公司員工年終獎等級分配方案通用

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公司職員年終獎等級支配方案（精選篇1）

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

依照企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是實行企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和職員之間共享總利潤的必需比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，依據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為職員的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

其次種方式是接受累進(jìn)共享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段接受不一樣的共享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)共享比例為6%，在300萬到800萬之間共享比例為12%，800萬到1500萬之間的共享比例為16%，1500萬以上的共享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是實行依據(jù)利潤率分段來共享的.一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡可能不行將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差不太大。比如：通過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定職員崗位績效系數(shù)。

1、依照定量與定性考核指標(biāo)，得出職員個人績效考核結(jié)果；

2、我們能夠依據(jù)20%、70%、10%的比例來界定職員績效等級比例；

3、治理層依照實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的職員，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

步驟五：將部門獎金包支配到崗位。

將職員崗位績效系數(shù)乘以職員月差不多工資（也能夠依照職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

公司職員年終獎等級支配方案（精選篇2）

為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)進(jìn)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民供應(yīng)醫(yī)療保健服務(wù)的.效率和質(zhì)量，操縱醫(yī)療成本，減輕患者費用負(fù)擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資支配方案》。

一、指導(dǎo)思想

以黨的會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革支配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾中意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為要緊依據(jù)核算績效考核支配機制。堅持向臨床一線傾歪、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成果突出的工作人員傾歪。

二、支配原則

1、以進(jìn)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2、以提高市場掩蓋，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

3、向骨干力氣、臨床一線傾歪的原則。

4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)進(jìn)展規(guī)律的特點為原則。

5、鼓舞門診多看病人，但不鼓舞門診截留病人的原則。

6、鼓舞優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

7、以嚴(yán)格操縱藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。

8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

（1）不斷提升治療大病重病力氣，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；

（2）不斷落低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理操縱藥品服務(wù)的比例。（備注：落低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等）。

9、治理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

10、盡可能在增量的前提下，在進(jìn)展中解決詢問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

11、符合國家和地點相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期進(jìn)展為原則。

三、計算方法

（一）各科室工作量指標(biāo)

1、住院科室：接受按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；

3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；

4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；

5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；

6、門診大夫：以門診人次核算工作量；

7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。

（二）各科室績效工資具體核算公式

1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+治理考核獎罰+藥品扣罰（超操縱標(biāo)準(zhǔn)）；

服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日嘉獎績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%

為了加強固定資產(chǎn)治理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)平安與完整，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)展，依照國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用治理方法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20__〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。

資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，依照國家相關(guān)規(guī)定，必需進(jìn)行有效使用和治理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核，幸免造成資產(chǎn)流失。

資產(chǎn)保值考核能夠理解為：依照科室歷史狀況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，能夠理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

公司職員年終獎等級支配方案（精選篇3）

實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金支配方案的時候，應(yīng)當(dāng)綜合考慮組織、團(tuán)隊和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計獎金支配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊整體績效及個人績效的年終獎金支配方案。獎金支配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案要緊包括五個步驟。

封閉式年終獎金支配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

依照企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是實行企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和職員之間共享總利潤的確定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，依據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為職員的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

其次種方式是接受累進(jìn)共享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段接受不同的共享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)共享比例為6%，在300萬到800萬之間共享比例為12%，800萬到1500萬之間的共享比例為16%，1500萬以上的共享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是實行依據(jù)利潤率分段來共享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的力氣強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力氣進(jìn)行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡可能不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差不太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)力氣進(jìn)行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

步驟四：確定職員崗位績效系數(shù)。

1、依照定量與定性考核指標(biāo)，得出職員個人績效考核結(jié)果；

2、我們能夠依據(jù)20%、70%、10%的比例來界定職員績效等級比例；

3、治理層依照實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的職員，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包支配到崗位。

將職員崗位績效系數(shù)乘以職員月差不多工資（也能夠依照職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

公司職員年終獎等級支配方案（精選篇4）

一、獎金發(fā)放目的

為提高職員的工作樂觀性以及工作中意度，使職員緊緊圍繞公司的進(jìn)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。

二、獎金發(fā)放范圍

本方案適用于公司全部按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

三、獎金發(fā)放原則

1、公正性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成果進(jìn)行核算。

2、激勵性原則：打破支配上的平均主義，拉大考核成果優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

四、獎金發(fā)放細(xì)則

1、獎金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。

2、獎金總額：依照各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成果確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部全部人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成果%；

例如：甲部門有A、B、C3名職員（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般職員），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分不為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成果為α，則該部門的獎金總額=（__60%+Yx40%+Zx40%）xα%

項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室全部人員獎金基數(shù)x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外全部人員獎金基數(shù)總額x考核得分%。

3、每個人獎金數(shù)：

高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成果%；

各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成果%；

項目部科長及一般治理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成果%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分%。

五、獎金發(fā)放扣除項目

依照公司相關(guān)治理規(guī)定，如有下列狀況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：

1、違反公司或治理制度者；

2、不聽從上級工作支配者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作緣由不在崗者，消失一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

5、消失相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；

7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的狀況。

六、獎金發(fā)放時刻

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會爭論，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

公司職員年終獎等級支配方案（精選篇5）

一、目的

為充分發(fā)揮職員的樂觀性、能動性和制造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部職員的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂方法。

二、適用范圍

總部各部室全部治理人員。試用期職員三個月內(nèi)無獎金。

三、支配原則

1、秉持客觀、公正、公正、合理的原則。

2、堅持鼓舞先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、支配方法

1、核算時刻

20__年元月1日至20__年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時刻。例如：職員A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（1）高層、中層治理人員由董事長確定獎金差不多發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并依照實際工作力氣及工作完成狀況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；

（2）各部門依照崗位配置狀況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金差不多發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般職員獎金差不多發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合職員任職資格、工作力氣、工作態(tài)度、工作完成狀況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金差不多發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門依照部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，差不多合格-0.5

五、職責(zé)與流程

1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并依據(jù)各職員實際考勤進(jìn)行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事進(jìn)步行審批。

4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

公司職員年終獎等級支配方案（精選篇6）

一、獎金發(fā)放目的

依照公司人力資源治理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公正、公正、合理的支配獎金，提高職員的工作用心性以及工作中意度，落低職員的流淌性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、獎金發(fā)放范圍

公司全體職員

三、獎金支配原則

依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和__公司績效考核方法，秉持客觀、公正、公正、合理的原則，支配發(fā)放公司獎金。

四、獎金發(fā)放職責(zé)

1、人力資源部依據(jù)獎金支配原則、發(fā)放方法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可依照公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金支配方法并發(fā)放獎金，做到既保證支配公正，又能起到激勵職員的作用。

五、獎金發(fā)放資格

屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發(fā)放方法

依據(jù)獎金支配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金支配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)爭論準(zhǔn)備中層干部的獎金總額，從公司支配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余職員的人均獎金應(yīng)得額，接著依照各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金支配總額。

該方案具體實施細(xì)則：

1、公司高層可組建臨時獎金支配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)

車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可依照總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、平安獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可依照各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法

若全公司獎金支配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層治理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部職員（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層XXX員（SeniorManager）總數(shù)為SM，公司中層治理人員（MiddleManager）總數(shù)為MM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N則依照方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為__。

各部門、車間應(yīng)得獎金總額為__。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可依照公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金支配方法，做到既保證支配公正，又能起到激勵職員的作用。

注：此獎金支配方案獎金有余額。

余額產(chǎn)生緣由：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般職員，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二

確定公司獎金支配總額，計算人均獎金應(yīng)得額，依照各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎金支配總額。

該方案具體實施細(xì)則：

首先，計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金支配總額（TotalBonus）為TB，公司全部職員（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層XXX員（SeniorManager）總數(shù)為SM，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N，則人均獎金數(shù)額=。

接著，計算各部門、車間的應(yīng)得獎金總額。

則各部門、車間的應(yīng)得獎金總額=

后來，各部門經(jīng)理、車間主任可依照公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金支配方法，做到既保證支配公正，又能起到激勵職員的作用。

注：此獎金支配方案獎金也有余額。

余額產(chǎn)生緣由：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般職員，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三

公司現(xiàn)有的獎金支配方法，通過個人獎金計算公式直截了當(dāng)求得個人應(yīng)得獎金數(shù)額，將獎金直截了當(dāng)分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直截了當(dāng)計算職員個人獎金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規(guī)定

1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

4、__年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

5、__年因偷盜行為受到公司懲處或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

公司職員年終獎等級支配方案（精選篇7）

1.目的

為使項目獎金公正合理地支配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用范圍

技術(shù)、開發(fā)部全體成員。（參與開發(fā)項目的其他技術(shù)人員）

3．差不多原則

以公司《工資及獎金發(fā)放治理方法》為差不多依據(jù)，結(jié)合部門實際，力求公正，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團(tuán)隊。

4．項目獎金發(fā)放步驟

1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2）技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計任務(wù)書》，依照部門當(dāng)時人員配置狀況，確定項目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負(fù)責(zé)人。

3）項目負(fù)責(zé)人依照項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計預(yù)備書》。

4）依照分工難度和工作量大小確定項目獎金支配比例。

5）項目小組完成開發(fā)任務(wù)。

6）項目驗收、確認(rèn)。

7）發(fā)放項目獎金。

5．項目獎金支配比例的確定

5.1項目獎金總體支配比例項目總獎金30%交由部門平均支配。

項目總獎金70%交由項目組支配，項目負(fù)責(zé)人從中直截了當(dāng)獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行支配（原則上項目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設(shè)計，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計；

中項目：部分設(shè)計，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計；

小項目：局部設(shè)計，其中一部分設(shè)計。

對項目時刻的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

5.2.2開發(fā)難度等級的確定

1級：特別簡潔。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：簡潔。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就能夠完成。能夠部分移植。

3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計。

4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法查找到，需要重新構(gòu)思形成新的方案。

5級：特別困難。查找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計。

5.2.3工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21－40%

3級：占41－60%

4級：占61－80%

5級：占100%

5.2.4責(zé)任程度等級的確定

1級：結(jié)構(gòu)工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負(fù)責(zé)人

5.2.5各種系數(shù)權(quán)重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時系數(shù)：40%

責(zé)任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的支配

難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)預(yù)備中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師，共5人組成；

項目組成員系數(shù)評定等級為：

難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責(zé)任程度系數(shù)：10%

項目負(fù)責(zé)人433

軟件工程師332

硬件工程師222

結(jié)構(gòu)工程師111

測試工程師222

項目組成員各自所占權(quán)重為：

項目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

結(jié)構(gòu)工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

項目組成員獎金支配比例為：

項目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5