無功受祿審視美國高管薪酬制

無功受祿審視美國高管薪酬制第1頁/共16頁無功受祿：審視美國高管薪酬制度

——讀書分享報告報告人：時間：第2頁/共16頁內(nèi)容提要

美國公司模式下高管薪酬的發(fā)展史一

無功受祿：審視美國高管薪酬制度二

無功受祿與企業(yè)高管薪酬的學(xué)術(shù)PK三

對于高管薪酬制度的反思及前瞻四第3頁/共16頁美國公司高管薪酬發(fā)展歷史·高管薪酬可能有過快速增長，但沒有監(jiān)管措施·高管薪酬增長不明顯·高管薪酬快速增長第一階段

1935年以前第二階段

1935~1980年中期第三階段1980年中期以后第4頁/共16頁美國公司高管薪酬發(fā)展歷史美國煙草、美國鋼鐵首次將高管薪酬和企業(yè)運營狀況想結(jié)合：現(xiàn)代激勵薪酬體系的開端1910年1伯利恒鋼鐵公司總裁1929年薪酬達到160萬美元，“一年一百萬”引起社會震驚，針對高管薪酬的抗議、起訴事件開始出現(xiàn)1930年2SEC成立，要求公司自1935年開始公布高管薪酬數(shù)據(jù)1934年3第一階段：1935年以前第5頁/共16頁美國公司高管薪酬發(fā)展歷史平均每位高管的年薪從約89萬美元降到了74萬美元從1930年中期到50年代左右1高管薪酬有緩慢增長從20世紀(jì)50年代到70年代中期2高管薪酬的絕對額有增長態(tài)勢，但這種絕對值的增長沒有扣除當(dāng)時通貨膨脹的因素從70年代末到80年代中期3第二階段：1935年~1980年中期第6頁/共16頁美國公司高管薪酬發(fā)展歷史美國CEO的平均工資與普通工人的工資之比從1999年的100倍上升到2000年的350倍~570倍Hall&Murphy(2003)的研究1CEO的平均工資與普通工人的工資之比，1965年為24倍，1979年為35倍，1989年為71倍，1999年為299倍Mishel(2009)的研究2股票期權(quán)等資產(chǎn)性收入在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例持續(xù)提高3第三階段：1980年中期以后第7頁/共16頁無功受祿：審視美國高管薪酬制度改善高管薪酬改善公司治理第四部分前瞻非股權(quán)薪酬傳統(tǒng)期權(quán)中的意外之財傳統(tǒng)期權(quán)的接口再論股權(quán)薪酬中的意外之財變現(xiàn)股權(quán)激勵的自由第三部分薪酬和業(yè)績脫鉤管理層權(quán)力理論管理層權(quán)力和薪酬的關(guān)系高管離職時的影響力退休待遇高管貸款第二部分管理層權(quán)力和薪酬通行觀點董事會在進行公平交易嗎？股東有限的干預(yù)權(quán)市場力量的局限性第一部分通行觀點及其局限第8頁/共16頁是蘋果爛了，還是裝蘋果的桶爛了？

高管薪酬的重要性權(quán)力與薪酬的關(guān)系高管薪酬的各種偽裝形式高管薪酬如何偏離績效以致喪失激勵未來如何改進薪酬的解決辦法

指出了高管薪酬及其背后公司治理機制存在的問題了解美國公司治理模式中存在的問題以及如何最好地區(qū)解決它們對中國發(fā)展有其自身特色的公司治理及投資者保護體系有很所幫助無功受祿：審視美國高管薪酬制度董事會與高管如何談判第9頁/共16頁無功受祿：審視美國高管薪酬制度VS現(xiàn)存的高管薪酬制度目前高管薪酬安排造成的兩個問題·通行觀點：公平交易·董事會：股東利益的捍衛(wèi)者·市場力量的約束·沒有像公平交易所形成的薪酬那樣充分激勵高管減少懈怠，提升股東價值

·當(dāng)前的薪酬激勵還產(chǎn)生了負激勵管理層權(quán)力理論代理問題代理成本高管不是與生俱來就會尋求股東價值最大化董事也會受到個人私利和偏好的影響各種市場力量不大能有效約束高管薪酬認識與現(xiàn)實第10頁/共16頁無功受祿：審視美國高管薪酬制度支持目前薪酬安排者的理由這就是市場將首席執(zhí)行官與體育明星進行類比與同一市場的其他人進行比較，不可能多數(shù)高管都薪酬過高獨立性的新標(biāo)準(zhǔn)及其局限性交叉任職董事薪酬社會和心理因素友誼和忠誠同僚之誼和團隊精神權(quán)威認識偏差董事偏向高管的成本很小時間和信息不足薪酬顧問新任首席執(zhí)行官（罕見的）解雇首席執(zhí)行官薪酬設(shè)定程序的優(yōu)劣目前薪酬制度的存在第11頁/共16頁無功受祿：審視美國高管薪酬制度董事?lián)碛袥Q定高管薪酬的權(quán)力、職權(quán)和廣泛的自由裁量權(quán)。股東可以通過三種方式約束高管的薪酬安排：（1）起訴董事會（2）投票否決員工股票期權(quán)計劃（3）提出股東建議性決議當(dāng)前各種市場力量為什么不大可能有效地約束高管薪酬？經(jīng)理人市場公司控制權(quán)市場再融資市場商品市場綜合力量能否有效？第12頁/共16頁降低意外之財?shù)亩喾N方式1指數(shù)化以業(yè)績?yōu)闂l件的期權(quán)授予以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的期權(quán)應(yīng)該做什么？5股東介入公司的投票選舉采取其他措施加強選舉威脅設(shè)定規(guī)則：撤銷董事會對公司基本治理安排的變更的否決權(quán)公司治理4董事獨立性的局限董事薪酬計劃讓董事依賴股東公司對股票期權(quán)的出售時間進行限制2要求股票的出售，要根據(jù)預(yù)先安排的計劃在特定期間內(nèi)逐步進行要求高管公開披露并提前披露其打算進行的交易未來如何改進薪酬的解決辦法無功受祿：審視美國高管薪酬制度若干局部補救措施3因業(yè)績而支付報酬增加透明度薪酬委員會的程序需要股東批準(zhǔn)第13頁/共16頁無功受祿與企業(yè)高管薪酬的學(xué)術(shù)PK高薪酬不合理企業(yè)高管薪酬

高管薪酬制度是美國企業(yè)界廣泛采用的一種薪酬制度，它的成功運用，刺激了美國經(jīng)濟的增長，促進了美國成功的公司治理模式的形成?！じ吖苄匠晔墙⒃诠究冃У幕A(chǔ)上的，高管薪酬隨著股票價格和公司績效的波動而波動。·高管的高效管理為股東帶來了萬億美元的財富，為數(shù)以萬計的員工及其家屬帶來了豐厚的收益和大量的就業(yè)機會?！へS厚的高管薪酬反應(yīng)了企業(yè)界對精英人才的強烈需求。美國當(dāng)前對高管層高薪酬有兩種截然不同的觀點高薪酬是合理的VS第14頁/共16頁高管薪酬問題較為敏感，尤其在經(jīng)濟運行不穩(wěn)定時期，容易引發(fā)社會不滿情緒美國高管薪酬的快速增長時期：1910~1930,1980~2008，都以后期發(fā)生較大的經(jīng)濟危機作為標(biāo)志高管薪酬問題，并不是一個簡單的激勵問題。美國公司模式下的股權(quán)激勵是股東將自身的長期資本收益讓予高管個人我國國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵是將國有長期資本收益讓予高管個人，更容易引發(fā)爭論。一方面，薪酬結(jié)構(gòu)和績效關(guān)聯(lián)的復(fù)雜性，還沒有形成一個理論上和事實上的“最優(yōu)合同”。另一方面，利益最大化的經(jīng)濟假設(shè)，忽略了社會關(guān)系、規(guī)范和情緒，