高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

.z高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策1.緒論1.1高新技術(shù)企業(yè)概述高新技術(shù)企業(yè)是專門從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)。也是我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)開展不可或缺的一局部，它們既是加快科技成果轉(zhuǎn)化、實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的有效載體，又是國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，其具有高投入、高效益、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)。1.2人才在對(duì)高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)開展中的重要性現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的生存和開展，關(guān)鍵是靠?jī)伞氨鲸暎阂皇琴Y本，二是人本。資本和人本都可以使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，但資本的運(yùn)作又靠人本的控制和導(dǎo)向；而人本的積累和增長(zhǎng)卻還可以直接使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。還有一種說法就是高新技術(shù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有兩大依賴點(diǎn)：一是依賴于核心技術(shù)的成熟和開展；二是對(duì)核心人才資源的依賴。核心人才，大都是那些擁有專業(yè)技術(shù)、掌握關(guān)鍵資源的具有不可替代特點(diǎn)的人，直接影響到企業(yè)長(zhǎng)期生存與持續(xù)開展。對(duì)產(chǎn)品與效勞的競(jìng)爭(zhēng)起支撐作用的是科學(xué)技術(shù),而掌握和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的是人才,人才資源是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)開展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略性資源。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,知識(shí)的生產(chǎn)已成為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的推動(dòng)力。小到一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新和價(jià)值提升,大至一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步,越來越取決于智力因素的開發(fā),取決于科學(xué)與知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力。而知識(shí)和科學(xué)技術(shù)是靠人才來掌握、運(yùn)用和創(chuàng)新的。因此人才是最珍貴最重要的資源,是現(xiàn)實(shí)與未來經(jīng)濟(jì)開展具有重要的地位。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使得今天的智力資本比財(cái)務(wù)資本更受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、本錢、品質(zhì)了，人才資源成為企業(yè)尤其高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的重中之重。由此可見人才是一種特殊的生產(chǎn)要素,同時(shí)知識(shí)、技能和信息等要素的載體,是高新技術(shù)企業(yè)開展的重要力量，其數(shù)量和素質(zhì)是國(guó)際上衡量一個(gè)國(guó)家科技投人和科技實(shí)力的主要指標(biāo),有高新技術(shù)可持續(xù)開展不可無視的重要作用。開展高新技術(shù)企業(yè)，科技是先導(dǎo)，人才是關(guān)鍵。2.**高新技術(shù)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析**高新技術(shù)企業(yè)人才的流失是企業(yè)最頭痛的難題，人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失。尤其是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴性越來越強(qiáng),許多企業(yè)高層或核心人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)里去,會(huì)給原來的企業(yè)帶來一定的沖擊。2.1從不興旺地區(qū)流向興旺地區(qū)由于落后地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)提供的工資水平往往低于興旺地區(qū)，為了滿足其物質(zhì)生活的需要，人才往往會(huì)從不興旺地區(qū)流向興旺地區(qū)。在**具體來說，就是從南疆等欠興旺地區(qū)流向北疆，烏市等比擬興旺的地區(qū)。越是興旺的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才。2.2從民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)流向外企或國(guó)企等大型企業(yè)外資跟國(guó)企等大型高新技術(shù)企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)開展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的開展前途優(yōu)于**高新技術(shù)企業(yè)等原因，從而對(duì)人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國(guó)企等大型高新技術(shù)企業(yè)，或被他們以高薪挖走。2.3高級(jí)人才流失比重大高級(jí)人才如在一個(gè)中小高新技術(shù)企業(yè)干了較長(zhǎng)的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的開展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)歷或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。2.4人才集體流失現(xiàn)象日益普遍當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的*些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。2.5年輕人才流失比率高人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的時(shí)機(jī)本錢相對(duì)較小，他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)小于別人，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長(zhǎng)者高的一個(gè)原因。再說據(jù)對(duì)**人才流出情況進(jìn)展抽樣調(diào)查，中青年骨干占到了約83%他們的流失率的高不是件好事。除此之外，**高新技術(shù)人才資源流失情況比擬突出，西部大開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)施以來，**共有20多**技專業(yè)技術(shù)人員流往區(qū)外，人才流出量是流入量的6倍以上，據(jù)對(duì)**人才流出情況進(jìn)展抽樣調(diào)查，本科以上人員占到了近96%，中青年骨干占到了約83%，高級(jí)職稱的科技人員占到了36%，甚至有些派出進(jìn)修的學(xué)者在派出后也不再回疆工作。在流出的高新技術(shù)人員中，有榮獲國(guó)家突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的專家,有享受政府特殊津貼的專家,有自治區(qū)學(xué)科帶頭人。如此嚴(yán)重的專業(yè)技術(shù)人才的流失,已經(jīng)成為困擾和影響自治區(qū)經(jīng)濟(jì)開展和社會(huì)進(jìn)步的一大難題。根據(jù)烏魯木齊市高級(jí)管理人才交流效勞中心的信息庫顯示，國(guó)有企業(yè)對(duì)總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總會(huì)計(jì)師的需求急速上漲，國(guó)有企業(yè)在招聘單位中的比例有所上升。目前，**高新技術(shù)人才大局部集中在國(guó)有事業(yè)單位，企業(yè)中科技人力資源比擬短缺。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，不僅**國(guó)有大型企業(yè)留不住人，私營(yíng)企業(yè)人才流失也比擬嚴(yán)重。近年來，**各行業(yè)科技人員流入比例較小。**每年考入內(nèi)地的學(xué)生有12000人，回疆的不到1/6，這種現(xiàn)象是非?？膳碌模@表示我們每年有至少10000名優(yōu)秀人才從考學(xué)關(guān)口就已流失。3.人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)分析人力是一種資源,人才是一種貴重資源。人才流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失,人才流失給高新技術(shù)企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:〔1〕人才的流失使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求,增加企業(yè)人力重置本錢。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言,一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后,優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆本錢培養(yǎng)或是尋找接替者,其間所消耗的時(shí)間本錢還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕時(shí)機(jī)。〔2〕人才流失帶給企業(yè)的危害,是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面,對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)**盡失,市場(chǎng)被對(duì)手所侵占,企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)?！?〕企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降:首先,良好的團(tuán)隊(duì)因*些核心員工的離職而遭到破壞,掌*種專門技能的人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷,企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低,因而影響企業(yè)的整體運(yùn)作;其次局部流失的高級(jí)人才所帶走的核心技術(shù)或成熟技術(shù)以及帶走的客戶網(wǎng)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)造成極大的損失,增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本錢?！?〕動(dòng)搖企業(yè)人才隊(duì)伍的人心:人才的流失對(duì)員工的心理和企業(yè)整體工作氣氛的影響是不可低估的,人才離職的“示*〞作用會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落,動(dòng)搖企業(yè)人才隊(duì)伍的人心,工作效率下降,影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心,容易形成連鎖的不良反響?！?〕人才流失導(dǎo)致創(chuàng)新工程終止或癱瘓的風(fēng)險(xiǎn)高新技術(shù)企業(yè)的核心是創(chuàng)新，而創(chuàng)新人才是創(chuàng)新的關(guān)鍵。創(chuàng)新工程的完成方式一般是采用工程管理的方式，即由一工程負(fù)責(zé)人牽頭，全面負(fù)責(zé)。工程牽頭人往往創(chuàng)新能力比擬強(qiáng)，具有較強(qiáng)的人格魅力和豐富的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷，對(duì)其他創(chuàng)新人才具有很大的吸引力、示*作用和鼓勵(lì)作用，其對(duì)整個(gè)工程的完成起著不可或缺的決定性作用。這樣的人才一旦由于*種原因離職，整個(gè)工程將成為無人負(fù)責(zé)工程，更重要的是工程的核心技術(shù)無法完成。這些將導(dǎo)致工程中途停頓，甚至全面癱瘓;同時(shí)那些因?yàn)樗犊吭撈髽I(yè)的創(chuàng)新人才也將隨他的離職而離開。這種一人流失造成整個(gè)企業(yè)創(chuàng)新人才流失是最可怕的，風(fēng)險(xiǎn)也是最大的?！?〕填補(bǔ)人才流失產(chǎn)生的空缺職位招聘中不合格人才混入的風(fēng)險(xiǎn)：目前人才極度短缺，在**人才市場(chǎng)沒有完全建立健全的情況下，人才和高新技術(shù)企業(yè)間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，在對(duì)人才空缺職務(wù)重新進(jìn)展招聘時(shí)，往往容易使一些不合格的人才混進(jìn)來，不但增加了企業(yè)的招聘本錢，而且由于不是真正的人才，假冒的人才可能給企業(yè)造成不可估量的損失?！?〕過多的人才流失導(dǎo)致企業(yè)人才吸引力、企業(yè)形象下降的風(fēng)險(xiǎn)：高新技術(shù)企業(yè)的人才流失率到達(dá)一定值時(shí)，無論是人才自身的原因還是企業(yè)的原因，必將導(dǎo)致企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才吸引力下降，同時(shí)企業(yè)在公眾中的美好形象也會(huì)下降。人才的流失對(duì)高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的作用，往往造成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的下降甚至喪失，直接影響到企業(yè)長(zhǎng)期生存與持續(xù)開展。4.**高新技術(shù)企業(yè)人才流失的原因4.1造成高新技術(shù)企業(yè)人才流失的內(nèi)在動(dòng)因要想從根本上解決問題,防止高新技術(shù)人才的流失,首先應(yīng)該就人才流失的原因進(jìn)展分析,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)人才對(duì)工作的滿意和需求期望的實(shí)現(xiàn)程度：人們選擇到高新技術(shù)企業(yè)工作,最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪水,但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的開展時(shí)機(jī)和途徑問題。每個(gè)人才都會(huì)自覺或不自覺地思考自己的職業(yè)開展方案。作為企業(yè)員工,其職業(yè)開展的途徑,通常是從低級(jí)的崗位或職位向高級(jí)的崗位或職位升遷,從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡,或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。再說高新技術(shù)企業(yè)的員工自主性、獨(dú)立性強(qiáng),對(duì)他們來說,除了工資收入高、地位平等外還會(huì)考慮時(shí)間靈活、工作內(nèi)容豐富、追求自主的特點(diǎn)要求企業(yè)給員工一個(gè)寬松的工作環(huán)境。如果他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),就可能跳槽到更適合自己開展的其他企業(yè)去。而有的高新技術(shù)企業(yè)部管理混亂,甚至缺乏融洽的人際關(guān)系,管理和員工之間、員工與員工之間缺乏良好的溝通,這也使得人才覺得在該企業(yè)工作很不輕松快樂,同樣促使其離開企業(yè)。(2)員工的個(gè)人因素:高新技術(shù)企業(yè)人才流失的一個(gè)內(nèi)在動(dòng)因就是員工的個(gè)人因素。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①學(xué)習(xí)的平臺(tái)，很多高新技術(shù)企業(yè)員工是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯開展的跳板,在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)歷或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù),一旦目的到達(dá),他們就會(huì)選擇待遇更高、開展空間更大的企業(yè)效勞。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。②年齡、學(xué)歷、性格等員工個(gè)人特點(diǎn)，員工離職率與年齡負(fù)相關(guān),與學(xué)歷正相關(guān)。年齡越小,學(xué)歷越高,流失率也越高。從性格上看,愛冒風(fēng)險(xiǎn)的人比性格穩(wěn)重的人的流失率要高。③知識(shí)型員工,高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識(shí)型員工，所謂知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人’。知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。他們受過高層次的教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲得與提高。他們希望通過流動(dòng)到更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。這種特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿.不希望終生在一個(gè)組織工作?！?〕企業(yè)因素：企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供開展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展和人才開展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的開展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。這說明高新技術(shù)企業(yè)中存在的不利于人才成長(zhǎng)和開展的各種問題，是造成人才流失的主要原因。具體表現(xiàn)在:〔1〕強(qiáng)調(diào)招聘有工作經(jīng)歷的員工，增大了員工的流失率絕大局部的高新技術(shù)企業(yè)在招募員工時(shí)，都要求應(yīng)聘者具有相應(yīng)的工作經(jīng)歷和相關(guān)的工作背景，強(qiáng)調(diào)新招來的員工不需要多少培訓(xùn)，馬上就能夠投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?！?〕人才構(gòu)造的不合理，造成人才的浪費(fèi)合理的人才構(gòu)造能人盡其才，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)在許多高新技術(shù)企業(yè)招聘人才時(shí)一味追求人才的高學(xué)歷，企業(yè)沒有高學(xué)歷人才肯定影響企業(yè)的戰(zhàn)略，但如果高學(xué)歷人才過多也不利于每個(gè)員工發(fā)揮自己的專長(zhǎng)。這樣企業(yè)即使引進(jìn)了人才，但由于人才在企業(yè)不能有效發(fā)揮原有的作用，最終還是不能留住人才。很多高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才高學(xué)歷的過于追求也是造成人才流失的一個(gè)重要原因。〔3〕過分看重針對(duì)個(gè)人的物質(zhì)鼓勵(lì)，而無視全面鼓勵(lì)體系的建立。許多高新技術(shù)企業(yè)的分配制度不靈活,工資薪酬定得過死,不能根據(jù)企業(yè)的開展?fàn)顩r進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然,也有一些高新技術(shù)企業(yè)也能夠做到高薪用人,但是在付給高級(jí)人才高額薪酬的時(shí)候,往往一步到位。在這樣的分配制度下,員工的薪酬并不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤,員工的地位與待遇也不是完全與其奉獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制,沒能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。此外,許多高新技術(shù)企業(yè)無視員工的根本福利,使員工的心理穩(wěn)定性降低,這也是造成人員流失的重要原因?！?〕缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，導(dǎo)致員工開展與企業(yè)開展的別離。企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理，員工獲得新的技能，提高員工的受應(yīng)聘的能力，會(huì)加劇員工的流失?！?〕給員工開展的時(shí)機(jī)不多，員工往往一旦被安排在*一個(gè)固定崗位上工作,很少有時(shí)機(jī)在不同的崗位上鍛煉,也很少有時(shí)機(jī)從低到高級(jí)升遷；員工認(rèn)為在這樣的組織中自己的自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn),難以得到開展,就會(huì)選擇離開?！?〕缺乏良好的企業(yè)文化?，F(xiàn)階段，多達(dá)數(shù)**高新技術(shù)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，對(duì)于借助建立企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以到達(dá)吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)缺乏。4.2高新技術(shù)企業(yè)人才流失的外在動(dòng)因分析從人才流失的內(nèi)在動(dòng)因分析中我們可以看到,員工產(chǎn)生離職意向后,離職行為能否真正發(fā)生還受外部條件的約束,具體分析如下:(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況:勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供需比例是影響員工離職的重要環(huán)境因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)供需比例與員工流失率負(fù)相關(guān),勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才供需比例越小,員工流失率越高;供需比例越大,員工流失率越低。(2)行業(yè)生命周期:當(dāng)行業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時(shí),高新技術(shù)企業(yè)急需擴(kuò)大人才,但人才市場(chǎng)上卻缺乏此種人才,加上此時(shí)行業(yè)開展前景不明朗,因而人才流入業(yè)內(nèi)與流出業(yè)內(nèi)的頻率較高,人才流失率較高。因此,行業(yè)生命周期也不同,從而對(duì)科技企業(yè)人才流失造成的影響也不一樣,即人才流失與高新技術(shù)企業(yè)所處的具體產(chǎn)業(yè)環(huán)境有關(guān)。(3)組織約束程度:高新技術(shù)企業(yè)人力資源制度約束對(duì)人才流失率也有較大影響,人才流失率與高新技術(shù)企業(yè)人力資源的制度約束程度負(fù)相關(guān)。人事檔案制度控制嚴(yán)格的高新技術(shù)企業(yè)員工流失率低于均衡流失率,反之人事檔案制度控制力弱的高新技術(shù)企業(yè),人才流失率就會(huì)高于均衡流失率。(4)社會(huì)環(huán)境因素:高新技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)越來越依靠高素質(zhì)的人才。而目前高素質(zhì)的人才仍是稀缺的。無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，所有的企業(yè)都在大力吸引高素質(zhì)的人才，甚至出現(xiàn)一個(gè)出色的人才被幾家公司爭(zhēng)奪的現(xiàn)象。人才的稀缺程度越大，人才流出的拉力越大。4.3高新技術(shù)企業(yè)人才流失的內(nèi)外因綜合分析人才是否產(chǎn)生離職意向取決于員工自身對(duì)工作的滿意度,而離職行為是否發(fā)生還受勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供需比例、行業(yè)生命周期以及組織約束等外部條件的限制內(nèi)因和外因?qū)T工離職行為的發(fā)生產(chǎn)生綜合影響。從上述分析中可以看出,在員工沒有離職意愿的條件下,無論外部因素是否有利,員工都不會(huì)離職;在員工有離職意愿的條件下,外部條件只要有利,員工一定會(huì)離職,外部條件不利時(shí),員工是否離職取決于離職的收益本錢比擬,如果員工離職后收益大于離職本錢,離職行為就會(huì)發(fā)生。5．**高新技術(shù)企業(yè)防止人才流失的對(duì)策**企業(yè)面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。特別是隨著入世后越來越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)人中國(guó)，企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪會(huì)更加劇烈。因此，面對(duì)日益劇烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的策略，吸引和留住人才。根據(jù)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工流失的原因分析可知,要想留住人才,必須改變企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí),以一種更為有利于員工開展的方式進(jìn)展管理。關(guān)鍵要從企業(yè)自身著手進(jìn)展調(diào)整。5.1制定合理的薪酬制度首先要提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬水平。由于核心人才的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失，高新技術(shù)企業(yè)要舍得付高薪，拉開崗位間的等級(jí)來留住核心人才。雖然薪酬待遇并非是鼓勵(lì)員工的唯一手段，但卻是最重要的手段之一，薪酬上下在很大程度上決定著人才的流向。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，如果企業(yè)薪酬水平低于市場(chǎng)水平，就很難防止人才流失。**高新技術(shù)企業(yè)薪酬水平相對(duì)較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。薪酬水平上下是制約企業(yè)能否留住人才的重要因素，因此企業(yè)假設(shè)將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，有利于留住和吸引人才。其次要獎(jiǎng)懲清楚、重獎(jiǎng)重罰以此對(duì)員工產(chǎn)生有效的鼓勵(lì)；再次要實(shí)行股票期權(quán)制，人才持股方案，團(tuán)隊(duì)報(bào)酬方案等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度。將個(gè)人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上。企業(yè)的財(cái)富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤(rùn)要最大化的回報(bào)人才，讓人才共享企業(yè)開展的成果，這樣的企業(yè)才最具潛力。最后要推行個(gè)性化福利方案。因?yàn)槿瞬攀苣挲g，性別，身體狀況，婚姻狀況，興趣等因素的影響，是有個(gè)性的，對(duì)福利是有偏好的，要想留住人才，高新技術(shù)企業(yè)向員工提供的福利制度應(yīng)符合個(gè)性化和多樣化的要求，滿足員工的不同需要。這些政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求，為企業(yè)留住和吸引人才的重要方式。5.2建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化事實(shí)上與高新技術(shù)企業(yè)長(zhǎng)期缺乏企業(yè)文化有關(guān)。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)的開展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念及行為規(guī)*。是全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí),是一種粘合劑,他以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情,融合人們的理想、信念、作風(fēng)、情操,把各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織的周圍,為他們?cè)鎏韯?dòng)力,使他們?yōu)槠髽I(yè)開展和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值勇于獻(xiàn)身,不斷進(jìn)取。是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。從企業(yè)文化建立的角度,高新技術(shù)企業(yè)首先要正確定位企業(yè)使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的,也是企業(yè)行為追求的價(jià)值所在。高新技術(shù)企業(yè)通過企業(yè)使命,可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的開展目標(biāo)上來,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來控制人才的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心〞。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需要,幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步,給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然能留住人才,并在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。5.3建立合理的績(jī)效評(píng)估與鼓勵(lì)機(jī)制高新技術(shù)企業(yè)員工忠誠(chéng)度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、鼓勵(lì)機(jī)制有關(guān)。因此企業(yè)要關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī),能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。其次,薪資要與工作績(jī)效和員工的奉獻(xiàn)直接掛鉤,讓員工明確自己的努力方向。建立合理的員工績(jī)效評(píng)估與鼓勵(lì)機(jī)制,不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,而且可以吸引優(yōu)秀人才為組織效勞。所以在績(jī)效管理中要通過對(duì)崗位工作分析,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利與工作標(biāo)準(zhǔn),使每個(gè)員工都明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇,又能看到自己對(duì)企業(yè)做出的奉獻(xiàn),并通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度,使兩者之間公平合理,這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動(dòng)。另外,企業(yè)還可以通過建立職工個(gè)人入股制度,特別是鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān),形成命運(yùn)共同體。這種股權(quán)鼓勵(lì)制度在興旺國(guó)際已被普遍采用,被證明是穩(wěn)定員工非常有效的方法。5.4要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)因?yàn)槊恳粋€(gè)人都希望有一種成就感和事業(yè)空間。所以高新技術(shù)企業(yè)想要留住人才,就應(yīng)該給與他們足夠的信任和個(gè)人事業(yè)開展的空間。企業(yè)要做好這一點(diǎn),關(guān)鍵是給員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工找到個(gè)人職業(yè)生涯開展和企業(yè)開展的結(jié)合點(diǎn),讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的根底上,盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致并努力為他們提供一個(gè)能夠施展才華,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的大舞臺(tái)。用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業(yè)要根據(jù)員工的能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)開展規(guī)劃,并通過開展職業(yè)培訓(xùn)、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有方案、分階段的進(jìn)展自我提高,同時(shí)予以及時(shí)評(píng)價(jià),使人才得以認(rèn)識(shí)自我、修正自我,進(jìn)而產(chǎn)生于企業(yè)同命運(yùn)、共開展的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)新能力。5.5做好人才備份工作，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值做好人才備份工作，這一工作有利于保證高新技術(shù)企業(yè)不會(huì)因*些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才備份,一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)藏和技術(shù)培訓(xùn),使*項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占;另一方面,同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。對(duì)于非技術(shù)崗位的*些重要職位,可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)方案,讓這些“替補(bǔ)人員〞提前熟悉將來的工作,一旦發(fā)生這些崗位人員的流失,候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失。人力資源是高增值性資源,它能在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和開展。只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng),企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。除此之外,高新技術(shù)企業(yè)首先形成尊重知識(shí),尊重人才的氣氛。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)有奉獻(xiàn)的人才給予相應(yīng)的報(bào)酬和工作條件,同時(shí)要宣傳和表揚(yáng)他們的先進(jìn)事跡給予他們應(yīng)有的尊重和地位;其次要建立內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使員工懂得只有憑個(gè)人的努力和才能方可獲得自身