些？1．環(huán)境因素：環(huán)境的穩(wěn)定性、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、買賣雙方在市場(chǎng)的地位2．組織自身的因素：組織文化、組織的信息化程度、組織對(duì)環(huán)境的應(yīng)變模式3.決策問題的性質(zhì)：?jiǎn)栴}的緊迫性、問題的重要性4．決策主體的因素：個(gè)人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、個(gè)人能力、個(gè)人價(jià)值觀、決策群體的關(guān)系融洽程度四．集體決策方法有哪些，各有什么異同？1．頭腦風(fēng)暴方法——暢所欲言，對(duì)別人意見不評(píng)論，倡導(dǎo)創(chuàng)新思維，可以補(bǔ)充完善已有意見2．名義小組法——獨(dú)立思考，形成文字材料；召集全體成員，陳述自己方案；投票選出最佳方案。3．德爾菲法——把問題和信息分別提供給專家，請(qǐng)他們獨(dú)立發(fā)表意見，并形成書面材料；管理者收集并綜合專家意見后，將綜合意見反饋給各位專家，請(qǐng)他們?cè)俅伟l(fā)表意見。如此反復(fù)多次，最后形成專家組意見。（如果分歧很大，可以開會(huì)集中討論。否則，管理者與專家分頭聯(lián)絡(luò)。）五．經(jīng)營(yíng)單位綜合分析法/四象限法把企業(yè)分為哪幾種類型，各自的特點(diǎn)是什么？1．瘦狗：市場(chǎng)份額和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率都較低，只能帶來很少的利潤(rùn)甚至虧損，應(yīng)采取收縮或放棄戰(zhàn)略2．幼童：業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率較高，但市場(chǎng)占有率較低?？赡苁瞧髽I(yè)剛開發(fā)的很有前途的領(lǐng)域。較高的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，需要大量的資金支持。企業(yè)需要做的是，判斷它是否能轉(zhuǎn)化為‘明星型’，從而決定是否向其投入必要的資金。3．金牛：市場(chǎng)占有率較高，但業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率較低?？梢詾槠髽I(yè)帶來大量的資金，同時(shí)需要投入的資金也比較少。可以為企業(yè)帶來大量的現(xiàn)金，從而滿足經(jīng)營(yíng)需要。（低投高產(chǎn)）4．明星：市場(chǎng)占有率和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率都較高，代表著最佳利潤(rùn)增長(zhǎng)率和最佳投資機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的投入必要的資金，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。（高投高產(chǎn)）六．定量決策方法具體案例解答？見課本98—109頁(yè)內(nèi)容七．決策的類型？1．長(zhǎng)期決策、短期決策（按決策影響的時(shí)間）2．戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)/管理決策、業(yè)務(wù)決策（按重要性）3．集體決策、個(gè)人決策（按決策人）4．初始決策、追蹤決策（按決策的起點(diǎn)）5．程序化決策——例行問題、非程序化決策——例外問題（按所涉及問題的類型）6．確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策（按環(huán)境因素的可控程度）第三章計(jì)劃&第四章戰(zhàn)略計(jì)劃一.計(jì)劃:對(duì)決策所確定的任務(wù)和目標(biāo)提供一種合理的實(shí)現(xiàn)方法。二.決策與計(jì)劃關(guān)系:兩者既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系1.決策是計(jì)劃的前提，計(jì)劃是決策的延續(xù)2.決策與計(jì)劃相互滲透決策時(shí)對(duì)決策方案的分析與評(píng)價(jià)基于方案計(jì)劃，計(jì)劃細(xì)化決策內(nèi)容計(jì)劃?rùn)z查與修訂決策（決策可否落實(shí)）三．核心價(jià)值觀：是組織持久的和本質(zhì)的原則四．戰(zhàn)略性計(jì)劃：是指應(yīng)用于整體組織的，為未來組織較長(zhǎng)時(shí)間（通常為五年以上）設(shè)立整體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃四．戰(zhàn)略環(huán)境分析的主要內(nèi)容：外部一般環(huán)境PEST1.政治環(huán)境：國(guó)家或地區(qū)的社會(huì)制度執(zhí)政黨的性質(zhì)政府的方針、政策、法規(guī)等政府急需什么、提倡什么、反對(duì)什么與我國(guó)的關(guān)系如何本企業(yè)在產(chǎn)品擬銷往國(guó)或地區(qū)的信譽(yù)如何2.社會(huì)文化環(huán)境：居民受教育程度、文化水平宗教信仰風(fēng)俗習(xí)慣審美觀點(diǎn)價(jià)值觀念等3.經(jīng)濟(jì)環(huán)境：宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境GDP和人均GDP人均收入基尼系數(shù)人口數(shù)量及其發(fā)展趨勢(shì)微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境消費(fèi)者的收入水平就業(yè)程度儲(chǔ)蓄情況消費(fèi)偏好4.技術(shù)環(huán)境：技術(shù)發(fā)展水平技術(shù)政策（如：國(guó)家對(duì)科技開發(fā)投資和支持的重點(diǎn)）重視程度（該領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)度和研發(fā)費(fèi)用總額）技術(shù)轉(zhuǎn)移和技術(shù)商品化速度知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)情況等與我比較的先進(jìn)性如何有否可利用的獨(dú)特技術(shù)5.自然環(huán)境：地理位置氣候條件資源稟賦資源的現(xiàn)狀與可持續(xù)發(fā)展資源的特殊性SWOT（1）行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手研究(2)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(入侵者)研究(3)替代品生產(chǎn)商（4）買方的討價(jià)還價(jià)能力研究（5）供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)能力研究三、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)例題：某項(xiàng)目由11項(xiàng)作業(yè)組成，各作業(yè)的工期及相互間的邏輯關(guān)系如下表。請(qǐng)繪制網(wǎng)絡(luò)圖，并用作圖法確定關(guān)鍵線路及項(xiàng)目的總工期。作業(yè)ABCDEFGHIJK緊前作業(yè)----ABCDECFGFGHIJ作業(yè)時(shí)間（天）23142524323第五章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一．組織設(shè)計(jì)的原則（1）統(tǒng)一指揮原則（2）控制幅度原則（3）權(quán)責(zé)對(duì)等原則（4）柔性經(jīng)濟(jì)原則二．組織部門化的基本形式1.職能部門化2.產(chǎn)品部門化3.地域部門化4.顧客部門化5.流程部門化三．管理幅度：管理者直接有效指揮和監(jiān)督的下屬的數(shù)目。四．兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)及特征：扁平式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)1、8、64、512、4096錐形式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)1、4、16、64、256、1024、4096扁平組織優(yōu)點(diǎn)：信息溝通和傳遞速度比較快，信息失真度低，能增強(qiáng)組織的適應(yīng)性；上級(jí)主管控制比較寬松，有利于發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。缺點(diǎn)：增加主管的監(jiān)管和協(xié)調(diào)難度；下屬缺少更多的升遷機(jī)會(huì)。錐形組織優(yōu)點(diǎn)：主管能有效地指導(dǎo)和控制每一個(gè)下屬；層級(jí)關(guān)系緊密，有利于任務(wù)的銜接，有利于下屬的提升。缺點(diǎn)：信息傳遞比較慢、失真多；增加了管理成本和管理難度。五．管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素（1）管理工作的內(nèi)容和性質(zhì)（2）管理人員的工作能力（3）下屬人員的空間分布狀況（4）組織變革的速度（5）信息溝通的情況六．影響組織分權(quán)程度的主要因素有：（1）組織規(guī)模的大?。?）政策的統(tǒng)一性（3）員工的數(shù)量和基本素質(zhì)（4）組織的可控性（5）組織所處的成長(zhǎng)階段第六章領(lǐng)導(dǎo)一．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵的理解a.領(lǐng)導(dǎo)者必須有下屬或追隨者；b.領(lǐng)導(dǎo)者擁有指揮、命令或引導(dǎo)、影響下屬的職權(quán)或能力；c.領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過指揮或影響下屬使其努力工作從而完成組織目標(biāo)。二．領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)：在于影響或引導(dǎo)而非指揮或命令。三．領(lǐng)導(dǎo)的作用1.決策2.用人3.指揮4.協(xié)調(diào)5.激勵(lì)四．影響力1.職權(quán)影響力a.構(gòu)成;①法定權(quán)②強(qiáng)制權(quán)③獎(jiǎng)賞權(quán)b.制約因素①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。2.非職權(quán)影響力非職權(quán)影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個(gè)人的自身因素，與職位沒有關(guān)系。a.構(gòu)成①專長(zhǎng)權(quán)②感召權(quán)b.制約因素①品格；②才干；③知識(shí)；④情感。五．領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型1.專權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)2.民主型領(lǐng)導(dǎo)3.放任型領(lǐng)導(dǎo)（二）特性理論特性理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成敗的影響。1．領(lǐng)導(dǎo)方式行為論a.工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心。b.員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為：?jiǎn)T工的需要、晉級(jí)和職業(yè)生涯的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)者首要考慮的問題。2．領(lǐng)導(dǎo)方式概括為兩個(gè)維度：a.關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向程度。c.四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)懷—高定規(guī)、高關(guān)懷—低定規(guī)、低關(guān)懷—高定規(guī)、低關(guān)懷—低定規(guī)。（三）領(lǐng)導(dǎo)方式情景論1.菲德勒權(quán)變理論(1)權(quán)變理論權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普遍適用”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化?？梢杂霉絹肀硎具@一觀點(diǎn)：s=f（L，F(xiàn)，E）s代表領(lǐng)導(dǎo)方式，L代表領(lǐng)導(dǎo)者的特征，F(xiàn)代表追隨者的特征，E代表環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者特征主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀和工作經(jīng)歷。追隨者特征指追隨者的個(gè)人品質(zhì)、工作能力、價(jià)值觀等。環(huán)境主要是指工作特征、組織特征、社會(huì)狀況、文化影響、心理因素等。(2)菲德勒模型菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。a.三種權(quán)變因素：①職位權(quán)力的大??；②任務(wù)結(jié)構(gòu)是否明確；③上下級(jí)關(guān)系（下屬樂于追隨的程度）。b.一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Leastpreferredcoworkerquestionnaire）量表。該量表主要內(nèi)容是詢問領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不與自己合作的同事的評(píng)價(jià)。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)最不喜歡的同事批評(píng)得一無(wú)是處，則被認(rèn)為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)（低LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）；如果能對(duì)最不喜歡的同事給以好的評(píng)價(jià)，則被認(rèn)為注重人際關(guān)系和個(gè)人聲望，是以人為主的領(lǐng)導(dǎo)。（高LPC型領(lǐng)導(dǎo)方式）根據(jù)菲德勒的研究認(rèn)為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),環(huán)境改善后，任務(wù)能夠較好地完成，這時(shí)其目標(biāo)將是搞好人際關(guān)系。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反2.目標(biāo)—路徑理論由羅伯特?豪斯（RobertJ.House）發(fā)展的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持（指明路徑），以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致?！澳繕?biāo)—路徑”的概念來自于這樣的觀念：有效領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為其清除各種障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬相關(guān)工作容易進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用表現(xiàn)在：a.使下屬的需要得到滿足取決于有效的工作績(jī)效；b.提供有效績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。a.四種領(lǐng)導(dǎo)者行為①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于定規(guī)維度；②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度；③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時(shí)詢問并評(píng)價(jià)下屬的意見和建議，允許其參與決策；④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平。豪斯認(rèn)為同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)情景不同表現(xiàn)出任一種領(lǐng)導(dǎo)方式。b.兩類情景變量①環(huán)境因素：任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體②下屬的個(gè)人特點(diǎn)：控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力控制點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境變化影響自身行為的認(rèn)識(shí)程度。分為內(nèi)向控制點(diǎn)和外向控制點(diǎn)內(nèi)向控制點(diǎn)是說明個(gè)體充分相信自我行為主導(dǎo)未來而非環(huán)境控制未來的觀念外向控制點(diǎn)則是說明個(gè)體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。c.大量的范式相對(duì)于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)來說，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工高績(jī)效和高滿意度。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)不太適合于知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越層級(jí)化，領(lǐng)導(dǎo)越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)性行為內(nèi)向性控制點(diǎn)的下屬，比較滿意于指導(dǎo)型風(fēng)格當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期3.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論考慮領(lǐng)導(dǎo)情景因素時(shí)，還應(yīng)該補(bǔ)充另外一種因素：下屬成熟度（Maturity）即領(lǐng)導(dǎo)行為在確定是任務(wù)績(jī)效還是維持行為更重要之前，應(yīng)當(dāng)充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，以此發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論。成熟度是個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括工作成熟度（JobMaturity）和心理成熟度（PsychologicalMaturity）。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。c.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和員工的行為關(guān)系通過成熟度聯(lián)系起來，當(dāng)下屬的成熟度水平不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以減少對(duì)活動(dòng)的控制，而且還可以不斷減少關(guān)系行為，形成一種周期性的領(lǐng)導(dǎo)方式。第七章激勵(lì)一．激勵(lì)：是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。二．X理論和Y理論X理論：?jiǎn)T工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能，就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Y理論：?jiǎn)T工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個(gè)人不但能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任性；絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。三.激勵(lì)方式1.物質(zhì)性激勵(lì)物質(zhì)性激勵(lì)的作用來自于人們生存的基本需要，而每個(gè)人都有這種需要，因此物質(zhì)性激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力來自于行為者自身，表現(xiàn)出來的是一種主動(dòng)的力量。物質(zhì)性激勵(lì)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用是邊際遞減的。2.精神性激勵(lì)精神性激勵(lì)來自于對(duì)高級(jí)生活質(zhì)量的需要，也是一種發(fā)自內(nèi)心的、主動(dòng)的力量。一般而言，需要層次高的人更樂意接受這種激勵(lì)方式。3.競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)來自于外界的壓力，行為者被動(dòng)接受其作用，常常被迫采取某種行為以符合組織要求。這是一種推力激勵(lì)，而前兩者是拉力激勵(lì)。四．激勵(lì)的內(nèi)容理論從社會(huì)文化系統(tǒng)出發(fā)，對(duì)人的需求進(jìn)行分類，通過提供一種未滿足的需要的框架，尋求管理對(duì)象的激勵(lì)效率——需要層次論從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實(shí)關(guān)心的問題——雙因素理論強(qiáng)調(diào)與未來需求相關(guān)的理論——后天需要論1．需要層次論的理論要點(diǎn)：a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害?，F(xiàn)在的安全需要：社會(huì)生活各方面的保障未來的安全需要：未來工作、生活等的保障c.社交的需要：友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要d.尊重的需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊重e.自我實(shí)現(xiàn)的需要：成長(zhǎng)和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。表現(xiàn)為勝任感和成就感2．赫茨伯格的雙因素理論保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、薪制、同事關(guān)系、個(gè)人生活、地位、保障、與下屬的關(guān)系??激勵(lì)因素：成就、承認(rèn)、工作本身（價(jià)值、挑戰(zhàn)性）、責(zé)任心、晉升成長(zhǎng)??3．后天需要理論(AcquiredNeedsTheory)由美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克蘭(DavidMcClelland)提出的。后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。成就的需要：渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人依附的需要：渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼權(quán)力的需要：渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威五．激勵(lì)的過程理論公平理論1.基本觀點(diǎn)人是通過尋求人與人之間的社會(huì)公平（即所得到的報(bào)酬與績(jī)效相稱合理）而被激勵(lì)的。當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。2.比較過程和結(jié)果a.比較過程結(jié)果/投入=結(jié)果/投入結(jié)果是指從事工作所獲得的報(bào)酬，投入是指對(duì)所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對(duì)工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可等。b.比較類型①橫向比較：OP/IP=OX/IXOP與OX：分別是自己對(duì)本人與他人獲得報(bào)酬的感覺；IP與IX：分別是自己對(duì)本人與他人付出的感覺。②縱向比較：OPP/IPP=OPL/IPL（現(xiàn)在與過去的比較）c.比較結(jié)果①A＞B；說明進(jìn)行比較的員工得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少。一般而言他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺增加付出，但一段時(shí)間以后，他會(huì)曲解比率或轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)而使工作積極性提高不多甚至不提高。②A＝B；進(jìn)行比較的員工覺得報(bào)酬是公平的，他最有可能繼續(xù)保持工作的積極性和努力程度。③A＜B；員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，其可能會(huì)要求增加報(bào)酬、減少努力、曲解比率、轉(zhuǎn)移比較目標(biāo)或離職。3.不公平激勵(lì)的過程不公平將導(dǎo)致個(gè)人的內(nèi)心緊張，緊張是一種不愉快的感覺，亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動(dòng)機(jī)使人們采取行動(dòng)以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。4.公平理論的發(fā)展公平理論近期多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。傳統(tǒng)的公平理論著眼于分配公平（DistributiveJustice）,即組織成員之間的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但是，現(xiàn)代的公平理論應(yīng)該考慮報(bào)酬分配的程序的公平。研究認(rèn)為，程序公平更容易影響組織成員的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過決策過程公開化等手段使組織成員增加程序公平感，這樣員工即使對(duì)薪金、晉升或其他方面不滿意，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。5.公平理論的應(yīng)用意義公平理論表明：對(duì)大多數(shù)組織成員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞來激勵(lì)組織成員時(shí)，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個(gè)人的感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識(shí)偏差。六．期望理論期望理論認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)有助于達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。人們?cè)陬A(yù)期其行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的情況下,才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。因此人們受激勵(lì)的程度，將取決于努力工作后所取得的成果的價(jià)值以及對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。2.基本期望模型（1）期望理論的表達(dá)式a.激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M=V×E激勵(lì)力M:是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價(jià)V:是績(jī)效評(píng)價(jià)的簡(jiǎn)稱，是指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)；期望值E:是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。期望理論的三個(gè)關(guān)系a.努力與績(jī)效的關(guān)系：?jiǎn)T工通過努力工作而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。通過期望值變量反映出來。b.績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：?jiǎn)T工對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度。c.獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系：工作完成的前提下，獲得獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的重要性程度。后兩個(gè)變量由效價(jià)反映。4.期望理論的結(jié)論a.期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為每一個(gè)員工都在尋求獲得最大的自我滿足。其核心是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工努力工作，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎(jiǎng)賞。假設(shè)前提是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對(duì)員工最有吸引力，員工根據(jù)個(gè)人的知覺來進(jìn)行主觀判斷，他只要確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)努力工作。b.期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別員工的個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。c.期望理論的啟示：領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。七．激勵(lì)的強(qiáng)化理論所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化原則可以分為四種類型：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退。1.正強(qiáng)化a.所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是一種增強(qiáng)行為的方法。b.正強(qiáng)化的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和精神性獎(jiǎng)勵(lì)。c.正強(qiáng)化有兩種形式，分別為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化更符合實(shí)際情況。2.負(fù)強(qiáng)化a.負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來避免令人不快的后果。這也是一種增強(qiáng)行為的方法。b.負(fù)強(qiáng)化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強(qiáng)化更為有效。c.不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。3.懲罰懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果來減弱某種行為。懲罰也會(huì)有副作用。4.自然消退自然消退是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱一個(gè)人的行為強(qiáng)化激勵(lì)注意事項(xiàng)1.要按照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。2.所期望取得的工作成績(jī)應(yīng)予以明確的規(guī)定和表述。3.強(qiáng)化的一種重要形式是對(duì)工作績(jī)效的反饋。激勵(lì)的一般形式1.工作激勵(lì)：通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。2.成果激勵(lì)：在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良