2019年11月二級人力資源《理論知識》知識點：第五章

2019年11月二級人力資源《理論知識》知識點：第五章第五章薪酬管理一、薪酬的基本概念（新增、多選）（一）薪酬的概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的綜合，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬可分為直接薪酬（基本工資、績效工資、獎金、津貼）和間接薪酬（社會保險、員工福利、期權(quán)）和間接薪酬（社會保險、員工福利、期權(quán)）。非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定（晉升機會、彈性工時等）和社會性肯定（優(yōu)越的辦公條件、交友的機會）（二）薪酬的功能：1、對企業(yè)的功能：增值功能（能帶來企業(yè)價值的增值）、控制企業(yè)成本（薪酬支出是企業(yè)重要成本）、改善經(jīng)營績效（鼓勵員工努力工作）、塑造企業(yè)文化（薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化）、支持企業(yè)革命、配置功能、導(dǎo)向功能；2、對員工的功能：保障功能、激勵功能、社會信號功能；3、對社會的功能：勞動力資源再配置。二、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作薪酬管理的四大內(nèi)容：（一）企業(yè)員工工資總額管理（二）員工薪酬水平的控制（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（四）日常薪酬管理工作（市場調(diào)查、薪酬激勵計劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整）。三、市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集相關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并實行必要處理分析的過程。（一）市場薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查方式來看，可分為：正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查從實行薪酬調(diào)查的主題來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類：即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。（二）薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力（三）薪酬市場調(diào)查報告1、薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報告具體內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查概述和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料。2、外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還理應(yīng)注意以下問題：（1）薪酬報告不是萬能的，僅供參考。（2）對應(yīng)職責(zé)而不是職位實行數(shù)據(jù)比較。（3）科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。四、薪酬水平的市場定位(一)分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位(二)分析企業(yè)特征，實行薪酬水平的市場定位1、依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)實行薪酬水平的市場定位2、依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位實行薪酬水平的市場定位3、依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段實行薪酬水平的市場定位（1）創(chuàng)業(yè)初始階段（2）快速成長階段（3）穩(wěn)定經(jīng)營階段一、薪酬市場調(diào)查的基本程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先理應(yīng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果能夠為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差別的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2．確定調(diào)查的崗位為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位實行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜水準(zhǔn)、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、水平要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息多選（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面相關(guān)的信息包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比；公司的加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時的薪酬處理及兼職員工的薪酬管理等。4．確定調(diào)查的時間段要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（三）選擇調(diào)查方式（單選、多選）1．企業(yè)之間相互調(diào)查（對外關(guān)系良好的企業(yè)）2．委托中介機構(gòu)實行調(diào)查：（快、全、準(zhǔn)，適用新職位）3．采集社會公開的信息（成本低，針對性不高）4．調(diào)查問卷：（大量的、復(fù)雜的崗位）對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（單選、多選、簡答）1．?dāng)?shù)據(jù)排列法：工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。2．頻率分析法3．趨中趨勢分析：（1）簡單平均法（2）加權(quán)平均法（3）中位數(shù)法（不受極端值影響）4．離散分析：（1）百分位法：首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。（2）四分位法5．回歸分析法（利用變量之間的關(guān)系）6．圖表分析法（五）撰寫薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。二、薪酬市場調(diào)查的主要方法多選、單選(一)問卷調(diào)查法（使用頻率）(二)面談?wù){(diào)查法(三)文獻收集法（中小企業(yè)采用、節(jié)省時間物力）(四)電話調(diào)查法三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計多選(一)應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請相關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存有的問題。(二)問卷設(shè)計不超過半小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。(三)設(shè)計表格的具體要求：設(shè)計薪酬調(diào)查問卷需要注意的事項（不超過半小時）1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容2、確保調(diào)查問卷中的每個調(diào)查項目都是必要的，以提升調(diào)查問卷的有效性和實用性3、請每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確5、把相關(guān)的問題放在一起6、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量7、保證留有充足的書寫空間8、使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀9、如果覺得有協(xié)助，可注明填表須知10、充分考慮信息處理的簡便性和準(zhǔn)確性11、如果在多種場合需要該信息，能夠考慮表格帶有復(fù)寫紙12、如果表格收集數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符合閱讀）處理，表格則需要仔細的設(shè)計，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理第二單元薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬滿意度的內(nèi)容表5-8薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容二、影響員工薪酬滿意度的因素薪酬管理制度、員工對薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。水平要求一、薪酬滿意度調(diào)查的程序（排序型的單選題）1、確定調(diào)查對象：2、確定調(diào)查方式：3、確定調(diào)查內(nèi)容：第三單元崗位分類與分級一、崗位分類與分級的概念(一)崗位分類與分級的內(nèi)涵（P426,選擇題）崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所實行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所實行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所實行的縱向分級。(二)崗位分類的幾個基本概念多選單選1．職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易水準(zhǔn)和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。比如小學(xué)教師2．職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。比如教師3．職門。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。比如教育工作者職門包括職組，職組包括職系。4．崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難水準(zhǔn)、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。中學(xué)一級教師相當(dāng)于中級會計師5．崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。（三）崗位分類的相關(guān)概念崗位分級與品位分類兩者的區(qū)別是：（多選）（1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品味分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人則事。（2）分類依據(jù)不同。崗位依據(jù)工作性質(zhì)，品位依據(jù)資學(xué)歷（3）適用范圍不同。崗適用專業(yè)性機械性事務(wù)性的固定崗位，品位分級適用于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位，需發(fā)揮積極性和能動性的崗位,機密性臨時性的工作。二、崗位分類的基本功能具體地說，崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能外，還能發(fā)揮以下兩點作用：1、崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2、實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)三、崗位分類的基本要求崗位分類總原則是：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求使用、準(zhǔn)確、可靠和精簡。在崗位分類的過程中，應(yīng)注意打到以下幾點要求：崗位類別）、水準(zhǔn)、時間、選擇原則。（二）崗位橫向分類的依據(jù)（三）崗位橫向分類的要求多選1．崗位分類的層次宜少不宜多。2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細水準(zhǔn)相關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。一、崗位分類的主要步驟（排序型的單選）1、崗位的橫向分級2、崗位的縱向分級3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書4、建立企業(yè)崗位分類圖二、崗位橫向分類的步驟與方法(一)步驟1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)實行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即把大類細分為中類，即職組。3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質(zhì)實行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。(二)方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位實行橫向的區(qū)分2、按照崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。三、崗位縱向分級的方法與步驟崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易水準(zhǔn)、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職生活經(jīng)驗中的崗位實行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。(一)崗位縱向分級的步驟1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)實行崗位排序，并劃分出崗級2、統(tǒng)一崗等(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位達分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；4、根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相對應(yīng)的崗等經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法(三)管理性崗位縱向分級的方法第二節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計一、薪酬制度二、薪酬制度類型多選(一)崗位薪酬制以崗位為基礎(chǔ)確定確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。代表薪酬制度發(fā)展的主流。1、崗位薪酬制的特點多選崗位薪酬制的特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。（1）根據(jù)崗位支付薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。（3）客觀性較強。2、崗位薪酬制的主要類型多選（1）一崗一薪制：一崗一薪制是指崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。（2）一崗多薪制：一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。單選（3）崗位薪點薪酬制薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。員工的薪點數(shù)是崗位薪點、個人表現(xiàn)薪點和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項之和。(二)技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和水平為基礎(chǔ)的薪酬。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人水平提供工資。單選1、技能薪酬制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系（3）將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合2、技能薪酬的種類（1）技術(shù)薪酬：（2）水平薪酬：(三)績效薪酬制：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績基礎(chǔ)支付的工資，支付的根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。但是在實際中，因為績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而實行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。1．績效薪酬的特點多選（1）注重個人績效差異的評定（2）績效信息大都由主管收集上來（3）反饋的頻率不是很高2.績效矩陣反映出：加薪的幅度取決于個人績效和員工現(xiàn)工資在市場的高低。3．績效薪酬制的不足多選（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效薪酬過于強調(diào)個人的績效（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。4．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（1）計件薪酬制（計件工資制）（2）傭金制（提成制）（四）其他薪酬制度1．管理人員的薪酬制度管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資。（2）資金和紅利。（3）福利與津貼。2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資和可變工資（浮動工資）兩部分組成多選（1）實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件多選①健全的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機制②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系③健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制（2）年薪制的組成形式①基本薪酬加風(fēng)險收入。②年薪加年終獎。（3）年薪的水平確定3．團隊薪酬制度團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。（1）團隊薪酬的主要組成要素團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法(一)薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)薪酬水平的影響因素：多選1．企業(yè)外部影響因素：市場因素（商品市場、勞動力市場）、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1．薪酬結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或水平工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。2．薪酬結(jié)構(gòu)類型多選（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬優(yōu)：激勵效果好缺：只重眼前,只重自己,適用于工作任務(wù)飽滿績效能自我控制可通過主觀努力改變（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）特點是工資是根據(jù)職務(wù)或崗位的重要水準(zhǔn)、任職要求等確定。崗位工資制和職務(wù)工資制屬于此類優(yōu)：利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任性缺：不能反應(yīng)貢獻差別適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）特點是工資根據(jù)員工所具備的工作水平與潛力來確定。優(yōu)點：有利激勵提升技術(shù)水平缺點：忽略實際發(fā)揮、企業(yè)成本高只適用于技術(shù)復(fù)雜水準(zhǔn)高、勞動熟練水準(zhǔn)差別大的企業(yè)，或處在艱難期\急需提核心水平的企業(yè)。（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）：1.崗位技能工資2.薪點工資制3.崗位效益工資多選（三）薪酬等級1．薪酬等級薪酬等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)。單選2．薪酬檔次將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。3．薪酬極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。單選（二）能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和水平的提升（三）有利于崗位的轉(zhuǎn)換（四）能密切配合勞動力市場上的供求變化（五）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動良好的工作績效三、寬帶薪酬的設(shè)計原則新增多選4．浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差別，也能夠指中點檔次的工資水平與最低檔次或檔次之間的工資差別。5．等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉水準(zhǔn)。四、薪酬制度設(shè)計的原則簡答多選（一）公平性原則（內(nèi)部公平和外部公平）（二）激勵性原則激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則要有競爭力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%。（四）經(jīng)濟性原則（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的相關(guān)規(guī)定等。制定薪酬制度的基本程序簡答(一)確定工資策略1．高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。單選2．高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。單選3．折中類。即有高彈性成份，以激勵員工提升績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標(biāo)。(二)崗位評價與分類崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。(三)薪酬市場調(diào)查薪酬的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。(四)薪酬水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。(五)薪酬結(jié)構(gòu)的確定1．薪酬構(gòu)成項目的確定2．薪酬構(gòu)成項目的比例確定(六)薪酬等級的確定1．薪酬等級類型的確定：（1）分層式薪酬等級類型（2）寬帶薪酬等級類型2．薪酬檔次的劃分3．浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設(shè)計員工的浮動薪酬（獎金或績效薪酬）不但要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。(七)企業(yè)薪酬制度的實施與修訂第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計一、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪酬的等級減少，每一級的檔次增加，有等級重疊二、寬帶薪酬的特征多選（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(一)戰(zhàn)略匹配原則(二)文化適合原則(三)全面激勵原則水平要求一、寬帶薪酬體系設(shè)計流程(一)理解企業(yè)戰(zhàn)略(二)整合崗位評價(三)完善薪酬調(diào)查(四)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)(五)增強控制調(diào)整二、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策(一)寬帶數(shù)量的確定(二)薪酬寬帶的定價(三)員工薪酬的定位與調(diào)整三、實施寬帶薪酬的幾個要點(一)密切注重公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略(二)注重增強非人力資源部門的人力資源管理水平(三)鼓勵員工的參與，增強溝通(四)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整一、薪酬制度常見問題(一)薪酬戰(zhàn)略缺失(二)薪酬理念缺失(三)沒有一套合理的薪酬體系(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平不足(七)薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)(八)薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(九)忽視非經(jīng)濟薪酬激勵的激勵作用(十)薪酬激勵不即時二、薪酬制度診斷的方法多選從五個方面實行診斷1、管理性2、明確性3、水平型4、激勵性5、安定性三、薪酬制度調(diào)整薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整；另一類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。(一)薪酬的定級性調(diào)整(二)物價性調(diào)整(三)工齡性調(diào)整(四)獎勵性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整水平要求一、員工個體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整(一)薪酬等級調(diào)整(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：1、“技變”晉檔2、“學(xué)變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔第三節(jié)薪酬計劃的制訂一、薪酬戰(zhàn)略(一)薪酬戰(zhàn)略的含義：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存有的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬政策。薪酬戰(zhàn)略的特征：多選1、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策（薪酬戰(zhàn)略需把握系統(tǒng)性和動態(tài)發(fā)展原則）3、薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具相關(guān)鍵性的作用。(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬基礎(chǔ)及政策、薪酬水平及政策、薪酬機構(gòu)及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政策。二、薪酬計劃薪酬計劃的制定與實施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的分解和落實的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數(shù)量化的集中體現(xiàn)薪酬計劃制定的兩個原則：1、與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)；2、以增強企業(yè)競爭力。制定薪酬計劃的程序：排序型的單選題1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2、了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值實行比較。6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部實行所有部門薪酬計劃的匯總。一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程488(一)評估薪酬的意義和目的(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之通企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配(三)實施薪酬戰(zhàn)略(四)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配性實行再評價(二)薪酬計劃的制訂方法單選多選1、從下而上法2、從上而下法(三)制訂薪酬計劃的工作程序簡答1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長期激勵等）。2．了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表。5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的