自考管理心理學(xué)筆記

/2015年自考管理心理學(xué)：組織文化與組織形象建設(shè)本章在整個(gè)教材體系中處于重要地位。從題型來講主要包括選擇題、簡答題、論述題和案例分析題在內(nèi)的所有題型。第一節(jié)組織文化建設(shè)一、組織文化的概述★(一)組織文化的概念組織文化是指組織在長期的時(shí)間活動(dòng)中所形成的，為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。(二)組織文化的結(jié)構(gòu)1、物質(zhì)文化層(1)企業(yè)面貌。(2)產(chǎn)品的外觀和包裝。(3)技術(shù)工藝設(shè)備特性。(4)紀(jì)念物。2、制度文化層(1)工作制度。(2)責(zé)任制度。(3)特殊制度。(4)特殊風(fēng)俗。3、精神文化層(1)組織經(jīng)營哲學(xué)。(2)組織精神。(3)組織風(fēng)氣。(4)組織目標(biāo)。(5)組織道德。(三)組織文化的特性1、民族性。2、無形與有形性。3、軟約束性。4、連續(xù)性。5、創(chuàng)新性。(四)組織文化的作用1、行為導(dǎo)向作用。2、行為激勵(lì)作用。3、行為協(xié)調(diào)作用。4、社會輻射作用?！咐}」組織文化的建立，組織形象的樹立，除對本組織產(chǎn)生巨大影響外，還會提高組織知名度，在社會上產(chǎn)生影響。這是指組織文化的()A.凝聚作用B.創(chuàng)新作用C.導(dǎo)向作用D.輻射作用答案：D二、組織文化建設(shè)(一)組織文化建設(shè)的內(nèi)涵與外延www.Kao8.CC組織文化建設(shè)，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者有意識地培育優(yōu)良文化、克服不良文化的過程。這一過程也稱為組織的“軟管理”。組織文化的外延：包括經(jīng)營文化(公關(guān)、廣告與信息文化)、管理文化、教育文化、科技文化、精神文化(政治、思想、道德等)、娛樂文化以及各種文化活動(dòng)。組織文化的內(nèi)涵：組織的經(jīng)驗(yàn)觀念、企業(yè)精神、價(jià)值觀、企業(yè)文化行為、企業(yè)形象、企業(yè)文化素質(zhì)以及全體員工對組織的責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感。組織(企業(yè))文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)精神理念、企業(yè)文化行為、企業(yè)形象的塑造與評估，以及企業(yè)文化素質(zhì)(員工素質(zhì))的提高與增強(qiáng)。(二)組織文化建設(shè)的步驟(三)組織文化建設(shè)的原則1、目標(biāo)原則;2、價(jià)值原則;3、卓越原則;4、參與原則;5、成效激勵(lì)原則;6、親密原則;7、誠信正直原則;8、環(huán)境適宜原則。(四)組織文化建設(shè)的心理機(jī)制組織文化建設(shè)的關(guān)鍵在于，領(lǐng)導(dǎo)者按照人的心理規(guī)律，采取相應(yīng)措施，創(chuàng)造適宜的心理環(huán)境，使全體員工在感染熏陶中達(dá)成共識。在塑造組織文化時(shí)應(yīng)遵循以下心理機(jī)制：1、注意心理定勢;2、重視心理強(qiáng)化;3、利用從眾心理;4、培養(yǎng)認(rèn)同心理;5、激發(fā)模仿心理;6、化解挫折心理2015年自考管理心理學(xué)：第二節(jié)組織形象評估與CI戰(zhàn)略一、組織形象的評估(一)組織形象概念★所謂組織形象，就是組織成員與社會公眾對組織綜合評價(jià)后所形成的總體印象。(二)組織形象的特征1、整體性;2、主觀性;3、客觀性;4、動(dòng)態(tài)性;5、相對穩(wěn)定性(三)組織形象的功能1、規(guī)范與導(dǎo)向功能;2、凝聚與整合功能;3、激勵(lì)功能;4、輻射功能★(四)組織形象的評估1、認(rèn)知度：認(rèn)知度即公眾對企業(yè)的整體認(rèn)識和了解程度。K=4*a1+3*a2+2*a3+1*a4+0*a52、廣告接觸度：公眾看到企業(yè)廣告的經(jīng)常性程度。A=(3*b1+2*b2+1*b3+0*b4)/3廣告邊際效益遞減A=50%，A=90%3、評價(jià)度問卷調(diào)查、若干項(xiàng)目——綜合評價(jià)、交易評價(jià)、感性評價(jià)二、CI戰(zhàn)略(一)CI與CIS的概念CI是英文CorporateIdentity的縮寫，中文直譯為“企業(yè)識別”;CIS是英語“CorporateIdentitySystem”的縮寫，譯為“企業(yè)識別系統(tǒng)”，或者“企業(yè)形象戰(zhàn)略”。CIS被定義為：將企業(yè)經(jīng)營理念與精神文化，運(yùn)用整體傳達(dá)系統(tǒng)(特別是視覺傳達(dá)系統(tǒng))傳達(dá)給企業(yè)內(nèi)部與大眾，并使其對企業(yè)產(chǎn)生一致的認(rèn)同感或價(jià)值觀，從而達(dá)到形成良好企業(yè)形象和促銷產(chǎn)品的設(shè)計(jì)系統(tǒng)?！?二)CIS的結(jié)構(gòu)CIS的構(gòu)成要素，主要由理念識別(MindIdentity簡稱MI)，行為識別(BehaviorIdentity簡稱BI)和視覺識別(VisualIdentity簡稱VI)三部分組成。1、企業(yè)的理念識別MI，是企業(yè)的思想和靈魂，即企業(yè)的想法，屬于企業(yè)的最高決策層次。2、企業(yè)的行為識別BI，是在理念指導(dǎo)下的企業(yè)一切經(jīng)營管理行為，即企業(yè)的做法，是動(dòng)態(tài)的識別形式。3、企業(yè)的視覺識別www.Kao8.CCVI，是企業(yè)理念的具體化、視覺化、亦稱為企業(yè)的臉面，是靜態(tài)的識別符號。由基本要素和應(yīng)用要素兩部分組成。理念識別MI，行為識別BI和視覺識別VI是一個(gè)統(tǒng)一的、不可分割的整體，一起形成完整的企業(yè)識別系統(tǒng)(CIS)。企業(yè)理念是企業(yè)存在和發(fā)展的指導(dǎo)思想，是企業(yè)形象定位和目標(biāo)的依據(jù)，CI戰(zhàn)略能否成功，很大程度上取決于企業(yè)的思想理念和總體戰(zhàn)略。企業(yè)的識別行為是理念的具體表現(xiàn)，只有在理念的指導(dǎo)下才能有方向，才能達(dá)到預(yù)期的目的，否則就會使行為陷入麻木無序的狀態(tài)。VI可以用生動(dòng)具體的視覺形象來表現(xiàn)抽象的企業(yè)理念和個(gè)性，在整個(gè)識別系統(tǒng)中VI的傳播力量和感染力最為具體直接，它和行為識別都是理念識別的載體和外化。(二)CIS的功能CIS通過對MI、BI和VI的協(xié)調(diào)統(tǒng)合，對內(nèi)可以強(qiáng)化群體意識，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。同時(shí)，通過標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的規(guī)范管理，還可以改善企業(yè)體質(zhì)，增強(qiáng)適應(yīng)能力。對外可使社會大眾更明晰地認(rèn)知該企業(yè)，建立起鮮明統(tǒng)一、高人一等的企業(yè)形象，為企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造整體競爭優(yōu)勢。1、識別功能;2、管理功能;3、傳播功能;4、應(yīng)變功能;5、協(xié)調(diào)能力;6、文化教育功能(三)CIS設(shè)計(jì)是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容1、CIS設(shè)計(jì)是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容CIS設(shè)計(jì)需要設(shè)計(jì)出包括組織目標(biāo)、組織哲學(xué)、組織宗旨、組織精神、組織道德、組織風(fēng)氣在內(nèi)的組織理念——即目標(biāo)組織文化的精神層的全部要素，并以此為指導(dǎo)設(shè)計(jì)組織的行為形象、視覺形象——即目標(biāo)組織文化的制度層和物質(zhì)層的內(nèi)容，其結(jié)果便是形成了完整的目標(biāo)組織文化模式。2、CIS的內(nèi)部實(shí)施過程是組織文化的建設(shè)過程組織文化對員工發(fā)揮著凝聚、規(guī)范、激勵(lì)和導(dǎo)向作用。3、CIS的對外實(shí)施是組織文化輻射作用的體現(xiàn)(四)CIS設(shè)計(jì)與導(dǎo)入的步驟1、提出CIS計(jì)劃。2、調(diào)查與分析。3、確定企業(yè)理念。4、行為與視覺設(shè)計(jì)。5、發(fā)布CIS.6、CIS實(shí)施。2015年自考管理心理學(xué)：第三節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、考核與測評一、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔(一)選拔領(lǐng)導(dǎo)人才的原則與素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)德與才;績與效;輕與老、識與能、穩(wěn)與新(二)領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔流程與方法具體的方法1、民主推薦。2、崗位競聘。3、業(yè)績考核。4、素質(zhì)評價(jià)。5、崗位模擬測試。(三)選拔領(lǐng)導(dǎo)人才必須克服的心理障礙1、以貌取人。2、強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷或性別，忽視態(tài)度和信念。3、憑直覺倉促做出判斷。4、任人唯親，任人唯熟。5、從眾效應(yīng)?！咐}」在績效考核中，考核者不顧被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，附和大多數(shù)人的意見，這種心態(tài)是()A.印象性偏差B.對照效應(yīng)偏差C.從眾效應(yīng)偏差D.情感偏差答案：C二、領(lǐng)導(dǎo)者的考核與評價(jià)(一)考核與評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的目的與作用1、識別作用。2、激勵(lì)作用。3、自我完善與成長作用。4、為領(lǐng)導(dǎo)干部的獎(jiǎng)評、晉級、提升和選拔、培訓(xùn)，提供定性與定量的測評和調(diào)查依據(jù)。(二)考核與評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的原則。1、自我述職、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)考查三結(jié)合的原則。2、定性與定量相結(jié)合的原則。3、主要與次要相結(jié)合的原則。4、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則。5、穩(wěn)定與發(fā)展相結(jié)合的原則。6、察言觀行、以行為主的原則。(三)考核與評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的方法★1、目標(biāo)考評法。是根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。★2、群眾測評法。www.Kao8.CC通過走訪、座談、投票、問卷等方式，調(diào)查了解群眾對領(lǐng)導(dǎo)者的工作表現(xiàn)和工作成績的反應(yīng)和評價(jià)，在充分掌握和綜合分析群眾意見的基礎(chǔ)上對領(lǐng)導(dǎo)者做出相應(yīng)的評價(jià)?！?、專家評估法。由那些具有專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)的人對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行測評?！?、情境模擬考評法。把被考評者置于一個(gè)假設(shè)的或者人為設(shè)置的類似工作場景之中，要求他按照一定的規(guī)則進(jìn)行模擬操作，同時(shí)運(yùn)用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等，并根據(jù)觀察的結(jié)果來評價(jià)他的領(lǐng)導(dǎo)績效的方法。5、調(diào)查研究法。6、比較測評法。7、統(tǒng)計(jì)分析法。8、自我述職法。2015年自考管理心理學(xué)：第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與管理一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(一)傳統(tǒng)的特質(zhì)理論“偉人說”理論：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的。拉爾夫·斯托格迪爾提出了27個(gè)反復(fù)出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)特性：有良心、可靠、勇敢、責(zé)任心強(qiáng)、有膽略、力求革新進(jìn)取、直率、自律、有理想、良好的人際關(guān)系、風(fēng)度優(yōu)雅、自信愉快、身體健壯、智力過人、有組織力、有判斷力。吉普(1969)研究認(rèn)為，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是：善良、外表英俊瀟灑;智力過人;具有自信心;心理健康;有支配他人的傾向;外向而敏感。(二)現(xiàn)代的特質(zhì)理論現(xiàn)代心理學(xué)家認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可通過訓(xùn)練和培養(yǎng)來造就。美國管理大師德魯克認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備以下五項(xiàng)主要學(xué)習(xí)習(xí)慣：①善于利用時(shí)間;②注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向;③善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長;④分清主次，集中精力;⑤作有效的決策?，F(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備個(gè)人素質(zhì)為：一是智力因素，如觀察力、注意力、想象力、思維能力等，二是非智力因素，如事業(yè)心、道德感、意志品質(zhì)。(三)當(dāng)代勝任特質(zhì)理論該理論不僅認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性可以通過訓(xùn)練和特性來造就，更強(qiáng)調(diào)那些深層次的動(dòng)機(jī)、自我角色認(rèn)知等特征，及任何可以區(qū)分優(yōu)秀與一般領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特征;同時(shí)勝任特征理論不強(qiáng)調(diào)通用的純粹的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，而是結(jié)合了具體工作情境、具體職業(yè)提出了不同的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型。斯班塞的六大類領(lǐng)導(dǎo)特征：1、成就特征;2、助人/服務(wù)特征;3、影響特征;4、管理特征;5、認(rèn)知特征;6、個(gè)人特征。二、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論(一)利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)1961年利克特發(fā)表了《管理新模式》一書，介紹了四種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方式：專制集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo);仁慈集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo);民主協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo);參與民主式領(lǐng)導(dǎo)(二)領(lǐng)導(dǎo)“連續(xù)統(tǒng)一體”模型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在制定決策時(shí)的自由度有關(guān)。民主與專制是兩極。1、領(lǐng)導(dǎo)作決策，宣布并執(zhí)行;2、領(lǐng)導(dǎo)者說服下級，執(zhí)行決定;3、領(lǐng)導(dǎo)者提出觀點(diǎn)，征求意見;4、領(lǐng)導(dǎo)者提出可作修改的決策草案;5、領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見作決策;6、領(lǐng)導(dǎo)者明確范圍，請集體作決策;7、領(lǐng)導(dǎo)者允許下級在規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論行為理論是從領(lǐng)導(dǎo)行為角度來研究最佳領(lǐng)導(dǎo)模式的理論，具體來說就是考察領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上做了些什么和怎么做的。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是后天培養(yǎng)、發(fā)展的，可以通過一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上。(一)密執(zhí)安大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究www.Kao8.CC密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心提出兩種領(lǐng)導(dǎo)行為方式：一為員工導(dǎo)向，二為生產(chǎn)導(dǎo)向。定義：員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)重視人際關(guān)系和下屬需要;生產(chǎn)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)完成。不同導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式對生產(chǎn)效率各有不同影響：密執(zhí)安大學(xué)的研究結(jié)論表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)體高生產(chǎn)和高工作滿意度呈正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者們則與團(tuán)體低生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。(二)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論及其發(fā)展俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所，大型組織的領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查，1000多種描述領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，逐步概括為兩個(gè)維度：w結(jié)構(gòu)維度：是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，以達(dá)成組織目標(biāo)。包括設(shè)定工作、工體關(guān)系和目標(biāo)等行為。結(jié)構(gòu)維度又稱為關(guān)心組織。w關(guān)懷維度：是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意同下屬建立相互信任的關(guān)系。關(guān)懷維度又稱為關(guān)心人。四種組合：1、“低組織、低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為;2、“高組織、低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為;3、“低組織、高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為;4、“高組織、高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。(三)管理方格理論在四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓于1964年提出了管理方格理論。以員工為中心和以工作為中心領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度，每個(gè)維度分3個(gè)等級，分別用橫與縱坐標(biāo)表示，列舉五種典型的管理模式，即：1-1型(“貧乏管理”);9-1型(“任務(wù)管理”);1-9型(“俱樂部式管理”)：9-9型(“戰(zhàn)斗集體管理”)：5-5型(“中間式管理”)。實(shí)際工作中很難出現(xiàn)如此典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者需根據(jù)組織內(nèi)外的實(shí)際情況，努力向9-9型轉(zhuǎn)化。(四)領(lǐng)導(dǎo)行為PM分析模型卡特賴特和詹德在《團(tuán)體動(dòng)力學(xué)》一書中指出，領(lǐng)導(dǎo)的功能，或者是達(dá)成特定的團(tuán)體目標(biāo)，或者是維持及強(qiáng)化團(tuán)體的成員關(guān)系和正常運(yùn)行，或者兼而有之。由此，領(lǐng)導(dǎo)行為方式可分為三類：目標(biāo)達(dá)成型(P維度)：領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)成組織目標(biāo)所作的努力，工作績效、規(guī)劃能力等;團(tuán)體維持型(M維度)：領(lǐng)導(dǎo)為保持組織穩(wěn)定、強(qiáng)化團(tuán)體機(jī)能所起的作用。兩者兼?zhèn)湫?PM)，兩者欠缺型(pm)日本學(xué)者三隅二不二發(fā)展了這一理論。我國學(xué)者考慮到我國自古以來對“德”的重視，加入了個(gè)人品德因素C，從而編制成適合中國科研單位和行政管理部門的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)量表——CPM量表。2015年自考管理心理學(xué)：第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論研究一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(一)傳統(tǒng)的特質(zhì)理論“偉人說”理論：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的。拉爾夫·斯托格迪爾提出了27個(gè)反復(fù)出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)特性：有良心、可靠、勇敢、責(zé)任心強(qiáng)、有膽略、力求革新進(jìn)取、直率、自律、有理想、良好的人際關(guān)系、風(fēng)度優(yōu)雅、自信愉快、身體健壯、智力過人、有組織力、有判斷力。吉普(1969)研究認(rèn)為，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是：善良、外表英俊瀟灑;智力過人;具有自信心;心理健康;有支配他人的傾向;外向而敏感。(二)現(xiàn)代的特質(zhì)理論現(xiàn)代心理學(xué)家認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可通過訓(xùn)練和培養(yǎng)來造就。美國管理大師德魯克認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備以下五項(xiàng)主要學(xué)習(xí)習(xí)慣：①善于利用時(shí)間;②注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向;③善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長;④分清主次，集中精力;⑤作有效的決策?，F(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備個(gè)人素質(zhì)為：一是智力因素，如觀察力、注意力、想象力、思維能力等，二是非智力因素，如事業(yè)心、道德感、意志品質(zhì)。(三)當(dāng)代勝任特質(zhì)理論該理論不僅認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性可以通過訓(xùn)練和特性來造就，更強(qiáng)調(diào)那些深層次的動(dòng)機(jī)、自我角色認(rèn)知等特征，及任何可以區(qū)分優(yōu)秀與一般領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特征;同時(shí)勝任特征理論不強(qiáng)調(diào)通用的純粹的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，而是結(jié)合了具體工作情境、具體職業(yè)提出了不同的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型。斯班塞的六大類領(lǐng)導(dǎo)特征：1、成就特征;2、助人/服務(wù)特征;3、影響特征;4、管理特征;5、認(rèn)知特征;6、個(gè)人特征。二、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論(一)利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)1961年利克特發(fā)表了《管理新模式》一書，介紹了四種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方式：專制集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo);仁慈集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo);民主協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo);參與民主式領(lǐng)導(dǎo)(二)領(lǐng)導(dǎo)“連續(xù)統(tǒng)一體”模型領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在制定決策時(shí)的自由度有關(guān)。民主與專制是兩極。1、領(lǐng)導(dǎo)作決策，宣布并執(zhí)行;2、領(lǐng)導(dǎo)者說服下級，執(zhí)行決定;3、領(lǐng)導(dǎo)者提出觀點(diǎn)，征求意見;4、領(lǐng)導(dǎo)者提出可作修改的決策草案;5、領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見作決策;6、領(lǐng)導(dǎo)者明確范圍，請集體作決策;7、領(lǐng)導(dǎo)者允許下級在規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論行為理論是從領(lǐng)導(dǎo)行為角度來研究最佳領(lǐng)導(dǎo)模式的理論，具體來說就是考察領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上做了些什么和怎么做的。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是后天培養(yǎng)、發(fā)展的，可以通過一些精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目把有效的領(lǐng)導(dǎo)行為模式移植到其他人身上。(一)密執(zhí)安大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為研究密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心提出兩種領(lǐng)導(dǎo)行為方式：一為員工導(dǎo)向，二為生產(chǎn)導(dǎo)向。定義：員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)重視人際關(guān)系和下屬需要;生產(chǎn)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)完成。不同導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)方式對生產(chǎn)效率各有不同影響：密執(zhí)安大學(xué)的研究結(jié)論表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)體高生產(chǎn)和高工作滿意度呈正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者們則與團(tuán)體低生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。(二)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論及其發(fā)展俄亥俄州立大學(xué)商業(yè)研究所，大型組織的領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查，1000多種描述領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，逐步概括為兩個(gè)維度：w結(jié)構(gòu)維度：是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色差異，以達(dá)成組織目標(biāo)。包括設(shè)定工作、工體關(guān)系和目標(biāo)等行為。結(jié)構(gòu)維度又稱為關(guān)心組織。w關(guān)懷維度：是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意同下屬建立相互信任的關(guān)系。關(guān)懷維度又稱為關(guān)心人。四種組合：1、“低組織、低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為;2、“高組織、低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為;3、“低組織、高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為;4、“高組織、高關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為。(三)管理方格理論在四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓于1964年提出了管理方格理論。以員工為中心和以工作為中心領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度，每個(gè)維度分3個(gè)等級，分別用橫與縱坐標(biāo)表示，列舉五種典型的管理模式，即：1-1型(“貧乏管理”);9-1型(“任務(wù)管理”);1-9型(“俱樂部式管理”)：9-9型(“戰(zhàn)斗集體管理”)：5-5型(“中間式管理”)。實(shí)際工作中很難出現(xiàn)如此典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者需根據(jù)組織內(nèi)外的實(shí)際情況，努力向9-9型轉(zhuǎn)化。(四)領(lǐng)導(dǎo)行為PM分析模型卡特賴特和詹德在《團(tuán)體動(dòng)力學(xué)》一書中指出，領(lǐng)導(dǎo)的功能，或者是達(dá)成特定的團(tuán)體目標(biāo)，或者是維持及強(qiáng)化團(tuán)體的成員關(guān)系和正常運(yùn)行，或者兼而有之。由此，領(lǐng)導(dǎo)行為方式可分為三類：目標(biāo)達(dá)成型(P維度)：領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)成組織目標(biāo)所作的努力，工作績效、規(guī)劃能力等;團(tuán)體維持型(M維度)：領(lǐng)導(dǎo)為保持組織穩(wěn)定、強(qiáng)化團(tuán)體機(jī)能所起的作用。兩者兼?zhèn)湫?PM)，兩者欠缺型(pm)日本學(xué)者三隅二不二發(fā)展了這一理論。我國學(xué)者考慮到我國自古以來對“德”的重視，加入了個(gè)人品德因素C，從而編制成適合中國科研單位和行政管理部門的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)量表——CPM量表。2015年自考管理心理學(xué)：第五節(jié)團(tuán)體的決策一、團(tuán)體決策及其過程(一)決策的含義團(tuán)體決策是指企業(yè)(組織與團(tuán)體)的重大問題，在領(lǐng)導(dǎo)者的主持下，員工參與，通過集體討論，作出最佳選擇與決定的過程。(二)團(tuán)體決策的過程——問題解決的過程1、搜集情況階段：問題的識別這一階段的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)問題，提出決策目標(biāo)和確定價(jià)值準(zhǔn)則。2、擬定計(jì)劃階段：問題的診斷這一階段的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)、探索和擬定各種可能的行動(dòng)方案，并對方案結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析，最后作出決策。3、選定計(jì)劃階段：動(dòng)作的選擇這一階段的主要任務(wù)是從各種可能方案中選出最合適的方案。4、評價(jià)計(jì)劃階段：問題的反饋方案選擇以后，必須進(jìn)行試驗(yàn)驗(yàn)證。這就是大家通常講的“試點(diǎn)”。二、團(tuán)體決策的類型1、根據(jù)對未來情況把握的程度，可把決策分為確定型、風(fēng)險(xiǎn)型和不定型;2、根據(jù)對決策方案規(guī)律性的認(rèn)識，可分為程序化決策和非程序化決策;4、根據(jù)決策的價(jià)值取向，可分為穩(wěn)妥性與冒險(xiǎn)性決策。三、決策的效用(一)決策效用的概念在管理科學(xué)中，將領(lǐng)導(dǎo)者對于利益和損失的獨(dú)特看法、感覺、反應(yīng)或興趣，稱為“效用”。效用就是代表了決策者對于風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，高風(fēng)險(xiǎn)一般伴隨著高收益。對待數(shù)個(gè)方案，不同的領(lǐng)導(dǎo)者采取不同的態(tài)度和抉擇。(二)決策效用曲線1、首先根據(jù)決策者的效用值畫出成本——效用曲線(以橫軸表示成本、縱軸表示效用);2、據(jù)此求出各方案的效用期望值;3、通過比較，選取最大期望的方案作為決策。具體來說：當(dāng)效益水平一定時(shí)，選成本最小的方案;當(dāng)成本水平一定時(shí)，選效益水平最大的方案;當(dāng)成本與效益水平均不限定時(shí)，采用效益最大成本費(fèi)用超過額最小的方案。運(yùn)用心理測定方法，可以測量出領(lǐng)導(dǎo)者對于各種收益和損失的效用值，并用一條效用曲線表示。(三)非確定條件下的決策準(zhǔn)則第一步：建立一個(gè)“條件性數(shù)值回收表”：概述一個(gè)決策問題的所有要素的一種簡便方法。可能的決策，每種覺得在不同變化情況下的可能收益和損失等。第二步：選擇和應(yīng)用一項(xiàng)決策準(zhǔn)則：1、等可能性法：也稱拉普拉斯決策準(zhǔn)則。2、保守法：也稱瓦爾德決策準(zhǔn)則，小中取大的準(zhǔn)則。3、冒險(xiǎn)法：也稱樂觀決策法，大中取大的準(zhǔn)則。4、最小最大后悔值法：也稱薩凡奇決策準(zhǔn)則。四、團(tuán)體決策的利弊分析1、團(tuán)體決策中的優(yōu)點(diǎn)(1)集思廣益，信息完全;(2)集體討論，激發(fā)想象力、創(chuàng)造性，觀點(diǎn)多樣;(3)增強(qiáng)成員積極價(jià)值觀念、民主性與工作熱情;(4)團(tuán)體決策增強(qiáng)科學(xué)性水平;(5)增加成員的相互了解和信任，提高接受性水平。2、團(tuán)體決策中的問題團(tuán)體決策固然有許多優(yōu)點(diǎn)，但由于團(tuán)體規(guī)范和團(tuán)體壓力對個(gè)人的態(tài)度和行為的重大影響，在團(tuán)體決策中常常不那么有效：如浪費(fèi)時(shí)間、從眾壓力、少數(shù)人控制、責(zé)任不清等。其中有兩種主要傾向損害了團(tuán)體決策，這就是：(1)極端性轉(zhuǎn)移;(2)團(tuán)體思維3、防止團(tuán)體思維、民主科學(xué)決策的方法：(1)對團(tuán)體決策給予指導(dǎo)，集思廣益收集廣泛的信息，充分利用可取的信息，鼓勵(lì)大家發(fā)表不同意見，提出質(zhì)疑;(2)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)保持公正態(tài)度，在決策過程的前后與當(dāng)中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、聽取和重視不同意見;(3)重大決策，先小組討論，后大組討論，參考專家意見。(4)已經(jīng)做出的決策，在實(shí)施前，還需復(fù)審。(5)為避免團(tuán)體決策時(shí)的責(zé)任擴(kuò)散，在領(lǐng)導(dǎo)班子決策時(shí)，采取“問責(zé)”制與“決策失誤賠償制”是有效的方法。2015年自考管理心理學(xué)：第六節(jié)組織變革與組織發(fā)展一、組織變革(一)組織變革的含義與目的1、組織變革的含義★組織變革即指為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，而對企業(yè)組織的要素所做的變革、調(diào)整與修改。一個(gè)企業(yè)的變革，不僅僅是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的或機(jī)構(gòu)的變化，也包括企業(yè)組織功能、技術(shù)設(shè)備、組織與團(tuán)隊(duì)管理、成員的思想和心理上的變革。2、組織變革的目的(1)基本目標(biāo)：通過企業(yè)的改革與調(diào)整，完善組織結(jié)構(gòu)和人力資源配備與開發(fā)，改進(jìn)企業(yè)管理方法與優(yōu)化管理功能，增強(qiáng)企業(yè)的社會心理效應(yīng)，提高企業(yè)的效率、效益。(2)具體目標(biāo)①完善組織結(jié)構(gòu);②優(yōu)化組織管理功能——領(lǐng)導(dǎo)與管理、組織決策與計(jì)劃、組織執(zhí)行與激勵(lì)、控制;③營造組織和諧的社會心理氣氛;④提高組織效能——效率、質(zhì)量、效益、滿意度。(二)組織變革的動(dòng)力1、企業(yè)組織的外環(huán)境動(dòng)力企業(yè)的外環(huán)境可分為一般環(huán)境與特殊環(huán)境兩種：一般環(huán)境即指對任何企業(yè)都有同樣或類似影響的環(huán)境;特殊環(huán)境是指某一行業(yè)或某一系統(tǒng)的企業(yè)有關(guān)的環(huán)境，也叫任務(wù)環(huán)境。外環(huán)境對組織改革的動(dòng)力因素主要有：(1)社會政治壓力。(2)技術(shù)進(jìn)步壓力。(3)市場壓力。2、企業(yè)組織的內(nèi)部動(dòng)力(1)企業(yè)戰(zhàn)略;(2)組織成員特征。(3)組織成長。(三)組織變革的模式1、勒溫：重視組織變革的人的心理機(jī)制，變革是“對保持系統(tǒng)穩(wěn)定的力量的改變，任何時(shí)候一組具體的行為都是兩種力量相互作用的結(jié)果——努力維持組織狀態(tài)的力量和積極推動(dòng)變革的力量”。解凍——?jiǎng)?chuàng)造變革的動(dòng)力，激勵(lì)成員參與變革。變革/行動(dòng)——指明變革的方向，實(shí)施變革。再凍結(jié)——穩(wěn)定變革。將組織固定在一個(gè)新狀態(tài)的平衡位置。2、卡斯特：組織變革的過程劃分為五個(gè)步驟：①對組織的回顧、反省、批評;②覺察問題，認(rèn)識改革的必要性;③辨明問題，找出目前狀態(tài)與期望狀態(tài)的差距;④產(chǎn)生可供選擇的多種方法，經(jīng)討論做出選擇，實(shí)施變革;⑤反饋與循環(huán)。綜合：組織改革的基本環(huán)節(jié)(1)分析研究內(nèi)外環(huán)境因素，找出需要改革的問題;(2)發(fā)動(dòng)和組織企業(yè)人員認(rèn)識改革的重要性、必要性、緊迫性和可能性;(3)通過診斷，確定企業(yè)目前狀況能否應(yīng)付內(nèi)外環(huán)境的變化，進(jìn)一步明確企業(yè)中問題的關(guān)鍵所在;(4)提出解決問題的方案，經(jīng)過討論，從許多方案中選擇最佳方案;(5)根據(jù)選定的方案實(shí)施改革，這是實(shí)際行動(dòng)階段;(6)評定改革后的企業(yè)效果。(四)組織改革的阻力與阻力的克服1、組織改革的阻力其一，組織成員個(gè)人心理上的阻力。①習(xí)慣及對它的依賴;②對安全與未知的恐懼;③經(jīng)濟(jì)原因，擔(dān)心由于變革而喪失原有的較為優(yōu)越的社會地位、工作崗位等。其二，組織對改革的阻力，主要包括：①組織結(jié)構(gòu)慣性與人際關(guān)系網(wǎng);②群體慣性與組織規(guī)范;③經(jīng)濟(jì)利益——破舊立新，破舊意味著短期的損失，立新可能需要較多的投入。2、克服企業(yè)改革的阻力(1)教育與溝通;(2)參與變革決策;(3)促進(jìn)與支持;(4)談判;(5)操縱和合作;(6)強(qiáng)制二、組織發(fā)展(一)組織發(fā)展的概念、特點(diǎn)及其與改革的關(guān)系1、概念★組織發(fā)展是根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，為了提高組織效能，解決本身的問題，并達(dá)到組織目標(biāo)，運(yùn)用管理科學(xué)和行為科學(xué)的知識，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。組織發(fā)展是在組織理論的指導(dǎo)下，著重改善和更新人的行為、人際關(guān)系、組織文化、組織結(jié)構(gòu)及組織管理方式，從而達(dá)到企業(yè)組織的生命力和高效能的目的。2、組織發(fā)展的特點(diǎn)及其與改革的關(guān)系組織發(fā)展與組織變革是相互聯(lián)系又有區(qū)別的兩個(gè)概念，組織發(fā)展通過組織變革來實(shí)現(xiàn)，發(fā)展是目的，變革是手段。組織發(fā)展本質(zhì)是漸進(jìn)的、分步的、連續(xù)的小步微調(diào)的改革，是通過一些具體方法診斷各種組織問題的原因。具有以下四個(gè)特點(diǎn)：(1)組織發(fā)展注重行為科學(xué)的應(yīng)用。(2)組織發(fā)展是一個(gè)不斷提高的過程。(3)組織發(fā)展是采用有計(jì)劃的再教育手段來實(shí)現(xiàn)組織變革的策略。(4)組織發(fā)展從本組織現(xiàn)狀出發(fā)。組織發(fā)展實(shí)際上是一種動(dòng)態(tài)的組織變革，它需要通過組織變革來實(shí)現(xiàn)，組織變革是組織發(fā)展的手段;變革的目的是使組織得到完善與發(fā)展，更有效地行使組織的各種管理職能。組織發(fā)展較為重視兩點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)調(diào)整和改變組織成員的態(tài)度和行為活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)改變組織本身對成員行為活動(dòng)的影響方式。這兩點(diǎn)的共同著眼點(diǎn)，就是通過改變組織成員的行為活動(dòng)來達(dá)到提高組織效益的目的。因此，組織發(fā)展的具體形式是以人為中心的發(fā)展、以組織為中心的發(fā)展和系統(tǒng)化的發(fā)展等。(二)組織發(fā)展的原則與活動(dòng)內(nèi)容組織發(fā)展的內(nèi)容就是引導(dǎo)組織變革與發(fā)展的方向，它決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模。發(fā)展方向大致分為四方面內(nèi)容：1、以人為中心的組織發(fā)展2、以任務(wù)和技術(shù)為中心的組織發(fā)展3、以組織結(jié)構(gòu)為中心的組織發(fā)展4、以組織與環(huán)境相適應(yīng)為中心的組織發(fā)展(三)組織發(fā)展的干預(yù)措施★1、敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練是使我們更多地認(rèn)識自己及自己對他人影響的一種技術(shù)。開始敏感性訓(xùn)練時(shí)，沒有領(lǐng)導(dǎo)、沒有權(quán)威、沒有權(quán)力地位。參加者開始談話之前要處于一種真空狀態(tài)，這是必須的。通過對話，人們開始深入認(rèn)識自己和他人。應(yīng)鼓勵(lì)參與者在別人看他們時(shí)，他們也要看看自己。如果他們想改變，就要試著去做?！?、調(diào)查反饋法這是評估組織成員所持有的態(tài)度，識別成員之間的認(rèn)知差異以及清除這些差異的一種工具。調(diào)查問卷、面談等方式。3、過程咨詢4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)5、群體間關(guān)系的開發(fā)2015年自考管理心理學(xué)：第七節(jié)組織設(shè)計(jì)與工作設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)★組織結(jié)構(gòu)指組織各部門之間關(guān)系的一種模式，即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式。組織結(jié)構(gòu)直接決定了組織中正式的指揮系統(tǒng)和溝通網(wǎng)絡(luò)，不但影響信息和材料的流通與利用效率，而且影響組織內(nèi)部心理、社會方面的功能。因此，恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)對于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是非常重要的。(一)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本變量綜合因素：組織所處的大環(huán)境，組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略，組織文化，組織規(guī)模，組織的技術(shù)條件關(guān)鍵因素：六個(gè)(二)基本的組織結(jié)構(gòu)類型：1、直線制;2、職能制;3、直線職能制;4、事業(yè)部制;5、矩陣管理制(三)組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的新趨勢：1、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu);2、無邊界組織;3、虛擬組織二、工作設(shè)計(jì)(一)工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，促成組織發(fā)展，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋。(二)工作設(shè)計(jì)的發(fā)展第一階段：20世紀(jì)20年代，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，泰勒與吉爾布雷斯夫婦運(yùn)用時(shí)間與動(dòng)作分析法，系統(tǒng)研究不同類型工作的標(biāo)準(zhǔn)程序。此階段認(rèn)為員工只關(guān)注金錢獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)工作專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、簡單重復(fù)來提高工作效率。第二階段：20世紀(jì)40至60年代，①工作輪換②工作擴(kuò)大化——解決員工對過度專業(yè)化的不滿。權(quán)宜之策。第三階段：①工作豐富化——赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，將工作設(shè)計(jì)得更有挑戰(zhàn)性、責(zé)任心和自主性使員工感到滿意;②工作特征的再設(shè)計(jì)——員工的個(gè)人差異。第四階段：20世紀(jì)80年代末以來，“企業(yè)再造工程”。以工作流程為中心，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的經(jīng)營、管理及運(yùn)作方式。(三)工作設(shè)計(jì)的具體方法1、工作輪換;2、工作擴(kuò)大化;3、工作豐富化2015年自考管理心理學(xué)：第八節(jié)組織的概述一、組織的概念與特點(diǎn)(一)傳統(tǒng)的組織觀念1、傳統(tǒng)組織概念：傳統(tǒng)的組織即指韋伯的“官僚模型”，把組織看成是一個(gè)封閉的、機(jī)械的、階層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。組織的概念即指團(tuán)體為達(dá)到共同的目標(biāo)，經(jīng)過人力分工與職能分化，運(yùn)用不同層次的權(quán)力和職責(zé)，合理的協(xié)調(diào)一群人活動(dòng)的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。2、傳統(tǒng)組織的特點(diǎn)(1)有一個(gè)共同的目標(biāo);(2)組織包括不同層次(縱向)與管理幅度(橫向)的分工與合作，從而形成上下左右、縱橫重疊的結(jié)構(gòu)系統(tǒng);(3)組織是封閉的、正式的、機(jī)械的、階層結(jié)構(gòu)系統(tǒng);(4)組織的基本任務(wù)是規(guī)定職責(zé)和權(quán)力;明確成員相互關(guān)系;協(xié)調(diào)行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(二)現(xiàn)代的組織觀念1、現(xiàn)代組織的概念現(xiàn)代的組織觀念把組織看成是一個(gè)開放的社會心理與社會技術(shù)系統(tǒng)。2、現(xiàn)代組織的特點(diǎn)現(xiàn)代組織除保留傳統(tǒng)某些特性之外，還有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)組織的開放性;(2)組織的復(fù)雜性;(3)組織的系統(tǒng)性與整合性;(4)組織的權(quán)變性、靈活性與適應(yīng)性。二、組織的分類1、根據(jù)組織的規(guī)模分類：小型組織，中型組織，大型組織。2、根據(jù)組織的社會職能分類：文化性組織、經(jīng)濟(jì)性組織和政治性組織。3、按組織的形成分類：正式組織和非正式組織。三、組織的功能1、整合的功能。2、協(xié)調(diào)功能。3、維護(hù)利益的功能。4、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的功能。★四、組織理論的形成與發(fā)展(一)古典組織理論馬克思·韋伯創(chuàng)立了官僚組織的模式，也稱為層峰結(jié)構(gòu)。它的基礎(chǔ)是理性——法律權(quán)利。官僚組織的特點(diǎn)：(1)有明確的職權(quán)制度，明確劃分職務(wù)和權(quán)力等級。(2)專業(yè)化強(qiáng)，分工明細(xì)。(3)規(guī)章制度明確。(4)不受個(gè)人情感因素的影響。(5)員工的選擇與提升主要依據(jù)技術(shù)能力。官僚組織的好處：穩(wěn)定、嚴(yán)格、精確、有效的生產(chǎn)秩序?！咐}」傳統(tǒng)組織理論認(rèn)為組織是()A.多層重疊群體B.扁平結(jié)構(gòu)C.系統(tǒng)組織D.階層制度答案：D(二)行為組織理論(新古典組織理論)代表人物：梅奧、麥格雷戈、巴納德、西蒙行為組織理論認(rèn)為，人是組織中的靈魂，組織結(jié)構(gòu)的建立只是為了創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，使這個(gè)組織中的人比較順利地實(shí)現(xiàn)他們的共同目標(biāo)。行為組織理論對組織理論的共享主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對古典組織理論的修正和補(bǔ)充;二是系統(tǒng)地研究了非正式組織形態(tài)。(三)現(xiàn)代組織理論把組織看成是開放的理性模式，開始認(rèn)識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用，組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織理論強(qiáng)調(diào)組織是個(gè)社會組織，強(qiáng)調(diào)組織的生存價(jià)值，社會作用和性格特征，強(qiáng)調(diào)人是組織的中心。1、巴納德的組織理論——社會系統(tǒng)學(xué)派巴納德組織理論的主要內(nèi)容：(1)組織是一個(gè)合作系統(tǒng)(2)組織存在要有3個(gè)基本條件：協(xié)作的意愿、共同的意愿、信息的溝通(3)誘因與貢獻(xiàn)平衡論(4)權(quán)威接受論2、德魯克的組織理論——經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則是：有利于決策，職責(zé)明確，具有一定的適應(yīng)性和穩(wěn)定性等。以通用為例，斯隆針對傳統(tǒng)組織模式的弊端進(jìn)行了改革，采用聯(lián)合分權(quán)制(集中決策，分散經(jīng)營)，幫助通用發(fā)展為世界最大的汽車公司。新的技術(shù)將不僅改變組織的工作，還將進(jìn)一步改變組織的結(jié)構(gòu)。企業(yè)，特別是大型企業(yè)的唯一出路就是轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔榛A(chǔ)的組織。3、伯恩斯與史托克的組織理論——急劇變動(dòng)環(huán)境伯恩斯與史托克研究了英國20多家工業(yè)公司，發(fā)現(xiàn)處于急劇變動(dòng)環(huán)境中的公司組織結(jié)構(gòu)與處在穩(wěn)定環(huán)境中的組織結(jié)構(gòu)是不相同的，由此提出了機(jī)械組織與有機(jī)組織的概念。4、霍曼斯的組織理論——系統(tǒng)理論霍曼斯提出了組織的社會系統(tǒng)模型——組織是由有相互依存關(guān)系的內(nèi)部系統(tǒng)與外部環(huán)境系統(tǒng)組成的。組織(社會系統(tǒng))有五個(gè)關(guān)鍵成分：①活動(dòng);②相互作用;③感情;④所要求的行為;⑤新的行為?；袈拐J(rèn)為外部環(huán)境決定著組織中人們的活動(dòng)、相互作用與感情。這些由環(huán)境決定的活動(dòng)、相互作用和感情稱為外部系統(tǒng)。新的行為活動(dòng)、相互作用、規(guī)范、感情等稱為內(nèi)部系統(tǒng)。組織的內(nèi)外兩個(gè)系統(tǒng)與外界環(huán)境是相互依存的，環(huán)境的變化會引起正式與非正式組織系統(tǒng)的變化;反之組織系統(tǒng)的變化，也會影響環(huán)境的變化。5、利克特的“交疊群體”組織理論利克特1967年提出了新的組織結(jié)構(gòu)理論(即“重疊群體”和“聯(lián)接針角色”)。認(rèn)為組織是由相互關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體組成的系統(tǒng);而這些相互關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體是由同時(shí)處在幾個(gè)群體重疊處的個(gè)人來聯(lián)接的。這些起聯(lián)接作用的關(guān)鍵人物稱“聯(lián)接針角色”。他們既是本組織的領(lǐng)導(dǎo)人，又是上級組織的一個(gè)成員。利克特組織理論的主要貢獻(xiàn)在于：打破了傳統(tǒng)組織理論提出的一人一個(gè)職位，各部門之間嚴(yán)格劃分界限的觀念，指出了管理人員不能只完成本職位的工作，還要在各部門之間、人與人之間起聯(lián)絡(luò)作用，特別是在上下級之間起聯(lián)絡(luò)作用，以增強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，提高組織效率。6、組織生命周期理論企業(yè)組織像任何有機(jī)體一樣，存在生命周期，比如人的童年、青年、壯年、老年。每階段的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制、員工心態(tài)都有其特點(diǎn)。每一階段最后都面臨某種危機(jī)和管理問題，都要采用一定的管理策略解決這些危機(jī)以達(dá)到成長的目的。1972年，格林納(Greiner)提出了組織成長與發(fā)展的五階段模型。他認(rèn)為，一個(gè)組織的成長大致可以分為創(chuàng)業(yè)管理階段、個(gè)人管理階段、職業(yè)管理階段、行政性組織管理階段、矩陣式管理階段五個(gè)階段。2015年自考管理心理學(xué)：第九節(jié)團(tuán)體的競爭、合作與沖突一、競爭、合作的含義與特點(diǎn)(一)競爭及其特性1、概念：競爭是指團(tuán)體中個(gè)人與他人之間或團(tuán)體與團(tuán)體之間為了達(dá)到一定的目標(biāo)而相互爭勝，力爭壓倒對方取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)和行為活動(dòng)。這是人的“爭先意識”和“力求優(yōu)越”動(dòng)機(jī)的行為表現(xiàn)。2、競爭意識與行為的特點(diǎn)：(1)競爭所要爭奪的目標(biāo)是一定的。(2)競爭必須有對手，雙方實(shí)力越接近越激烈。(3)競爭有勝有負(fù)(雙贏與兩敗)，但勝負(fù)是暫時(shí)的，一定條件下，雙方的地位會發(fā)生變化。(4)競爭比平常有更大的緊張、壓力、動(dòng)力和士氣。(5)競爭如同逆水行舟，不進(jìn)則退——競爭環(huán)境條件的艱難性。(二)合作及其特性1、合作的概念合作是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或團(tuán)體為了達(dá)到某種目標(biāo)，齊心協(xié)力，相互配合，相互促進(jìn)，共同導(dǎo)向目標(biāo)的心理狀態(tài)和行為活動(dòng)。合作是人類合群性特征的具體體現(xiàn)。2、合作的條件與心理行為特點(diǎn)(1)合作必須有共同的目標(biāo)，而且合作的目標(biāo)，必須與其他人或團(tuán)體配合。(2)合作者之間都必須具備一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。(3)合作者之間能以共同或互相補(bǔ)償?shù)男问酱偈顾麄兊男枰?、利益和興趣得到滿足。(4)合作者之間必須具有一定的知識和技術(shù)，以確保合作項(xiàng)目的配合與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、競爭與合作的作用1、競爭和合作是普遍存在的社會現(xiàn)象。2、合作是社會化組織、團(tuán)體、勞動(dòng)及活動(dòng)的一種形式，由于合作與協(xié)作，人類才能戰(zhàn)勝自然界得以生存。競爭可以優(yōu)勝劣條，是社會政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化前進(jìn)的杠桿，是社會發(fā)展的動(dòng)力，由于競爭，人類社會才得以發(fā)展。3、競爭與合作不當(dāng)?shù)南麡O作用。(1)不當(dāng)?shù)暮献鳎簳a(chǎn)生消極依賴心理，減弱職工的責(zé)任意識、競爭意識和創(chuàng)新意識;造成絕對平均主義、“吃大鍋飯”的弊端;嚴(yán)重的會阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。(2)競爭不當(dāng)：滋長敵對意識、本位主義、小團(tuán)體主義;會造成人們的心理污染，產(chǎn)生見利忘義、不良的社會風(fēng)氣和市場環(huán)境;(過于關(guān)注自身利益)造成心理壓力過大，有損員工的心理健康;會產(chǎn)生認(rèn)知偏差、情感偏差，損害人際關(guān)系，影響團(tuán)隊(duì)氣氛的形成。三、團(tuán)體的沖突及沖突解決(一)團(tuán)體沖突的概念團(tuán)體沖突一般指人們知覺到的團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間目標(biāo)不一致與相互分歧而言。從心理學(xué)角度看，把沖突理解為兩種目標(biāo)的互不相容和互相排斥現(xiàn)象，即指個(gè)體或團(tuán)體面臨兩個(gè)互不相容目標(biāo)時(shí)，心理、行為上的矛盾對立狀態(tài)。矛盾并不都是沖突，只有當(dāng)矛盾激化到一定程度時(shí)，才會以沖突形式出現(xiàn)。(二)沖突過程(1)沖突來源：組織結(jié)構(gòu)、個(gè)人變量、溝通(2)潛在的對立或不相容(3)知覺沖突與感受沖突(情緒焦慮、緊張、挫折、敵意)(4)沖突行為(外顯與內(nèi)隱)(5)干預(yù)措施(原則、策略、方法)(6)結(jié)果(建設(shè)性、破壞性)(三)沖突的原因1、團(tuán)體與團(tuán)體之間的沖突的原因(1)由于組織內(nèi)部各部門之間競爭不適當(dāng)引起敵對意識或攻擊行為、本位主義、小團(tuán)體主義。(2)由于組織設(shè)計(jì)中所造成的各部門之間在人力、物力、財(cái)力方面的矛盾;(3)組織機(jī)構(gòu)不合理、規(guī)章制度不健全、責(zé)任制不明確，互相推委或互相封鎖自成體系造成的沖突;(4)由于團(tuán)體成員，特別是骨干與領(lǐng)導(dǎo)成員在價(jià)值觀、需要、態(tài)度上的差異而引起的沖突;(5)由于工作性質(zhì)與工作特點(diǎn)不同引起的沖突。2、團(tuán)體內(nèi)部成員之間沖突的原因(1)信息原因;(2)認(rèn)知原因;(3)價(jià)值觀原因;(4)本位原因;個(gè)人的小團(tuán)體意識、本位主義、私心太重(5)行為習(xí)慣原因;(6)個(gè)性與品德原因。3、個(gè)人自身心理與行為沖突的原因(1)雙趨式?jīng)_突;(2)雙避式?jīng)_突;(3)趨避式?jīng)_突;(4)多重趨避式?jīng)_突。(四)團(tuán)體沖突中的變異心理1、任務(wù)結(jié)構(gòu)中的變異心理。表現(xiàn)：任務(wù)不明，職責(zé)不清，互相推諉，互相扯皮，相互指責(zé)。原因：個(gè)人主義、自我中心;消極依賴、責(zé)任擴(kuò)散。2、角色地位沖突中的變異心理。表現(xiàn)：在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、上下級、不同崗位中常常發(fā)生的矛盾與沖突。原因：不信任，報(bào)復(fù)，嫉妒等。3、利益分配沖突中的變異心理。表現(xiàn)：部門中心，爭機(jī)械設(shè)備、環(huán)境條件、分配不公等。原因：損公肥私、絕對平均主義、息事寧人等。4、管理壓力沖突中的變異心理。表現(xiàn)：任務(wù)、目標(biāo)、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲等的壓力過大，超過成員的心理承受能力。(五)解決團(tuán)體沖突的原則與方法1、原則首先，提倡和諧發(fā)展，引入競爭機(jī)制，發(fā)展建設(shè)性沖突(沖突各方目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑手段不同)，消除破壞性沖突;其次，要提倡民主，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)員工敢于發(fā)表不同意見。再有，要加強(qiáng)信息溝通，提倡意見交流，增加透明度，減少隔閡，縮短心理距離。還有，要健全EAP系統(tǒng)。2、方法①協(xié)商談判(求同存異)——緩和沖突②外援或仲裁調(diào)解，由上級或第三者出面調(diào)停③權(quán)力、權(quán)威，強(qiáng)制性調(diào)解④拖延與回避，避免直接沖突2015年自考管理心理學(xué)：第十二節(jié)團(tuán)體的意見溝通一、意見溝通概述1、意見溝通的概念溝通指信息的交流，是聯(lián)絡(luò)通訊的意思。意見溝通指的是兩個(gè)或兩個(gè)以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞與交流信息、思想觀點(diǎn)、情感愿望、意見，達(dá)到相互了解與理解的過程。2、意見溝通的程序溝通程序的六種基本要素：①信息發(fā)出者;②編碼;③信息傳播通道;④信息接收者;⑤譯碼;⑥接收者的反饋。3、意見溝通的作用費(fèi)斯汀格將溝通按功能分為兩種：工具式溝通和滿足需要的溝通。(1)意見溝通能為團(tuán)體提供努力工作的方向、資料、情報(bào)、知識等外部環(huán)境信息。(2)意見溝通能為提供內(nèi)部的信息。(3)意見溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)與“相關(guān)利益者”之間增進(jìn)了解和理解的工具。(4)意見溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系增強(qiáng)凝聚力與士氣，加強(qiáng)文化建設(shè)的重要手段。(5)意見溝通可以改變?nèi)说膽B(tài)度與行為，能促進(jìn)企業(yè)改革與推行某項(xiàng)決策的有效執(zhí)行。二、意見溝通的方式(或種類)(一)組織層次觀點(diǎn)——不同層次的溝通(1)個(gè)人與個(gè)人的溝通;(2)團(tuán)體與個(gè)人的溝通;(3)團(tuán)體與團(tuán)體的溝通(二)信息溝通是否反饋——單向溝通和雙向溝通(1)單向溝通;(2)雙向溝通(三)組織結(jié)構(gòu)和流動(dòng)方向——向上、向下、平行溝通方式(四)溝通范圍——內(nèi)部、外部，正式、非正式(五)溝通工具——言語溝通、非言語溝通三、意見溝通網(wǎng)絡(luò)1、溝通網(wǎng)絡(luò)概念由兩個(gè)或兩個(gè)溝通通道組成的結(jié)構(gòu)形式成溝通網(wǎng)絡(luò)。★2、正式溝通網(wǎng)絡(luò)類型(1)鏈?zhǔn)綔贤ā?2)環(huán)式溝通。(3)Y式溝通。(4)輪式溝通。(5)全通道式溝通。3、非正式溝通類型美國心理學(xué)家戴維斯發(fā)現(xiàn)非正式溝通途徑有四種傳播方式：單線式、流言式、偶然式、聚焦式。四、意見溝通的障礙1、語言表達(dá)、交流和理解造成的意見溝通障礙。2、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念和思想感情造成的意見溝通障礙。3、人的氣質(zhì)性格個(gè)性差異意見溝通的障礙。4、隱性心理沖突引起的意見溝通障礙。5、其他。媒介不暢通等。五、意見溝通障礙的解除1、提高溝通的心理水平：注意、記憶、思維、情緒、個(gè)性、心態(tài)。2、正確地運(yùn)用語言文字。3、學(xué)會有效的聆聽方法。4、學(xué)會有效溝通的方法與藝術(shù)。自考管理心理學(xué)：第十三節(jié)團(tuán)體的凝聚力、規(guī)范、壓力和高效率一、團(tuán)體的凝聚力(一)什么是團(tuán)體的凝聚力1、概念：★團(tuán)體的凝聚力即指團(tuán)體對每個(gè)成員的吸引力和向心力，以及團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。2、高凝聚力團(tuán)體的特征：①有良好的團(tuán)體氣氛，其成員間意見溝通快，信息交流較為頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好，關(guān)系和諧;②有較強(qiáng)的吸引力、向心力，其成員愿意參加團(tuán)體活動(dòng)，無論是生產(chǎn)或其他活動(dòng)的出席率較高;③團(tuán)體成員有較強(qiáng)的集體主義精神與責(zé)任意識，愿意承擔(dān)團(tuán)體的任務(wù)，關(guān)系、維護(hù)團(tuán)體的利益和榮譽(yù);④團(tuán)體成員有強(qiáng)烈的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感等集體主義的情感。(二)團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系研究與實(shí)踐表明：團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率之間存在著較復(fù)雜的關(guān)系，團(tuán)體凝聚力高可能提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，也可能降低勞動(dòng)生產(chǎn)效率。二、團(tuán)體的士氣(一)士氣的一般概念1、概念：士氣的本意是指軍隊(duì)作戰(zhàn)時(shí)的集體戰(zhàn)斗精神。其含義延伸到現(xiàn)代企業(yè)和組織的管理之中，表示團(tuán)體的工作精神、服務(wù)精神和團(tuán)體精神。2、高士氣團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)(二)團(tuán)體士氣與生產(chǎn)效率士氣只是提高生產(chǎn)效率和工作效率的必要條件之一，還不是充分條件。除此之外，提高職工的素質(zhì)、技術(shù)水平與工作能力，提供充分的設(shè)備、原材料、信息等都是重要條件。注意教材上戴維斯的研究。三、團(tuán)體規(guī)范和團(tuán)體壓力(一)團(tuán)體規(guī)范與規(guī)范類型1、概念：團(tuán)體規(guī)范是指團(tuán)體所確定的、每個(gè)成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。團(tuán)體規(guī)范有的是通過正式程序明文規(guī)定的，如各種規(guī)章制度、法律、法規(guī)等;有的是非正式程序形成的，如各種風(fēng)俗、傳統(tǒng)、輿論、禮儀、習(xí)慣等。2、團(tuán)體規(guī)范的類型：①團(tuán)體績效規(guī)范：如何工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、如何協(xié)作;②團(tuán)體形象規(guī)范：著裝形象、忠誠表現(xiàn)、公益行為;③社交約定規(guī)范：非正式場合的交往、禮儀與行為規(guī)定;④資源分配規(guī)范：工資、福利、學(xué)習(xí)進(jìn)修。3、團(tuán)體規(guī)范的形成機(jī)制(二)團(tuán)體規(guī)范壓力和從眾行為1、團(tuán)體規(guī)范與壓力的關(guān)系團(tuán)體規(guī)范形成后，會產(chǎn)生一種迫使其成員行為與團(tuán)體規(guī)范相一致的壓力，這種壓力叫團(tuán)體規(guī)范壓力。團(tuán)體規(guī)范壓力與行政命令、權(quán)威命令不同，它不具有強(qiáng)制執(zhí)行性質(zhì)，而是在個(gè)體心理與行為上造成很難違抗的心理輿論壓力，從而促使其成員的行為與團(tuán)體行為相一致。2、團(tuán)體規(guī)范的管理①一方面要充分發(fā)揮團(tuán)體規(guī)范的積極作用，警惕規(guī)范一致性的消極作用?！赴咐购唵位?，草率統(tǒng)一;拉幫結(jié)派、搞山頭主義(小私企)、地方保護(hù)主義②要處理好正式與非正式團(tuán)體規(guī)范的差距與關(guān)系。③防止舊規(guī)范的惰性作用。④要重視我國企業(yè)團(tuán)體心理的變化特點(diǎn)。⑤要分清領(lǐng)導(dǎo)的意愿與團(tuán)體規(guī)則與規(guī)范的界限。⑥管理者在運(yùn)用團(tuán)體規(guī)范壓力時(shí)，應(yīng)注意避免團(tuán)體規(guī)范壓力對其成員個(gè)人創(chuàng)造性的壓抑。四、團(tuán)體高效率的調(diào)查與管理1、高效率團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)性指標(biāo)：利潤、增長、資源、適應(yīng)、創(chuàng)新、生產(chǎn)力與效率等。士氣指標(biāo)：社會滿意、員工滿意。2、高效率團(tuán)體的特征：①團(tuán)體內(nèi)部及團(tuán)體與上下級之間有良好的溝通;②團(tuán)體成員之間有高度的交互作用與影響力、凝聚力;③決策分權(quán)化和參與決策的過程，多數(shù)成員有較大的自由度;④團(tuán)體成員樂意接受組織目標(biāo);⑤團(tuán)體成員有較強(qiáng)的工作與成就動(dòng)機(jī);⑥團(tuán)體成員有良好的情緒狀態(tài)和精神狀態(tài);⑦有較高的生產(chǎn)量與生產(chǎn)效益;⑧成員有較強(qiáng)的工作滿意感。3、影響團(tuán)隊(duì)效率的因素(也是團(tuán)隊(duì)效率調(diào)查項(xiàng)目的內(nèi)容)4、管理、建設(shè)、塑造高績效團(tuán)隊(duì)①團(tuán)隊(duì)規(guī)模適度;②培養(yǎng)與開發(fā)成員的能力;③強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)角色多樣性結(jié)構(gòu);④團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的承諾;⑤建立明確具體的目標(biāo);⑥建設(shè)好團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子與骨干力量;⑦防止責(zé)任擴(kuò)散，社會惰化，增強(qiáng)個(gè)人與共同責(zé)任心;⑧建立績效評估與獎(jiǎng)酬體系;⑨培養(yǎng)誠信精神，注意培養(yǎng)正直、能力、可靠、忠實(shí)、開放等五個(gè)維度的品質(zhì)。2015年自考管理心理學(xué)：第十四節(jié)團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)概述一、什么是團(tuán)體、工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)1、團(tuán)體的概念團(tuán)體是通過人們彼