激勵制度綜述

激勵制度綜述第1頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日一、激勵理論概述內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論強化型激勵理論綜合型激勵理論二、公務員激勵——以綜合激勵理論為框架提綱第2頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日(一)內(nèi)容型激勵理論自我實現(xiàn)尊重歸屬

安全

生理激勵因素保健因素成長需要（G）關系需要(R)生存需要(E)成就需要權(quán)利需要歸屬需要需要層次論雙因素論

ERG論激勵需要論要懂得如何激勵人，首先了解人的需要！第3頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日赫茨伯格的雙因素理論保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）政策與行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級、同級、下級的人際關系工作環(huán)境或條件薪金、個人的生活職務、地位、工作的安全感工作上的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格發(fā)展起來的。第4頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日（二）過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。其中主要包括：佛隆的期望理論；亞當斯的公平理論；洛克的目標設置理論等。第5頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日

佛隆在1964年首次提出了期望理論。其基本觀點是，人們只有在預期其行為有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激發(fā)起來，產(chǎn)生內(nèi)在的激發(fā)力量，從而真正產(chǎn)生行動。表示為：動機激發(fā)力量=效價*期望1、佛隆的期望理論公式第6頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日2、亞當斯的公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出來的，他認為在組織中，員工對自己是否受到公平合理的對待是十分敏感的。表示為：

OA/IA=OB/IB

報酬相當，A感到公平（滿意）OA/IA>OB/IB報酬過高，A感到不公平（滿意）OA/IA<OB/IB報酬不足，A感到不公平（不滿意）第7頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日城管061目標設置理論示意圖3、洛克的目標設置理論向著目標的努力績效目標難度目標具體性員工對目標的承諾個人能力與特點外在獎勵內(nèi)在獎勵滿意度目標接受度目標的支持第8頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日目標設置激勵理論總的要點是：有目標比沒有目標好。具體、可操作的目標比空泛的、號召性的目標好。有一定難度的目標比隨手可得的目標好。能被人接受的目標比不能被接受的好。目標設置激勵理論第9頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日（三）強化型激勵理論強化理論的代表人物是斯金納。他著重研究人的行為的結(jié)果對其行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。人們可以通過控制強化物來控制行為，求得員工行為的改造，這一理論就稱為強化理論。第10頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日強化的基本方式：正強化：用某種好的結(jié)果使得員工好的行為重復出現(xiàn)。如增加工作、榮譽表彰、贊賞以及提升等。負強化（回避）：預先告知某種不合要求的行為可能引起的不良后果，從而使員工通過按組織所要求的行為方式行事。自然消退：對某種行為不給予回應，從而使該行為減少。懲罰：以某種帶有強制性和威脅性的結(jié)果來表示對某些行為的否定。比如，批評、降薪、降職、罰款、開除等。第11頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日（四）綜合激勵理論波特和勞勒的綜合激勵模式工作績效滿足努力程度內(nèi)在獎勵外在獎勵獎酬對個人的價值能力與素質(zhì)對努力導致獎酬概率的主觀估計對所承擔角色的理解程度對獎酬的公平感第12頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日

從上面的分析可以看出，波特和勞勒的綜合激勵模式實際上是佛隆的期望理論、勞勒的期望模式、亞當斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素理論以及斯金納的強化理論等方面的綜合。第13頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日滿意的員工金不換！第14頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日公務員制度中的激勵制度1.報酬激勵2.效率工資3.事實上的終身雇傭4.晉升激勵5.篩選6.道德篩選第15頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日1報酬激勵固定報酬+獎勵+福利職務工資+級別工資+基礎工資+工齡工資雙因素理論激勵因素保健因素獎勵福利固定報酬獎勵第16頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日2.效率工資可視為核查理論的一個應用，委托人根據(jù)代理人的產(chǎn)出確定一個工資。特點：隨機抽查核查成本第17頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日3.事實上的終身雇傭隱性契約形成原因：

考核困難公共利益串謀主觀、高成本依賴上級、違背原則共同利益、相互保護第18頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日4.晉升激勵職務的晉升&級別的晉升顯性激勵契約：一定任職年限工作經(jīng)歷學歷（本質(zhì)）隱性激勵契約：考核的主觀性上級的偏好第19頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日5.篩選筆試面試技術操作模擬演作客觀評價筆試內(nèi)容設計合理則淘汰有效率主觀評價面試級別越高崗位越重要則作用越大第20頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日6.道德篩選高薪高機會成本腐敗廉潔第21頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日主要問題精神激勵流于形式物質(zhì)激勵手段單一且結(jié)構(gòu)不合理職務升降與任免論資排輩、平衡照顧第22頁，共25頁，2023年，2月20日，星期日綜合激勵制努力與績效的關系績效與報酬的關系