教師評價中的若干問題

教師評價中的若干問題第1頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五案例:

上海交大晏才宏老師,57歲，一直兢兢業(yè)業(yè)，從事高校的工作；他課講的很好，學生很愛聽，而且不斷追求最新的行業(yè)內(nèi)的發(fā)展進展，每次都會給學生加入一些新的知識；包括外系的很多學生都來聽他的課。但他得癌癥去世了。這樣的一個老師，因為沒有發(fā)表過任何一個學術(shù)論文，所以一直連副教授都沒有評上。第2頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點1:

晏老師是中國最好的講師，但他不是最好的教授！觀點2:

他教學非常非常好，也許他覺得現(xiàn)在寫論文沒意思，就一心撲到教學上。但作為一個大學教師，你要帶領(lǐng)你的學生共同去追逐社會的游戲規(guī)則，不能因為你覺得不合理就置之不理，而應(yīng)該是先適應(yīng)它，然后再改進它。第3頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點3:

什么是科研，科研的價值在什么地方？不僅是在教學上，在電路方面也有他的研究。只是他這個研究沒有把研究成果通過一種書面的形式表達出來，而是通過口頭表達出來。如何評價科研成果?一種是純學術(shù)型的，一種是應(yīng)用型的。應(yīng)用型的，應(yīng)該評價他對我們國家、社會、或者是學校、學生的成長有多大的作用。第4頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點4:

再好的制度到了具體的人際環(huán)境上也會變形。因為評定的時候有很多的人來評價。我們現(xiàn)在社會現(xiàn)實中過于講人情關(guān)系，為了避免就用這樣一種簡單的量化關(guān)系。第5頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五觀點5:

現(xiàn)在很多評價都是四平八穩(wěn)。評價以后，往往最好的人落網(wǎng)了，但是我們沒有補償機制，沒有解決這個問題的機制。像晏才宏這種特例，就是其他人在這個評價體系上面吃虧了，但是他沒有聲音。晏才宏也沒有聲音，但是他的學生幫他發(fā)出了聲音。第6頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五您的評價?

第7頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五教師評價的一般理論思考：以下哪種課程的評定方式下你的努力程度會有差別嗎？為什么？

1、及格和不及格

2、從A到F六個等級

3、百分制你有更好的激發(fā)被評價者努力程度的辦法嗎？不同的評價技術(shù)可以對被評價的行為產(chǎn)生不同的影響。第8頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評價目的：

?為一般的人力資源管理的決策提供信息：招聘、晉升、調(diào)動、解聘等?確立員工培訓(xùn)和開發(fā)的需要?提供反饋，以督促改進業(yè)績?作為組織獎勵和分配的基礎(chǔ)第9頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五

誰來做評價？

?直接上司：討論

信息掌握的可靠性、“端平一碗水”的考慮、評價素養(yǎng)的問題?同行評價：討論

信息渠道的多樣性、已有人際關(guān)系的影響?自我評價：討論

消除評價緊張、能有效地刺激員工與上司就績效問題展開對話；自我服務(wù)偏見?學生（服務(wù)對象）評價：討論

對被評價者改變行為的影響可能最直接；評價者存在各種顧慮而造成評價不準確。第10頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五績效評價方法：

?書面報告：要求被評價者撰寫報告（優(yōu)缺點、成績、能力、改進的建議等）優(yōu)點：容易執(zhí)行；缺點：寫作技巧的影響?關(guān)鍵事件法：記錄下最有效的和最無效的行為第11頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?評定量表法：羅列績效因素：工作的質(zhì)和量、合作性等然后對各因素在一個量表上進行評價（如：1-5分）?小組排序法：如在特定的人群中評出最好的1/5和最差的1/5。?個人排序法：把員工從最好到最差排出順序、并假定各名次之間的差異是一樣的。第12頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五對學生評教的討論背景問題：

?教師普遍對學生是否能準確評價自己的能力和動機缺乏信心?教師對評價指標和內(nèi)容不認同：如對教師的政治思想、教學目標是否實現(xiàn)、教學內(nèi)容是否有創(chuàng)新、教材處理是否得當?shù)却蚍志捅徽J為不合適；項目的細化程度；是否涉及教師在評價學生中的表現(xiàn)？

第13頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?對學生評教的方式質(zhì)疑：全體或部分學生參與、評價時間安排、課堂問卷或網(wǎng)絡(luò)評價等?評價結(jié)果的使用：是否及時反饋給教師本人、結(jié)果披露的范圍、對于“問題”教師是否提供“二次評價”的機會、如何防止教師降低對學生要求的問題。第14頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五學生評教的案例

哈佛大學?學生的學習情況：你從這門課程中學到的最有價值的東西是什么——具體的技能、知識、看法、思維方式等。?課程活動：你發(fā)現(xiàn)什么樣的課程活動是最有價值的：上大課、分組討論、個案分析、閱讀、講座、實習、書面作業(yè)、教師的反饋？第15頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五教師在哪方面做得很有效果？為什么？你有什么建議讓教師進一步改善教學，使本課程變得更有價值（可以考慮內(nèi)容、材料、活動、評價、反饋等方面）？給學生的建議：為了幫助將來的學生選課，你對那些正在考慮選擇這門課程的學生有哪些建議（課程的程度、需要的工作量、怎樣從本課程中得到最大的收獲）第16頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五

哥倫比亞大學師范學院

23個量化評價指標（選擇滿意、滿意、中立、不滿意、不清楚）：

?課程的陳述—教師的準備和課堂組織、新資料的使用、鼓勵獨立思考等；

?課堂討論—學生的提問機會、學生參與討論、對學生意見和問題給予反饋等

?課程作業(yè)和評價—有充分的機會（測驗、論文、課程參與）使教師評價我的學習、作業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量的適合性、公正平等地對待學生等

?課程總體—我將向同學推薦本課程、我將同學推薦這位老師、教師尊重學生、學生在課外能獲得教師的指導(dǎo)、我在本課程中獲得了很多等。第17頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五4個敘述性問題：?你發(fā)現(xiàn)課程哪些方面最有價值（活動、資料等）？?你發(fā)現(xiàn)課程中哪些方面最無價值？?舉例說明，教師在什么方式下教學最有成效？?舉例說明，教師在什么方式下教學最無成效？第18頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五

“學生評教”問題的討論

?從“課堂評價”向“課程評價”過渡。

強調(diào)教師對于學生的評價是否公正？評價學生手段的多樣性？教師是否及時提供反饋？作業(yè)是否合理？是否提供課外輔導(dǎo)？

第19頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?從強調(diào)“教師行為”向“學生體驗”過渡。目前學生評價教師的內(nèi)容一般包括：上課重點是否突出、條理是否清晰、內(nèi)容是否合理、是否生動有趣等。但較少突出：教師和學生圍繞共同感興趣的問題展開互動的體驗環(huán)節(jié)———是否給學生提問的機會？是否鼓勵討論？教師是否及時清晰地回答學生的提問、教師是否尊重學生等。第20頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五大學教師評價中需要考慮的問題(矛盾):

?評價哲學——獎懲性評價與發(fā)展性評價

?評價內(nèi)容——如：科研評價與教學評價

?評價技術(shù)——如：定量評價與定性評價

?評價文化——如：統(tǒng)一標準與個體差異、評價者與被評價者的關(guān)系等第21頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評價哲學獎懲性評價：將教師業(yè)績按量化的標準逐項打分，把分數(shù)與提職、晉級、津貼、獎懲等聯(lián)系在一起?！芾韺?dǎo)向

特點：操作比較方便，但這種方法對教師各項工作分值、權(quán)重的確定往往具有隨意性；另外，像教學效果、專業(yè)化發(fā)展程度、價值、道德等復(fù)雜的難以量化的因素被拒之于評價的視野之外。增加工作壓力（特別是對年輕教師）（通過比較、排序等）和“造假”的可能性。第22頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五發(fā)展性評價：以促進未來發(fā)展為目的的一種形成性評價，既關(guān)注行為結(jié)果又關(guān)注行為過程，通過評價發(fā)現(xiàn)教師在教學及科研中的優(yōu)勢及不足，診斷工作或研究中的潛在價值，促進教師專業(yè)發(fā)展?！l(fā)展導(dǎo)向

特點：具有標準的模糊性、目的性差和“溫和性”等特點，其實施需要一定的投資力度，評價者與被評價對象需要接受一定的專門培訓(xùn)，因而在實踐中難以實現(xiàn)。

第23頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五討論：如何兼顧發(fā)展性評價與獎懲性評價？

?評價者自身的評價素養(yǎng)問題；?發(fā)揮自我評價的優(yōu)勢

……第24頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評價內(nèi)容——科研評價與教學評價

?強調(diào)研究成果評價就是體現(xiàn)大學的研究功能嗎？?不同類型的大學、不同學科的教師的側(cè)重。（見表格一、二、三）

第25頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五表一美國不同院校的全日制教師工作時間分配（％）教學科研行政社區(qū)服務(wù)其他工作專業(yè)發(fā)展所有院校561613475公立研究型大學432914374公立綜合性大學621113454文理學院65814544公立兩年制學院71310555第26頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五表二美國不同學科教師工作量（文理學院）學科領(lǐng)域人文語言數(shù)學科學社會科學總體人均課程數(shù)4.45.04.53.04.24.3第27頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五表三美國不同學科教師工作量（研究型大學）學科領(lǐng)域人文語言數(shù)學科學社會科學總體人均課程數(shù)3.54.13.81.92.93.2第28頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五基本結(jié)論：文理學院的課程數(shù)量在各學科之間的分布相對均勻；而在研究型大學中課程數(shù)量的分布則不均衡．表明各類學校的不同使命．

第29頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五?從“研究”(research)到“學術(shù)”(scholarship)ErnestBoyer提出應(yīng)該更準確地描述大學教師的專業(yè)活動，學術(shù)不僅包括科研和出版，即“發(fā)現(xiàn)的學術(shù)”，而且包括綜合學科知識、不落伍于學科知識的進展、應(yīng)用的學術(shù)、教學的學術(shù)。同時，教師的專業(yè)需要和興趣是多種多樣的，會在一生中發(fā)生變化?！枰匦露x大學教師工作的本質(zhì)，并反映在對教師的評價中。第30頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五討論：

?創(chuàng)建研究、教學、社會服務(wù)三位一體的考核體系；?養(yǎng)成一種提升教學聲望并強調(diào)教學和研究兩者聯(lián)系的“教學文化”。建立一套穩(wěn)定規(guī)范的制度和秩序，既要有描述性、易于量化的單因素指標，同時還應(yīng)增加那些潛在因素（如創(chuàng)造性）的彈性指標。評價和獎勵應(yīng)該面向最大范圍的教師而不是個別“明星教師”。

……第31頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五評價文化現(xiàn)行的教師績效評估是管理部門根據(jù)聘任合同中的責任條款對教師的考核，著眼于對教師進行資格鑒定和業(yè)績評定，目的在于為教師隊伍管理如挑選、聘任、獎懲等提供客觀和標準化的材料，傳達的是社會、學校對于教師的基本規(guī)定和要求，體現(xiàn)一種自上而下的權(quán)力關(guān)系。上級人員或?qū)＜覍W者是理所當然的評價主體，教師只是被考核、被評判的對象，很少甚至完全沒有對考核的話語權(quán)，較少參與考核指標的制定，也難選擇適合自己的考核方式，從一定程度上說，教師在考核中沒有權(quán)利，沒有主動的參與。這種方式上的自上而下，很難調(diào)動多數(shù)教師的積極性，甚至容易增加工作壓力及對評價的反感。第32頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五討論：?在評價方案的設(shè)計上，不應(yīng)該少數(shù)專家、管理人員來制定評價目標、準則和方法，而要讓教師真正參與其中。?加強與教師的溝通，評價者的角色轉(zhuǎn)變非常重要，必須從高高在上的審視者轉(zhuǎn)變?yōu)閮A聽者、對話者和信息的提供者。第33頁，共35頁，2023年，2月20日，星期五激勵的案例分析（一）：“末位淘汰制”可行嗎？

A君是學校人事領(lǐng)導(dǎo)，上任后提出了一系列改革方案，其中有一項力度較大的措施：實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％解雇。對此辦法，學校領(lǐng)導(dǎo)T君拿不定主意，不知道該不該采用。

T君覺得學校的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實在很難從中評出最差的10％出來。如果強制劃分10％出來，T君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰