某軟件公司薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)方案

科技有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案ⅹⅹⅹⅹ科技有限公司時(shí)間：20XX年12月目 錄.1.22.2.3.741..72.173.344.355.496.517.541、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整工資掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jī)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜。3、建立職位等級(jí)制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。5、引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠(chéng)度、促進(jìn)其個(gè)人成長(zhǎng)的道路上來(lái)。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。第二部分 設(shè)計(jì)內(nèi)容（一） 薪酬定位：根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場(chǎng)化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實(shí)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平（60P—75P），即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為3502—3980元，管理人員平均收入水平區(qū)間為2216—2518元-，市場(chǎng)人員平均收入水平區(qū)間為2755—3230元，經(jīng)營(yíng)層收入平均水平區(qū)間為6737—7656元，員工整體平均收入水平區(qū)間為3489—3978元。（二） 薪酬設(shè)計(jì)原則：1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤， 高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì)：薪酬結(jié)構(gòu)非經(jīng)濟(jì)性薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬基本工資 績(jī)效薪酬 年功工資 津貼補(bǔ)助 福利季度獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金 特別獎(jiǎng)金加班工資 電話補(bǔ)助 交通補(bǔ)助 誤餐津貼 出差津貼國(guó)家強(qiáng)制福利 禮金福利 帶薪年假 勞保福利 中餐補(bǔ)貼 自助式福利2、薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)說(shuō)明：整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“二級(jí)、五大類(lèi)” （因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo)，不在此明文論述） ，二級(jí)是指薪酬類(lèi)別科目、薪酬明細(xì)要素兩個(gè)層級(jí)，五大類(lèi)是指薪酬體系構(gòu)成分為基本工資、年功（工齡）工資、績(jī)效薪酬、津貼補(bǔ)助、福利五個(gè)類(lèi)別。員工收入總體上分為固定收入和變動(dòng)收入兩部分，其中固定收入包括基本工資、福利/輔助性工資（津貼、年功工資）兩大部分，變動(dòng)將來(lái)需要建立收入包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金三大部分。其激勵(lì)模式如下：我們現(xiàn)在需要重新MBO規(guī)劃建立員工持股計(jì)劃季度獎(jiǎng)勵(lì)員工短期績(jī)效行我們現(xiàn)在為需要健全獎(jiǎng)與員工分享中期經(jīng)營(yíng)完善年度收益獎(jiǎng)鼓勵(lì)追求進(jìn)步或特殊基本工員工的基本生活、工作資保障取決于員工具體的崗位福利/輔及其個(gè)人素質(zhì)

激發(fā)企業(yè)家及企業(yè)骨干動(dòng)力限制關(guān)鍵崗位人員拉動(dòng)員流失工與企引導(dǎo)員工與企業(yè)發(fā)業(yè)發(fā)展的融展趨于一致合，樹(shù)立員工調(diào)動(dòng)員工工作熱情，引導(dǎo)員工主動(dòng)工作與組織協(xié)調(diào)一致，自覺(jué)追求素質(zhì)提升，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)自動(dòng)自發(fā)的工作精神，增強(qiáng)員工認(rèn)同感和滿意度。保障員工基本工作、生活支出，確保勞動(dòng)力再生，滿足員工的基本生活需要，為員工樹(shù)立職業(yè)安全感、企業(yè)歸屬感等基本情感。不同崗位、不同層級(jí)的員工固定收入與變動(dòng)收入的比例設(shè)置：項(xiàng)目固定年年功工津貼收變動(dòng)收入比季度基本工資補(bǔ)助福利度特別獎(jiǎng)資入獎(jiǎng)例比獎(jiǎng)部門(mén)比例例公司經(jīng)營(yíng)層實(shí)行年薪制，每月發(fā)生活費(fèi)，30%半年依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放獎(jiǎng)70%金綜部門(mén)經(jīng)45%5%5%10%65%20%15%35%合理管理部門(mén)員60%5%5%10%80%10%10%20%部工市場(chǎng)部門(mén)經(jīng)20%5%5%10%40%30%特別獎(jiǎng)為單60%理30%營(yíng)銷(xiāo)獨(dú)設(shè)置科目，部門(mén)員具體數(shù)額及部30%5%5%10%50%30%50%工20%其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)經(jīng)35%5%5%10%55%25%由總經(jīng)理制45%研發(fā)理20%定，綜合管理部部門(mén)員45%5%5%65%20%部負(fù)責(zé)評(píng)定35%工10%15%執(zhí)行工程部門(mén)經(jīng)40%5%5%10%60%25%15%40%理技術(shù)部門(mén)員部50%5%5%10%70%20%10%30%工注：各部門(mén)新聘試用員工工資掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見(jiàn)試用員工工資管理辦法（新）。本比例分配方案參考：SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲（中國(guó)）咨詢特約人員工資分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場(chǎng)行規(guī)結(jié)合被約人實(shí)際情況制定?；竟べY包括原有的崗位工資、學(xué)歷工資并添加了部分新元素，采用薪點(diǎn)工資制設(shè)計(jì)，是崗位價(jià)值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見(jiàn)后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案?？?jī)效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級(jí)以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見(jiàn)后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項(xiàng)目，供員工靈活選擇。（四） 薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)方案一、薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：1）職種職級(jí)劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來(lái)需要，可將各工作崗位做如下劃分：職系技術(shù)支持職管理職系研發(fā)職系營(yíng)銷(xiāo)職系層級(jí)職級(jí)系公司經(jīng)營(yíng)層總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)高級(jí)管理專干高級(jí)研發(fā)工程高級(jí)技術(shù)工程師高級(jí)客戶經(jīng)師理中級(jí)一級(jí)管理專干一級(jí)研發(fā)工程一級(jí)技術(shù)工程師客戶經(jīng)理師初級(jí)管理專員研發(fā)專員技術(shù)專員客戶專員注：此表中的職級(jí)劃分并不是代表人員編制等級(jí)，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級(jí)，專業(yè)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定用以評(píng)定各崗位人員的崗位工資，評(píng)定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《職業(yè)等級(jí)評(píng)定辦法》（2）崗位構(gòu)成及層級(jí)劃分：仍然堅(jiān)持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡(jiǎn)效能的原則，崗位構(gòu)成及其層級(jí)劃分基本沿襲原有設(shè)置，具體劃分見(jiàn)下表：部門(mén)行政 職位層級(jí)總經(jīng)理總監(jiān)部門(mén)經(jīng)理一般員工

經(jīng)營(yíng) 工程技術(shù)研發(fā)部 市場(chǎng)部 管理部層 部總 經(jīng) 理技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理 技術(shù)部經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 管理部經(jīng)理技術(shù)服務(wù)工程研發(fā)工程師 客戶經(jīng)理 管理專干師（3）基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級(jí)、崗位價(jià)值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級(jí)確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，具體模式見(jiàn)下圖：二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)圖工資額崗位等級(jí)二維表式結(jié)構(gòu)：例：研發(fā)部經(jīng)理是張三，李、王、劉是研發(fā)工程師崗位等級(jí)研發(fā)部經(jīng)理 研發(fā)工程師職位等級(jí)高級(jí)經(jīng)理 張三一級(jí)經(jīng)理高級(jí)工程師 王五一級(jí)工程師 李四研發(fā)專員 劉六（4）職位等級(jí)評(píng)定：、主要目的：承認(rèn)員工素質(zhì)差異對(duì)工作業(yè)績(jī)以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過(guò)人力資源價(jià)值測(cè)定來(lái)確定其價(jià)格。為員工追求個(gè)體發(fā)展開(kāi)辟橫向跑道，激勵(lì)員工主動(dòng)追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)人力資源工作指明方向。、主要應(yīng)用技術(shù)：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績(jī)效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評(píng)定。、各崗位人員素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)及得分計(jì)算：、部門(mén)經(jīng)理素質(zhì)等級(jí)評(píng)定崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)得分80100考核指標(biāo)60權(quán)重專業(yè)知識(shí)具備具備較好豐富18%專業(yè)技能 具備 強(qiáng) 高超 42%社會(huì)角色能力具備強(qiáng)突出30%心理特質(zhì) 具備 積極 自我完善 10%崗位素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)等級(jí)詳細(xì)說(shuō)明指標(biāo) 定義 級(jí) 級(jí)別說(shuō)明 評(píng)價(jià)要點(diǎn)具備本崗位專業(yè)知識(shí) 需要的專業(yè)知識(shí)程度實(shí)綜合運(yùn)用專業(yè)際知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)際工

本科以上學(xué)歷，接受專根據(jù)崗位任職人員學(xué)歷證明、技術(shù)具備業(yè)知識(shí)培訓(xùn)3次職稱證明、培訓(xùn)經(jīng)歷證明來(lái)確定。以上專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)確定需要有國(guó)具備本科以上相關(guān)專業(yè)背景家明文規(guī)定或有充分說(shuō)明等級(jí)的或取得中級(jí)相關(guān)專業(yè)證據(jù)。較技術(shù)職稱，接受相關(guān)專好業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 5次以上碩士以上相關(guān)專業(yè)背景或取得高級(jí)相關(guān)專 業(yè)豐富 技術(shù)職稱，接受相關(guān)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 8次以上具備開(kāi)展工作所需的大具備 部分技能，工作開(kāi)展無(wú)重大障礙熟練掌握開(kāi)展工作所需強(qiáng) 技能，工作效率操專 作操作的能力作（權(quán)重40%）業(yè)

高超

高各項(xiàng)專業(yè)技能具有相當(dāng)?shù)纳疃群蛷V度，經(jīng)常能創(chuàng)造性的運(yùn)用技能進(jìn)行技能

根據(jù)目標(biāo)、環(huán)分境以及各種因析素進(jìn)行分析判能力 斷的能力（權(quán)重20%）

工作具備強(qiáng)高超制定目標(biāo)以及計(jì)行動(dòng)計(jì)劃，并劃促使計(jì)劃順利能力 執(zhí)行的能力。（權(quán)重40%）社領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成會(huì)導(dǎo)既定目標(biāo)的能力力（權(quán)重70%）角色能人個(gè)人在組織中的評(píng)價(jià)、影響力格力以及標(biāo)桿示魅范作用。（權(quán)重力30%）個(gè)人主動(dòng)追求上素質(zhì)提升的心理狀態(tài)（權(quán)重進(jìn)40%）心心工作中與其他理協(xié)人員團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神狀態(tài)特作（權(quán)重40%）性質(zhì)個(gè)人的道德品質(zhì)道行狀態(tài)，重點(diǎn)德關(guān)注與崗位及品工作相關(guān)的道具備強(qiáng)高超具備強(qiáng)突出具備強(qiáng)突出具備積極自我完善具備積極自我完善具備積極德品行（權(quán)重 自我20%） 完善得分計(jì)算辦法：計(jì)算公式：總分=專業(yè)知識(shí)分*18%+∑（專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+∑（社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+∑（心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重）*10%舉例示范：市場(chǎng)部經(jīng)理張三，他的各要項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí)80分，實(shí)際操作得分 80，分析能力60分，計(jì)劃能力80分，領(lǐng)導(dǎo)力60分，人格魅力 80分，上進(jìn)心80分，協(xié)作性60分，道德品質(zhì)100分，那么依據(jù)計(jì)算公式，張三的總分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72分特別說(shuō)明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿 60分的情況，則一律按照30分計(jì)算，如張三領(lǐng)導(dǎo)力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到 60分要求，則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為 30分，依此類(lèi)推。一般員工素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)和得分計(jì)算辦法：崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)得6080100分權(quán)重考核指標(biāo)專業(yè)知識(shí)具備具備較好豐富18%專業(yè)技能具備強(qiáng)高超42%社會(huì)角色能力具備強(qiáng)突出30%心理特質(zhì) 具備 積極 自我完善 10%崗位素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)等級(jí)詳細(xì)說(shuō)明指標(biāo) 定義 級(jí)別 級(jí)別說(shuō)明 評(píng)價(jià)要點(diǎn)具備具備本崗位專業(yè)知識(shí) 需要的專業(yè) 具備較好知識(shí)程度豐富實(shí) 綜合運(yùn)用專業(yè)際 知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)操 驗(yàn)進(jìn)行實(shí)際工作操作的能力作（權(quán)重40%）理正確理解組織專目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃解以及上級(jí)意圖業(yè)能而推進(jìn)計(jì)劃執(zhí)技力行的能力（權(quán)重20%）能參根據(jù)目標(biāo)、現(xiàn)狀以及環(huán)境制約謀因素而對(duì)制定行動(dòng)計(jì)劃提出能合理建議、方案力的能力（權(quán)重40%）

具備強(qiáng)高超具備強(qiáng)高超具備強(qiáng)高超社執(zhí)執(zhí)行既定計(jì)劃的能力（權(quán)重會(huì)行力70%）角色能人個(gè)人在組織中的評(píng)價(jià)、影響力力格以及標(biāo)桿示范魅作用。（權(quán)重力30%）個(gè)人主動(dòng)追求上素質(zhì)提升的心理狀態(tài)（權(quán)重進(jìn)40%）心心工作中與其他協(xié)人員團(tuán)結(jié)協(xié)作理的精神狀態(tài)（權(quán)作重40%）性特質(zhì)個(gè)人的道德品道行狀態(tài)，重點(diǎn)關(guān)注與崗位及工德作相關(guān)的道德品質(zhì)品行（權(quán)重20%）得分計(jì)算辦法：

具備強(qiáng)突出具備強(qiáng)突出具備積極自我完善具備積極自我完善具備積極自我完善計(jì)算公式：總分=專業(yè)知識(shí)分*18%+∑（專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+∑（社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+∑（心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重）*10%舉例示范：市場(chǎng)部經(jīng)理張三，他的各要項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí)80分，實(shí)際操作得分 80，分析能力60分，計(jì)劃能力80分，領(lǐng)導(dǎo)力60分，人格魅力 80分，上進(jìn)心80部門(mén)職級(jí)得分

分，協(xié)作性60分，道德品質(zhì)100分，那么依據(jù)計(jì)算公式，張三的總分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+研發(fā)部 工程技術(shù)部 市場(chǎng)部 綜合管理部90分以上高級(jí)研發(fā)工程高級(jí)技術(shù)服務(wù)高級(jí)客戶經(jīng)高級(jí)管理專師工程師理干76—89分一級(jí)研發(fā)工程一級(jí)技術(shù)服務(wù)一級(jí)客戶經(jīng)一級(jí)管理專師工程師理干60—75分研發(fā)專員技術(shù)服務(wù)專員客戶專員管理專員60分以下 試用員工 試用員工 試用員工 試用員工60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72分特別說(shuō)明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿 60分的情況，則一律按照30分計(jì)算，如張三執(zhí)行力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到 60分要求，則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為 30分，依此類(lèi)推。職位等級(jí)評(píng)定辦法：部門(mén)經(jīng)理等級(jí)評(píng)定：部門(mén)經(jīng)理職位總共分為高級(jí)經(jīng)理和一級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理三個(gè)等級(jí)。經(jīng)過(guò)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在60—75之間的，定為經(jīng)理；總分在76—89之間的，定為一級(jí)經(jīng)理；總分在90分以上的，定為高級(jí)經(jīng)理；總分在60分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降一級(jí)。一般員工等級(jí)評(píng)定：一般員工職位總共分為業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、一般業(yè)務(wù)人員三個(gè)等級(jí)。經(jīng)過(guò)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在60—75分之間的，定為一般業(yè)務(wù)人員；總分在76—89之間的，定為業(yè)務(wù)骨干；總分在90分以上的，定為業(yè)務(wù)專家；總分在60分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降為試用員工。具體見(jiàn)下表：一般員工職位等級(jí)分布說(shuō)明職位等級(jí)評(píng)定操作流程：A 職位等級(jí)評(píng)定適用范圍為公司部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以下員工，經(jīng)營(yíng)層職位聘用及考核由董事會(huì)進(jìn)行。職位等級(jí)評(píng)定由綜合管理部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、部分專家級(jí)優(yōu)秀員工組成評(píng)議小組對(duì)被評(píng)議人進(jìn)行評(píng)議，綜合管理部負(fù)責(zé)審核評(píng)議小組成員資格。職位等級(jí)評(píng)定每年進(jìn)行一次，定于年終業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行，評(píng)定結(jié)果有效期限一年。職位等級(jí)評(píng)定采取會(huì)議形式進(jìn)行，各評(píng)議小組成員根據(jù)資料對(duì)被評(píng)議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評(píng)議人的最后得分，按照最后得分評(píng)定被評(píng)議人等級(jí)。評(píng)議結(jié)果向當(dāng)事人公布，被評(píng)議人如果對(duì)評(píng)議結(jié)果持有異議，可直接向綜合管理部申述，由綜合管理部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證，并會(huì)同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁，仲裁結(jié)果為最后結(jié)果，一般不再變動(dòng)。如遇評(píng)議小組成員被評(píng)定審核的情況，該人員應(yīng)回避評(píng)定場(chǎng)合。其他未盡事宜，綜合管理部擁有最終解釋權(quán)?；竟べY設(shè)計(jì)方案：（一）定義：基本工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的工資。（二）設(shè)計(jì)模式：總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定員工基本工資，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分得出該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本工資數(shù)額。（三）崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：、崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：通過(guò)崗位分解，將崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素、崗位價(jià)值序列這五個(gè)崗位內(nèi)在因素分別賦予一定的薪點(diǎn)，對(duì)照各崗位將上述五個(gè)因素依次打分，得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)數(shù)值。2、崗位分值評(píng)價(jià)因素與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值：因素定義：指在不確定的條件下，為保證產(chǎn)品開(kāi)發(fā)及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的1．1．1大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。責(zé)無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn)01任風(fēng)險(xiǎn)僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，不會(huì)給公司造成多大影響202因控制有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公司所造成的影響能明顯感覺(jué)到403素的責(zé)任有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害6045有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)80致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉2直接成本、費(fèi)用控制的責(zé)任1.3 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任

123451234567

因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任5不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失。15造成較小的損失20造成較大的損失25造成重大的損失40造成不可估量的損失因素定義：指在正常權(quán)利范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督知道人員的數(shù)量（所有下屬的數(shù)量）決定。不監(jiān)督指導(dǎo)任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)0監(jiān)督指導(dǎo)下屬3人以下10監(jiān)督指導(dǎo)下屬4~7人15監(jiān)督指導(dǎo)下屬8~20人20監(jiān)督指導(dǎo)下屬21~35人25監(jiān)督指導(dǎo)下屬36~50人30監(jiān)督指導(dǎo)下屬50人以上401.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任1.責(zé)任因素1..5外部協(xié)調(diào)的責(zé)任

因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門(mén)的一般職工協(xié)調(diào)僅與本部門(mén)職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門(mén)進(jìn)行一些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己與他人的正常工0作7與本部門(mén)和其他部門(mén)職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力15會(huì)影響雙方的工作22幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分30部門(mén)經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定的影響與各部門(mén)的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對(duì)方工1作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。2不需要與外界保持密切聯(lián)系03需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系104需要與外界發(fā)生特別性聯(lián)系20需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因往往30涉及重大問(wèn)題或影響決策11.62工作結(jié)3果的責(zé)4任5611.72組織人3事的責(zé)4任5

因素定義：指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。10只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)15需要對(duì)自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)20對(duì)整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)30對(duì)整個(gè)部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)40對(duì)整個(gè)公司的部分部門(mén)工作結(jié)果負(fù)責(zé)55對(duì)全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員的考核、工作分配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)力。不負(fù)有組織人事的責(zé)任0僅對(duì)個(gè)別職工有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任10對(duì)本部門(mén)員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任25對(duì)本部門(mén)員工及其他部門(mén)員工有分配工作任務(wù)、考核和40激勵(lì)的責(zé)任50對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵(lì)的責(zé)任121.83法律上4的責(zé)任1.責(zé)任因素121.93決策的4層次5

因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不參與有關(guān)法律合同（技術(shù)協(xié)議）的制定和簽約0需要偶爾擬訂具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任1015需要經(jīng)常擬訂具有法律效力的合同條文（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)部分責(zé)任20工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同（技術(shù)協(xié)議），并對(duì)結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)工作中常做一些小的決定，一般不影響他人6工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系12的部分一般職工18工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策24工作中需要做一些大的決策，但須與其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共30同協(xié)商方可工作中需要參加最高層次決策2.1最匹配2.學(xué)歷要知求識(shí)技能因2..2素知識(shí)多樣性2.知識(shí)2.3技熟練期能因素

因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最適宜的學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按正規(guī)教育水平判斷。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)專科大學(xué)本科碩士博士因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在精深不需要涉及其他學(xué)科知識(shí)需要相近專業(yè)知識(shí)的支持需要兩門(mén)以內(nèi)跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持需要兩門(mén)以上跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)支持因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)的一般勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作。3個(gè)月之內(nèi)3~6個(gè)月6~12個(gè)月1~2年2年以上

51015203071422307142230122.43工作復(fù)4雜性5122.53工作經(jīng)4驗(yàn)567

因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷分析、計(jì)劃等水平而定。簡(jiǎn)單的、獨(dú)自的工作8只需要簡(jiǎn)單的提示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷16需進(jìn)行專門(mén)訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候僅需一種24專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃32工作時(shí)需要運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃40工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性因素定義：指工作在達(dá)到基本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準(zhǔn)是：掌握這種必需的技巧所花費(fèi)的實(shí)際工作時(shí)間53個(gè)月以內(nèi)103~6個(gè)月156~9個(gè)月209~12個(gè)月281~2年362~5年40年以上12.62工作的3靈活性452.71語(yǔ)言應(yīng)22.用能力3知4識(shí)2.8技數(shù)學(xué)或1能計(jì)算機(jī)2因知識(shí)3素2.91專業(yè)技2術(shù)知識(shí)3技能42.101管理知2識(shí)技能34

因素定義：指工作需要靈活處理事情的程度。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性0大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問(wèn)題10工作中一般屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活處理工作中所出現(xiàn)的問(wèn)題20工作中一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況進(jìn)行妥善處理30工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活地處理重大的偶然性問(wèn)題40因素定義：指工作所要求實(shí)際運(yùn)用的文字知識(shí)程度。一般信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和通知10報(bào)告、匯報(bào)文件，總結(jié)（非個(gè)人）15公司文件或研究報(bào)告，或一般使用外語(yǔ)20合同或法律條文，或熟練使用外語(yǔ)25因素定義：指工作所要求的實(shí)際數(shù)字運(yùn)算或計(jì)算機(jī)知識(shí)的水平。判斷以常規(guī)使用的最高程度為基準(zhǔn)?；竟ぞ哕浖僮鳎ㄞk公自動(dòng)化軟件）5軟硬件維護(hù)、技術(shù)支持等方面的操作10計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)方面的操作25因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)和能力的效能要求。基本不需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)0只需要常識(shí)性的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容被大家掌握10工作所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高，該知識(shí)很難被掌握20該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高，該知識(shí)涉及公司的競(jìng)爭(zhēng)能力40因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備的管理知識(shí)素質(zhì)和能力的要求。工作簡(jiǎn)單，基本不需要管理知識(shí)010工作需要基本的管理知識(shí)20需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來(lái)協(xié)調(diào)各方面關(guān)系35需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)2．知2.111識(shí)技綜合能2能因力3素43.11工作壓2力33.4努1力23.2程3腦力辛度4苦程度因5素3.31工作地2點(diǎn)穩(wěn)定3性45

因素定義：指為順利旅行工作職責(zé)具備的多種知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求。工作單一、簡(jiǎn)單、無(wú)需特殊技能和能力10工作規(guī)劃化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識(shí)和技能20工作多樣化靈活處理問(wèn)題要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能35非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力50因素定義：指工作本身給任職人員帶來(lái)的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷進(jìn)行判斷。極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾10很少迅速作決定，工作速度沒(méi)有特定要求，手頭的工作有時(shí)被打斷20要求經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作常被打斷，或工作流動(dòng)性強(qiáng)30經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，或工作流動(dòng)性很強(qiáng)40因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率等進(jìn)行判斷。工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽(tīng)覺(jué)等隨便6工作時(shí)不須高度集中精力，只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)12少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)20一般工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)25多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)30因素定義：指工作時(shí)是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行判斷。累計(jì)出差時(shí)間小于1個(gè)月/年0累計(jì)出差時(shí)間1~3個(gè)月/年4累計(jì)出差時(shí)間3~6個(gè)月/年8累計(jì)出差時(shí)間6~9個(gè)月/年14累計(jì)出差時(shí)間大于9個(gè)月/年203.41創(chuàng)新與23.開(kāi)拓3努4力1程3.52度工作緊3因張程度4素3.61工作均2衡性344.4.11職業(yè)病2工或危險(xiǎn)3作性4環(huán)境4.21因工作時(shí)2素間特征3455．1

因素定義：指順利進(jìn)行工作所需的創(chuàng)新與開(kāi)拓的精神和能力的要求。全部工作為程序化、規(guī)范化，無(wú)需開(kāi)拓創(chuàng)新0工作基本規(guī)范化，偶爾需要開(kāi)拓創(chuàng)新15工作時(shí)常需要開(kāi)拓和創(chuàng)新30工作性質(zhì)本身即為開(kāi)拓和創(chuàng)新的40因素定義：指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。10工作的節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒(méi)有緊迫感20大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制，明顯感到工作緊張30為完成每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞40因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒(méi)有忙閑不均的現(xiàn)象7有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性14經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒(méi)有明顯的規(guī)律21工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)，打破正常的作息時(shí)間30因素定義：因工作所造成的身體疾病，或工作本身可能對(duì)任職者身體所造成的危害。無(wú)職業(yè)病的可能，或沒(méi)有可能對(duì)身體造成危害0會(huì)對(duì)身體某些部位造成輕度傷害，或不注意可能造成人體輕度傷害6對(duì)身體某些部位造成能明顯感覺(jué)到的損害，或發(fā)生意外可造成明顯傷害12對(duì)身體某部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，或工作危險(xiǎn)大，有可能造成很大傷害20因素定義：指工作要求的特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班7基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到遲退14上下班時(shí)間視工作具體情況而定，但有一定事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排21上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定，并無(wú)規(guī)律可循，自己無(wú)法安排控制30因素定義：是指在組織分工中，其工作使命、職責(zé)對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性崗位職1第二支持職能指不影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或不影響價(jià)值形成的部門(mén)內(nèi)崗位職能能價(jià)值2第一支持職能直接為價(jià)值的形成，價(jià)值的增值，提供各種服務(wù)、資源、技術(shù)、信息等的部門(mén)崗位3第二價(jià)值職能通過(guò)崗位工作直接形成價(jià)值的部門(mén)崗位價(jià)值4第一價(jià)值職能直接實(shí)現(xiàn)價(jià)值的部門(mén)崗位因素3、各崗位評(píng)分?jǐn)?shù)值排序：崗位分值序列表研發(fā)部市場(chǎng)部工程技術(shù)部綜合管理研發(fā)工客戶技術(shù)服務(wù)人事管理行政管理崗位經(jīng)理經(jīng)理部經(jīng)理程師經(jīng)理工程師專干專干經(jīng)理分值序列4、確定基本工資的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的薪點(diǎn)區(qū)間：

20507090根據(jù)上表所示，公司所有崗位分?jǐn)?shù)分布區(qū)間為 400——1000分（假設(shè)），依據(jù)減級(jí)增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設(shè)置，將基本工資薪酬等級(jí)劃分為四等，每等級(jí)的分值范圍以及相對(duì)應(yīng)的職位見(jiàn)下表：薪等結(jié)構(gòu)表崗位市場(chǎng)部工程技術(shù)部綜合管理研發(fā)工客戶技術(shù)服務(wù)研發(fā)部管理專干經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理部經(jīng)理程師經(jīng)理工程師薪等一等（851—1000）980920二等（701—850）820780三等（551—700）670620四等（401—550）520500由上表所示，員工基本工資為四等，每等級(jí)分值差距為 150，為了方便計(jì)算，在不影響結(jié)構(gòu)的情況下設(shè)置崗位總薪點(diǎn)為1000點(diǎn)，崗位等級(jí)差距與崗位評(píng)價(jià)分值相對(duì)應(yīng)為 150點(diǎn)。（四）職位等級(jí)薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：職位等級(jí)薪點(diǎn)實(shí)質(zhì)是員工薪點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的基本思路是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)置確定每一薪等的級(jí)差，然后將員工的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)級(jí)差，從而最終確定崗位薪點(diǎn)。、級(jí)差設(shè)計(jì)：關(guān)于職位等級(jí)評(píng)定前章已經(jīng)作了論述，這里要說(shuō)明的是如何設(shè)計(jì)職位等級(jí)級(jí)差。為了計(jì)算方便，因?yàn)閸徫坏炔钣汕八鰹?150點(diǎn)，而各職位等級(jí)都做了三級(jí)劃分，由此可確定，職位等級(jí)級(jí)差定為 75點(diǎn)較為合適。、職位等級(jí)—崗位等級(jí)基準(zhǔn)表：此表描述的是如何由崗位等級(jí)和職位等級(jí)確定員工崗位薪點(diǎn)，具體見(jiàn)下表：崗位等級(jí)—職位等級(jí)基準(zhǔn)表職級(jí)薪點(diǎn)高級(jí)中級(jí)初級(jí)等級(jí)一等1000925850二等850775700三等700625550四等550475400（五） 公司崗位薪點(diǎn)一覽表：此表綜合描述了公司每個(gè)崗位（經(jīng)營(yíng)層除外）的薪點(diǎn)二維結(jié)構(gòu)以及每個(gè)崗位的薪點(diǎn)數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見(jiàn)下表：公司各崗位薪點(diǎn)數(shù)值一覽表崗位 職位等級(jí) 等級(jí)一等 高級(jí)中級(jí)初級(jí)二等 高級(jí)中級(jí)初級(jí)三等 高級(jí)中級(jí)初級(jí)四等 高級(jí)中級(jí)初級(jí)

研發(fā)部市場(chǎng)部技術(shù)部管理部研發(fā)客戶技術(shù)服務(wù)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理工程師經(jīng)理管理專干工程師1000 1000925850850 850775700700 700625 625550 550550 550475 475400 400舉例說(shuō)明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級(jí)為高級(jí)，市場(chǎng)部經(jīng)理李四職位等級(jí)為中級(jí)，那么張三的崗位薪點(diǎn)就為 1000點(diǎn)，李四的崗位薪點(diǎn)就為 925點(diǎn)。（六）現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)計(jì)算辦法：因?yàn)榭紤]到此次是公司首次進(jìn)行薪點(diǎn)工資制改革，加上以前一段時(shí)間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動(dòng)較大，正式進(jìn)行薪點(diǎn)評(píng)定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)確定方法如下：所有公司正式員工職位等級(jí)都為中級(jí)或中級(jí)以上，職位等級(jí)差距以現(xiàn)行工資差距為準(zhǔn)，凡在同一等級(jí)崗位工資差距在200元以上的職位等級(jí)差距為一級(jí)，例如：研發(fā)部張三崗位工資1200，李四崗位工資為1500元，那么張三職位等級(jí)為中級(jí)，崗位薪點(diǎn)為625點(diǎn)，李四職位等級(jí)為高級(jí)，崗位薪點(diǎn)為700點(diǎn)。（六）薪點(diǎn)評(píng)定操作要點(diǎn)：1、薪點(diǎn)每年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為一年業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后。一般安排在職位等級(jí)評(píng)定之后2、薪點(diǎn)調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動(dòng)情況和職位等級(jí)評(píng)定結(jié)果變化。3、薪點(diǎn)調(diào)整由綜合管理部執(zhí)行，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)整結(jié)果報(bào)告當(dāng)事人，有效期限一般為一年。4、如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點(diǎn)調(diào)整規(guī)則另行制定。（七）薪點(diǎn)系數(shù)確定：1、薪點(diǎn)系數(shù)定義：是指在公司薪酬管理體系下每一薪點(diǎn)所代表的貨幣價(jià)值，它是表示單位薪點(diǎn)與工資支付基本單位的比例關(guān)系。如薪點(diǎn)系數(shù)為10，表示1薪點(diǎn)相當(dāng)于人民幣10元，依此類(lèi)推。2、 薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例，同時(shí)考慮當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等環(huán)境影響因素，其具體計(jì)算公式為：薪點(diǎn)系數(shù)=（公司年度固定薪酬預(yù)算總額 -年度獎(jiǎng)金預(yù)算總額-津貼補(bǔ)助預(yù)算總額-福利預(yù)算總額）/薪點(diǎn)總數(shù)其中薪點(diǎn)總數(shù)為公司全體員工崗位薪點(diǎn)總數(shù)。（八） 基本工資試算：根據(jù)前章所述，基本工資是由崗位薪點(diǎn)以及員工個(gè)人素質(zhì)等級(jí)薪點(diǎn)所決定的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本工資結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點(diǎn)系數(shù)為 5元人民幣，基本工資試算結(jié)果為：5000500045004000400035003000 3500250027502000200010000四等 三等 二等 一等 薪等三 年功工資設(shè)計(jì)方案：1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的工資。2、思路；避免簡(jiǎn)單的“直線遞增”法（年功工資 =工作年限*每年的年功工資增額）給公司帶來(lái)的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。3、計(jì)算方法：年功工資計(jì)算表年限計(jì)算方法系數(shù)取值3年以內(nèi)Y=工作年數(shù)N*X（Y表示年功工資數(shù)，X表示年X=10011功工資遞增額）4—8年Y2=Y1+(工作年限-3)*A*X（A﹤1）A=0.78年以上 Y3=Y2+（工作年限-8）*B*X（B﹤A） B=0.4四 績(jī)效薪酬（一）設(shè)計(jì)基礎(chǔ)、定義；根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的工資。、特點(diǎn)：屬于風(fēng)險(xiǎn)收入，堅(jiān)決執(zhí)行“憑工作業(yè)績(jī)、績(jī)效說(shuō)話”的原則。依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級(jí)合理分配績(jī)效薪酬與基本工資的比例，堅(jiān)決避免一刀切獎(jiǎng)金分配奉行差距原則，加大員工獎(jiǎng)金收入的震幅強(qiáng)度、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：績(jī)效薪酬季年特度度別獎(jiǎng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金金（二）季度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：1、適用范圍：公司除經(jīng)營(yíng)層外的所有員工。2、結(jié)構(gòu)設(shè)置：部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)部門(mén)員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)季度獎(jiǎng)金

普通員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo) 70%業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金服務(wù)支持部門(mén)員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)務(wù)部門(mén)員工其他績(jī)效考核得分其他考核獎(jiǎng)金30%服務(wù)支持部門(mén)員工其他績(jī)效考核得分3、管理模式：業(yè)績(jī)目公標(biāo)司體系發(fā)展戰(zhàn)略目其標(biāo)他績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金核定季度獎(jiǎng)金核定其他考核獎(jiǎng)金核定流程管理獎(jiǎng)金發(fā)放 體系

業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分不同層次獎(jiǎng)金計(jì)提比例計(jì)算方法考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法測(cè)評(píng)體系4、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立：（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立：、業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容：設(shè)置銷(xiāo)售收入指標(biāo)和成本費(fèi)用指標(biāo)（不含人力成本）兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。、業(yè)績(jī)指標(biāo)建立方法：a ：銷(xiāo)售收入指標(biāo) 公司整體銷(xiāo)售收入指標(biāo)：收入指標(biāo) =公司全年預(yù)算收入/4各部門(mén)銷(xiāo)售收入指標(biāo)：研發(fā)部、市場(chǎng)部承擔(dān)85%的收入來(lái)源，技術(shù)部承擔(dān)15%。綜合管理部銷(xiāo)售收入指標(biāo)等于公司整體指標(biāo)。各部門(mén)員工銷(xiāo)售收入指標(biāo)：部門(mén)經(jīng)理銷(xiāo)售收入指標(biāo)等于各部門(mén)整體指標(biāo)；一般員工指標(biāo)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況加以分配，報(bào)綜合管理部審定備案，綜合管理部員工指標(biāo)等同于部門(mén)整體指標(biāo)。成本費(fèi)用指標(biāo)：公司整體成本指標(biāo)：成本指標(biāo)=（公司收入目標(biāo)*（1-預(yù)期利潤(rùn)率）-工資預(yù)算總額）/4各部門(mén)成本指標(biāo)：研發(fā)部成本指標(biāo)為總體整體指標(biāo)的50%，市場(chǎng)部為30%，技術(shù)部為15%，綜合管理部為5%。各部門(mén)員工成本指標(biāo)：各部門(mén)經(jīng)理成本指標(biāo)為本部門(mén)整體指標(biāo)；各部門(mén)一般人員指標(biāo)由各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況加以分配，報(bào)綜合管理部審定備案。C、業(yè)績(jī)指標(biāo)管理要點(diǎn)：由公司經(jīng)營(yíng)層擬訂公司整體收入目標(biāo)和成本目標(biāo)。各部門(mén)根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門(mén)的指標(biāo)分解，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定備案各部門(mén)、各人員指標(biāo)一旦確定，原則上不得改變，有效期限一年。部門(mén)負(fù)責(zé)人以及具體崗位任職人發(fā)生人事變動(dòng)不影響指標(biāo)，后繼人員仍按照原指標(biāo)考核；如果發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致目標(biāo)不能完成，各部門(mén)負(fù)責(zé)人需向相關(guān)部門(mén)提交書(shū)面申請(qǐng)變更指標(biāo)材料，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后綜合管理部再行調(diào)整。（2）其他績(jī)效考核指標(biāo)：具體見(jiàn)績(jī)效考核制度。5、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金核定（1）業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分（針對(duì)銷(xiāo)售收入目標(biāo)的層次劃分） ：根據(jù)獎(jiǎng)金分配因根據(jù)業(yè)績(jī)完成水平來(lái)差別分配的原則，設(shè)置四級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)層次：基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù)=全年指標(biāo)*70%；必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*100%；超沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*120%。各部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)層次劃分依此規(guī)則類(lèi)推。具體見(jiàn)下表：業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分層次公司整體研發(fā)部市場(chǎng)部技術(shù)部管理部基本任務(wù)既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%既定目標(biāo)*70%必保任務(wù)既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%既定目標(biāo)*90%沖刺任務(wù)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)既定目標(biāo)超沖刺任務(wù)既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%既定目標(biāo)*120%（2）獎(jiǎng)金計(jì)提比例設(shè)置：設(shè)置規(guī)則：針對(duì)不同業(yè)績(jī)目標(biāo)層次規(guī)定獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際完成業(yè)績(jī)達(dá)到層次確定其獎(jiǎng)金計(jì)提比例來(lái)計(jì)提季度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)提金額上不封頂，計(jì)提比例不采取直線遞增形式（獎(jiǎng)金 =實(shí)際完成業(yè)績(jī)*定值計(jì)提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實(shí)際業(yè)績(jī)完成的層次越高，獎(jiǎng)金計(jì)提比例越大。具體見(jiàn)下表：任務(wù)層次業(yè)績(jī)責(zé)任目標(biāo)實(shí)際完成業(yè)績(jī)計(jì)提比例系數(shù)任務(wù)目標(biāo)為假設(shè)實(shí)際業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到基本任務(wù)層次，不計(jì)發(fā)季度獎(jiǎng)金基本任務(wù)550000。00M（1550000≤M1≤700000。00）X=A*0。71必保任務(wù)700001。00222M（700001≤M≤1000000。X=A*0。900）沖刺任務(wù)1000001。00M3（1000001。00≤M3≤X3=A（A表示每完成100元業(yè)績(jī)可計(jì)提的比例*部門(mén)修1200000。00）正系數(shù)）超沖刺任務(wù) 1200001。00 M4（1200001。00≤M4） X4=A*1。2B、計(jì)提參數(shù)確定方法：A=＜100*（1-預(yù)期利潤(rùn)率）-每百元成本費(fèi)用預(yù)算-每百元員工固定收入預(yù)算＞*部門(mén)修正系數(shù)各部門(mén)修正系數(shù)：研發(fā)為0。5，市場(chǎng)部為0。30，技術(shù)部為0。15，管理部為0。05（3）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算方法：、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)數(shù)額計(jì)算：任務(wù)層次 業(yè)績(jī)責(zé)任目標(biāo) 實(shí)際完成業(yè)績(jī) 計(jì)提比例系數(shù) 應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式任務(wù)目標(biāo)為假設(shè) 實(shí)際業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到基本任務(wù)層次，不計(jì)發(fā)季度獎(jiǎng)金 0．00基本任務(wù) 550000。00 M1（550000≤M1≤700000。00） X1=A*0。7 Y1=M1*X1必保任務(wù) 700001。00 M2（700001≤M2≤1000000。00） X2=A*0。9 Y2=Y1+（M2-M1）*X2X3=A（A表示每 Y3=Y2+（M3-M2）*X3沖刺任務(wù) 1000001。00 M3（1000001。00≤M3≤1200000。00）完成100元業(yè)績(jī)可計(jì)提的比例）超沖刺任務(wù)

1200001。00

M4（1200001。00≤M4）

X4=A*1。2

Y4=Y3+（M4-M3）*X42、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額為成本費(fèi)用招標(biāo)部分，超標(biāo)部分按全額計(jì)入扣款，下面舉例說(shuō)明：例子：張三一季度完成收入 60萬(wàn)，季度費(fèi)用指標(biāo)為 25000元，實(shí)際支出36000元，他的應(yīng)扣金額是 9000元。3、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額確定：實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)金額-應(yīng)扣金額（如應(yīng)扣金額大于應(yīng)發(fā)金額，則把應(yīng)發(fā)金額扣完為止）例子：張三一季度應(yīng)發(fā)20000，應(yīng)扣1800；李四應(yīng)發(fā)18000，應(yīng)扣21000；王五應(yīng)發(fā)4500，應(yīng)扣0，則他們的實(shí)發(fā)金額是人物應(yīng)發(fā)應(yīng)扣實(shí)發(fā)備注張三20000。001800．0018200。00正常發(fā)放李四18000。0021000。000．00扣完為止，欠款不計(jì)王五4500．000，004500．00正常發(fā)放4、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的平衡：因?yàn)榭陀^上存在淡旺季或者項(xiàng)目時(shí)間、客戶延遲付款等條件限制，因此季度財(cái)務(wù)指標(biāo)有可能抹殺了實(shí)際業(yè)績(jī)，如張三一季度簽定合同200000。00，項(xiàng)目時(shí)間為5個(gè)月，客戶實(shí)際付款在5月份，那么從財(cái)務(wù)指標(biāo)上顯示，張三一季度實(shí)際完成業(yè)績(jī)?yōu)?。00元，無(wú)疑是抹殺了真實(shí)業(yè)績(jī)，所以針對(duì)上述情況特別設(shè)計(jì)季度獎(jiǎng)金平衡規(guī)則，如下：1）業(yè)績(jī)確定：任何人員的業(yè)績(jī)確定都是以實(shí)際到款金額為準(zhǔn)，合同金額不作為業(yè)績(jī)。2）業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)入：各部門(mén)或各人員當(dāng)季簽定合同未回款的，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)入回款日所在季度，以實(shí)際回款金額為準(zhǔn)；對(duì)于跨年度的回款，業(yè)績(jī)記在下一年度的回款日所在季度。3）業(yè)績(jī)平衡：半年平衡：年中時(shí)根據(jù)各部門(mén)或各人員半年業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行業(yè)績(jī)平衡。方法是：一季度與二季度收入目標(biāo)相加為半年收入指標(biāo)，一季度與二季度實(shí)際業(yè)績(jī)相加為半年業(yè)績(jī)，如果半年實(shí)際業(yè)績(jī)≥半年目標(biāo)，則視為完成了任務(wù)，相應(yīng)的獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)按照前述規(guī)則計(jì)發(fā)。計(jì)算方法是：半年平衡獎(jiǎng)金=半年應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-一季度已發(fā)獎(jiǎng)金-二季度已發(fā)獎(jiǎng)金-半年應(yīng)扣金額，由于二季度獎(jiǎng)金肯定先于半年平衡獎(jiǎng)金發(fā)放，因此如果半年獎(jiǎng)金如果為負(fù)數(shù)，則在以后季度獎(jiǎng)金中扣除，扣至0為止。例子：見(jiàn)下表：下表為張三半年業(yè)績(jī)完成情況，其半年費(fèi)用指標(biāo)為 40000。00，實(shí)際支出45000。00等級(jí)基本必保沖刺超沖刺

1季度目標(biāo)2季度目半年目標(biāo)1季度實(shí)2季度實(shí)際完半年實(shí)際半年應(yīng)發(fā)已發(fā)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額平衡標(biāo)際完成成完成獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金140000。00140000。280000。一季度沖二季度超5000．00-1000。0000刺獎(jiǎng)金+沖刺獎(jiǎng)金180000。00180000。360000。二季度沖（假設(shè)為00（在000040000。00420000。00460000。00刺獎(jiǎng)金26000。00200000。00200000。400000。（假設(shè)為元）以后季000030000。00度中扣240000。00240000。480000。元）除）0000B、全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說(shuō)明例子：見(jiàn)下表：下表為張三全年業(yè)績(jī)完成情況，其全年費(fèi)用指標(biāo)為140000。00，實(shí)際支出159000。00等級(jí)全年目標(biāo)全年實(shí)際完成全年應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金已發(fā)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額全年平衡獎(jiǎng)金基本700000。00一季度沖刺獎(jiǎng)金+二季度假設(shè)累計(jì)已經(jīng)發(fā)19000．000．00元必保900000。00沖刺獎(jiǎng)金+三季度沖刺獎(jiǎng)了獎(jiǎng)金49000。00沖刺1000000。001020000。00金+四季度沖刺獎(jiǎng)金（假設(shè)超沖刺1200000。00為68000。00）6、年終獎(jiǎng)金：（1）定義：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營(yíng)效益發(fā)放的獎(jiǎng)金。其特點(diǎn)是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益（利潤(rùn)）發(fā)放。（2）規(guī)則：企業(yè)達(dá)到預(yù)期利潤(rùn)額才能發(fā)放年終獎(jiǎng)金，如不能達(dá)到，不予發(fā)放。年終獎(jiǎng)金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門(mén)以及不同層級(jí)按照不同標(biāo)準(zhǔn)。（3）年終獎(jiǎng)金總額約束：企業(yè)年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)當(dāng)年稅后利潤(rùn)總額*30%（4）各部門(mén)獎(jiǎng)金總額分配：研發(fā)部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*50%市場(chǎng)部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*30%技術(shù)部部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*15%管理部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*5%（5）各部門(mén)員工年終獎(jiǎng)金分配：具體個(gè)人獎(jiǎng)金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況確定，并將獎(jiǎng)金分配方案報(bào)綜合管理部審定備案。各部門(mén)在內(nèi)部分配獎(jiǎng)金的時(shí)候應(yīng)遵循下列原則：獎(jiǎng)金分配遵循公平公正原則