員工素質(zhì)模型詳解

員工素質(zhì)模型詳解第一部分：素質(zhì)研究第二部分：素質(zhì)與績效關(guān)系研究第三部分：素質(zhì)模型建立第四部分：素質(zhì)模型舉例第五部分：素質(zhì)模型案例研究LOGO主要內(nèi)容01第一部分

素質(zhì)研究素質(zhì)的提出

——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個(gè)人績效的因素？個(gè)人能力與績效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異？蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、組織績效低員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個(gè)人績效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人。選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要？迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)微軟的素質(zhì)觀選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人能力素質(zhì)的發(fā)展歷程在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將能力素質(zhì)作為一種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)能力素質(zhì)模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素“素質(zhì)”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征”，就是“素質(zhì)”——Competence“素質(zhì)”的提出Dubois，1993年“素質(zhì)”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會(huì)角色（socialrole）、所擁有的知識(shí)（knowledge）等，這些因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)?！八刭|(zhì)”的提出美國薪酬協(xié)會(huì)（TheAmericanCompensationAssociation）：個(gè)體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。Spencer（1993）：個(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞?！八刭|(zhì)”的提出漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化?！八刭|(zhì)”的提出美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。素質(zhì)（competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征?！八刭|(zhì)”定義對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績效，一切對(duì)素質(zhì)的研究都以員工個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開?？冃У牟煌从谒刭|(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。LOGO對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的提出

——概念的總結(jié)Competence/Competences強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征工作勝任力Competency/Competencies：強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征Ability/Capacity/Quality素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干素質(zhì)的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績效的因素構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？0102這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？

素質(zhì)的構(gòu)成要素

——哪些是決定個(gè)人績效的因素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況表象單擊此處可添加副標(biāo)題素質(zhì)冰山模型素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好大腦優(yōu)勢(shì)興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢(mèng)想家交際家大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖

分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險(xiǎn)實(shí)際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運(yùn)作好奇心重/愛玩能采取防微杜漸對(duì)他人反應(yīng)相當(dāng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達(dá)干凈利落感情豐富知道時(shí)機(jī)愛講話善于規(guī)劃善感ABDC理智的本體實(shí)驗(yàn)的本體感覺的本體護(hù)衛(wèi)的本體左腦型右腦型邊緣型大腦型

邏輯整體的分析直覺的以事實(shí)為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動(dòng)覺仔細(xì)周密感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD

四個(gè)不同的本體

全腦模型大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖ABCD

概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)范例如何利用全腦模型:

某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)完全不對(duì)應(yīng)幾種錯(cuò)配的情況ABCDABCDABCDABCD護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人事錯(cuò)配的護(hù)士人事錯(cuò)配的病理師注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級(jí)；20－表示中級(jí)；30－表示高級(jí)；40－表示專家級(jí)。01第二部分素質(zhì)與績效關(guān)系研究素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績效的形成？0102個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績效？安達(dá)信模型意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素質(zhì)素質(zhì)與績效的關(guān)系

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型

能力

1-知識(shí)技能

2-自我形象

3-個(gè)性

4-動(dòng)機(jī)

績效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動(dòng)1-特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）

=高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=

強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+……+高能力素質(zhì)與績效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效成就動(dòng)機(jī)

設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。

績效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。高績效與素質(zhì)特征（華為公司）類別崗位對(duì)員工的要求需求模型測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不能太弱，個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)個(gè)人需求量表測(cè)量個(gè)人成就、親和、影響三種社會(huì)性需求中試人員挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤思維邏輯性強(qiáng)刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度成就需求對(duì)追根問題有積極作用個(gè)人需求量表素質(zhì)與績效

——個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織

（知識(shí)，技能&才干）

（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出

潛在績效

行為績效

結(jié)果績效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性建立素質(zhì)模型的流程與方法構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績效達(dá)成

AB動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能個(gè)性、品質(zhì)自我形象動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個(gè)性、品質(zhì)知識(shí)、技能素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略準(zhǔn)備（確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組）收集數(shù)據(jù)（用BEI或其他方法）數(shù)據(jù)分析一般性操作步驟全面的建模方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過程分析和確定competency的過程訪談簡介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。素質(zhì)研究與開發(fā)明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。績效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。素質(zhì)研究與開發(fā)任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？素質(zhì)研究與開發(fā)行為事件訪談（BEI）：采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)關(guān)鍵事例的特征關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。

關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典分析和確定competency的過程素質(zhì)的編碼與提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)其他分析和確定competency的方法專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析成立專案小組進(jìn)行行為事件訪談分析工作能力資料驗(yàn)證能力模式二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型素質(zhì)辭典是什么?0102如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)

A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析?；谕度牒彤a(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？冃Ц倪M(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。A.0

關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3

A.目標(biāo)的設(shè)定

行為描述級(jí)別成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2)C.主動(dòng)程度（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）影響一個(gè)大型組織的績效。

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。

影響一個(gè)部門的績效。

B.2影響至少兩個(gè)人的績效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。影響個(gè)體績效。通過時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。

B.6B.7B.4B.1B.3B.5

B.影響的范圍

（要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上）

行為描述級(jí)別對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.1對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.2對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.3C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。沒有任何創(chuàng)新。

C.0素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)辭典舉例成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENTORIENTATION）成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：“我計(jì)算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費(fèi)用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我對(duì)此堅(jiān)信不疑……”某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬……”具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)給我，在大家伙看來是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目……但是我自己并不這么認(rèn)為，因?yàn)槲页３Ｔ谙?，一個(gè)已經(jīng)研發(fā)出來的成果對(duì)公司是很重要，但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站而已……”某工廠車間操作工：“我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會(huì)覺得這一天的事情做完了。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250-280件……通常我每天都會(huì)將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高……”三、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)

關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。素質(zhì)模型四、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1、素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評(píng)價(jià)

歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。

選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。

界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。

從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；目標(biāo)

驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。2、素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。在職者檔案過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求***Lever2***Lever1***Lever3專業(yè)能力測(cè)評(píng)工具選擇情景測(cè)試專業(yè)試題測(cè)試專業(yè)機(jī)構(gòu)測(cè)試個(gè)人檔案

關(guān)鍵行為訪談法

能力測(cè)評(píng)結(jié)果層級(jí)1層級(jí)2層級(jí)3層級(jí)4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實(shí)際能力測(cè)評(píng)結(jié)果示例素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)的素質(zhì)要項(xiàng)。涉及相應(yīng)案例及活動(dòng)。在評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)過程中，確定每一案例、討論或扮演活動(dòng)對(duì)應(yīng)于評(píng)價(jià)哪些因素是關(guān)鍵的。在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí)，專業(yè)人員觀察被評(píng)者的語言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。專業(yè)人員根據(jù)被評(píng)者在每項(xiàng)活動(dòng)中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評(píng)者的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果，并撰寫出相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告。依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距——能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開發(fā)。3、基于素質(zhì)的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選?；谒刭|(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。基于素質(zhì)的招聘甄選

讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標(biāo)

確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道

選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。

明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級(jí)

依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實(shí)施招聘甄選

計(jì)劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具作出甄選決策第四部分素質(zhì)模型舉例新一代HR管理者的角色提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持員工服務(wù)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐變革的推動(dòng)者提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢專家（顧問）將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略伙伴結(jié)果行為角色新一代HR管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)HR實(shí)施

員工管理學(xué)習(xí)開發(fā)組織設(shè)計(jì)測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人魅力

人際能力溝通獲得結(jié)果業(yè)務(wù)知識(shí)

價(jià)值鏈核心價(jià)值觀勞工關(guān)系HR技術(shù)

文化管理戰(zhàn)略決策快速變革市場(chǎng)導(dǎo)向III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì)，成為公司的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的成員倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀，人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專家III-1HR管理者素質(zhì)模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征掌握人力資源管理的專業(yè)化能力變革與流程管理商業(yè)敏銳性客戶導(dǎo)向?qū)ν怅P(guān)系管理業(yè)務(wù)伙伴價(jià)值創(chuàng)造職能型專家組織設(shè)計(jì)招聘甄選激勵(lì)預(yù)報(bào)酬危機(jī)、沖突處理.學(xué)習(xí)員工關(guān)系管理溝通公司價(jià)值觀值得信賴判斷力勇氣與自信質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡第五部分素質(zhì)模型構(gòu)建舉例案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用背景一家國際著名的制造型企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向（Research-Focused），不注重關(guān)注客戶（Customer-Focused），這使得他們?cè)阡N售和服務(wù)客戶過程中屢屢出現(xiàn)問題。該公司管理層決定改組公司現(xiàn)有組織的結(jié)構(gòu)和流程設(shè)置，成立“客戶中心”（CustomerCenter），針對(duì)每個(gè)重要客戶成立專門的客戶團(tuán)隊(duì)，要保證及時(shí)滿足客戶需求。關(guān)鍵問題：如何在原有的員工隊(duì)伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員。首先要確定一句什么標(biāo)準(zhǔn)來選拔員工，擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)崗位。企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用如何建立competency模型確定思路：兼顧數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量與時(shí)間的緊迫性，在數(shù)據(jù)收集階段以專家小組為主，BEI為輔，同時(shí)參照相關(guān)行業(yè)competency模型數(shù)據(jù)庫作為驗(yàn)證企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用項(xiàng)目進(jìn)展高層訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程組織專家小組討論新崗位的職責(zé)、績效目標(biāo)、行為表現(xiàn)對(duì)數(shù)名優(yōu)秀員工進(jìn)行行為事件訪談將前三個(gè)環(huán)節(jié)所搜集的數(shù)據(jù)、信息及意見分類、歸納、整理，參考相關(guān)行業(yè)的competency數(shù)據(jù)庫，形成competency模型初稿“客戶中心”成員素質(zhì)模型與他人相處影響他人組織理解力創(chuàng)建人際關(guān)系相關(guān)內(nèi)驅(qū)力成就導(dǎo)向達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)計(jì)劃與組織客戶服務(wù)competency模型的驗(yàn)證、測(cè)評(píng)類似崗位的員工參與驗(yàn)證、測(cè)評(píng)competency模型討論competency模型的分級(jí)是否可以將某個(gè)熟悉的同事的行為歸入相應(yīng)的competency及對(duì)應(yīng)的級(jí)別呢？級(jí)別與級(jí)別之間是否存在明顯差異？同一級(jí)別中所羅列的行為是否處于同一水平？現(xiàn)有的competency和層級(jí)是否足以區(qū)分不同員工的competency水平？討論competency的內(nèi)容是否有重疊、遺漏，邏輯關(guān)系和層次是否分明competency模型的驗(yàn)證、測(cè)評(píng)驗(yàn)證舉例：領(lǐng)導(dǎo)力二級(jí)行為確保所有員工了解必要的信息，或知道所發(fā)生的事情向團(tuán)隊(duì)成員解釋做出某項(xiàng)決策的原因三級(jí)行為采取具體行動(dòng)促使團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到最佳狀態(tài)（如聘用、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等）能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)能獲得最佳表現(xiàn)創(chuàng)造條件（例如：設(shè)定明確的目標(biāo)及建立適當(dāng)構(gòu)架等）二級(jí)三級(jí)行為的差異單向溝通和信息傳遞雙向溝通和信息傳遞Competency評(píng)測(cè)中心的設(shè)計(jì)有了Competency模型以后，如何考察相關(guān)人員以選拔出合適的任職者——Competency評(píng)測(cè)中心根據(jù)Competency模型，運(yùn)用各種考察手段，評(píng)測(cè)出相關(guān)人員Competency水平的過程，通常由專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施根據(jù)確定的Competency種類和公司的特點(diǎn)，在數(shù)據(jù)庫中找到合適的演示、會(huì)議討論、角色扮演等題材，然后對(duì)所有設(shè)計(jì)方案進(jìn)行深加工，直至能充分體現(xiàn)客戶特點(diǎn)和Competency的要求。模仿相關(guān)情景：如解決有關(guān)客戶投訴的情景演練等。讓參加者有機(jī)會(huì)在不同的活動(dòng)情景中充分展示自己的行為測(cè)評(píng)中心的實(shí)施Competency測(cè)評(píng)中心是一個(gè)過程，一系列的步驟，是組織轉(zhuǎn)型過程中發(fā)展員工、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。測(cè)評(píng)人員：熟悉Competency的專業(yè)人員從參加者的語言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被測(cè)者的行為與對(duì)應(yīng)Competency層級(jí)之間的聯(lián)系測(cè)評(píng)員針對(duì)每個(gè)活動(dòng)整理出測(cè)評(píng)對(duì)象的Competency分析報(bào)告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報(bào)告，以使每個(gè)被測(cè)者清晰地了解自己的Competency測(cè)評(píng)結(jié)果并明確發(fā)展方向。Competency測(cè)評(píng)結(jié)果及發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用與實(shí)施依據(jù)事先確定的崗位Competency要求，對(duì)照每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果，進(jìn)行崗位任職者的選拔工作謝謝大家！感謝您的觀看！江蘇癲癇病的治療價(jià)格多少/js/180529/6290129.html湖北兒童癲癇病好治嗎/hbdx/170508/5359480.html癲癇病有什么樣的癥狀呢？/wd/zz/160503/4844241.html濟(jì)南癲癇病醫(yī)院/sd/jndx/運(yùn)城癲癇病小發(fā)作治療/sx/yc/170526/5407509.html鞍山市治癲癇去哪家醫(yī)院好/ln/as/160328/4805240.html治療癲癇的藥方/yw/170731/5586093.html成人癲癇病怎么治療比較好/wd/qt/180225/6067249.html德州看癲癇病?？漆t(yī)院/sd/dz/170821/5642588.html荊州癲癇臨床治療方法/hbdx/jz/171103/5815418.html癲癇病一般怎么治療效果好/wd/zl/190320/6978006.html癲癇病有后天性的嗎/wd/zz/181108/6633649.html成都專業(yè)的癲癇病醫(yī)院,效果靠得住/sc/cd/190902/7435467.html拉薩癲癇病治療醫(yī)院/xz/la/171111/5837216.html南寧癲癇病正規(guī)醫(yī)院,去哪找/gx/nn/190929/7503441.html癲癇病治療需要多久/zl/170628/5499379.html癲癇病怎樣治/zl/170519/5388377.html小兒癲癇病該如何護(hù)理/wd/qt/190518/7149737.html癲癇病的早期癥狀都有一些什么呢？/wd/zz/160126/4765866.html西安手術(shù)治療癲癇病醫(yī)院,靠譜嗎/sh/xa/190915/7466836.html治癲癇哪些方法效果好/zl/171213/5930114.html幼兒癲癇好治療嗎/et/170727/5576620.html梅州市看癲癇病去哪家中醫(yī)醫(yī)院/gd/mz/160408/4819257.html呼和浩特治療癲癇病?？漆t(yī)院/nmg/hhht/170211/5219082.html好的羊羔瘋醫(yī)院是哪家/yg/170516/5378897.html鄭州十佳癲癇病醫(yī)院/hn/zz/180407/6151825.html畢節(jié)癲癇病要怎么治療呢/gz/bj/171019/5774028.html早期癲癇病發(fā)作是什么樣的/wd/zz/170904/5673125.html老年癲癇病人如何治療比較好/wd/qt/180308/6088873.html拉薩治癲癇病醫(yī)院哪家比較好/xz/la/190724/7328955.html咸寧癲癇權(quán)威?？漆t(yī)院/hbdx/xn/170524/5399708.html開封市癲癇病?？漆t(yī)院哪家好/hn/kf/160222/4773683.html治療好癲癇病得多少錢/fy/171110/5834426.html癲癇病可以治好嗎/zl/170428/5344169.html威海治療癲癇病，哪家醫(yī)院專業(yè)/sd/wh/190812/7377398.html河南省沈丘縣人民醫(yī)院癲癇科怎么樣/hn/160823/4942833.html玉林哪家癲癇病醫(yī)院治的好/gx/yl/190122/6822406.html南陽市羊癲瘋醫(yī)院專家在線/hn/ny/160120/4761753.html癲癇病人的壽命多久/sm/170311/5245987.html中山哪里有治癲癇醫(y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