簡歷制作和面試

簡歷制作和面試第一頁，共二十九頁，2022年，8月28日簡歷的制作1、簡歷的作用2、簡歷的制作3、簡歷的注意事項第二頁，共二十九頁，2022年，8月28日一、簡歷的作用一、像做廣告一樣，多快好省地把自己“推銷”出去，因此千萬不要太冗長

二、獲得面試的機會，而不是獲得工作

三、使你在眾多求職者中凸顯出來

四、在面試的時候作為主考官提問的重要線索第三頁，共二十九頁，2022年，8月28日二、簡歷的制作原則：1、正確（無錯誤，不說謊）2、簡約（不要太多，一張紙即刻）3、有亮點（與用人單位的要求有針對性，重點突出）第四頁，共二十九頁，2022年，8月28日三、簡歷的注意事項1、無特色（什么叫特色，和別人的比，和自己其他的比）2、個人信息不全、錯別字3、虛構(gòu)第五頁，共二十九頁，2022年，8月28日筆試1、專業(yè)能力測試2、通用能力測試3、心理測試第六頁，共二十九頁，2022年，8月28日一、專業(yè)能力測試特點：主要考察考生對崗位專業(yè)知識的了解和掌握情況，本項目主要針對一些技術(shù)含量較高的專業(yè)崗位設(shè)置。第七頁，共二十九頁，2022年，8月28日銀監(jiān)會筆試的題目簡答

1、會計計量屬性（5分）

2、我國目前確認(rèn)公允價值的三種方法（5分）

五、論述（15分）

金融資產(chǎn)的確認(rèn)和計量。

六、計算題（15分）

確定以下固定資產(chǎn)的入賬價值

（1）購入不需安裝的固定資產(chǎn)，給了不含稅買價、增值稅及運輸費

（2）同時購入2個不需安裝的固定資產(chǎn)，給了不含稅買價、增值稅及運輸費，還有2個固定資產(chǎn)各自的公允價值

（3）購入需要安裝的固定資產(chǎn)，給了不含稅買價、增值稅及運輸費，安裝時耗費原材料價值及相應(yīng)的進(jìn)項稅還有人力費第八頁，共二十九頁，2022年，8月28日NOKIA筆試題目2、現(xiàn)有一用戶需要一種集成電路產(chǎn)品，要求該產(chǎn)品能夠?qū)崿F(xiàn)如下功能：y=lnx，其中，

x為4位二進(jìn)制整數(shù)輸入信號。y為二進(jìn)制小數(shù)輸出，要求保留兩位小數(shù)。電源電壓為3~5

v假設(shè)公司接到該項目后，交由你來負(fù)責(zé)該產(chǎn)品的設(shè)計，試討論該產(chǎn)品的設(shè)計全程。3、簡單描述一個單片機系統(tǒng)的主要組成模塊，并說明各模塊之間的數(shù)據(jù)流流向和控制流

流向。簡述單片機應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計原則。4、請用方框圖描述一個你熟悉的實用數(shù)字信號處理系統(tǒng)，并做簡要的分析；如果沒有，

也可以自己設(shè)計一個簡單的數(shù)字信號處理系統(tǒng)，并描述其功能及用途。5、畫出8031與2716（2K*8ROM）的連線圖，要求采用三-八譯碼器，8031的P2.5,P2.4和

P2.3參加譯碼，基本地址范圍為3000H-3FFFH。該2716有沒有重疊地址？根據(jù)是什么？若

有，則寫出每片2716的重疊地址范圍。第九頁，共二十九頁，2022年，8月28日中國銀行筆試不能轉(zhuǎn)嫁的稅的類型礦石進(jìn)口需繳稅（關(guān)稅，增值稅）增值稅一般納稅人符合的條件對于納稅人的要求（在中國境內(nèi)有住所或者無住所而在境內(nèi)居住滿一年的個人）免征營業(yè)稅的企業(yè)超額累進(jìn)稅適用于稅收性質(zhì)取決于（課稅對象第十頁，共二十九頁，2022年，8月28日二、通用能力測試本測驗?zāi)康脑谟跍y試個體是否具有相應(yīng)的職業(yè)能力以及在多大程度上具備這種能力。就能力而言，它既包括從事任何職業(yè)所應(yīng)當(dāng)具有的一般性能力，也包含單一方面的能力傾向，而后者，正是職業(yè)能力測驗所要測試的對象，也是企業(yè)人力資源優(yōu)化的核心因素。第十一頁，共二十九頁，2022年，8月28日三、心理測試心理測試（PsychologicalTest）是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學(xué)測量方法。第十二頁，共二十九頁，2022年，8月28日心理測試的內(nèi)容包含

①能力測試：

A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。

B．特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能的人才。

C．心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。②人格測試：人格測試的目的是為了了解被試的人格特質(zhì)。③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)被試最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。第十三頁，共二十九頁，2022年，8月28日面試1、面試的作用2、面試有哪幾種形式3、面試環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題第十四頁，共二十九頁，2022年，8月28日一、面試的作用面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機會，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。第十五頁，共二十九頁，2022年，8月28日二、面試有哪幾種依據(jù)面試的形式可把面試分為：平時面試、正式面試、隨機問答、論文答辯。第十六頁，共二十九頁，2022年，8月28日面試的形式劃分（1）平時面試。這是一種非正式的面試,主試可以在不同的場合向被試者提問,要求被試者用口頭語言回答,以便了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。

平時面談簡單易行,不拘場合、時間、內(nèi)容,應(yīng)用簡單靈活,被試者防御心理比較弱,了解的內(nèi)容比較直接,反饋迅速,但平時面談容易走樣,重點不突出,而且難以數(shù)量化,有時會轉(zhuǎn)移目標(biāo)。（2）正式面試。正式面試是指在規(guī)定時間和地點,主試圍繞某一個中心向一個被試者提出一系列問題,要求被試者當(dāng)場以口頭語言回答,以了解被試者心理素質(zhì)及潛在能力的一種測試方法。

正式面試一般有兩種形式:一對一面試

主試團面試

正式面試可以了解被試者在壓力情形下的心理素質(zhì),評分相對比較客觀,在某些需要了解的地方,可以深入詢問。但是正式面試時,被試者很可能偽裝,而且少數(shù)被試者在壓力下不能發(fā)揮正常水平,這樣會影響面試的效果。第十七頁，共二十九頁，2022年，8月28日（3）隨機問答。隨機問答是一種比較復(fù)雜的面試方法。主試者事先編題,密封,應(yīng)試者隨機抽取回答,主試可據(jù)需要提問,以此來了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。

隨機問答要求被試者心理素質(zhì)比較全面,可以了解一個群體的許多信息,但每個個體的成績,有一定的偶然性,被試者受到的心理壓力也比較大。（4）論文答辯。論文答辯是一種最復(fù)雜的面試方法,一般在招聘高級管理人員時選用這種方法,被試者事先完成測試委員會指定的論文,指點時間、地點,被試者報告,主試者提問,當(dāng)場回答。

論文答辯可以全面了解被試者的心理素質(zhì)和實際工作能力,以及工作經(jīng)驗。但論文答辯組織工作量大、時間長、費用貴。第十八頁，共二十九頁，2022年，8月28日依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度劃分依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度可把面試分為：1、結(jié)構(gòu)化面試2、半結(jié)構(gòu)化面試3、非結(jié)構(gòu)化面試。第十九頁，共二十九頁，2022年，8月28日結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試又叫模式化面試，是對考官構(gòu)成、考察要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試實施程序等進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)考官，使測評更具有公正性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠；使同一崗位的不同應(yīng)試者的測評結(jié)果更具有可比性。結(jié)構(gòu)化面試可以綜合考查應(yīng)試者各個方面的素質(zhì)與能力，結(jié)合筆試的結(jié)果，為組織高效地選擇合適的人才提供充分的依據(jù)，因此，正規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試。第二十頁，共二十九頁，2022年，8月28日非結(jié)構(gòu)化面試

非結(jié)構(gòu)化面試則是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非?！半S意”。關(guān)于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結(jié)果的處理辦法等，面試官事前都沒有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計。非結(jié)構(gòu)化面試頗類似于人們?nèi)粘７钦降慕涣?。除非面試考官的個人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。第二十一頁，共二十九頁，2022年，8月28日半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨機變化。第二十二頁，共二十九頁，2022年，8月28日依據(jù)面試目的劃分依據(jù)面試目的，面試可分為：壓力性面試和非壓力性面試。第二十三頁，共二十九頁，2022年，8月28日

壓力性面試是將應(yīng)試者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)試者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官連續(xù)就某事向應(yīng)試者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)試者窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)試者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。

非壓力性面試是在沒有壓力的情境下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。第二十四頁，共二十九頁，2022年，8月28日依據(jù)面試的進(jìn)程劃分依據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：一次性面試和分階段面試。第二十五頁，共二十九頁，2022年，8月28日一次性面試

一次性面試，是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強大”，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測評專家組成。在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)。面對這類面試，應(yīng)試者必須集中所長，認(rèn)真準(zhǔn)備，全力以赴。第二十六頁，共二十九頁，2022年，8月28日分階段面試分階段面試是指分為幾次進(jìn)行的面試，這又可分為兩種類型，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較合適的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終的合格人選。

第二十七頁，共二十九頁，2022年，8月28日逐步面試

逐步面試，一般是由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處（科）長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進(jìn)行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重。低層一般以考察專業(yè)及業(yè)務(wù)知識為主，中層以考察能力為主，高層則實施全面考察與最終把關(guān)。逐步面試實