如何通過強(qiáng)化人力資本實(shí)現(xiàn)部門最大績效

姚明的NBA之路第一頁，共65頁。目錄企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)人力資源六大模塊；什么是人力資本？非人力資源經(jīng)理必須掌握的人力資本技巧；寄語與展望第二頁，共65頁。一、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)1、倍速變化的市場機(jī)遇與貼身競爭的市場競爭趨勢；2、企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)的唯一策略與提升之道；3、如何快速讓人力資本激活企業(yè)核心競爭力；第三頁，共65頁。倍速變化的市場機(jī)遇與貼身競爭的市場競爭趨勢；倍速變化的通訊市場第四頁，共65頁。企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)的唯一策略與提升之道；通用電氣的成功之道第五頁，共65頁。如何快速讓人力資本激活企業(yè)核心競爭力；核心競爭力的定義：核心競爭力是一個(gè)企業(yè)（人才，國家或者參與競爭的個(gè)體）能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。第六頁，共65頁。二、傳統(tǒng)人力資源六大模塊；第七頁，共65頁。人才規(guī)劃被忽略的人力資源管理最重要的模塊；人才規(guī)劃是董事會(huì)與中層經(jīng)理對話的核心對話；什么是人力資源規(guī)劃；第八頁，共65頁。人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。第九頁，共65頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總規(guī)劃：總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算；各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：人員補(bǔ)充計(jì)劃、提升/降職計(jì)劃人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃薪資激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃\退休解聘計(jì)劃等第十頁，共65頁。三個(gè)層次的人力資源規(guī)劃制定長期戰(zhàn)略組織的環(huán)境與實(shí)力研究組織使命宗旨戰(zhàn)略、目標(biāo)制定中期規(guī)劃規(guī)劃方案所需的資源組織策略新項(xiàng)目開發(fā)制定短期計(jì)劃預(yù)算組織與個(gè)人的工作目標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃安排預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)資源凈需求分析問題需求分析外部因素分析內(nèi)部供給分析制定行動(dòng)方案招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變革培訓(xùn)與發(fā)展等企業(yè)規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序第十一頁，共65頁。人力資源規(guī)劃的基本程序外在環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織環(huán)境人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析人力資源需求預(yù)測（各級、各類）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部、外部）預(yù)測供需人力資源總規(guī)劃各項(xiàng)人力業(yè)務(wù)計(jì)劃制定規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評估與反饋實(shí)施評估第十二頁，共65頁。招聘管理與策略誰應(yīng)該是招聘第一責(zé)任人？招聘的依據(jù)是什么；結(jié)構(gòu)化面試；DISC風(fēng)格測試；價(jià)值觀測試；第十三頁，共65頁。員工招聘程序人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請招募預(yù)審發(fā)面試通知面試考試體檢、資料核實(shí)甄選選拔安排試用正式錄用錄用評估評估第十四頁，共65頁。招聘過程中用人部門和人力資源部門

的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部門1、招聘計(jì)劃的制定與審批3、招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者申請登記，資格審查5、通知參加面試的人員7、負(fù)責(zé)面試、考試工作6、面試、考試工作的組織8、個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓(xùn)決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂10、試用合同簽訂11、試用人員報(bào)到及生活方面安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓(xùn)服務(wù)16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂第十五頁，共65頁。DISC性格測試

DISC性格分析方法由美國心理學(xué)家馬斯頓博士創(chuàng)立，他也是“測謊機(jī)”的發(fā)明者。DISC是最權(quán)威、最悠久、最專業(yè)的性格分析方法之一，被廣泛應(yīng)用于招聘、經(jīng)理人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃中。性格分析不僅可以幫助我們了解和塑造自己，改善職業(yè)，而且可以幫助我們了解別人，根據(jù)雙方的性格特點(diǎn)，掌握與不同類型的人打交道的技巧，改善人際關(guān)系。我們先來做一個(gè)簡單版本的DISC測試，了解DISC的含意。第十六頁，共65頁。Disc風(fēng)格測試：第十七頁，共65頁。1.

A)堅(jiān)定、固執(zhí)

B)有說服力、善表達(dá)

C)溫和、文雅

D)謙虛、容忍2.

A)喜歡冒險(xiǎn)、膽子很大

B)團(tuán)體中活力的來源

C)節(jié)制、安定

D)嚴(yán)格、考究3.

A)有決心、有決斷力

B)使人心服、善于游說

C)善良、和諧

D)謹(jǐn)慎、小心4.

A)有競爭力、有進(jìn)取心

B)頑皮、開朗

C)親切、誠懇

D)順從、善思考5.

A)堅(jiān)持、有魅力

B)樂觀、好玩

C)寬大、仁慈

D)正確、準(zhǔn)確對以下題目打分，打分方法：最像自己=7分，次像自己=5分，有點(diǎn)像自己=3分，不像自己=1分。第十八頁，共65頁。

得分最高的則代表你屬于這一類型；若兩者同分如A及B同分則選前者，即你是A類型的人。若所有分?jǐn)?shù)都界于11~29之間，則為變色龍。第十九頁，共65頁。A，支配型，Dominance性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風(fēng)格：大膽、進(jìn)取、創(chuàng)新、好勝、果敢、獨(dú)立、敏捷、直接、強(qiáng)硬、主動(dòng)、愛冒險(xiǎn)的、有競爭力的第二十頁，共65頁。B，影響型，Influence性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風(fēng)格：熱情、自信、樂觀、活躍、善于表達(dá)、說服力強(qiáng)、令人愉快、樂于助人、受歡迎的、好交際的、可信賴的。第二十一頁，共65頁。C，安定型，Steadiness性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風(fēng)格：友善、親切、可靠、耐心、忠實(shí)、從容、合群、穩(wěn)定、善于傾聽、善解人意。第二十二頁，共65頁。D，分析型，Compliance性格分析和職業(yè)建議1.

人際和行為風(fēng)格：自律、準(zhǔn)確、謹(jǐn)慎、保守、嚴(yán)謹(jǐn)、高標(biāo)準(zhǔn)、善于分析、邏輯性強(qiáng)、完美主義。第二十三頁，共65頁。3、培訓(xùn)管理與人才培養(yǎng)；什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)管理九宮圖；《首先打破一切常規(guī)》的啟示；著名的Q12問；第二十四頁，共65頁。人性管理Q12：1、我知道對我工作要求？我是誰？我到哪里去？我如何做？2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備？可不可以支持我？您在哪里？3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長的事？優(yōu)點(diǎn)最大化，缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)化？您了解我嗎？4、在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)？我有多少天沒有聽到您的表揚(yáng)的動(dòng)作了？5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況？孤獨(dú)的執(zhí)行者？6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展？您是教練嗎？第二十五頁，共65頁。人性管理的Q12：7、在工作中，我覺得我的意見受到重視？溝通的管道有多少？8、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要？公司的目標(biāo)和我有什么關(guān)系？愿景管理！9、我的同事致力與高質(zhì)量的工作？什么叫高質(zhì)量？團(tuán)隊(duì)合作精神！10、我的工作單位有一個(gè)最要好的朋友？最佳排擋！11、在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步？馬斯洛的需求理論：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)12、過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長？人才留存的五大指標(biāo)：薪資、團(tuán)隊(duì)、好的公司和上級、成長機(jī)會(huì)、上級第二十六頁，共65頁。4、薪酬管理與激勵(lì)為本；現(xiàn)代薪酬體系的四公平原則；薪酬管理向下授權(quán)的趨勢；薪酬管理與激勵(lì)體系；第二十七頁，共65頁。薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬：對個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞，這種貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，同時(shí)是一個(gè)員工工作與責(zé)任的象征。由以下三部分組成：工資獎(jiǎng)勵(lì)福利第二十八頁，共65頁。需要考慮四個(gè)公平即：

外部公平、內(nèi)部公平、自我公平、程序公平薪酬的結(jié)構(gòu)如何？薪酬待遇是否與責(zé)任、貢獻(xiàn)相匹配？之間差別是否合理？績效評估是否合理？是否有明確、全面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)？是否有回饋與溝通？是否有明確的獎(jiǎng)懲辦法？薪酬待遇是否與同類型企業(yè)具有可比性？外部不公平易造成人員流失的同時(shí)也會(huì)影響外部人才引進(jìn)。薪酬制定過程是否合理，可信賴？程序上的不公平，做出合理的薪酬，員工也會(huì)感覺不合理、不公平。薪酬體系自我公平程序公平外部公平內(nèi)部公平第二十九頁，共65頁。5、績效考核與績效管理績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分：目標(biāo)管理（MBO）和職責(zé)要求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希冀的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成銷售目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報(bào)告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資；第三十頁，共65頁。績效的含義：效效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等；品行指個(gè)人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。第三十一頁，共65頁?？冃Ч芾眢w系第三十二頁，共65頁。職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃什么是職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃；直接上級是員工第一職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)師；第三十三頁，共65頁。職業(yè)經(jīng)理人的特點(diǎn)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃技術(shù)能力的專業(yè)化素養(yǎng)中的敬業(yè)精神職業(yè)經(jīng)理終身事業(yè)第三十四頁，共65頁。人生戰(zhàn)略&審時(shí)度勢職業(yè)經(jīng)理人的未來HR全球化配置與中國特色環(huán)境知己知彼&生涯規(guī)劃本領(lǐng)恐慌&能者為王知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃第三十五頁，共65頁。生涯設(shè)計(jì)的黃金準(zhǔn)則知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃生涯設(shè)計(jì)黃金準(zhǔn)則????????????????擇己所愛擇己所長擇世所需擇己所利第三十六頁，共65頁。你選擇職業(yè)的范圍職業(yè)選擇知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)經(jīng)理人生涯規(guī)劃需求線能力線興趣線稀缺線第三十七頁，共65頁。我的看法公平的社會(huì)適者生存的社會(huì)自強(qiáng)者舞臺(tái)的社會(huì)機(jī)會(huì)偏愛有準(zhǔn)備的社會(huì)第三十八頁，共65頁。三、什么是人力資本？1、傳統(tǒng)人力資源的挑戰(zhàn)；人力資源的定位問題人力資源專業(yè)性與企業(yè)個(gè)性化發(fā)展匹配問題非人力資源經(jīng)理的專業(yè)提升問題第三十九頁，共65頁。三、什么是人力資本？戰(zhàn)略性人力資源管理導(dǎo)入；誰是企業(yè)第一HR主管；戰(zhàn)略視角的人力資源管理；人力資源管理能力為什么是企業(yè)管理干部必會(huì)能力；第四十頁，共65頁。三、什么是人力資本？人力資本的定義；人力資本實(shí)現(xiàn)路徑四要素；第四十一頁，共65頁。人力資本的定義；人力資本(HCM–HumanCapitalManagement)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。第四十二頁，共65頁。人力資本實(shí)現(xiàn)路徑四要素；（1）直線功能，即直接指揮別人做事和暗示別人該做什么事；（2）協(xié)調(diào)與控制功能，即確保企業(yè)人事目標(biāo)、人事政策、人事程序的貫徹執(zhí)行；（3）職能(服務(wù))功能，即要完成一般人事工作者最基本的工作任務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、評價(jià)、建議、晉升和離(退)職等工作，處理勞資關(guān)系；（4）創(chuàng)新功能，即為直線管理人“提供最新發(fā)展趨勢以及解決問題的最新方法方面的信息”。第四十三頁，共65頁。四、非人力資源經(jīng)理必須掌握的人力資本技巧；1、人才規(guī)劃與部門發(fā)展的協(xié)同效應(yīng)；2、招聘與識人、用人技巧；3、培養(yǎng)下屬的教練技巧；4、借助行動(dòng)學(xué)習(xí)快速提升部門績效；第四十四頁，共65頁。人才規(guī)劃與部門發(fā)展的協(xié)同效應(yīng)人才規(guī)劃的戰(zhàn)略考量；人才規(guī)劃從下到上再從上到下的流程；第四十五頁，共65頁。招聘與識人、用人技巧人才的標(biāo)準(zhǔn)與如何選人；西游記團(tuán)隊(duì)的啟示；第四十六頁，共65頁。每個(gè)人都是DISC四種人格特質(zhì)的綜合，其中1-2種特質(zhì)比較突出，對性格起到主導(dǎo)作用。第四十七頁，共65頁。培養(yǎng)下屬的教練技巧企業(yè)教練的兩個(gè)流派；企業(yè)教練針對的不是管理制度、流程、生產(chǎn)設(shè)備，而是針對人。更準(zhǔn)確地說，是針對人的態(tài)度。即：通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，幫助學(xué)員及時(shí)調(diào)整到最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果，成為事業(yè)和生活上的贏家。NLP教練技術(shù)更偏重于發(fā)揮人的現(xiàn)有資源，并有效地運(yùn)用，是一套關(guān)于如何“用人”的課程。第四十八頁，共65頁。教練技巧：第一步：理清目標(biāo)。

就是先要清晰你做事的真正目的，否則你的行為將不是最有效的，甚至可能是南轅北轍的。因此教練的指南針作用，可以讓你最有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?第二步：反映真相。

就是讓你知道你目前的狀態(tài)和位置。這是教練的鏡子作用。鏡子是不會(huì)教你怎樣穿衣打扮的，但它會(huì)讓你看到你現(xiàn)在打扮成什么樣，是不是你想要的樣子。接著上一個(gè)比喻：你想去北京，但你不知道你現(xiàn)在的位置，你在深圳，卻以為自己在廣州，那么你不會(huì)去乘坐深圳到北京的班機(jī)，也永遠(yuǎn)搭不上廣州到北京的班機(jī)。第四十九頁，共65頁。教練技巧：第三步：遷善心態(tài)。

一個(gè)人有什么樣的心態(tài)，就會(huì)帶來什么樣的行為。教練與傳統(tǒng)的“顧問”等管理方式最大的不同就在于，教練針對你的心態(tài)，而不會(huì)教你具體方法。發(fā)生了什么事情并不重要，重要的是你面對它的態(tài)度。第四步：目標(biāo)行動(dòng)。

當(dāng)你在鏡子中看到自己的打扮和想要的不同時(shí)，你自然會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整。而且，教練會(huì)要求你定出切實(shí)可行的計(jì)劃，并讓你看到你的潛能以及新的可能性，挑戰(zhàn)你做得更好。第五十頁，共65頁。教練技巧：第五；教練計(jì)劃第五十一頁，共65頁。A最近有沒有遇到什么困難?需要我提供什么幫助B最近工作上總達(dá)不到目標(biāo)。雖然有方法A自己有沒有設(shè)想的目標(biāo)？B我的工作主要是管理質(zhì)量。質(zhì)量是主要地位，人員很難管理，很難配合。包括制度實(shí)施。組織的很多工作，得不到配合。自己的工作找不到頭緒，不知從何開始。工作找不到思路，得不到配合，得不到理解！很沒意思。A那你的心態(tài)是怎樣的？B我很想做好這份工作，但是下面的人不支持，不理解，對質(zhì)量管理無從了解，沒有意識。這些影響自己的心態(tài)，自己的方法有問題還是他們需要改變？第五十二頁，共65頁。A自己有沒有分析過原因？近有沒有遇到什么困難?需要我提供什么幫助？B自己需要具備一定的能力，需要整合，他們關(guān)注自己任務(wù)的完成，忽視質(zhì)量。最近工作上總達(dá)不到目標(biāo)。雖然有方法ANA自己付出了哪些努力？B我在這幾方面有努力：1、技能方面自己主動(dòng)學(xué)習(xí)，2、傳達(dá)指令，解釋為什么。3、改變他們的觀念。A有主動(dòng)與他們進(jìn)行交流？有沒有再分析？B我分析：1、管理對象工作年限久，2、思維固化，3、不理解公司的管理意圖。4、本位主義考慮問題。A有沒有和對方分析，做好質(zhì)量的好處和壞處分別是哪些？第五十三頁，共65頁。有分析。沒有質(zhì)量問題的發(fā)生，自己在經(jīng)濟(jì)上不會(huì)受到懲罰，內(nèi)心也會(huì)有成就感。做的不好：1、罰款；2、受到領(lǐng)導(dǎo)批評。第五十四頁，共65頁。什么是行動(dòng)學(xué)習(xí)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法的一般步驟如下1.開宗明義向全體小組成員說明所面臨的困難、所要執(zhí)行的任務(wù)。一個(gè)專門小組通常能夠處理一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。2.成立小組學(xué)習(xí)小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于同一個(gè)組織問題，也可以協(xié)同解決各自部門所獨(dú)有的難題。應(yīng)召人員要有互補(bǔ)的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)知識。學(xué)習(xí)小組可以聚會(huì)一次或多次，這取決于問題的難易程度以及時(shí)間限度。第五十五頁，共65頁。什么是行動(dòng)學(xué)習(xí)法3.分析問題分析小組所面臨的各項(xiàng)問題，思考解決問題的行動(dòng)計(jì)劃。4.說明問題問題提供者向小組其他成員介紹他的問題。問題提供者可以作為小組成員留在組內(nèi)工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。第五十六頁，共65頁。什么是行動(dòng)學(xué)習(xí)法5.問題重組在對各項(xiàng)難題條分縷析之后，并經(jīng)由行動(dòng)學(xué)習(xí)法督導(dǎo)員的指導(dǎo)，學(xué)習(xí)小組將就亟待解決的關(guān)鍵問題、核心問題達(dá)成共識。學(xué)習(xí)小組還要找出困難、問題的癥結(jié)所在，這一發(fā)現(xiàn)很有可能不同于起初的判斷和認(rèn)定。

6.確立目標(biāo)關(guān)鍵問題被找到之后，學(xué)習(xí)小組要確立目標(biāo)，