HR新概念與操作方法創(chuàng)新講師版總課件

人力資源新概念

與操作方法創(chuàng)新

開場助理進行開場講話，課前熱身游戲，講師介紹，課堂紀律。然后播放視像：鏈接電影《上甘嶺戰(zhàn)斗》《邱少云》片斷最后都定格在一片尸橫遍野的戰(zhàn)場（講師邊旁白邊出場）

勇往直前，前赴后繼，繼往開來，來者不懼！這就是組織的力量?。?！世界上最強大的組織體系

中國共產黨人數：

黨員總數近1億人，男黨員0.752億名，占黨員總數的77.5%，女黨員0.22億名，占黨員總數的22.5%。少數民族黨員533.8萬名，占黨員總數的6.6%。大專以上學歷的黨員2977.5萬名，占黨員總數的37.1%。工人698.9萬名，農牧漁民2442.7萬名，黨政機關工作人員681.2萬名，企事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術人員1841.3萬名，學生253.9萬名，離退休人員1485.2萬名，其他職業(yè)人員623.6萬名。

組織情況

全國共有中國共產黨的各級地方委員會3222個，其中?。▍^(qū)、市）黨委31個，市（地、州）黨委396個，縣（市、區(qū)）黨委2795個。城市街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、建制村黨組織。全國6869個城市街道建立了黨組織，3.4萬個鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立了黨組織，8.2萬個社區(qū)（居委會）建立了黨組織，59.4萬個建制村建立了黨組織。

人是有感情的動物人不是物品也不是一件事情，而是有獨立思想，獨立行為和有感情的個體。既不會任由你隨意指揮也不會無理由地任你驅使；但是，人的思想行為也極易受外界因素所影響，可變的思想與行為又受人性本真的制約性極強，向積極的方面變化遠比向消極的方向轉變困難得多。人一旦失控，將陷企業(yè)于萬劫不復的境地。能打動人心的，只有兩個條件：一個是情感，另一個就是利益。預案問題：

你的企業(yè)有多少員工會無怨無悔地追隨著你？又有多少員工反對你甚至在怨恨你？又有多少人渾渾噩噩，茫然無主，混日子？是什么因素導致出這樣的問題？

（帶著這些問題開始我們今天的課程）補充介紹

剛才主持人已把我介紹給了大家，現(xiàn)在我作一點點補充

法上

人力資源的資本化戰(zhàn)略：人性—心態(tài)—能力

利用好人性的需求、保障好員工的心態(tài)積極、幫好員工能力的提升組織成功第一要素：信眾的目標

中國共產黨之所以成為世界第一大政黨，主要是他們的信眾目標符合大多數老百姓的心理需求，而且是實實在在地做著老百姓喜歡的事。這個目標符合大眾口味，就有人追隨，通過人性的從眾心理產生蝴蝶效應，就成功了。沒有信眾目標，只有組織目標永遠不能成功

成員共產黨打天下時，信眾是全體窮苦老百姓：有吃有穿不受欺負組織信眾他的成員是有共同信養(yǎng)并且能為之獻身的人：優(yōu)越性表面目標：信眾的目標

組織目標：坐天下組織口號：為四萬萬勞苦大眾而奮斗；信眾口號：省下一口吃的支持他們除了中國共產黨，世界上還有二大組織也能證實我的論點。一個是中國的佛教，中國的老百姓信佛的人數也許會比信中國共產黨要多得多；另一個是西方的基督教，基督教更厲害，不僅教化了西方的民眾，連中國的老百姓的心也都被收去了。每到周六，都有就會發(fā)現(xiàn)許多人拖家?guī)Э诘厝ソ烫?。為什么呢？其實他們兩家都有一個共同的目標而且是唯一的目標：解除人們心靈上的包袱。就這一點就讓千千萬萬的民眾趨之若騖。

組織成功第一要素：信眾的目標（2）利用好人性的五大需求、保障好信眾的心態(tài)積極、幫好信眾的能力提升成功寶典：

可見組織目標的成功全部得益于信眾的目標需求。我們企業(yè)也是一個組織，那么我們有了組織的目標了，我們的信眾目標是什么呢？他們能看到自己的愿望會有實現(xiàn)的那一天嗎？組織目標下的組織能力體系組織能力員工思維模式員工治理方式員工能力愿不愿意？會不會？容不容許？心態(tài)行為策略為了說明信眾目標的重要性，我們來看看組織能力的構成體系塔尖政策心態(tài)能力結果積極不愿有能力白費力氣積極愿意沒能力浪費時間消極愿意有能力懊惱沮喪組織體系內的各方關系對結果的影響積極無怨無悔能力極強目標實現(xiàn)愿意有能力讓人激動多倍目標富士康事件視屏報道：鏈接--

比如富士康的14跳，兩年多來，不要說名譽損失，就是搬遷費、漲工資、賠償金都不下多少億。最可怕的是讓他們人力資源部門陷入了用謊言、用更具危害性的行為去解決后續(xù)問題，將導致更大的潛在危害。這是一個全球五百強企業(yè)，如果是一個中小型企業(yè)將會怎么樣？。。。。

開發(fā)并利用這樣的資源，我們怎可以隨意而為。。。。。。案例預案問題討論（學員分組討論5分鐘）將上述問題答案分組公布。

同時請將你公司的人力資源最棘手問題寫出來，我會選代表性的問題作為學習過程中的預案加以討論分析并開成統(tǒng)一實施方案

（咱們的學習方式是互動性的預案式學習）焦點問題提煉助教板書在黑板上各位同學的問題我們在后續(xù)學習中解答。在剛才的討論問題里，所有的問題都集中在，人的思想問題上。人的思想是怎么來的呢？是不是人所處的大環(huán)境造成的呀。比如：共產黨人的勇敢，大無畏；國民黨人的貪婪，怕死。富士康員工的視死如歸。都是所處的環(huán)境造成的不同思想的表現(xiàn)。思想的變化直接導致心態(tài)與行為的不同表現(xiàn)。

這個故事說明了什么問題？環(huán)境變了，心態(tài)就變了，行為也變了。由此說明人的心態(tài)和行為是會受外界環(huán)境所影響的?？墒菫槭裁慈说男膽B(tài)與行為會受外界因素所影響呢。這是我們必須要研究的問題讓我們再通過幾個小故事來探討一下這個根源--環(huán)境，心態(tài)，行為相互關系一張名片

一對已結婚十多年的夫妻去城市的另一端看朋友，回來時天色已晚，又逢末班車，丈夫說，咱倆從前后兩個門擠上去吧，人太多了。妻子點頭同意。從前門擠上車的丈夫站在車廂中間，被一層層的人擁擠著，十分難受。忽然就有一只手悄悄地抓住他的手，憑感覺他知道那不是妻子的手，因為妻子的手肯定沒有如此溫熱、柔軟、細膩而動人心魄……他真希望這車能一直不停地開下去，哪怕到天亮都行。繼而又想，這是一個什么樣的女人呢？她怎么注意到我的？她叫什么名字呢？怎么樣才能和她取得系？忽然腦中靈光一閃，將自己的名片悄悄取出一張塞在那只可愛的小手里?！?/p>

這個故事說明一個什么問題？人性--貪欲、不勞而獲渴望天上有餡餅掉下來上了鎖的箱子故事的開頭似乎是大家聽了一千遍也都煩了膩了的那種。某某男人原本貧困，下海后幾經努力終于發(fā)了財。發(fā)了財就飽暖思淫欲地越看自己原來的妻子越難看。于是男人就常常流漣于風月場所，和那些年輕貌美的女人廝混。不久，男人就對她說咱倆離吧。女人開始幾次都不同意，后來說好吧，給我五萬塊我就離。男人就給了女人五萬塊錢。兩人又沒有孩子，也就痛痛快快地分了手。分了手之后的男人很是瀟灑了一陣子。但沒過多久他就厭煩了這種生活。一天，他在雨中候車的時候發(fā)現(xiàn)了一個面貌姣好的女孩，女孩也沖他點頭微笑。他心中驀然一動∶好熟悉的眼光?。『髞硭麄兇钣樒饋?，然后開始約會，再后來他們就結了婚?；楹蟮钠拮訙厝狍w貼地照顧著他，他非常慶幸找到了一個美麗動人又溫柔體貼的老婆，就在他十分享受這種生活的時候，他那美麗可愛的老婆卻自殺了。女人留下了一個小小的箱子和一把精致的鑰匙，男人打開了那個箱子。箱子里有一本厚厚的日記，日記里記述了一個女人整容的前后過程。這個故事說明一個什么問題？人性—易變、寡情貪圖個人享樂，無視別人的痛苦通過上述三個故事，說明了一個問題：那就是人的心態(tài)與行為的隨外界環(huán)境的改變而改變，其根本原因就是人性的本質本來就是這樣的，這就是所謂的動物性。為了吃飽和繁衍優(yōu)質后代，是可以不顧一切的。人性是無法改變的。即使在一定的環(huán)境中或條件下沒有表露出人性的本質來，也不代表人性就改變了，換一個自覺沒有危險或自認為不會被發(fā)現(xiàn)再或者自己可以主宰的基礎上，依然會顯露出來。

人性是一切的根源尊重人性，改變心態(tài)然而，人只所能成為高級動物，就是上帝賦予了我們思想，讓我們在本質基礎上，利用不同的環(huán)境，有條件地滿足人性本質，是可以做到分辨是非曲直，從而改變心態(tài)與行為。第一個故事結果：第二個故事結果：第三個故事結果：終生未再娶后來娶了一個很普通的女人羞愧難當，自殺了人性對心態(tài)、心態(tài)對行為的影響

人有了貪欲也就是有了需求有了向往。需求與向往得到了滿足人就會很開心，就會樂意去付出；需求與向往如能得到超預期的滿足，就會讓人竊喜（偷著樂），就會讓人非常樂意付出更多代價去換??；需求與向往如果得不到滿足，肯定令人沮喪，甚至大怒，不是產生消極的情緒不作為就是產生破壞力。

需求的不滿足感從心理上動搖了員工忠誠度員工的忠誠度調查?對企業(yè)的忠誠度明顯減弱，但自豪感增加?對福利的滿意度急劇下降?年紀輕輕就極為關注退休養(yǎng)老?70%的24-35歲年齡段的人正在考慮離職

員工的忠誠度丟失正成為全球企業(yè)的危機二代思想：我們不是資源，不是資產，不是資本，就只是人，我們需要快樂，我們需要尊重，我們需要自我。富二代農二代官二代是什么奪走了他們的忠誠度各二代成為職場主體后的思想追求1、更富有個性和表現(xiàn)欲望，不再循規(guī)蹈矩2、追求更廣泛的價值，不為溫飽而任勞任怨3、渴望被尊重，高薪成為價值標志，拒絕被輕視4、愿為小團隊的共同目標奮斗，忽略組織整體5、喜歡合作、團隊氛圍和寬松環(huán)境6、自我設計自我管理、更富責任心、執(zhí)著追求目標7、更富創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識職場主體的變化導致員工心態(tài)的變化新二代思想下的富士康員工行為富士康的十四跳就是人力資源管理的最大恥辱印記：不懂人性如此的變化，人力資源在工作者應該思考些什么？富士康十四跳啟示錄啟示二：現(xiàn)代員工在精神、肉體雙重壓力下的心態(tài)變化：激進、極端、破壞力，就是現(xiàn)代員工對抗壓力方法啟示一：傳統(tǒng)的人力資源把員工只看是作經濟人。把人只看作為一種資源，是管理的對象，被指揮者、執(zhí)行者。管理中只崇拜物，不崇拜人不同時期的人力資源觀點時期理論流代表人物主要觀點1900-1930古典人力資源管理學派法約爾、韋伯、泰羅等胡蘿卜加林棒，關注事物與硬件，長時期比較通用的管理模式1930-1960人際關系與行為學派梅奧、馬斯洛、費魯姆、麥格雷戈等社會人、需要層次論、雙因素論、期望理論管理科學與數學模型學派巴納德、德魯克、卡斯特、韋克個人需要與組織目標相聯(lián)系、強調對人的管理1970-至今現(xiàn)代綜合管理學派彼德斯、沃特曼系統(tǒng)觀、強調組織及軟件建設21世紀后肉體資本與心理滿足學派周維龍、本班全體同學我的身體我作主、我不滿足我不干人力資源管理在需求變化下的發(fā)展重視員工心態(tài)建設，強調發(fā)揮員工的主動性重視心態(tài)建設，強調員工價值實現(xiàn)人性化管理溫故而知新：復習一下人力資源管理發(fā)展史

人性化人力資源的得與失

人性化人力資源基本原則：

尊重和關心員工、給員工以公平感、多用表揚與獎勵

人性化管理尊重人性，以“表揚、鼓勵、贊美、關心”管理原則，但實施人性化管理的企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)人更難管了，事更做了，業(yè)績也大不如前了。為什么呢？難道人性化管理還不如傳統(tǒng)的人力資源管理方式？管理者很苦惱：這不是人性化管理，這是放縱管理。人性化管理本身沒有錯，但人性是什么一定要搞懂了，不能片面實施更不能斷章取義。前面我們通過幾個故事已證明了人性的本質，通過我們證明的人性本質，我們發(fā)現(xiàn)所謂的人性化管理只不過是迎合了人性的“好逸惡勞”特性，并不能讓這種特性發(fā)生轉變，所以，你實施越徹底，你的苦惱會越多。難道人性化的管理真的錯了？當然不是，只是我們忘記了我們的目標，只做了一半的工作。小案例男性的學員都知道，男廁所里有小便池。這是根據男性的特點設計的。站著撒尿是男人的特點。但是，這個設計有個缺陷，雖然照顧了男性急躁、隨意的特性（不過這件事也不能不急，是吧），但是，更容易激發(fā)男性的力道與準確性的展示。這樣就會出現(xiàn)些許失誤。你失誤了不要緊，管廁所的就麻煩了，他得時時刻刻盯著你有沒有撒在外面，否則，后面的人就沒法用了。人多了他盯不住呀，況且這樣給別人感覺也不好呀，一是你看著我，我還能撒得出嗎？當然，也有人愿意趁機炫耀一下下的，畢竟不是大多數。有人就想了個人性化的方法，既提出了要求又很人性化，還能激勵人們上進，于是就寫塊牌子掛上：向前一小步，文明一大步。這一人發(fā)明，好，全國使用。但效果怎么樣？還真不怎么樣。文明怎么樣？進步怎么樣？關我什么事。你越這樣寫我越要試試我的力道能撒多遠。廁所管理員照樣沒脾氣。大家給出出主意怎么辦？。。。。。。這個故事俗了點，但高度概括了我今天所要闡述的概念：有什么樣的人性出發(fā)點就會有什么樣的心態(tài)，于是乎也就有什么樣的行為產生。大家看看：男性一般都有爭強好勝的心里，怕別人說自己不行，還又不愿意受別人約束，只有自己心里愿意才會自覺地去做。展開來說，就是自己才能支配自己。時代的變遷，物質的高度發(fā)展，使人們的精神世界產生了世大的變化，我們的管理思維既不能被定格但也不能機械地附和，怎么辦？就要求我們能跳出來，不被所謂的管理模式所束縛，堅持萬變不離其宗，只要求我們的思想也能與時俱進就能迎刃而解這一難題。人性還是那個人性，心態(tài)卻不再是那個心態(tài)，我們要抓住這個人性，也要適時地改變一下我們的心態(tài)。怎么改？綜述人力資源新概念我們應該看到，人不再只是勞動力，也不會讓別人那么容易再能賺到剩余價值了。人們已然成為一種資本，是自己卻不是別人的資本。只要讓他們看到使用自己的資本就能得到他想得到的利潤，他們就一定會舍得投資自己?，F(xiàn)代人自主意識濃了，那就讓他們自己管自己嘛?，F(xiàn)代人有知識有能力不愁吃喝感覺自己有資本了那就讓他們自己投入自己的資本，畢竟，賺取自身的需要這才是硬道理。人都變成資本了，企業(yè)就要懂得招商。讓投資者有好的收益，讓投資者愿意投資，給投資者快樂的投資環(huán)境，企業(yè)一定是最后的大贏家。如果企業(yè)還把別人當作自己的資本來投資，收獲的一定是苦果。我講到這里，大家心中應該有了一個清晰的概念：人性的需求決定人們思想與行為，為了滿足自身的需求，人們會付出自己認為值得的代價。上升到人力資源的角度，就是人們會把自己的能力當作資本來獲取生理與心理上的滿足。資本化人力資源的管理理念就是我們所研究的新概念。

人力資源工作新方法：“一心三線”模式法下人力資源在企業(yè)中的地位又愛又恨捧得高也摔得響恨鐵不成鋼食之無味丟了可惜幫手，幫我搞人的手就一事務部門，做做基礎工作……人力資源的作用人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對組織人力進行合理配置，并通過對企業(yè)中員工的選聘、培養(yǎng)、任用、業(yè)績、發(fā)展等一系列過程控制與規(guī)范，調動員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造無限大的價值。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。好象沒幾家公司的人力資源能做到----誰之過？公司高層對部門管理失控。從人力資源角度檢測組織成果人力資源：組織成果檢測分析組織成果組織能力組織戰(zhàn)略制度流程人力規(guī)劃員工發(fā)展招聘選拔角色行為績效報酬信眾目標公司目標商業(yè)機會業(yè)務模式創(chuàng)新盈利模式人才戰(zhàn)略組織變革組織架構組織體系崗位分析勝任力心態(tài)建設員工政策員工任用繼任儲備員工配置需求預測供給分析團隊建設需求調研政策對照程序簡化歸納分析實施檢討方便明了面試規(guī)范內部供給同行企業(yè)選拔方案招聘渠道人力市場培訓體系職業(yè)規(guī)劃成長機會流失控制工作輪換發(fā)展跟進自我檢討行為約束能力認知鼓勵嘗試授權管理角色認知崗位價值薪酬體系人工成本標桿方案激勵方案績效方案檢測人力資源成果人力資源成果檢測分析人力資源現(xiàn)狀與轉型分析人力資源有效性分析人力資源技術分析人力資源流程分析人力資源能力分析人力資源成果人才發(fā)展體系人力資源管理體系組織管理體系文化發(fā)展體系目標管理心態(tài)健康員工能力單位成本業(yè)績盲區(qū)誤區(qū)工作不暢多頭管理推逶塞責人力配置人事事務員工質量人力戰(zhàn)略員工導師變革推手管理專家戰(zhàn)略伙伴人力資源如果真正成為企業(yè)渴望的有效力部門，企業(yè)對之重視程度必須超過業(yè)務部門！業(yè)務雖然是直接效益部門，可是效益也是人做出來的，不是部門做出來。部門只是一個管理單元。人力資源做好，將會讓業(yè)務部門業(yè)績提升幾倍幾十倍幾百倍。那么，人力資源是不是模式好或者懂得操作各項工作就能做得好呢？傳統(tǒng)的人力資源方案—操作模式盲目作業(yè)---制造勞資糾紛傳統(tǒng)的人力資源方案—管理模式核心偏差---勞民傷財傷心傳統(tǒng)的人力資源方案—戰(zhàn)略模式面面俱到---無法控制亂了

這么多這么好的人力資源模式為什么都達不到企業(yè)的期望效果呢？兩個字的問題-----“愿望”

通常老板的愿望讓員工心痛，員工的愿望讓老板也心痛，人力資源要讓誰不心痛？

癡妒疑慢貪嗔

實現(xiàn)員工的愿望—以員工的需求為核心員工的愿望信眾目標定目標多贊美吸引力多鼓勵重承諾豎標桿不信別人只信自己關鍵是得到了沒服你就會追隨你開心就會多干不累得到就會更想得到，沒得到的也想得是說他能他就能，不能也能給他希望就會拼搏企業(yè)目標人力資源工作的宗旨就是最大限度滿足員工的需求中國夢我的夢企業(yè)夢員工夢員工的心愿生理需求的誘惑更高的報酬可以讓生活更加美好身心保障的誘惑社會交往的誘惑尊重與禮遇的誘惑全力支持價值實現(xiàn)1．生理需要不是簡單的食欲，性欲等，而是一種更高層次的抽象概括。2．當一個人的機體受到某種需要的統(tǒng)治時，他很可能對生命前途的整個哲學觀念都隨之改變。3．通常，人的需要從低到高有一定層次性，但并不絕對固定，其滿足過程逐級上升。當較低級的需要滿足后，就向高層次發(fā)展，層次越高，越難滿足。4．人的行為是由優(yōu)勢需要決定的。同一時期內，個體可存在多種需要但只有一種占支配地位。優(yōu)勢需要在不斷地變動。5．各層次的需要相互依賴，彼此重疊。較高層次的需要發(fā)展后，較低層次的需要依然存在，只是對人行為的影響力比重降低而已。6．不同層次需要的發(fā)展與個體年齡增長相適應，也與社會的經濟與文化教育程度有關。7．高級需要的滿足比低級需要滿足的愿望更強烈，同時，高級需要的滿足比低級需要的滿足要求更多的前提條件和外部條件。8．人的需要滿足程度與健康成正比。其他因素不變的情況下，任何需要的真正滿足都有助于健康的發(fā)展。馬斯洛認為，需要的產生由低級向高級的發(fā)展是波浪形地推進的，在低一級需要沒有完全滿足時，高一級的需要就產生了，而當低一級需要的高峰過去了沒有完全消失時，高一級的需要就逐步增強，直到占有絕對優(yōu)勢滿足員工需求的三個游戲規(guī)則

（1）價值實現(xiàn)樂意干（2）決策支持放開干（3）管理協(xié)同努力干

人力資源的游戲規(guī)則滿足員工需求體系圖路在哪里？誰領路？我是誰？我的需求怎么辦？在哪兒？根據人性需求的三個游戲規(guī)則，我們設定了三條尋寶路線1、價值實現(xiàn)條線員工價值的發(fā)展與實現(xiàn)，都是以人性需求為基礎的。人和動物一樣為了自身的需求會拼盡全力去獲得。前面，我們已知道了馬斯洛的人性五大需求，那么我們就來研究一下馬斯洛的五大需求和人力資源有什么關系？第一：生理需求生理的詞義：生長繁衍、為人之道、養(yǎng)生之道、生存之道、維持生物的生命活動與體內各器官的正常能、性命、生計、活計、職業(yè)、生意買賣、財產財富由此派生出的生理需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性

這里除了性以外，其他的需求得不到滿足人類的生理機能就不能維持正常運轉。這就是說生理需求的滿足才是推動人們行動的最基本的要素。

對應的人力資源工作是：薪酬、獎金、福利、休息？。。。第二、安全需求安全的詞義：不受侵害、平穩(wěn)安定、無災無難、有保障、不擔驚受怕、科學發(fā)展、人生觀由此派生出的安全需求：人身安全、健康保證、資源所有、財產所有、道德規(guī)范、工作保障、家庭保障生物的有機體在生命機能得到維持的情況下，時時刻刻都會追求安全保障。人的感受器官、效應器官、智能與其他能量就是尋求安全的工具。對應的人力資源工作是：制度、合同、崗位說明書、保險、防護、體檢、安保？。。。第三、社（交）會需求社會、社交的詞義：家庭、親戚、朋友、愛人、同事、同學、圈子、好友，知已、知音、同志、社會團體、自由人由此派生出的社會、社交需求：交流、交往、溝通、研討、愛情、友情、伴侶人人都需要溝通與往來，人人都需要被關心、被關注與被照顧。感情上的需要有時比生理上的需要更具威力，可以產生巨大推動力也可以產生巨大的破壞性。對應的人力資源工作是：會議、報告、活動、舞會、比賽、溝通機制、慈善活動、文化交流、學術研討第四、尊重的需求尊重的詞義：禮貌、禮節(jié)、禮遇、熱情、支持、善意微笑、愛撫、友好示意、外部優(yōu)越條件由此派生出的尊重需求：信心、成就、自豪、快樂、被他人尊捧愛護、對他人的關懷關愛、地位優(yōu)越人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，人人都希望能力與成就得到社會的認可。尊重有與自己直接關系的內部尊重也有社會上與自己有間接關系的尊重。尊重能讓人感覺到自己的價值，激發(fā)出信心與更大的熱情對應的人力資源工作有：勝任力、授權、升職、證件、證書、榮譽稱號、標桿標兵第五：價值實現(xiàn)的需求自我價值實現(xiàn)的詞義：功成名就、業(yè)績突出、勝利完成、高薪、高職位、高學歷、高技術由此派生出的自我價值實現(xiàn)需求：創(chuàng)造力、能動性、解決問題能力、公正處理問題能力、道德典范、標桿、報酬提升、職位提升、說話算話（被授權）這是最高的需求，也是人生的目標。是指實現(xiàn)個人的理想、抱負，發(fā)揮個人能力到最大程度。獨立處事，獨立解決問題，能接受自己也能接受他人，創(chuàng)造出了他自己認為可以自豪的價值。對應的人力資源工作是：目標分解、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓、接班人計劃、激勵、授權管理員工需求與人力資源對應工作點綜上所述人性五大需求所對應的人力資源工作要點，可以歸納概括成右圖模式。從右圖中，我們可以宣布找到了第一條藏寶圖，即員工價值實現(xiàn)的路線圖。人才發(fā)展（培訓發(fā)展體系）依據HR戰(zhàn)略設計培訓體系結合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓計劃人才激勵（薪酬管理體系）制定價值分配基本原則和工資政策確定價值等級、工資結構和支付方式培訓管理薪酬管理招募管理晉升管理異動管理考核管理確定職位標準提供招募依據依據需求外部補充依據需求內部調整人才發(fā)展價值實現(xiàn)確定培訓原則和方式方法確定職位標準提供培訓依據提供跑道、等級和晉升辦法選育用留心態(tài)建設（企業(yè)文化體系）有安全感有被尊重感文化體系確定價值等級、工資結構和支付方式確定提升原則和提升方法加法績效體系企業(yè)文化管理晉升機制員工需求職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信眾目標人才定義（任職資格體系）劃分職類、職種、職級確立各類各級任職（晉升）標準關鍵崗位人才規(guī)劃（基于戰(zhàn)略的人才）來人才供需關系（數量、結構、素質）確定人才補充、調整、素質提升方案人才評估（能力評價/績效評價）確定業(yè)績與員工素質匹配關系，建立素質模型提出戰(zhàn)略性改善路徑確定各類人才，各人才的考核制度（方式，方法及應用）員工價值實現(xiàn)路線圖2、決策支持條線

大眾管理學觀點郭臺銘的決策思想一個快字，制造出了十四跳拍腦袋真的能害死人！不拍行不？不拍你的財產就從6000多點變成了1000多點有正確方法的拍腦袋就不叫拍腦袋了，叫做決策拍腦袋是要有

正確方法的鄧小平的深圳經濟特區(qū)決策華為的人力資源政策萬科的企業(yè)文化理念決策是人力資源的出發(fā)點。沒有上層決策，人力資源就是一個沒頭的蒼蠅，沒了方向。決策是沖鋒號決策是指路燈決策是承諾書決策絕不是無源之水來源于戰(zhàn)略目標規(guī)劃來源于組織能力的需要來源于員工五大需求來源于員工管理需要我們把這些決策組織起來，賦予她對人力資源的“員工發(fā)展”這個核心工作起著正能量的支撐作用，從而形成了決策支持條線。決策支持系統(tǒng)體系圖員工發(fā)展3、管理協(xié)同條線人力資源工作最大的困難點就是角色認知不清。經常被人抬捧，去管人時卻總是被人罵？老板也說人力資源很重要，可是又經常說人力資源亂搞。委屈得讓人想哭人力資源角色定位警示：人力資源工作者們，你們不是企業(yè)的大總管，請找準你的位置并做你應該做的事戰(zhàn)略伙伴角色工作主要是針對戰(zhàn)略決策進行信息提供與分析研究工作人力資源是變革的先鋒人力資源管理專家角色工作主要是針對工作職能、工作應用、工作效果進行驗證，提供改革信息及建議員工激勵者角色工作主要是針對員工的發(fā)展與績效動力、心態(tài)波動進行激勵與引導人力資源工作綜合事務一心三線操作模式小結一、決策支持條線：指揮系統(tǒng)

戰(zhàn)略、目標、組織、政策二、人才發(fā)展條線：實施系統(tǒng)選、育、用、留三、管理協(xié)同條線：研究系統(tǒng)信息收集、數據調查、心態(tài)研究、員工關系、工作指引、文化建立

請各自對照檢查一下自己企業(yè)的人力資源都在做些什么？

第二講、術（1）決策支持條線：組織能力構建與人才戰(zhàn)略（2）員工發(fā)展條線：員工成長與共贏式薪酬（3）管理協(xié)同條線：加法績效與員工心態(tài)建設

有法無術，只能是紙上談兵術一決策支持條線：組織能力構建與人才戰(zhàn)略中國企業(yè)經營類型

戰(zhàn)術性經營：（企業(yè)初創(chuàng)期）獨領風騷的技術或產品，市場唯一，無法復法戰(zhàn)略性經營：（企業(yè)擴張期）企業(yè)發(fā)展到一定階段，進行快速擴張，謀求占領市場大比例大份額戰(zhàn)略經營期企業(yè)面臨三大問題：戰(zhàn)略問題----企業(yè)目標制度問題----企業(yè)政策文化問題----員工心態(tài)人力資源解讀企業(yè)三大問題

的四個緯度戰(zhàn)略規(guī)劃信眾目標組織能力人才政策1、戰(zhàn)略規(guī)劃1.1戰(zhàn)略管理過程外部環(huán)境分析內部組織分析戰(zhàn)略定位愿景使命獨特的競爭優(yōu)勢業(yè)務層戰(zhàn)略公司層戰(zhàn)略公司治理組織建設與控制戰(zhàn)略競爭力超額利潤戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略執(zhí)行反饋戰(zhàn)略輸入戰(zhàn)略行動戰(zhàn)略輸出

1.2、戰(zhàn)略定位1.3打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢采取的是投入產出比的概念，而不是絕對值。有多大的投入就會有多大的收獲，這個原則不會變。1.4業(yè)務戰(zhàn)略分析與再造員工在企業(yè)價值鏈中的生存空間

內容（交易費、信息費、運輸費、加工費）核心業(yè)務平臺（交易大廳、連鎖公司、商務平臺）載體物流信息產品消費者(***、***)客戶電話營銷、商店零售、網上交易、方法1.5業(yè)務戰(zhàn)略地圖產品服務1.6企業(yè)戰(zhàn)略目標地圖效率提升戰(zhàn)略收入增長戰(zhàn)略客戶粘度成本控制擴大主業(yè)務市場占有人才隊伍建設財務F顧客C內部I學習與成長L策略方案及時銷售增長企業(yè)利潤增長產品質量提升建立健全營銷體系客戶管理質量管理營銷策劃與品牌戰(zhàn)略市場預測與資源獲取人員素質提高員工滿意度服務質量提升推動工作標準化體系建立客戶價值主張開發(fā)**市場研發(fā)成本控制效率管理研究效率提升計劃管理管理規(guī)范化流程管理績效目標化工作流程化收購相關或相似企業(yè)宣傳性目標：員工的利潤增長目標我給命名為“信眾目標”隱性目標

2.1戰(zhàn)略規(guī)劃分解2、信眾目標2.2員工個體需求分析2.3員工能力分析與評定2.4個體員工特質分析能力提升業(yè)績財務角度費用客戶角度工作鏈內部流程角度學習與成長角度愿景與戰(zhàn)略

2.5基于戰(zhàn)略的個人目標設計員工的投入：智慧、勞動力工作方法與流程業(yè)績目標：工作總收入、個人報酬收入原發(fā)性學習成長有了目標就有了方向，有了方向就有了動力組織才是戰(zhàn)略與目標溫床心理人行為規(guī)律性成功能力意愿允許3.組織能力構建組織能力就是利用人的心理因素使其在組織允許的范圍內最大限度地發(fā)揮其工作能力并形成持續(xù)性的組織行為3.1組織成功力學3.2組織管控分析3.3改善心智型組織管理模式目標行動方法

賴以實現(xiàn)我們人生價值或組織目標的經濟基礎利潤HR團隊執(zhí)行力個體群體組織內在素質制度流程機制文化3.4和諧高效的工作氛圍建立更強的創(chuàng)造力更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣跨部門合作更多的自我發(fā)展建立高效的組織首先就是營造良好的工作環(huán)境，讓每個組織內的成員都能自覺自愿高交的工作，才能發(fā)揮組織能力實現(xiàn)組織目標更好的領導力與執(zhí)行力3.5組織指揮與匯報系統(tǒng)選擇3.6組織能力構建關鍵工作節(jié)點3.7崗位設置分析的步驟與方法一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制任職資格五確定編制3.7.1信息鏈分析3.7.2價值鏈模型基礎設施、戰(zhàn)略戰(zhàn)術、品牌、知識、信息、文化等人力資源招聘、培訓、績效考核等技術開發(fā)、產品開發(fā)、工藝創(chuàng)新等零配件采購、進口件采購、外協(xié)加工、計劃與跟蹤原材料檢驗、倉管與儲運生產計劃、制造與生產控制產成品管理與儲運市場與銷售售后服務邊際利潤邊際利潤供應商制造商顧客基本活動支持活動價值鏈一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制任職資格五確定編制3.7.3價值鏈流程研發(fā)計劃營銷外貿物流采購生產品管OEM財務企業(yè)管理銷售活動銷售活動生產計劃采購子流程生產作業(yè)計劃生產子流程OEM子流程入庫發(fā)貨服務品質檢驗活動品質管理活動財務管理活動企業(yè)管理活動營銷管理生產管理市場調研產品設計于開發(fā)研發(fā)管理工藝管理3.7.4部門職責設計一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制任職資格五確定編制3.7.5部門職責的設計3.7.6崗位分工的幾種模式縱向與橫向分工縱向分工——集權與分權；橫向分工——專業(yè)化與工作擴大化；崗位分工需要考慮的問題：有無這樣的人？工作量的大小下屬現(xiàn)實中能力的高低？3.7.7崗位評估3.7.8運用職能矩陣分解定位職位職責運用職能矩陣分解圖部門職能崗位1崗位3崗位5崗位2崗位4崗位N組織執(zhí)行計劃審核審批協(xié)助配合一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制任職資格五確定編制3.7.9運用職能矩陣分解職能定位職位職責職能經理培訓合同管理專員招聘信息管理專員薪酬專員福利檔案管理專員績效專員人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行協(xié)調配合協(xié)調配合協(xié)調配合協(xié)調配合崗位、人員編制管理審查執(zhí)行部門職責、工作崗位職責的制定、修訂與調整，工作說明書的制定執(zhí)行協(xié)調配合人力資源管理制度、程序文件的制定、修訂和監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行審查執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行執(zhí)行薪酬福利管理審查執(zhí)行計劃執(zhí)行績效考核管理審查執(zhí)行新員工入職、員工辭職（退）和員工調配手續(xù)辦理協(xié)調配合執(zhí)行協(xié)調配合員工轉正及工作異動管理審查執(zhí)行協(xié)調配合培訓事務等人力資源開發(fā)管理審查協(xié)調配合計劃執(zhí)行協(xié)調配合招聘執(zhí)行勞動合同管理審查執(zhí)行社會保險管理執(zhí)行勞動紀律與員工獎懲管理審查執(zhí)行協(xié)調配合（14）員工職稱管理審查執(zhí)行協(xié)調配合（15）人事檔案管理執(zhí)行協(xié)調配合（16）人力資源庫管理執(zhí)行（17）常規(guī)人事任免管理執(zhí)行（18）員工考勤等日常事務管理執(zhí)行3.7.10崗位職責與任務描述表格(示例)職責任務1、招聘管理保管并定期查閱空缺職位表編制招聘計劃，明確招聘渠道、費用、時間、人員等，報上級批準后實施準備招聘廣告，落實廣告代理商，報上級批準后在媒體發(fā)布招聘信息2、人員調配3、人才庫管理4、培訓管理3.7.11選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)在編制某一文件的過程中，部門負責人組織擬訂文件文員按部門內主管的要求收集一些資料主管草擬文件主管副總審核文件并提出意見總經理最終批準文件這些動詞清楚、準確的表明了相應職位在流程中的權限(和責任)。在使用動詞時，應盡可能準確，避免使用“負責”等模糊詞。特別對同一項工作幾個職位都有參與的情況,應明確地區(qū)分各個職位的角色和重要程度決策層決策功能決定裁決管理功能組織計劃主持、制定、籌劃指揮控制指導、提出、交辦、檢查、督辦、協(xié)調、控制人事行政授權、委派、處置、考核、任命業(yè)務功能審核、審批、審定、批準、簽署、審閱、簽發(fā)執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成3.7.12選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)3.7.13選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)管理層管理功能組織計劃組織、擬訂、提交、制訂、安排、主管指揮控制聽取、督辦、控制、布置、協(xié)調、監(jiān)督、提出人事行政評估、考核、分配、調動業(yè)務功能編制、開展、鑒定、考查、審查、分析、綜合、研究、處理、解決、推廣執(zhí)行功能完成、執(zhí)行、協(xié)助3.7.14選擇恰當的動詞，準確地描述權限范圍(舉例)專業(yè)執(zhí)行層管理功能策劃、設計、提出、協(xié)調、參與業(yè)務、執(zhí)行功能編制、依照、根據、提供、請示、收集、整理、調查、研制、統(tǒng)計、填報、履行、辦理、承擔、核對、解答、維護、遵守、接受、維修、記錄、發(fā)送、呈報、接待、保管、核算、匯總、安裝、打印、校對、編寫、調試、登記、送達3.7.15崗位資格設計一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制任職資格五確定編制專業(yè)經驗知識技能職業(yè)素養(yǎng)兩種任職資格設計的辦法3.7.16常見的任職資格需要考慮的維度學歷與專業(yè)通用知識專業(yè)知識計劃領導創(chuàng)新溝通決策。。。團隊精神責任心進取心廉潔忠誠度。。。知識職業(yè)素養(yǎng)技能3.7.17資格能力舉例級別定義一級在工作中能夠理解上司或同事傳授的知識和技能，但自己沒有有效地學習途徑與方法。二級主動并能從工作中能不斷總結經驗，吸取教訓，對工作有所改進，遇到新的知識，能去學習，并且積極主動地參加公司安排的有關培訓與交流活動。三級主動學習新知識并了解業(yè)務動態(tài)，并能虛心向公司內部或外部有關專家、甚至自己的下屬請教，并在實踐中運用，對工作有實質性改進。并且能將自己的經驗教訓，提供給他人做指導。四級積極主動地從各種渠道學習本崗位最新業(yè)務知識和動態(tài)、行業(yè)內的先進知識，并對工作有促進作用。五級對國內外行業(yè)的先進知識有深入的研究，有一定深度，或論文或學術的成績，并能對公司的系統(tǒng)，及模式進行改進，為公司帶來效益?；A技能---學習能力：通過閱讀、聽講、研究、實踐等獲得知識或技能的能力。3.7.18崗位人才素質模型的建立3.7.18崗位說明書3.9定崗3.9點因素法崗位評價對組織的影響組織規(guī)模下屬人數下屬的種類工作獨立性工作多樣性業(yè)務知識頻率能力內、外部聯(lián)系教育背景工作經驗創(chuàng)造力操作性風險環(huán)境職責大小1對組織的影響

2管理

職責范圍

3職責范圍

4溝通工作復雜性5任職資格

6問題解決

7環(huán)境條件

3.9.1崗位評估表崗位所在部門：評估簽名（簽名）：

日期：

備注總分風險環(huán)境環(huán)境條件7創(chuàng)造力操作性問題解決6工作經驗教育背景任職資格5內外部頻率能力溝通4業(yè)務知識工作獨立性工作多樣性職責范圍3下屬人數下屬種類管理2影響力組織規(guī)模組織的影響1點數程度點數程度點數程度點數程度點數程度因素崗位名稱3.9.2崗位價值評估轉換表總得分范圍級別51-754676-10045101-12544126-15043151-17542176-20041201-22540226-25039251-27538276-30037301-32536326-35035351-37534376-40033401-42532426-45031總得分范圍級別451-47530476-50029501-52528526-55027551-57526576-60025601-62524626-65023651-67522676-70021701-72520726-75019751-77518776-80017801-82516826-85015總得分范圍級別851-87514876-90013901-92512926-95011951-97510976-100091001-102581026-105071051-107561076-110051101-112541126-115031151-117521176-120013.10定編以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關系。其依據是計劃期內的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。

企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調

一梳理組織結構與流程二明確部門職責三編制崗位職責四編制任職資格五確定編制3.10.1定編的方法－勞動效率定編法是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。定編人數=計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率)

舉例來說，某企業(yè)每人每年需生產某零件只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如下：定編人數=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。上例是產量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數=生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。

以上例來說，如單位產品的時間定額為05小時，則可計算如下：定員人數=4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)3.10.2編制預算控制預算控制西方企業(yè)流行，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數的擴展有著嚴格地約束。$$$$$$$總公司預算部門預算部門預算崗位及人數崗位及人數崗位及人數崗位及人數3.10.3崗位編制價值能力分析一個企業(yè)的去年的銷售收入為12億元，一線銷售人員的數量為240人，銷售管理人員為40人，銷售產品數量為12萬個標準產品，生產部門員工為800人，其中，一線工人700人，生產管理人員為100人，公司職能部門的人數為200人；行業(yè)內，職能部門的人員與業(yè)務部門的比例為1：6，生產管理人員與一線員工的比為1：8，公司計劃今年銷售收入達到18億元，同時，希望維持職能部門人員保持不變，將生產管理人員的比例提高到1：8的比例，同時，進行生產技術改造，一線員工的勞動生產率提高10%，銷售管理人員的比例保持不變。如果，按照這個計劃，公司年度內的編制該如何確定？萬事俱備只欠東風4.人才政策人才是企業(yè)致勝的法寶4.1深圳人才引進政策4.1企業(yè)人才福利政策舉例4.4企業(yè)人才政策4.5人力資源規(guī)劃政策為企業(yè)人才戰(zhàn)略保駕護航術二員工價值發(fā)展條線：員工成長與共贏式薪酬馬云說

一個員工離開，一定有很多原因，但其中有兩條最為重要：

一是給的錢不夠，讓他感覺自己的付出收入比不對等。二是感覺跟著你混沒有前途，看不到希望。

企業(yè)不要總埋怨員工的不忠誠，請給個忠誠的理由1、如何才能管好用好人才呢？2、基于員工能力發(fā)展流程體系任職資格體系（核心版塊）劃分職類、職種、職級確立各類各級任職（晉升）標準建立在任職資格基礎上的職位說明書能力評價及開發(fā)體系確定業(yè)績與員工素質匹配關系，建立素質模型提出戰(zhàn)略性改善路徑基于戰(zhàn)略的人才規(guī)劃分析來人才供需關系（數量、結構、素質）確定人才補充、調整、素質提升方案培訓發(fā)展開發(fā)體系依據HR戰(zhàn)略設計培訓體系結合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓計劃以KPI為核心的績效管理體系確定各中心、各部門KPI制定考核制度（方式、方法及應用）基于業(yè)績、能力的薪酬管理體系制定價值分配基本原則和工資政策確定價值等級、工資結構和支付方式培訓管理薪酬管理招募管理晉升管理異動管理考核管理確定職位標準提供招募依據依據需求外部補充依據需求內部調整人力資本增值崗位管理(3P)能力發(fā)展(人)外部競爭性、內部公平性確定培訓原則和方式方法確定職位標準提供培訓依據提供跑道、等級和晉升辦法確定職業(yè)發(fā)展選育用留1.崗位說明書3. 雇傭面試問題選擇決定2.能力素質模型4.發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計劃培訓課程培訓與發(fā)展5. 業(yè)績管理與薪酬崗位目標、測量方法業(yè)績評估工資、獎金決策7. 續(xù)任計劃

續(xù)任計劃人才儲備6. 升遷升遷標準3、基于員工能力發(fā)展業(yè)務節(jié)點4、人才的獲得關鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產力。反過來，關鍵員工短缺意味著企業(yè)生產力的直接損害，而關鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的1.5-3倍。重要性Ⅰ.核心部門領導與關鍵能力者（領導人才梯隊）Ⅱ.核心的工作，需要一定時間才能掌（技術人才梯隊）高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要組織內部人員完成（一般員工）Ⅴ.兼職人員就可以完成Ⅳ.最好讓外部的專業(yè)機構完成難

度

通過重要性和難度區(qū)分工作4.1企業(yè)選擇什么樣人才4.2判斷關鍵員工的標準：戰(zhàn)略方向關鍵成功因素關鍵人才發(fā)展目標3-5年內成為再教育行業(yè)的佼佼者保持核心業(yè)務的強勁增長客戶細分和特有的價值定位持續(xù)的產品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務強大的風險管理高級管理人才業(yè)務管理人才產品整合人才市場策劃人才高級風險管理人才中高級客戶經理資深業(yè)務人才IT項目管理人才高級財務分析人才業(yè)務發(fā)展目標提高自主產品學位業(yè)務提升改善產品質量市場份額得到提高建設管理、服務、激勵系統(tǒng)管理規(guī)劃目標建立風險管理體系建立高效的內控體系創(chuàng)新資產管理模式優(yōu)秀的管理高效的信息管理系統(tǒng)4.3不同核心工作所需的不同核心人才：內部運作業(yè)務創(chuàng)新

客戶服務以運作流程為重學習能力強遵循既定計劃對組織忠誠和奉獻注重短期目標力求避免浪費成本以不斷改進為目標關注最終產出的質量關注流程注重穩(wěn)定嚴謹/注重實際崇尚探索的過程挑戰(zhàn)可能的方案/現(xiàn)狀擯棄官僚主義注重長期目標多面手以不斷學習為目標關注結果不苛求過分的明晰化愿意冒險靈活/注重創(chuàng)新以客戶為重愿意分享”秘密”尋求客戶信息靈活的/可調整的致力于客戶價值的實現(xiàn)快速學習以客戶成功為目標預估客戶的需求非”克隆”/注重個性化關鍵人才的特質核心能力不斷降低運營成本規(guī)模性產出流程改進核心管理與核心執(zhí)行崗位產品和服務的創(chuàng)新業(yè)務與技術的創(chuàng)新為客戶提供最佳的解決方案強調客戶服務核心崗位往往是客戶服務類崗位4.4人才發(fā)展工作進程圖

3、人員招聘

2、人員配置4、人員發(fā)展5、績效評估與報酬1、組織與崗位設計選人4.4.1內部優(yōu)先原則外來的和尚也不一定能念好咱家的經案例4.4.2合適的才是最好的人并無好壞，性格也無優(yōu)劣，合適的環(huán)境和合適的位置才是人才和忠誠者的搖籃對應血型為O型對應血型為B型4.4.3氣質類型對應血型為A型對應血型為AB型4.4.4氣質類型與工作關系4.4.5透過筆跡來選人4.4.5透過肢體來選人4.4.6面試表現(xiàn)分析4.4.7分組練習3、人員招聘

2、人員配置4、人才發(fā)展

5、績效評估與報酬1、組織與崗位設計4.5人才發(fā)展工作進程圖用人人才流失的困惑人才的使用原則（一）人適其事非讓男人生孩子那就是扯淡隨意用人，不考慮員工的特長、性格與意愿，最終只能落個雞飛蛋打一場空人才的使用原則（二）事得其人沖出國民黨的包圍圈，只有毛澤東出來干，別人都不行企業(yè)用人往往都是“沒有別人了，就算不行也只能用他了”最后事沒做成，就連找責任都沒人負責。企業(yè)一定要為崗位找到合適的人人才的使用原則（三）人盡其才孫揚在游泳世錦賽上，連獲400米、800米、1500米三塊金牌企業(yè)管理弊端往往是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，所以就不能讓員工發(fā)揮能力到極致，白白損失了員工的主官能動性人才的使用原則（四）事竟其功做事就要做到最好，在現(xiàn)有的條件下達成最好的效果，而不僅僅是做了或完成了任務。事竟其功就是用來檢驗人力資源用人的效果的團隊的建設（一）永遠讓隊伍保持活力企業(yè)不需要打太極，更不能坐著打團隊的建設（二）團隊要保持學習氛圍，經常吸收新知識我曾經比你有知識的思想在時代面前就落后得太遠了團隊的建設（三）團隊建設要突破關系網志同道合，目標一致，性格相輔，有謀有做。共同承諾和努力不是口號！是踏踏實實地干！最佳的團隊配合方式---企業(yè)內部的“以客戶為中心”的工作方式工作鏈的后端部門都要象業(yè)務部找訂單、服務客戶一樣去向工作鏈前端部門找工作，要工作，督導且服務于前端部門（一）建立團隊高速公路

（二）站位、搶位和補位站好本位---本職工作做好了而不只是做

搶做高位---堅決杜絕不在其位不謀其政的思想，企業(yè)發(fā)展的方向是崗位輪值制度，不問來歷與出處，竟策竟崗

適時補位---很多時候我們視而不見的事情太多了，比如接電話，這不是我做的，你打錯了，你應該找誰誰誰，就掛了人家的電話。合適嗎？正確的做法是：你聯(lián)系的事務是這樣的或者我不太清楚，我?guī)湍懵?lián)系后再打電話給你或讓誰誰誰盡快聯(lián)系你，好嗎？企業(yè)內部習慣上是等工作，等工作前端部門把事情流轉到本部門時才開始工作。就是通常說的工作鏈或工作流水線。工作流水線就象河道上的一道道節(jié)水閘，水會越來越慢。。。動能也會越來越小。

等是企業(yè)士氣不佳的最大因素（三）制度與政策保障公平的分配機制才是企業(yè)效益的重要支撐點按崗位取酬合理嗎協(xié)商能解勞資糾紛？建立合伙人薪酬機制老板當員工的合伙人員工采取合伙人分紅機制紅利可以解決員工薪酬不公平分配合伙人資本的投入老板資金與固定資產資本投入員工勞動力與技術資本投入投入分配按崗位能力評價實施員工合伙人薪酬體系崗位薪酬年終紅利績效薪酬合伙人制薪酬點因素崗位薪點值加法績效薪酬員工個人利潤增長率分配薪酬設定條件與方法采取點因素法評定企業(yè)崗位價值制訂出企業(yè)標準工作崗位薪資系數崗位素質模型對照評價表薪點按企業(yè)年利潤能力設定薪點價值薪酬手段和企業(yè)文化的關系薪酬手段傾向于形成的文化特征利潤分享形成團隊協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出個人小團體績效獎金傾向于個人意識較強的企業(yè)文化設計能力工資具有能力等級意識，積累企業(yè)發(fā)展能力增加薪酬層級等級意識加強減少薪酬層級組織內部加強溝通目標性個人獎勵尤其適用于崇尚個人精神的企業(yè)文化協(xié)議薪酬強調內部溝通，兼顧外部公平長期薪酬計劃強調互相配合以大局為重績效考評區(qū)績效回饋工