海氏職位價值評估方法

海氏職位價值評估方法第1頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK1職位價值評估的主要意義2職位價值評估運作流程3海氏職位價值評估4職位價值評估評委注意事項5評估結(jié)果在薪酬管理方面的應用第2頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日第一章職位價值評估的主要意義

一、幫助企業(yè)建立職位價值級別的統(tǒng)一標準

職位價值評估可以系統(tǒng)地衡量各職位間的相對價值，并以分值的形式表示出來，使每個職位可以清晰的以量化的形式與其它職位相比較，從而以客觀公正的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立一套職位價值級別。二、薪酬分配的客觀基礎(chǔ)

以職位價值評估衡量出各職位的相對價值為基礎(chǔ)，結(jié)合員工勝任力測評結(jié)果，設計出不同的薪資結(jié)構(gòu)，在體現(xiàn)職位差別的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出各員工能力和責任的差別，從而建立一套公正、平等的工資結(jié)構(gòu)。三、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引

職位價值評估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使其明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導員工朝更高目標邁進。BACK第3頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

四、識別核心人才BACK第4頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日第二章職位價值評估運作流程

一、選定職位價值評估方法

根據(jù)企業(yè)的實際情況選定適合的職位價值評估方法。二、成立職位價值評估小組

職位價值評估小組原則上由公司高層領(lǐng)導、中層主管和人力資源部相關(guān)人員組成。三、收集并規(guī)范職位說明書信息收集并規(guī)范各職位職位說明書信息，為職位價值評估提供第一手的基礎(chǔ)資料。四、培訓評估人員由專人對評估方法的工作原理、評估運作流程、評估注意事項等相關(guān)問題為各評估人員做系統(tǒng)講解，從而保證評估工作的順利進行。BACK第5頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

五、職位歸并將相同、相近或相似職位歸并為一個典型職位。

六、試評估

各評估人員在理解選定的職位價值評估方法工作原理，詳細閱讀各職位說明書，牢記評估注意事項的基礎(chǔ)上，對典型職位進行試評估。七、正式評估

經(jīng)過試評估，對評估結(jié)果滿意后進行正式評估。八、統(tǒng)計分析

對職位價值評估原始數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，按職位價值評估結(jié)果的高低順序形成公司職位價值序列、各部門職位價值序列。

九、結(jié)果應用將評估結(jié)果應用于職位等級設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計與調(diào)整、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、核心人才識別等各方面。

BACK第6頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日第三章海氏職位價值評估系統(tǒng)簡介BACK

海氏（Hay）職位價值評估系統(tǒng)又叫“指導圖表—形狀構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國工資設計專家艾德華·海（EdwardHay）研究開發(fā)出來的。海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即技能水平、解決問題能力和職務責任。基于此，海氏職位價值評估系統(tǒng)將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和職務責任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，將三種付酬因素的各子因素進行組合，便形成了三張海氏職位價值評估指導量表。對每一個付酬因素，根據(jù)各個工作職位特點，確定其子因素組合，對照相應的指導量表，便可得到該付酬因素的得分。然后將三種付酬的得分加權(quán)求和，便得到了各個工作職位的相對價值。海氏職位價值評估系統(tǒng)有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。

第7頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK1、技能水平技能水平是指使績效達到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務知識及其相應的實際操作技能。技能水平是知識和技能的總稱，包含三個子因素：專業(yè)理論知識、管理訣竅、人際技能。

（1）專業(yè)理論知識專業(yè)理論知識是指對職位要求從事的行業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子因素分為八個等級：基本的、初等業(yè)務的、中等業(yè)務的、高等業(yè)務的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的、權(quán)威專門技術(shù)的。第8頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK第9頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK（2）管理訣竅管理訣竅是指為達到要求的績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。該子因素分為五個等級：起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的。第10頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK

（3）人際技能人際技能是指該職務所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子因素分為三個等級：基本的、重要的、關(guān)鍵的。第11頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

2、解決問題的能力解決問題的能力是指在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題，提出、權(quán)衡與評價對策，做出決策的能力。解決問題的能力包含三個子因素：思維環(huán)境、思維難度。

（1）思維環(huán)境思維環(huán)境是指思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導，也就是環(huán)境對工作職位承擔者緊松程度或應變能力的要求。該子因素分為八個等級：高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標準化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的、抽象規(guī)定的。第12頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK第13頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

（2）思維難度思維難度是指思維的復雜程度，也就是解決問題所須的創(chuàng)造性。該子因素分為五個等級：重復性的、模式化的、中間型的、適應性的、無先例的。第14頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

3、職務責任職務責任指職務行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔責任的大小。職務責任包含三個子因素：行動的自由度、職務對后果形成的作用、職務責任。

（1）行動的自由度行動的自由度是指工作職位受指導和控制的程度。該子因素分為九個等級：有規(guī)定的、受控制的、標準化的、一般性規(guī)范的、有指導的、方向性指導的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的、一般性無指引的。第15頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK第16頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

（2）職務對后果形成的作用職務對后果形成的作用是指工作職位對后果的影響程度。

該子因素分為四個等級：后勤、輔助、分攤、主要。第17頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日

（3）職務責任職務責任是指職務行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔責任的大小，主要以可能造成的經(jīng)濟性正負后果為主。該子因素分為四個等級：微小、小量、中量、大量。

第18頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK第19頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK示例：我們以一個示例說明此表的應用，如對某公司副總經(jīng)理進行職位價值評估。副總經(jīng)理在企業(yè)中要協(xié)助總經(jīng)理，參與企業(yè)經(jīng)營管理與決策，制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，二者都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應是“全面的”；副總經(jīng)理要領(lǐng)導制定生產(chǎn)、質(zhì)量管理工作的計劃、目標，因此要精通生產(chǎn)、質(zhì)量的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的威信，因此在專業(yè)知識方面應是“精通專門技術(shù)的”；在人際技能方面，他需要協(xié)調(diào)很多部門的很多人員，需要熟練的人際技能，這是“關(guān)鍵的”。上述三個維度交叉后，重合部門對應三個值：1056、1216、1400，這三個都是可以選取的值，具體選哪一個，由評委根據(jù)個人理解確定。此例中，選擇了中間值，即1216（以紅色字體標注）。第20頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK第21頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK示例：依然以對副總經(jīng)理的評估為例。

副總經(jīng)理是總經(jīng)理的得力助手，為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念，其思維環(huán)境屬“一般規(guī)定的”；為了完成組織的目標，對一個企業(yè)而言，這是非常規(guī)的，有自己的特點，一般無內(nèi)部和外部的先例可循，其思維難度一般是“無先例的”。因此，副總經(jīng)理解決問題能力因素的評估值低值為76%，高值為87%，具體選取哪個，同樣由評委根據(jù)個人對標準的把握而定。此例中，選取了低值（以紅色字體標注）。第22頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK第23頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK示例：依然以對副總經(jīng)理的評估為例。

副總經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；全面主管企業(yè)的生產(chǎn)、質(zhì)量工作，所起的作用是第三級“分攤的”；決策有時直接決定企業(yè)的發(fā)展，其職務責任是“大量的”。因此，副總經(jīng)理職務責任因素的評估值低值為800，高值為1056，此例中選取了低值（以紅色字體標注）。第24頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK

海氏職位價值評估系統(tǒng)包括技能水平、解決問題能力和職務責任三種付酬因素，而解決問題能力又是技能水平的一個百分率，我們把技能水平和解決問題能力用“能力”來表述，把職務責任用“責任”來表述，這樣根據(jù)“能力”與“責任”的相對重要程度，海氏將所有職位劃分為三種“職務形態(tài)”，即“上山型”、“平路型”和“下山型”。1、上山型：此類職位的“責任”比“能力”重要。

2、平路型：“能力”在此類職務中與“責任”并重，平分秋色。3、下山型：此類職位的“責任”不及“能力”重要。

第25頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK

根據(jù)經(jīng)驗，我們對某公司職務形態(tài)作如下劃分，僅為建議，請各位評委以此為參考，根據(jù)自己的理解進行評判。第26頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK

步驟一：選擇權(quán)重根據(jù)海氏職位價值評估系統(tǒng)權(quán)重確定方法確定“能力”和“責任”的權(quán)重。

示例：副總經(jīng)理屬于“上山型”工作職位，可以將其兩組因素的權(quán)重分配初步確定為（40%+60%）。

步驟二：技能水平評估

由職位價值評估小組對技能水平的三個子因素分別進行評估，評定職位的專業(yè)理論知識等級、管理訣竅等級、人際技能等級。根據(jù)三個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導圖表一，得出技能水平評估值。示例：

副總經(jīng)理專業(yè)理論知識等級為“精通專門技術(shù)的”；管理訣竅等級為“全面的”；人際技能等級為“關(guān)鍵的”；技能水平評估值為1216。

步驟三：解決問題的能力評估

由職位價值評估小組對解決問題的能力的兩個子因素分別進行評估，評定職位的思維環(huán)境等級、思維難度等級。根據(jù)兩個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導圖表二，得出解決問題的能力評估值。

第27頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK示例：副總經(jīng)理思維環(huán)境等級為“一般規(guī)定的”；思維難度等級為“無先例的”；解決問題的能力評估值為76%。步驟四：職務責任評估

由職位價值評估小組對職務責任的三個子因素分別進行評估，評定職位的行動自由度等級、職務責任等級、職務對后果形成的作用等級。根據(jù)三個子因素的等級組合，查找海氏職位評估指導圖表三，得出職務責任評估值。示例：

副總經(jīng)理行動自由度等級為“戰(zhàn)略行指引的”；職務責任等級為“大量的”；職務對后果形成的作用等級為“分攤的”；職務責任評估值為800。

步驟五：職位價值評估結(jié)果計算職務價值評估的最終結(jié)果可由職位價值評估計算公式得到。

示例：

副總經(jīng)理的職位價值評估結(jié)果為：1216×（1+76%）×40%+800×60%=1336.064第28頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日BACK

一、評委責任

1、各位評委負責根據(jù)職位價值評估模型對目標職位實施職位價值評估。

2、根據(jù)各位評委對各職位的評估，按照職位價值評估的計算方法，計算出各職位的評估得分。

3、對某一職位來說，各評估委員的理解可能不同，得出的結(jié)果可能存在差異，在實際操作中，去掉一個最高值，去掉一個最低值，然后求和平均，從而得到某一職位最終的價值評估值。

4、評委能看到自己對所有職位的評估結(jié)果，所以，在評估完之后，評委應檢查一下各個職位得分排序是否符合自己的心理預期，如果有不一致的地方，評委可以修改，直到自己感覺滿意。第四章職位價值評估評委注意事項第29頁，共32頁，2023年，2月20日，星期日二、總體要求1、認真