公司員工流失案例

公司員工流失案例【篇一：公司員工流失案例】案例：z公司是家高新科技企業(yè)，以生物產(chǎn)品研發(fā)為主，2010年獲得了風(fēng)險(xiǎn)投資公司的大筆投資，公司希望通過2-3年，能讓企業(yè)具備上市的能力，公司也清醒認(rèn)識到，想要做到這一切，人才是非常關(guān)鍵的因素，企業(yè)為此制定了一系類的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，人力資源部按照公司制定人才和發(fā)展計(jì)劃，從各大高校和社會招募了大量高學(xué)歷和具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，充實(shí)企業(yè)的員工隊(duì)伍，到2012年上半年，員工從原來70多名，增加至120名，企業(yè)員工中95%以上都是名牌大學(xué)本科以上學(xué)歷，其中碩士、博士學(xué)歷的占員工人數(shù)的23%，有海外留學(xué)就業(yè)背景的占總?cè)藬?shù)的58%，人力資源部在廣納人才同時(shí)，也按照企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，為員工制定個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，但到2012年下半年開始，在企業(yè)經(jīng)營未出現(xiàn)異常的情況下，企業(yè)出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，到10月份，約有25%的員工已經(jīng)離職或處于離職交接狀態(tài)，到年底，企業(yè)人員流失率已經(jīng)50%，企業(yè)陷入一種人才管理和培養(yǎng)的迷茫中。你來分析一下，這究竟哪里出了問題？如果是你會怎么去改變?？赡茉斐梢陨锨闆r的原因分析如下：1、能力和崗位不匹配：在健全的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程中，有關(guān)鍵崗位，也有輔助類的非關(guān)鍵崗位，不同的崗位對任職者能力要求不同，而z公司95%以上員工都是名牌大學(xué)本科及以上學(xué)歷，必然造成部分員工實(shí)際能力（或其自身認(rèn)為其所具備的能力）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其崗位自身所要求的能力，這種情況必然會造成能力和崗位不匹配的員工離職。2、企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃與公司發(fā)展計(jì)劃和崗位體系不匹配：因認(rèn)識到了人才的重要性而制定的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃如果不能與企業(yè)自身發(fā)展計(jì)劃和崗位體系相匹配，必然造成人才的培養(yǎng)脫離實(shí)踐，無法為人才提供相應(yīng)的平臺。3、企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃與員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配：z公司按照企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃為員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，忽視了員工自身的職業(yè)規(guī)劃，一旦出現(xiàn)員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)為其制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配的情況，必然造成部分員工的離職。4、注重專業(yè)技術(shù)能力，忽視管理能力的同步提升：5、企業(yè)在招聘中以高薪、職業(yè)發(fā)展條件招聘了大量的碩士、博士，但以企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模、地位和實(shí)力尚不足以留住大量的碩士、博士等。6、老員工在待遇、發(fā)展等方面與新進(jìn)員工存在差距，造成老員工的離職。改變措施：1、做好員工離職面談，統(tǒng)計(jì)分析員工離職原因，安撫現(xiàn)有員工。2、結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，梳理業(yè)務(wù)流程，對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,做好崗位分析工作，明確各崗位崗位職責(zé)及崗位勝任力素質(zhì)模型；同時(shí)對現(xiàn)有員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃訪談，評估人崗匹配度，并結(jié)合員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、公司發(fā)展目標(biāo)重新制定符合公司發(fā)展和員工發(fā)展的人才發(fā)展計(jì)劃。3、對人崗匹配度進(jìn)行重新評估，挽留、補(bǔ)充關(guān)鍵崗位人才，對非關(guān)鍵崗位人崗不匹配的做好調(diào)崗、優(yōu)化等工作。4、加強(qiáng)管理人員的管理能力培訓(xùn)。5、完善現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，在保證外部具有競爭力的同時(shí)，兼顧內(nèi)部的公平?！酒汗締T工流失案例】華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文sdft公司員工流失案例分析與對策研究姓名：沈蔣申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：工商管理指導(dǎo)教師：翁賽珠20060501摘要通俗地說，“人力資源”足把“人”也看成一種“資源”,對那些肖芷常智力，具有慧夠蠶豢捩饔黧產(chǎn)矮動靜體力或駐力努動者進(jìn)行會毽譽(yù)j矮、調(diào)瓢幫管理，以謀取公司的生存和發(fā)展的一種新的管理理念。它與物質(zhì)資源，信息資源一起，構(gòu)成公萎d的三大資源。而在當(dāng)今的公司競爭環(huán)境當(dāng)中，人為資源也已同時(shí)成為直接構(gòu)成公司核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)路資源。許多公司都為達(dá)成廣納入才，占領(lǐng)人才的員Z留在公司，如何對員工的合理流動進(jìn)行有效地管理，已成為SDFT公可人力資源管理者的蘸要課題，同時(shí)也關(guān)系到SDFT公司的生存和發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)j襁資源豹鬟緦公司員工滾失已經(jīng)成為襁當(dāng)普遍的璦象，流失卷入數(shù)之多，頻率乏麓、影舔之深，已經(jīng)越慕越弓1起關(guān)注。本文所討論的SDFT公司也同樣面臨著這個(gè)嚴(yán)峻的問題，逐年上升的流失率，以及隨之而來的成本增加、資源重置、客戶流失等問題，已經(jīng)嚴(yán)蘑影響著公司的對公兩的正常運(yùn)作融經(jīng)產(chǎn)生了緞多負(fù)面的影響。艇決員工流失問題穗成為SDFT公司的當(dāng)務(wù)之急，也是人力資源部目前面臨的主要工作，這些也是公司商層領(lǐng)導(dǎo)越來越敏感剽關(guān)注的管理部分。文拳透過入力資源部張經(jīng)瓚囂對公習(xí)越來越高夔入瑟漉失率耪公遙趣模露二磚員工的大量需求麗承受的巨大聰力，對本寨例研究的意義和目的進(jìn)行了明確，本文在對流動與流必做進(jìn)一步界定的情況下,為研究對象做了一個(gè)定位。通過往年工俸靜滿意度，絳合弼辭聯(lián)入員的面談鞫其它的稆關(guān)瓷摹幸，逐步分街公司中員王流失的主要原因，提出公司在員工流失方瓣所面臨的主攫問題，進(jìn)而參照擴(kuò)展的莫布鬣模型對這賤問題展開分折，將分析結(jié)果歸納總結(jié)為：社會原因、雇員原因、作中的失誤，激勵稅制方面的缺陷，人員流出管理環(huán)節(jié)中的失誤等。從而研究弗制定出相應(yīng)地能減少人員流失的對策。工作中思考的出發(fā)點(diǎn)足根據(jù)行業(yè)人才特點(diǎn)，結(jié)合公司實(shí)蘄，爆筒能的提高鼴工工作滿意度，能在一個(gè)較長的對糊段內(nèi)留住公司繇囂久右，培養(yǎng)不藤類型魏公司所需久，建立瑟Z成長靜翡辯酸照發(fā)展酚囂。如建藏完整的晉升制度、提供符合個(gè)體需求的福利等。通過推進(jìn)以上對策，為SDFT公司的進(jìn)一步健康發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源平臺。關(guān)鍵溺；久力資源#員工流失；聯(lián)位輪換華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文AbstractSimplelyspeaking,“HumanResource"isanewmanagingconcept,itconsider“human”asakindof“resource”,anduses,allocatesandmanagesproductionandofnormalintelligence,s。astomakeacompanyexistanddevelope.HumanResourcetogetherwithmaterialresourceandinformationresources,arethreemajorresourceofacompany.Whilenowadayscompetitionsurrounding,meanwhileHumanResourcestrategicresourcewhichdirectlyconstitutecompany,Snucleuscompetitionpower.Manycompaniestryhardtorealizetheircommonstrategysummoningpeopleofworthandcontendingforthemarketinitiative.Howeverasgrowingoftheeconomythequestionshowtokeepthestaffandhowtocontrolthestaff'SreasonablecirculationhavebeenaimportantsubjectmanagersofHumanResource,whichalsoaffectscompany‘Ssurvivere—combinationofsocialeconomicstructureandresource,employeeturnoverhasbeenarelativecommonphenomenon,theamountofthelostisSOlarge,thefrequencyisSOhigh,andtheinfluenceisSOdeep,allthesedrawmoreandmorepublicattention.SDFTcompanythispaperdiscuss,alsofacestheseseriousproblems,theproblemsofannualgrowingcirculatingrate,increasingcost,overlappingresourceandclientslosshavecriticallyinfluencedcompany’Sstrongerheathydevelopment.Thesituationofhighemployeeturnoveroverstaffedandtheuncertaintyofstaffgrouphascausedmanypassiveeffectstothenormaloperationofthecompany.ThemostimportantthingsthatSDFTcompanyshoulddoistosolvetheproblemoftheemployeeturnoverandthisisalsoamajorwork,thedepartmentofHumanResourcefacesatthemoment,andalsoapartofthemanagementhigh—rankingleaderspaymoreattentiontO.ByhighemployeeturnoverrateandgreatdemandingforstaffwhichmanagerZhangfaced,thepapersignificanceandpurposeofthecase,thenevaluatethetargetinthesituationofmakingfurthendefinitiontothestaff‘Scirculatinglosing.Bystatisticalworkandanalysisthedataofrecentyear‘Slosingrate,beginningwiththeinvestigationofthepotentiallosttendencyknowingstaff’Sdegreeofworksatisfaction,andtogethermajorreasonofemployeeturnoverstepbystep,raisekeyquestionthatacompanyfaceAbstracttowardsstaff’sleaving,thenanalysisquestionsaccordingtotheSpreadedMbuleiModel,finallyconcludetheresultofanalysisassocialreason,staff’sreasonandthecompany,sreason.Bylayingspecialemphasiseffectingfactorsenrolling,theerrorofinspiritingmechanism,themistakeofpersonnelcirculatingmanagement.Thereforethecompanystudyandmakeacountermeansurewhichcanrespectivelyreducethestaffloss.Theintentionofworkistoraisethestaff‘sdegreeofworksatisfactionasmuchaspossibleaccordingtotheprofessionalcharacteristicsandfactsofthecompanysoastokeepintegrityinalongerperiod,traindifferentkindsofemployeesforthecompany‘suse,establishaclearstaffcareerdevelopingladder.Forinstance,createcompletesetofpromotingsystem,offerwaifarewhichmeetstoindividualneeds.Bymeansofcarryingforwardtheabovecountermeasures,agoodHumanResourceflatwilIbeavailableforSDFTcompany’shealthydevelopment.Keywords：HumanResource；Employeeturnover；PostalternationIll華南理工大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文足本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名.伽薦日期.＞佃‘年多月/日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識產(chǎn)權(quán)單位屬華南理工大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保存并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許學(xué)位論文被查閱（除在保密期內(nèi)的保密論文外）；學(xué)?？梢怨紝W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容，可以允許采用影印、縮印或其它復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。本人電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi)容相一致。本學(xué)位論文屬于：口保密，在年解密后適用本授權(quán)書。d,不保密。學(xué)位論文全文電子版提交后：口同意在校園網(wǎng)上發(fā)布，供校內(nèi)師生和與學(xué)校有共享協(xié)議的單位瀏（請?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“4”）本人簽名：導(dǎo)師簽名：日期：2業(yè)簽：」：三（日期：理么.乙五」第一章緒論第一章結(jié)論弟一早三；百下匕1.1本文研究的意義和目的大規(guī)模的投資、精良的設(shè)備、穩(wěn)定的市場前景，SDFT公司本應(yīng)有強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭，目前卻遇到了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。2005年員工總?cè)藬?shù)為8294人，而到年末自愿流失的員工人數(shù)竟高達(dá)1674人，其中更嚴(yán)重的是有952人足中專以上人員，雖然員工流失既能對公司產(chǎn)生積極的影響，又會產(chǎn)生消極的影響，但在流失情況如此嚴(yán)重的情況下，弊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于利。同時(shí)由于行業(yè)的特點(diǎn)，具有一定知識和技能的員工相對其它行業(yè)更難招，選擇面也較窄。伴隨著SDFT公司業(yè)務(wù)的高速增長，近兩年的員工招聘需求計(jì)劃對于中專以上人員僅達(dá)成了六成，更加劇了這些員工對SDFT公司成熟業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)正常開展的影響。如此不穩(wěn)定的員工隊(duì)伍給SDFT公司的發(fā)展帶來了致命的障礙。高流失帶來的消極影響a）成本增加：高員工流失增加了公司的運(yùn)作成本，包括怠工導(dǎo)致的成本增加和接替工作的成本增加。》怠工導(dǎo)致成本增加：員工一旦產(chǎn)生流失意圖，工作的熱情就會下降，流失意圖強(qiáng)的員工，雖然按時(shí)出勤，但心不在焉，合作精神下降了，缺少創(chuàng)新，認(rèn)為自己工作的公司不是個(gè)工作的好地方，并把這種情緒傳染給同事，結(jié)合高流失率，公司很容易出現(xiàn)士氣低落的惡性循環(huán)：＞接替工作導(dǎo)致的成本增加：由f員工流失，原有的職位出現(xiàn)空缺，相應(yīng)的分工需要人員來維持公司生產(chǎn)的連續(xù)性和完整性。在沒有內(nèi)部人員消化的前提下，公司不得不重新招聘新員工。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)勝任員工的挑選和招聘所花費(fèi)的成本是新員工年薪的三分之一，這些都會占用公司的利潤。b）資源的重置：新員工上崗前必須接受人力資源部門和所屬部門的培訓(xùn)，很多公司為了保證工作的連續(xù)性，推遲員工的辭職期限，新員工和流失員工交接完畢后才可以離開。這樣，公司一份工作在交接期內(nèi)由兩人來完成。如果公司的流失率是10%,公司每年有20%的員工做10%的員工就可以完成的任務(wù)，造成效率的浪c）客戶的流失：有流失意圖的員工由于工作的不敬業(yè)導(dǎo)致客戶的滿意度降低。一項(xiàng)新的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對36個(gè)公司的7939個(gè)工作組的研究表明，不敬業(yè)的員工客戶滿意度和生產(chǎn)率分別是商效率員工客戶滿意度和生產(chǎn)率的56%和38%。同時(shí)，由于高的員工流失伴隨的是不斷培訓(xùn)員工，解決流失問題，不可能保持相同的服務(wù)水華南理T大學(xué)碩七學(xué)位論丈平，客戶會感到服務(wù)水平降低了。不能忍受降低服務(wù)質(zhì)量的客戶有可能尋找新的服務(wù)公司而轉(zhuǎn)向競爭對手。很多流失的員工甚至帶走了與他建立起信任關(guān)系的客戶，使公司整體形象受損。解決流失問題已是當(dāng)務(wù)之急由于嚴(yán)霞的人員流失問題給SDFT公司帶來了極其嚴(yán)廈的消極影響，影響了公司的正常發(fā)展,所以分析流失原因，找出解決人員流失問題的對策，已經(jīng)成為SDFT公司的當(dāng)務(wù)之急。本文研究的意義和目的就是提供正確、合理、低成本地解決人員流失問題的方案，為公司的發(fā)展提供一支穩(wěn)定且高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

1.2員工流動及流失的界定該部份足為更好的支持論文中對員工的流失分析及對策性研究，其中我們首先應(yīng)明確員工流動與流失的概念及分類，使分析更有針對性，明確什么樣的員工足公司員工保留策略的對象，為公司的員工保留戰(zhàn)略提供更實(shí)用的支持和幫助。1.2.1員工流動的概念及分類介紹員工流失，首先要引入一個(gè)更大的概念一.員工流動。員工流動指員工在不同的職位、公司、地域間流動的行為。研究一般把員工流動分為兩類：在公司內(nèi)部的流動和在公司外部的流動。公司內(nèi)部的流動、集團(tuán)公司的下屬公司或工廠之間的流動都可以叫做公司內(nèi)部的流動。公司外部的流動，包括員上流入公司和員工流出公司。員工流入公司指員工與公司建立法律上的勞資關(guān)系的過程。員工流出公司則是解除這一關(guān)系的過程，它可能足流出了原來的公硼但不改職業(yè)的流動,跨行業(yè)的流動,程，它可能足流出了原來的公硼但不改職業(yè)的流動,跨行業(yè)的流動,即員工流出了公司，而且流出了原來的行業(yè)。員工流出公司與地區(qū)的流動沒有必然的聯(lián)系。公司員工流出在員工流動中的地位如下圖1.1所示。圖1一1公司員工流出與流動的關(guān)系Figurel-lTheRelationship第一章緒論1.2.2員工流失概念和分類本文把員工流出稱作員工流失。對公司員工流失最一般的定義是:“一個(gè)從公可領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為公司成員的關(guān)系的過程”。定義表明首先，員工與公卅存在勞資關(guān)系；第二，員工處于公‘d組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷足一個(gè)過程。員工流失原名是隨著我國公司員工流失現(xiàn)象的常規(guī)化，員工流失受到我國研究者的矚目。相對于員工流動和員工流入，定義為員工流出有利于分類和對比：相當(dāng)于人力資源意義，稱作員工流失則更確切，兩者沒有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別，都是對EmployeeTurnover的翻譯解釋。在以后的討論中，本文統(tǒng)一以員工流失做定義。流失按照員工與公司之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與公司徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與公司脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程：員工雖然未與公司解除契約關(guān)系，但客觀上已構(gòu)成離開公司的事實(shí)的行為過程。EmployeeTurnover,對它最早的研究起源于國外。EmployeeTurnover,對它最早的研究起源于國外。流失按員工流出公司的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和被迫流失。員工流失分類情況如圖1,2所示?組織解除契約關(guān)系束解除契約關(guān)系b組織解除契約關(guān)系II未解除契約關(guān)系末辭職第二自愿性在離職職業(yè)職失業(yè)在職失業(yè)圖1.2員工流失分類Figure1—2TheClassificationofEmployeeLeaving自然流失指純屬自然或意外因素所至的員工流失，如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失。其對公司人力資源管理的影響意義不大，本文不對此進(jìn)行研究。被迫流失指由公司做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。本文著重研究由公司制度因素、管理因素、個(gè)體決策因素等導(dǎo)致的員工自愿流失。自愿流失指員工主動中斷作為公司成員的關(guān)系的過程。主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止于公司契約關(guān)系從公司中流失的過程。消極的隱性流失是相對于辭職而言的。那些對工作和滿意的員工往往由于期望在組織外得到更多的價(jià)值或追求工作以外的價(jià)值華南理工大學(xué)碩七學(xué)位論文產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作時(shí)，還會由于種種約束條件不能辭職，員工就可能產(chǎn)生其他消極的隱性流失行為，如第二職業(yè)等。朱辭職離職指員工在特殊時(shí)期（如離職未解除勞動關(guān)系）保留其工作職位但不領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬、員工不再繼續(xù)在公司內(nèi)的關(guān)系的過程。一般說來，一旦限制流失的因素消失，這些員工便會流失。自愿流失不僅足個(gè)人動機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動機(jī)或行為過程間接地反映出公司內(nèi)部或外部各個(gè)因素對員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在公司人力資源管理中，人們把注意力大多集中在對自愿流失的研究上。1.3本文研究的思路和方法.首先了解SDFT股份有限公司自愿流失人員的流失現(xiàn)狀，通過對2002?2005年人員流失率的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，掌握流失現(xiàn)狀以及潛在的流失可能。和通過對全員職工展開問卷調(diào)查，了解和掌握員工對公司的職位、運(yùn)營管理、職業(yè)發(fā)展空間等各方面的滿意和不滿意程度，并對其影響因素進(jìn)行分析，旨在盡可能消除員工的不滿，從而提高員工滿意度。然后通過和在幾個(gè)月內(nèi)辭職的人員談話，了解辭職人員的真實(shí)想法，同時(shí)深入了解$口尸丁公司人力資源方面的相關(guān)管理制度，如薪酬、福利、晉升等方面，綜合分析造成人員流失率居高不下的原因，針對實(shí)際可能，且結(jié)合公司成本考慮，制定出切實(shí)可行的降低人員流失的對策，降低SDFT公司員工自愿流失率。第二章案例正文第二章案例正文弟一早殺WU止義公司人力資源部張經(jīng)理，誰提到他都感覺到一種難以言表的感情會交織在一起，35歲的他卻與無法直著腰走路，“腰椎肩盤”突出病癥始終困繞著他,有的人佩服他的那種工作激情，而有的人卻恨他在工作中的較真勁，沒有人能理解他正承受著別人無法想象的巨大壓力。在伴隨著公司銷售總額曾每年番一番的速度增長的大環(huán)境下，他每天獨(dú)自停留在自己辦公室的時(shí)間也逐漸的加長。走進(jìn)他的辦公室，一掃眼底的是滿辦公桌的文件，幾乎無法找到一塊能用于擺放其它物品的空問，這些文件中更多的是招聘人才待審批的協(xié)議和招聘計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)度，他的笑聲你也僅能在他對公司招聘對象的面談和接待的場合中聽見少許，可以感覺到他正承受著一種無形的壓力，到底是什么樣的壓力使他的辦公室的空氣感覺到從未曾有過一絲絲輕松的氣氛昵？過去三年來，SDFT公司在其銷售總額節(jié)節(jié)攀升的情況下，許多潛在的問題也正慢慢的浮出水面，其中最主要和最急需解決的問題當(dāng)屬伴隨著公司規(guī)模和市場的迅速擴(kuò)張而急需補(bǔ)充新鮮血液和與此一樣尖銳的員工自愿流失率居高不下，流動過于頻繁所帶來的一系列問題，嚴(yán)重影響了公司的正常運(yùn)作。在公司業(yè)務(wù)構(gòu)成中.成熟qp務(wù)農(nóng)qp機(jī)械的市場占有率逐年提升.急需加大產(chǎn)能的前提下進(jìn)行了擴(kuò)建，以及新業(yè)務(wù)工程機(jī)械新產(chǎn)品挖掘機(jī)、旋挖鉆機(jī)的適時(shí)切入,和青島工程機(jī)械二級事業(yè)部的即將投產(chǎn)，并實(shí)現(xiàn)批量生產(chǎn)，這些將直接帶動工程機(jī)械由虧損轉(zhuǎn)為盈利的契機(jī)下，同時(shí)為公司在香港的成功上市緊鑼密鼓的籌備著，由此而產(chǎn)生的人員需求也逐季增加,為此公司高層圍繞著人員引進(jìn)和控制員工流出的工作安排，在人力資源部的每月工作項(xiàng)目上被排得滿滿的。但對于公司日益尖銳化的人員流失問題仍未能很好的解決。在05年9月份公司高層領(lǐng)導(dǎo)組織召開了一次部長級以上的1二部會議，專門商討如何降低員工流失率過高和如何更好的引進(jìn)公司急需人才的問題。會議由人力資源部經(jīng)理主持。張經(jīng)理首先對公司員工流失的狀況作了大致的介紹，總經(jīng)理在發(fā)言中也對公司員工流失的狀況和人才引進(jìn)表示高度重視，并指出了其產(chǎn)生的嚴(yán)重后果，以引起各直接管理者的關(guān)注。隨后張經(jīng)理在發(fā)言中提到，首先，過大的員工流失率增大了公司成本（如獲得員工的成本、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的成本、辭職成本等）；使公司士氣低落、人浮于事、人心思變，不少員工產(chǎn)生了跳槽的念頭：由于關(guān)鍵人才的流失（如工程技術(shù)人員），現(xiàn)有的人員不能滿足崗位的需要，使公司的各項(xiàng)工作一度陷于被動，例如旋挖鉆操作手在緊缺的情況下，新聘人員朱等辦完手術(shù)就已經(jīng)安排上崗，但由于行政人事及后勤（入職培訓(xùn)、食宿安排等）的滯后，華南理t大學(xué)碩七學(xué)位論文導(dǎo)致這部份人員在入職后又有三分之一流失。更嚴(yán)重的是，原公司幾個(gè)技術(shù)骨干被一家競爭對手以各種優(yōu)惠條件挖走，使公可在業(yè)務(wù)發(fā)展上一度處于被動的局面。同時(shí)在招聘新員工時(shí)，一些人員了解到公司員工流動過大的狀況以及公司在招聘過程中，協(xié)議工資在定崗定級后反而有所下降的情況下，以及無較好的職業(yè)發(fā)展空間時(shí)，也心懷顧慮，甚至另謀高就。）后，張經(jīng)理請參加會議的人員發(fā)衷自己的看法。大家對公司員工流失率過高和人才的引入周期較長的問題都深有感觸，也從不同的角度對解決此問題發(fā)表了自己的看法，奠定了各部門大力支持和配合此項(xiàng)工作的進(jìn)一步開展和完善的基礎(chǔ)。2.1SDFT公司情況簡介2.1.1公司發(fā)展歷程>1998年，SDFT公司濰坊工模具總廠成立，主要生產(chǎn)模具及隨機(jī)工具。擁有員工457人，注冊資金2000萬元，業(yè)務(wù)總量2000萬元。>1999年，更名為濰坊收獲機(jī)械廠，進(jìn)入收獲機(jī)械業(yè)務(wù)。>2000年，收獲機(jī)械橫向拓展。>2001年，更名為濰坊農(nóng)業(yè)裝備分公司，從收獲機(jī)械開始拓展到大中型拖拉機(jī)。>2002年，收獲機(jī)械產(chǎn)品全年合計(jì)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)銷1.6萬臺，大中型拖拉機(jī)產(chǎn)品銷售近6000臺，進(jìn)入行業(yè)前三。同時(shí)，在盤活存量資產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)整合方面邁出了重要一步，先后有山東德州廠區(qū)、濰坊奎文廠區(qū)進(jìn)入分公司經(jīng)營范圍，濰坊廠區(qū)擴(kuò)大一倍，生產(chǎn)規(guī)模急劇擴(kuò)張。>2003年，足公司歷史上不平凡的一年，占地4萬多’F方米的亞洲最大的拖拉機(jī)制造基地落成投產(chǎn)，開始進(jìn)入重工產(chǎn)業(yè)。>2004年足SDFT公司實(shí)現(xiàn)跨越的一年，公司正式成立。SDFT業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)新的拓展，成功切入工程機(jī)械產(chǎn)業(yè)。SDFr公司以“引領(lǐng)中國機(jī)械裝備產(chǎn)業(yè)”為愿景，貫徹落實(shí)“高質(zhì)量、低成本、全球化”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了公司的健康、高速發(fā)展。由1998年收入總量僅2000萬元的虧損小廠，一舉跨越到2005年總資產(chǎn)20億、銷售收入50多億元的行業(yè)龍頭公司，形成目前以工程機(jī)械、農(nóng)業(yè)裝備、車輛為主線的三大業(yè)務(wù)主體，產(chǎn)品出口包括莢國、加拿大、德國、法國、意大利等在內(nèi)的全球70多個(gè)國家和地區(qū)?，F(xiàn)有資產(chǎn)20億元，總占地面積2300鹵，員工8000多人。這個(gè)過程，僅用了七年多時(shí)間，創(chuàng)造了中國機(jī)械裝備行業(yè)的奇跡。被中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合會、中國機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會評為“中國機(jī)械工業(yè)公司核心競爭力100強(qiáng)”。第二章案例正文2.1.2公司理念體系SDFT公司的使命是：致力人文科技驅(qū)動現(xiàn)代生活SDFT公司的愿景是：引領(lǐng)中國機(jī)械裝備產(chǎn)業(yè)SDFT公司的核心價(jià)值觀是：熱情創(chuàng)新永不止步SDFT公司的管理作風(fēng)是：反應(yīng)快行動快SDFT公司的做事風(fēng)格是:熱情做事情用心做產(chǎn)品SDFT公司的經(jīng)營觀點(diǎn)足：技術(shù)驅(qū)動進(jìn)步質(zhì)量創(chuàng)造優(yōu)勢2.1.3SDFT公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)公司的業(yè)務(wù)定位足以大型產(chǎn)業(yè)裝備為主導(dǎo)業(yè)務(wù)，從事大中型拖拉機(jī)、谷物聯(lián)合收割機(jī)、北京車輛、鏟運(yùn)機(jī)械及土石方大型施工機(jī)械等成套設(shè)備的研發(fā)、制造和銷售。SDFT的管理中心設(shè)在山東濰坊高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，生產(chǎn)區(qū)位跨越濰坊市的坊子區(qū)、奎文區(qū)、諸城市和德州市。主要有農(nóng)業(yè)裝備、工程機(jī)械和車輛三大塊業(yè)務(wù)。公司擁有四大品牌。工程機(jī)械業(yè)務(wù)以“歐力”裝載機(jī)、挖掘機(jī)為主，農(nóng)業(yè)裝備業(yè)務(wù)擁有SDFT“谷神”聯(lián)合收割機(jī)、SDFT“歐豹”拖拉機(jī)，車輛業(yè)務(wù)以“五星”三輪汽車和三輪摩托車為主，形成了多系列、多品種的產(chǎn)品組合優(yōu)勢。＞工程機(jī)械業(yè)務(wù)：是新業(yè)務(wù)也將足未來發(fā)展的核心業(yè)務(wù)，包括歐力裝載機(jī)、挖掘機(jī)、旋挖鉆機(jī)、鏟運(yùn)機(jī)械、壓路機(jī)械等業(yè)務(wù)。上程機(jī)械歐力裝載機(jī)目自0已形成30、50兩大產(chǎn)品資源，100多個(gè)品種，工程機(jī)械業(yè)務(wù)以高起點(diǎn)打造技術(shù)優(yōu)勢和管理平臺，憑借精細(xì)化的制造優(yōu)勢和良好的質(zhì)量性能，當(dāng)年投產(chǎn)，當(dāng)年就實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品出口,其產(chǎn)品品質(zhì)正在逐步得到用戶的認(rèn)可，市場競爭優(yōu)勢迅速形成；＞農(nóng)業(yè)裝備業(yè)務(wù)：是成熟業(yè)務(wù)，包括谷神聯(lián)合收割機(jī)業(yè)務(wù)、歐豹拖拉機(jī)業(yè)務(wù)以及北京好幫手業(yè)務(wù)。2004年，該業(yè)務(wù)谷神收割機(jī)實(shí)現(xiàn)銷售1.8萬臺，在谷神業(yè)務(wù)各產(chǎn)品線中，自走式小麥機(jī)在保持市場占有率絕對領(lǐng)先的情況下，全喂入水稻機(jī)市場占有率一路攀升,達(dá)到29.9%,高居市場第一位置；5口尸丁歐豹大中型拖拉機(jī)國內(nèi)銷售突破1.6萬臺，成為行業(yè)排頭兵：北京好幫手小四輪拖拉機(jī)實(shí)現(xiàn)銷售突破8萬臺，進(jìn)入行業(yè)三甲；＞車輛業(yè)務(wù)；包括五星三輪汽車和五星三輪摩托車。五星三輪汽車業(yè)務(wù)經(jīng)過生產(chǎn)區(qū)位的調(diào)整和價(jià)值鏈的優(yōu)化整合，生產(chǎn)能力和營銷水平獲得了很大的提升。2004年，五星三輪汽車銷量超過12萬臺；五星三輪摩托車銷鼉一路上揚(yáng)，全年實(shí)現(xiàn)銷量突破10萬輛，居同行業(yè)旨位；海外業(yè)務(wù)：由海外事業(yè)部負(fù)責(zé)運(yùn)營.2004年，SDFT公司海外業(yè)務(wù)取得了可喜的成績，經(jīng)過組織機(jī)構(gòu)和人員的優(yōu)化整合，獲得了高速發(fā)展，耳前SDFT華南理_（火學(xué)碩士學(xué)付論文產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外70多個(gè)國家和地區(qū)。出口總疑超過7000臺，同比增長達(dá)到2.52.1.4SDFT的組織模式SDFT公司以產(chǎn)業(yè)集團(tuán)+SBU（stratagembusinessunit）的形式進(jìn)行運(yùn)營，實(shí)體組織模式下設(shè)七個(gè)職能部門和五個(gè)一級事業(yè)部。七大職能部門分別是：董事會辦公室、綜合管理部、財(cái)務(wù)計(jì)劃部、人力資源部、生產(chǎn)工程部、戰(zhàn)略管理部、黨群工作部；五個(gè)一級事業(yè)部分別是：農(nóng)業(yè)裝備事業(yè)部、工程機(jī)械事業(yè)部、三輪汽車事業(yè)部、諸城摩托車分公司、海外事業(yè)部。虛擬組織模式中最高機(jī)關(guān)是公司管理委員會，下設(shè)產(chǎn)品經(jīng)營管理委員會、采購管理委員會、質(zhì)量管理委員會、營銷管理委員會和預(yù)算管理委員會。圖2.1公司組織結(jié)構(gòu)圖Figure2-1SDFTcompany’Sorganizationstructure2.1.5公司的發(fā)展戰(zhàn)略SDFT品牌定位為現(xiàn)代化、多元化、全球化，產(chǎn)品定位為“自主知識產(chǎn)權(quán)+自上品牌”，業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略是“不做第一，就做第二”，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向足以全球巾.場為目標(biāo)的FT制造，其中,工程機(jī)械業(yè)務(wù)要超越競爭對手，實(shí)現(xiàn)國內(nèi)市場領(lǐng)先，打造世界工程機(jī)械高端品牌；農(nóng)業(yè)裝備業(yè)務(wù)要鞏固國內(nèi)領(lǐng)先地位，2006年形成大第二章案例正文海外網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)全球銷售，未來幾年內(nèi)達(dá)到亞洲第一，全球排名前列；大型產(chǎn)業(yè)裝備要實(shí)現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先地位，打造世界級大型產(chǎn)業(yè)裝備制造基地。資源配置方面，SDFT具有品牌、研發(fā)、組織，管理、區(qū)位、資本、網(wǎng)絡(luò)等資源優(yōu)勢，如，“訂”品牌價(jià)值己達(dá)106億元；高端產(chǎn)品研發(fā)中心設(shè)在北京，利用北京的資本、信息、人才等優(yōu)勢，占領(lǐng)行業(yè)制高點(diǎn)；制造基地設(shè)在山東，形成產(chǎn)業(yè)的區(qū)位競爭優(yōu)勢；在資本市場，預(yù)計(jì)今年內(nèi)將打通上市資本運(yùn)營通道，實(shí)現(xiàn)在香港H股主板上市，為SDFr發(fā)展提供強(qiáng)大的資金支持與保證。SDFT的發(fā)展路線是堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)施以內(nèi)涵為主的規(guī)模擴(kuò)張戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。>2005年SDFT公司主營業(yè)務(wù)銷售總量45萬輛，實(shí)現(xiàn)銷售收入60億元，并在年內(nèi)實(shí)現(xiàn)香港H股主板上市（實(shí)際由于工程機(jī)械的切入并末取得實(shí)質(zhì)突破，今年內(nèi)準(zhǔn)備將挖掘機(jī)項(xiàng)目搬遷至青島，獨(dú)立經(jīng)營核算，形成批量生產(chǎn)能力，爭取在今年下半年內(nèi)上市）；》2010年SDFT將成為全球化的工程機(jī)械、農(nóng)業(yè)裝備、車輛的制造基地，實(shí)現(xiàn)中國制造及4：3：3的業(yè)務(wù)格局，即40%產(chǎn)品在本土制造、國內(nèi)銷售：30%產(chǎn)品在本土制造、國外銷售：30%產(chǎn)品在國外制造、全球銷售。經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)到360億元，實(shí)現(xiàn)全未來，SDFT將以高質(zhì)量、低成本、全球化為戰(zhàn)略目標(biāo)，以商標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷為作業(yè)路線，通過整合全球資源，培育自主創(chuàng)新能力，著力打造中國機(jī)械裝備產(chǎn)業(yè)的大型航母，成為一支改變世界機(jī)械裝備產(chǎn)業(yè)競爭格局的重要力量。2.2人力資源構(gòu)成和現(xiàn)狀2.2.1SD兀'公司人力資源構(gòu)成情況截止至2005年12月31日，SDFT公司共有在冊員工8294人，將公司員工分別按照文化程度、年齡結(jié)構(gòu)和所處崗位情況進(jìn)行劃分，對公司的人員構(gòu)成情況有個(gè)整體的了解。＞根據(jù)文化程度分類情況公司現(xiàn)有碩士研究生4人，本科學(xué)歷674人，?？茖W(xué)歷793人，中專及同等學(xué)歷4863人，中號以下學(xué)歷1964人，其中中專以上學(xué)歷共6330人，占公司總?cè)藬?shù)的76.32%.＞根據(jù)年齡結(jié)構(gòu)分類情況員工的年齡可以按六個(gè)階段劃分，其中25周歲以下2057人，25.29周歲3791華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文人，30—39周歲1854人，40—49周歲480人，50.55周歲95人，55周歲以上：17人，分別占公司總?cè)藬?shù)的24.8%,45.7%,22.4%.5.8%，1.1%。0.2%。從年齡結(jié)構(gòu)來看，公司基本上足以年輕人為主體的股份制公司。＞根據(jù)所處崗位分類情況直接制造人員4895人，工日」接制造人員（包括品管部、設(shè)備部、設(shè)計(jì)開發(fā)部）1583人，管理人員（包括財(cái)務(wù)部、人力資源部、市場部）1816人，分別占公司總?cè)藬?shù)的59%.19.1%，21?9%。從人員的結(jié)構(gòu)來看，公司員工的整體素質(zhì)較高，以高學(xué)歷為主，平均年齡作常年輕。2.2.2SDFT公司人員流動現(xiàn)狀衷2.1SDFT公司在2002?2005年『日」員工流失情況Table2-12002—2005SDFTcompany‘semployeesturnoversituation年初年終招聘流失0214849842156313664295462721603156313664235641219511223081453293214042356412195412052637523211661975575217054120526375426379367493936639979699100員工流失率圖2—2員工流失率Figure2-2employeesturnoverrate10第二章案例正文由于行業(yè)的性質(zhì)決定，具有一定經(jīng)驗(yàn)的這部分員工對公司來說,招聘渠道的選擇面較窄，可供選擇的人員也不多，通過內(nèi)部培養(yǎng)合格的相應(yīng)人才耗時(shí)也較長，成本高。因此在調(diào)查過程中，針對這一特點(diǎn)，主要是對現(xiàn)有員工中，中專以上人員作為統(tǒng)計(jì)和調(diào)查對象，對公司員工自愿流失率進(jìn)行分析，從中發(fā)現(xiàn)中專以上人員流失率從2002年到2005年的比率呈逐步上升的趨勢，并會對公司造成以下方面較為嚴(yán)重的影響：增大了相關(guān)的成本費(fèi)用首先，意味著在他們身上進(jìn)行的人力資本投資的損失，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用及相關(guān)的管理費(fèi)用等，而且將會給企業(yè)帶來高昂的更替成本，也即重置成本。企業(yè)人才的流失會導(dǎo)致企業(yè)某些崗位空缺而需要及時(shí)重新招聘同類人才進(jìn)行補(bǔ)充，這需要花費(fèi)招聘、安置、培訓(xùn)、熟悉環(huán)境等費(fèi)用，導(dǎo)致昂貴的替換費(fèi)用；其次，矗r能會造成企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密等無形資產(chǎn)也發(fā)生流失，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，從而削弱企業(yè)的競爭力。這些流失員工中一些重要的管理和技術(shù)人才一般都掌握了相關(guān)的商業(yè)秘密，如研發(fā)和制造技術(shù)、產(chǎn)品的設(shè)計(jì)圖紙、供應(yīng)商和客戶名單、檢驗(yàn)規(guī)程、管理技巧等，一旦這些人才流失，就意味著企業(yè)相應(yīng)的無形資產(chǎn)也可能發(fā)生流失；再次，可能會導(dǎo)致本企業(yè)人才的進(jìn)一步流失，使企業(yè)的人才進(jìn)一步貧乏，成本損失嚴(yán)重，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營受阻；第四，公司中的一些優(yōu)秀人才的流失會使得公司一些有利的計(jì)劃無法開展實(shí)施，發(fā)展戰(zhàn)略也可能需要重新調(diào)整，并且會使企業(yè)喪失許多新的發(fā)展機(jī)會，從而使企業(yè)的發(fā)展速度減慢。特別是年初流失的一批員工中，有幾個(gè)人足公1了花了不少培訓(xùn)費(fèi)用，送去德國培訓(xùn)的技術(shù)性核心力量，據(jù)保守估計(jì)，在2005年，SDFT公司由于員工流失產(chǎn)生增加的直接成本費(fèi)用為160.170萬元。對工作績效的干擾員工流失給公司帶來的對工作績效的干擾，可以從流失前、工作空缺時(shí)和補(bǔ)充新員工三個(gè)階段進(jìn)行分析。在流失前,員工已經(jīng)對工作失去了興趣，并且可能在外部物色合適的工作，因而處于一種低效率的工作狀態(tài)，影響了其工作績效；在發(fā)生流失時(shí),由f某些崗位人員的空缺而使得工作中斷，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動一定的中斷，也會給企業(yè)造成效益損失；在新員工補(bǔ)充后，也存在著使用的風(fēng)險(xiǎn)，如果不能勝任或效率低下都會造成效益損失。此外,在公司人才的流失，頻繁的“跳槽”，造成經(jīng)常性的人員變動，使得企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工的凝聚力因而也會減弱，這也影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，足阻礙企業(yè)發(fā)展的不利因素。比如曾經(jīng)有位工程機(jī)械部制造經(jīng)理及一些管理人才跳槽，使工程事業(yè)部的生產(chǎn)運(yùn)作難以正常開展，導(dǎo)致公司訂單無法及時(shí)完成，損失慘重。還有旋挖鉆機(jī)操作手的集體流失，使公司對于此項(xiàng)新業(yè)務(wù)的發(fā)展一度陷入被動狀態(tài)。＞對士氣的損害11華南理—【大學(xué)碩士學(xué)位論文員工流失對公司產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)椴糠謫T工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)員一rff）看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，而且由于分?jǐn)偭肆魇T工的部分工作加重了自身的工作壓力后，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響。也許從前從朱考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。例如公司原來的研究設(shè)計(jì)人員Jack跳槽到行業(yè)中的另一家重工企業(yè)，他與仍在公司的同事和朋友一直保持密切的聯(lián)系，在言談中自然免不了將兩家公司作一番比較。由于兩家公司在工資水平等諸多方面存在著較大的差距，而且當(dāng)Jack所在的公司有職位空缺時(shí)，Jack也忘不了向新東家推薦以前公司的同事。＞對公司形象的損害員工流失過大，流動過于頻繁，足員工對公司不滿的直接體現(xiàn)，也說明公司內(nèi)部管理特別是人力資源管理等方面差強(qiáng)人意、有待提高，會嚴(yán)重挫傷員工的士氣。同時(shí)流失的員工往往起到了一個(gè)示范作用，使朱流失的員工以為外部有更多更好的機(jī)會，自身的價(jià)值被公司嚴(yán)重低估，自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào);對外部而占，公司基層的新聘員工基本上足通過屬地招聘方式招入公司的，這些新應(yīng)聘的員工容易了解到公司的情況，當(dāng)他們知道公司員工流失性過大時(shí)，有可能使他們望而卻步。特別是與客戶打交道的一些員工的流失（如采購部、市場部等），當(dāng)客戶了解到公司員工流失特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干、管理人員的流失過大時(shí)，會使客戶增加對公司的不信任感，從而影響到業(yè)務(wù)的開展，破壞了雙方長期以來形成的合作伙伴關(guān)系。2.3SDFT公司工作滿意度分析由于SDFT公司在前半年員工的自愿流失人數(shù)相對較多，在公司發(fā)展和進(jìn)入新業(yè)務(wù)的關(guān)鍵階段,人力資源部張經(jīng)理認(rèn)識到由此可能帶來的對公司業(yè)務(wù)拓展的嚴(yán)重影響，在他的要求和計(jì)劃安排下進(jìn)行的，人力資源部對2002?2005年的公司員工流失進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，同時(shí)還對現(xiàn)有人員576人（公司總部及所有一級事業(yè)部中專以上管理人員，除市場部業(yè)務(wù)員、維修人員）進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談，調(diào)查內(nèi)容見附錄1。對準(zhǔn)備流失員工的面談分析2005年9月至11月期問SDFr公司共辭職332人，其中公|1總部本、號科管理崗位56人，根據(jù)工作的推進(jìn)計(jì)劃，分別與公司總部21個(gè)想要辭職的員工進(jìn)行了面談。從中了解到部分的流失動機(jī)，并對面談中體現(xiàn)出的員工對公司的評價(jià)第二章案例正文的一些問題以及對他們中已填寫辭職申請書的主要原因進(jìn)行歸納如下：1）員工認(rèn)為成長的空間有限；2）工作過長而且沒有固定休息時(shí)間，工作負(fù)擔(dān)又太大，感覺到身心疲憊：3）員工認(rèn)為公司的薪酬與較長的工作時(shí)間相比處于偏低水平；4）公司雖組織員工進(jìn)行了很多培訓(xùn)，有的也搞得有聲有色，但更多的感覺不能滿足自身需求，對員工的能力和技能的提高幫助不大；5）與管理層的溝通和對其的管理方式認(rèn)為有待改進(jìn)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)注員工，在工作中也得不到幫助和指導(dǎo)：6）整天一成不變的工作缺乏挑戰(zhàn)性，令人枯燥生厭，而且一個(gè)建議很難得到回7）在公司的招聘過程中對其留下的印象與入職后對自己職位接受過程中的感覺差距較大；8）我很年輕，我想到外面的世界去嘗試其他不同的工作。員工工作滿意度的調(diào)查分析根據(jù)員工滿意度調(diào)查問卷殲展員工滿意度調(diào)查。1.調(diào)查目的第一、診斷企業(yè)潛在的問題：第二、找出員工流失的主要原困：第三、評價(jià)公司現(xiàn)有政策對員工的影響：第四，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流：第五、改進(jìn)人力資源管理工作，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。2.調(diào)查時(shí)間及范|2.調(diào)查時(shí)間及范|調(diào)查于2005年10月27日開始至10月29FI結(jié)束，調(diào)查問卷共發(fā)出576份，回收545份（華龍341份、銀榮204份），23人因公出差，另工程機(jī)械事業(yè)部有8份未上繳。其中有效問卷521份。3.調(diào)查內(nèi)容本次員工滿意度調(diào)查包括七個(gè)方面，第一，對工作本身的滿意度；第二，對工作回報(bào)的滿意度；第三，對公司領(lǐng)導(dǎo)及直屬領(lǐng)導(dǎo)滿意度；第四，對工作協(xié)作的滿意度9第五，對自身發(fā)展?jié)M意度；第六，對企業(yè)整體的滿意度；第七，對企業(yè)管理的滿4.調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、評價(jià)與分析在對工作滿意度調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)時(shí)，使用了五點(diǎn)式記分法，即分別以5分、4分、3分、2分，1分代表問卷答案中的五個(gè)選項(xiàng)：非常滿意，比較滿意，滿意度華南理r亡大學(xué)碩七學(xué)付論文一般，比較不滿意，很不滿意，把調(diào)查問卷39道題目的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)對滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分類，劃分滿意的程度，見衷2—1,得出以下結(jié)果：【篇三：公司員工流失案例】引言：由于出版社的行業(yè)的特點(diǎn)以及出版社現(xiàn)行薪酬激勵體系中存在的問題，導(dǎo)致出版社出現(xiàn)了員工員工輔導(dǎo)課程是一個(gè)成果為導(dǎo)向教練技術(shù)，掌握此技術(shù)的教練型的管理者能夠通過一系列工具，幫助員工關(guān)注目標(biāo)，理清方向，并進(jìn)行系統(tǒng)思考，啟發(fā)智慧，釋放更多的可能性..用從優(yōu)秀員工做起課程，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)的原理和方法，讓每一位員工都能找到最能發(fā)揮其價(jià)值和能力的最佳位置，即“你的價(jià)值=公司的位置”，找到個(gè)人與組織發(fā)展...□為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)人力資源管理法律政策，掌握防范用工風(fēng)險(xiǎn)和化解勞動爭議的技能技巧，以實(shí)現(xiàn)低風(fēng)險(xiǎn)、低成本、高績效的人力資源管理目標(biāo)，特邀我國深諳管理...□員工手冊制訂全程指南及風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)，從法律角度及人力資源實(shí)際操作狀況提出切實(shí)可行的員工手冊體系及相應(yīng)的應(yīng)對方案，在法律框架內(nèi)保障企業(yè)利益，使hr理解和掌握員…口流失，工作不積極，新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現(xiàn)象。那么如何提高員工的工作積極性，如何避免員工流失，就成為出版社企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，基于出版社現(xiàn)行薪酬激勵體系中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行有效的員工激勵就顯得尤為重要。有效的員工激勵可以提高員工的工作積極性及主觀能動性，增加員工對企業(yè)的滿意度，有效避免企業(yè)員工流失，為企業(yè)留下優(yōu)秀的員工，由此可見，進(jìn)行有效的員工激勵是出版社避免員工流失,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文是人力資源專家——為某出版社搭建能力等級工資制薪酬激勵體系的項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。【客戶行業(yè)】出版行業(yè)【問題類型】薪酬體系設(shè)計(jì)【客戶背景及現(xiàn)狀問題】北京某出版策劃有限公司是一家以中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃出版、市場推廣發(fā)行為主營業(yè)務(wù)的大型文化發(fā)展企業(yè)。公司自1999年成立以來，立足于中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃、出版、推廣發(fā)行，以“服務(wù)中國職業(yè)教育”為宗旨，以“推動中國職業(yè)教育”為己任，并逐漸形成了一套科學(xué)的營銷推廣體系。目前,公司現(xiàn)在有員工30余人，其中具備?？埔陨蠈W(xué)歷的占90%以上。公司下設(shè)5個(gè)部門，分別是總經(jīng)理辦公室、運(yùn)營中心、品牌中心、行銷中心和研發(fā)中心，其組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)見下面的結(jié)構(gòu)圖。目前，公司的人員流動性比較大，主要因?yàn)閱T工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，公司在人事管理方面遇到的最大問題就是缺乏愿意為公司持久服務(wù)的優(yōu)秀員工。員工常常抱怨薪酬水平過低，對于公司的“老人”的薪酬也缺乏激勵機(jī)制，這樣就造成了新員工干工作沒有持久性，老員工的忠誠度也不高的現(xiàn)象。其次，員工的績效考核方法，沒有達(dá)到量化的標(biāo)準(zhǔn)，造成每月的績效考核成為沒有意義的“走形式”?？冃Э己藷o法體現(xiàn)每位員工的真實(shí)工作狀態(tài)和成績，公司在員工薪酬設(shè)計(jì)方面也就不可能很好地將工資水平與績效有效掛鉤，最終導(dǎo)致真正高績效員工的付出在工資中沒有體現(xiàn)，員工工作的積極性和對公司長久的忠誠度勢必下降。第三，該出版策劃有限公司的主要運(yùn)營模式是通過委托代理商，銷售其